Theses supervised by Prof. Dr. Muhammed Fatih Uşan
12 theses · Ankara Yıldırım Beyazıt University
İşverenin sağlık personeli çalıştırma yükümlülüğü
30.06.2012 tarihinde resmi gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile birlikte mevzuatımız iş sağlığı ve güvenliği alanında ilk kez müstakil bir kanuna kavuşmuştur. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununda iş sağlığı ve güvenliği organizasyonu kapsamında işyerlerinde sağlık personeli çalıştırılması yükümlülüğü düzenlenmektedir. Bu yükümlülük 4857 sayılı Kanunda yer alan mülga hükümlerin aksine kamu ve özel sektör ayrımına gidilmeksizin ön görülmüştür. Görevlendirilecek olan sağlık personelinin sayısı, işyerinin girdiği tehlike sınıfına ve çalışan sayısına bağlı olarak belirlenmektedir. İş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin işyerleri düzeyinde yaygınlaştırılmasında, iş sağlığında uzman olan sağlık personellerinin görevlendirilmesi giderek önem kazanmaktadır. İşverenler bu hizmeti işyerinde istihdam edecekleri uygun niteliklere sahip çalışanları vasıtasıyla yerine getirebilecekleri gibi; ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden de hizmet alarak sağlayabilirler. Tezimizin konusunu sağlık personelinin görevlendirilmesi oluşturmaktadır. Bununla birlikte özellikle acil durumlarda ilkyardım görevini üstlenecek olan destek elemanına da tezimiz kapsamında yer verilmesi uygun görülmüştür. Anahtar Kavramlar: İş Sağlığı, İş Güvenliği, Sağlık Personeli, Sağlık Profesyoneli, İşyeri Hekimi, İşyeri Hemşiresi, Diğer Sağlık Personeli, Destek Elemanı
İşçinin tehlike sebebiyle iş görmekten kaçınma hakkı
Tehlike sebebiyle iş görmekten kaçınma hakkı, işçinin hayat ve vücut bütünlüğüne yönelmiş, ciddi ve yakın bir tehlikenin bulunması halinde söz konusu olan, önleyici nitelikte bir haktır. Normal şartlar altında işçinin sorumluluğunu gerektiren ve akdî bir kusur oluşturan bu davranış, iş sağlığı ve güvenliğine yönelik bir tehlikenin varlığı halinde meşru sayılmakta ve hukuken korunmaktadır. Bu hakkın kullanımı açısından tehlike kavramı, kilit bir niteliğe sahiptir. Ayrıca bu kavram, "ciddi tehlike" ve "yakın tehlike" kavramları ile sınırlandırılmıştır. Kümülatif bir yaklaşımın benimsendiği düzenlemede, söz konusu tehlikenin hem ciddi hem de yakın olma özelliği birlikte aranmaktadır. İş görme borcunun istisnasını oluşturan tehlike sebebiyle iş görmekten kaçınma hakkı, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun 13. maddesinde düzenlenmiştir. Amacına uygun şekilde kullanıldığı takdirde kaçınma hakkı, özellikle iş kazalarının engellenmesi ve sonuçlarının hafifletilmesi bakımından hayatî bir öneme sahiptir. Ayrıca kaçınma hakkı kullanılarak iş sözleşmesinin ayakta tutulduğu ve işverenin, iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin yükümlülüklerini yerine getirme noktasında baskı altına alındığını söylemek mümkündür. Ne var ki bu hakkın uygulamada, istenilen düzeyde kullanılamadığı görülmektedir. Bu duruma sebep olarak işçilerin, yeterli bilgi ve bilinç seviyesine sahip olmamaları ve işverenlerin yanlış tutumları karşısında işçilerin, mağdur edilme veya işlerini kaybetme korkusu gösterilebilir. Tezimizin amacı da bu doğrultuda, tehlike sebebiyle iş görmekten kaçınma hakkını tüm yönleriyle açıklamak ve söz konusu sakıncaların giderilerek, kaçınma hakkının kullanılabilirliğinin artırılması noktasında, taraflara düşen görevleri tespit etmeye çalışmaktır.
İş hukukunda işçinin ifade özgürlüğü
İnsan hayatının merkezinde yer alan çalışma eylemi, yalnızca ekonomik bir faaliyet olmanın ötesinde, işçinin maddi ve manevi varlığını geliştirmesinin, kendini anlamlandırmasının ve sosyal bütünleşmenin de bir aracı olarak kabul edilmektedir. Bu bakımından işçinin fikir ve düşüncelerini serbestçe açıklayabileceği ve tartışabileceği özgür bir çalışma ortamına ihtiyaç vardır. Bu ortamın oluşabilmesi için gerekli temel koşullardan biri, ifade özgürlüğüdür. İfade özgürlüğü, hayatın her alanında olduğu gibi iş hukukunda da önemli bir yere sahiptir. Özellikle son dönemde artan teknolojik gelişmelerin etkisiyle işçinin ifade özgürlüğü, iş hukukunun tartışmalı konularından biri haline gelmiştir. İş ilişkilerinin asimetrik yapısından dolayı işçi, işveren karşısında zayıf bir konumdadır ve bu durum işçiyi, işverenin etkisine ve baskıcı uygulamalarına açık hale getirmektedir. Bu sebeple işçinin ifade özgürlüğünün korunması bir gereklilik olarak karşımıza çıkmaktadır. İşçinin ifade özgürlüğünün korunması, bireysel veya toplu olarak, iş ile ilgisi bulunmayan genel nitelikte veya doğrudan işverenin şahsına, üretilen mal veya hizmete yönelik açıklama ve eleştirilerde bulunma, işverenin hoşuna gitmeyen farklı fikirleri ileri sürme, faaliyet ve tartışmalara katılma, iş arkadaşları ile farklı konularda rahatça sohbet etme imkânının işçilere tanınması ile mümkündür. Bu kapsamda işçi tarafından yapılan açıklama ve eleştiriler sadakat borcu çerçevesinde, işin, işyerinin, işçinin niteliği, ifadenin içeriği, işyeri barışı, işverenin şahsi ve ticari itibarı ile işletmesel menfaatleri üzerindeki etkisi ve kamu yararına olan etkisi gibi somut olayın özelliklerine göre belirlenecek hususlar dikkate alınarak değerlendirilmelidir. Ayrıca işyerinin temelde, mal veya hizmet üretmek amacıyla oluşturulmuş bir yapıya sahip olduğu ve ifade özgürlüğünün mutlak nitelikte bir hak olmadığı da gözden kaçırılmamalıdır. Dolayısıyla tarafların korunmaya değer farklı değer ve menfaatleri ölçülülük ilkesi çerçevesinde adil bir biçimde dengelenmelidir.
İş sözleşmesinde iş görme ve ücret ödeme borçlarında temerrüt
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ile 4857 sayılı İş Kanunu, iş sözleşmelerine bağlı ilişkileri içermektedir. Bu düzenlemelerin bir sonucu olarak borçlar hukukunun bir kısmında kanuni tabiri ile hizmet sözleşmeleri incelenirken iş hukukunda ise yine kanuni tabiri ile iş sözleşmeleri incelenmektedir. Her sözleşme ilişkisi, beraberinde taraflardan birine ya da hepsine çeşitli hak ve yükümlülükler yüklemektedir. İş sözleşmesi açısından ise asli edim yükümlülükleri işçi açısından iş görme iken işveren açısından ücret ödemedir. Sözleşmelerde her zaman taraflar üzerine düşen yükümlülükleri yerine getirmezler. Kimi durumlar hiç ifa edilmezken kimi durumlarda eksik ifa söz konudur. İfanın hiç yerine getirilmemesinin ise kendi içerisinde çeşitli sebepleri vardır. Bu sebeplerden biri ise ifanın zamanında gerçekleşmemesidir. Taraflardan birinin üzerine düşen edimi yerine getirmemesi hukukta temerrüt olarak adlandırılmaktadır. Sözleşme ile borçlunun yüklendiği edimin zamanında yerine getirmemesi ise borçlu temerrüdüdür. Hukuk düzeni, temerrüt durumunun meydana gelmesi durumunda buna çeşitli sonuçlar bağlamıştır. İş sözleşmesinin taraflarından hem işçi hem de işveren, çeşitli edimler bakımından temerrüde düşebilir. Bu çalışmada, işveren açısından en önemli edim yükümlülüğü olan ücret ödeme borcunda temerrüt hali ele alınacaktır. Ücret ödeme borcunda temerrüt açıklanırken öncelikle borçlu temerrüdü açıklanacak, daha sonra ücret ödeme borcundan ne anlaşılması gerektiğinin üzerinde durulacaktır. Daha sonra ise hangi hallerde işverenin temerrüde düşeceği tespit edilecek; akabinde işverenin temerrüdü sonucunda işçinin ne gibi hukuki yollara sahip olduğu açıklanacaktır. Bu çalışmada, işçi açısından en önemli edim yükümlülüğü olan iş görme borcunda temerrüt hali ele alınacaktır. İş görme borcunda temerrüt incelenirken öncelikle borçlu temerrüdü açıklanacak, daha sonra ise iş görme borcundan ne anlaşılması gerektiğinin üzerinde durulacaktır. Daha sonra ise hangi hallerde işçinin temerrüde düşeceği tespit edilecek; akabinde işçinin temerrüdü sonucunda işverenin ne gibi hukuki yollara sahip olduğu açıklanacaktır.
Meslekleri ile ilgili eğitim görenlerin sosyal sigortalılıkları
Mesleki eğitim, literatürde sadece Mesleki Eğitim Kanunu kapsamında çıraklar ve öğrenciler için kullanılsa da meslekleri ile ilgili eğitim içeren her program bir yönüyle mesleki bir eğitim olarak adlandırılabilecektir. Mesleki eğitimin önemi; bir ulusun nitelikli işgücüne sahip olması için en büyük gerekliliklerden biri olmasıyla açıklanabilir. İyi bir mesleki eğitimin sağlanabilmesi için mesleki eğitim görenlerin bu eğitimler kapsamındaki risklere karşı etkili bir şekilde korunmaları gerekir. Mesleki eğitimin içerdiği risklere karşı etkili bir korunma yöntemi olarak karşımıza, sosyal güvenlik çıkmaktadır. Sosyal güvenlik kapsamında ise primsiz rejimler ve sosyal sigortalar bulunmaktadır. Sosyal sigortalar risklere göre kısa vadeli ve uzun vadeli sigorta kolları olarak ikiye ayrılmaktadır. Dolayısıyla farklı riskler karşısında; meslekleri ile ilgili eğitim gören sınıflar, içerisinde bulundukları mesleki eğitim sürecinin mahiyeti ele alınarak sigortalılık kapsamında değerlendirilmelidirler. Nitekim mesleki eğitim, normal bir çalışma ilişkisi içermese de sıradan bir eğitim süreci de değildir. Genelde çalışma hayatının içinde yer almaktadır. Hal böyle olunca da çalışma hayatının risklerini bünyesinde barındırabilmektedir. Böylelikle bu sosyal risklere karşı da etkili bir sosyal sigortalılığın varlığı önem ve gereklilik arz etmektedir. Anahtar Kelimeler: Mesleki Eğitim, Sosyal Sigortalar, Öğrenci, Çırak, Stajyer.
6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu ışığında işçinin kişisel verilerinin korunması
İşçinin Kişisel Verilerinin Korunması, özü itibariyle işçinin kişilik haklarındandır ve korunmaya değerdir. 2010 yılında yapılan Anayasa değişikliğiyle Türkiye'de kişisel verilerin korunmasına ilişkin hukuki zemin hazırlanmıştır. Ancak bu alanda özel bir kanun 2016 yılında hazırlanmıştır ve 07.04.2016 tarihli Resmî Gazetede yayınlanmasıyla Kişisel Verilerin Korunmasına İlişkin Kanun son halini almıştır. İlgili kanunda genel düzenlemeler yer almakta olup işçilere ve iş hukukuna ilişkin direkt düzenlemeler içermemektedir. Bu çalışmada 6698 Sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu ve bu kanunun iş ilişkilerine etkileri incelenmiştir. Kişisel verilerin korunması alanında yapılan uluslararası ve ulusal düzeydeki çalışmalara değinildikten sonra ise iş hayatına veri işlenmesine konu olabilecek durumlar incelenmiş ve son olarak hukuka aykırı veri işlemenin sonuçlarına değinilmiştir.
Alt işverenlerin değişmesinin işçilik alacaklarına etkisi ve sonuçları
Günümüzde değişen ekonomik koşullar neticesinde Şirketlerin yaşadığı ekonomik sıkıntılar, işverenler arasındaki rekabet, işyerlerinde organizasyon değişikliklerine ve işyerinin tamamının veya bir bölümünün bir başka işverene devredilmesi konusunu gündeme getirmektedir. İşyeri devri halinde kaçınılmaz en önemli konu, İşveren karşısında güçsüz konumda olan işçilerin durumunun ne olacağıdır. Uygulamada sürekli karşılaştığımız bir problem olarak, işbu çalışma ile ele alınmak istenen asıl konu, özellikle asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kurulduğu işyerlerinde, alt işverenlerin asıl işverenle imzaladıkları hizmet sözleşmelerinin veya ihale kapsamındaki hizmet sürelerinin sona ermesi neticesinde, asıl işveren işyerinde çalışan alt işveren işçilerinin, hizmete yeni başlayacak alt işverene devrinin hukuki niteliği, bu işyeri devrinin, değişen alt işveren işçilerinin haklarına etkisi ve sonuçları bakımından değerlendirilmesi ile doktrin görüşleri ve yargı kararları ile sınırlarının çizilmesidir. Nitekim halen uygulamada ve doktrinde söz konusu uygulamanın iş sözleşmesinin devri mi işyeri devri mi olarak değerlendirileceği konusunda görüş ayrılıkları bulunmaktadır. Birbiri ardına değişen alt işverenler nezdindeki işçilerin iş güvencesinin sağlanması ve korunması açısından tespit ve değerlendirmeler önemli olup; her iki müessesenin de farklı hukuki nitelik ve gereklilikler taşıması ve bilhassa işçi karşısında bu farklılıkların önem arz etmesi sebebiyle, konu ele alınmıştır. Anahtar Kelimeler: Değişen Alt İşveren, İhaleli İş, İşyerinin Devri
Performans düşüklüğü sebebiyle iş sözleşmesinin feshi
Performans yönetimi, çalışan ve kurum arasındaki hedeflerin uyumunun sağlanması ve çalışanın kurumun hedeflerine olan etkisini görmesi bakımından önemlidir. Bu kapsamda özel sektörde kar öncelikli, kamu kurumlarında ise kamu hizmetlerinde verimi artırmaya yönelik çalışanı esas alan bireysel performans değerlendirme sistemleri uygulanmaktadır. Performans değerlendirme puanları, hem özel sektör hem de kamu kesiminde çalışanın terfiinde, ücretinin artırılmasında ve sözleşmelerinin sonlandırılmasında kullanılabilir. İş sözleşmeleri, bir borç ilişkisidir ve taraflarca sonlandırılabilir. Ancak işçinin ekonomik ve sosyal açıdan hayatını rahatça sürdürebilmesi, işverenin iş ilişkisini her an sonlandırabileceği endişesini taşımaması, iş ilişkisi içinde işçinin taleplerini dile getirebilmesi, işverenin keyfi olarak sözleşme ilişkisini sonlandırmasını kısıtlayan iş güvencesi hükümlerinin varlığı önemlidir. 4857 sayılı İş Kanununun 18. maddesi uyarınca iş güvencesine tabi işçiler için iş sözleşmesinin sonlandırılabilmesi ancak geçerli bir nedenin varlığı ile mümkündür. Bu çalışmada geçerli fesih nedeni olarak kabul edilen mesleki yetersizlik, performans düşüklüğü bakımından ele alınacaktır. Bu kapsamda feshe dair verilen genel bilgilerin ardından geçerli nedenle fesih kavramı ve şartları açıklanacak, hangi hallerin geçerli neden olarak kabul edilebileceği üzerinde durulacaktır. Performansa dair kavramların ve nasıl ölçüleceğine dair farklı yöntemler de bu çalışmada üzerinden durulan konulardandır. Çalışanın performansının ölçülmesi ve değerlendirilmesi konusunun kamu sektörü için de önemli olması nedeniyle Türkiye'de ve uluslararası alanda kamu kesimi için performans değerlendirme uygulamaları açıklanacaktır. Çalışma kapsamında işçinin mesleki yetersizliğinin anlaşılmasında bir araç olan performans değerlendirme sistemlerinin haiz olması gereken nitelikler ve feshin geçerli sayılabilmesi için gereken şekli şartlar açıklanacaktır. Feshin geçerliliğinin tartışılacağı işe iade davası açılabilmesi için yürütülmesi gereken hukuki süreç hakkında bilgi verilerek geçersiz feshin sonuçları üzerinde durulacaktır.
Türk sosyal güvenlik hukukunda hizmetlerin birleştirilmesi
Malullük, yaşlılık ve ölüm halleri aktif çalışma hayatından büyük oranda veya tamamen ayrılmayı gerektiren, uzun vadeli olumsuz sonuçlar doğuran fizyolojik risklerdir. Sigortalının bu risklerle karşılaşması halinde hayatının geri kalan kısmını konforlu şekilde dinlenerek geçirmesi ya da ölüm halinde geride kalanların geçim imkânlarını tamamen yitirmemesi bakımından bu riskleri konu alan sigortalardan yararlanmak oldukça önemlidir. Kişiler, hayatlarının ileri dönemlerinde karşılaşacakları bu risklere karşı sosyal güvenceye sahip olmak için hayatlarının uzun bir dönemini çeşitli işlerde çalışarak geçirirler. Sigortalı; bir dönem iş sözleşmesiyle, bir dönem bağımsız çalışan olarak, bir başka dönem ise kamu görevlisi olarak çalışmış olabilir. Hizmetlerin birleştirilmesi; uzun vadeli sigortalar olan yaşlılık, malullük ve ölüm sigortalarından sağlanan edimlere hak kazanma bakımından sonuç doğurmaktadır. Farklı sigortalılık statülerine göre ödenen sigorta primleri, uzun vadeli sigorta kollarından sağlanan edimlerden faydalanabilmek bakımından tek başına yeterli olmadığında, birleştirilerek tek bir statüde çalışılmış gibi toplam süre üzerinden değerlendirme yapılır. Yurt içi hizmetlerinin yanı sıra yabancı ülkelerde geçen yurt dışı hizmet sürelerinin birleştirilmesi de tüm Türk vatandaşlarının sosyal güvenceye kavuşması bakımından önemlidir.
II. Meşrutiyet Döneminde çalışma ilişkileri ve çalışan hakları
II. Meşrutiyet Döneminde Çalışma İlişkileri ve Çalışan Hakları Osmanlı Devleti, ortaya çıkan küresel ve iç dinamiklerin tesiriyle XIX. yüzyılda baş döndürücü bir değişim sürecine girmiştir. Bu dönemde işçi ve diğer tüm çalışanların sosyal hayatları, hakları ve statülerinde önemli gelişmeler kaydedilmiştir. Araştırmamızda XIX. yüzyılın son çeyreğinden tarih sahnesinden ayrılışına kadar geçen süre zarfında Osmanlı Devleti'nde çalışanlara ait hakların ve buna dair hukuki zeminin seyrettiği serüven ele alınmıştır. Bu çerçevede Osmanlı Devleti'nin hukuki temellerini teşkil eden İslam hukuku kaynaklarından, araştırmaya açılmış Osmanlı ve Cumhuriyet dönemi arşiv vesikalarından, yerli ve yabancı telif ve ansiklopedik eserlerden, makaleler, gazeteler ve düsturlardan istifade edilmiştir. Kuruluşundan itibaren Osmanlı Devleti'nde gerek ücret sisteminin ve örgütlenmenin, gerekse tatillerin, izinlerin ve diğer çalışan haklarının temelsiz olmadığı görülmektedir. Osmanlı idarecileri, İslam hukukunu ve bunun etrafında şekillenen hukuki müktesebat ve mevzuat, çalışma ve insan çalıştırma hakkı, dinlenme, ibadet, ücret ve insani mesai kavramlarını gözetmişlerdir. Ancak iş hayatı ve çalışma koşullarının değişimi, dünyada meydana gelen konuya dair mühim hadiseler, ülkemizde sendikal anlamda yapılanma, hak mücadelesinde yeni taleplerin seslendirilmesine yol açmıştır. Osmanlı Devleti'nde işçi-çalışan hakları konusunda atılan en eski adımlardan birinin Fincancılar Sözleşmesi olduğu belirtilebilir. Bunu, benzer birtakım yapılanmalar ve hukuki metinler izlemişse de, XIX. yüzyıla gelindiğinde mühim gelişmeler yaşandığına şahit olmaktayız. Özellikle Tanzimat ile beraber bir dizi nizamnamenin yayımlandığı görülmektedir. Bununla beraber yüzyılın son çeyreğinde işçi-işveren hak ve sorumluluklarının tespiti, ihtilafların halline dair hukuki çözüm yollarının ortaya konabilmesi sürecinde II. Meşrutiyet başlı başına bir milat kabul edilmelidir. Bu dönemde işçilerin yoğun biçimde hak arama faaliyetlerine girdiği ve çok sayıda sivil yapı kurdukları görülmektedir. İş bırakma ve benzeri eylemler zirve yapmış, neticede İlan-ı Hürriyet ile birlikte iktidara gelen yeni yönetim, Türk İş Hukuku ve hukuk tarihimiz için büyük öneme sahip Ta'til-i Eşgâl Kanunu'nu yayımlamak mecburiyetinde kalmıştır. Sergilenen mücadeleler, sendikal yapılar, sisteme giren yeni mevzuat ve diğer tüm gelişmeler işçi-çalışan haklarının ve İş hukukumuzun tekâmülünde önemli roller oynamıştır. Bu anlamda Türkiye Cumhuriyeti'nde iş ve sosyal güvenlik hukuku ile bu çerçevede gelişen kurumların temelinde XX. yüzyılın başında yaşanan hararetli sürecin büyük etkisi bulunmaktadır.
İşverenin yönetim hakkının sınırları
İşverenin yönetim hakkı, iş hukukuna özgü kaynaklardandır. Bu kaynak işyerindeki ve iş ilişkilerindeki düzeni sağlamaktadır. Uygulamada sıklıkla karşılaşılan ve önemli bir hak olan işverenin yönetim hakkı, normlar hiyerarşisi açısından en alt sırada kalmaktadır. İşverenin yönetim hakkı, sınırsız bir hak değildir. Bu nedenle işverenin yönetim hakkının sınırları doğru belirlenmelidir. İş hukukunun gelişmesi ve hiyerarşik olarak üst normların düzenleme kapsamı genişledikçe ve kazuistikleştikçe bu hakkın sınırları daralmış ve netleşmiştir. İşveren, yönetim hakkının sınırlarına uyarak bu hakkı kullanmalıdır. Aksi halde maddi, manevi tazminat, hapis veya adli para cezası ile karşılaşması mümkündür. Çalışmada işverenin yönetim hakkının sınırları, mevzuat altyapısı, pratikteki örnekler ve yargıya taşınmış olaylar ile değerlendirilmiştir. Çalışmanın amacı, işverenin yönetim hakkının sınırlarının, gelişen teknoloji, sosyal hayattaki değişmeler ve mevzuat değişiklikleri bağlamında değerlendirilerek uygulamaya ve yargıya taşınabilecek yeni sorunlara yeni bir bakış açısı kazandırmaktır.
İşverenin sağlık personeli çalıştırma yükümlülüğü
30.06.2012 tarihinde resmi gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile birlikte mevzuatımız iş sağlığı ve güvenliği alanında ilk kez müstakil bir kanuna kavuşmuştur. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununda iş sağlığı ve güvenliği organizasyonu kapsamında işyerlerinde sağlık personeli çalıştırılması yükümlülüğü düzenlenmektedir. Bu yükümlülük 4857 sayılı Kanunda yer alan mülga hükümlerin aksine kamu ve özel sektör ayrımına gidilmeksizin ön görülmüştür. Görevlendirilecek olan sağlık personelinin sayısı, işyerinin girdiği tehlike sınıfına ve çalışan sayısına bağlı olarak belirlenmektedir. İş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin işyerleri düzeyinde yaygınlaştırılmasında, iş sağlığında uzman olan sağlık personellerinin görevlendirilmesi giderek önem kazanmaktadır. İşverenler bu hizmeti işyerinde istihdam edecekleri uygun niteliklere sahip çalışanları vasıtasıyla yerine getirebilecekleri gibi; ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden de hizmet alarak sağlayabilirler. Tezimizin konusunu sağlık personelinin görevlendirilmesi oluşturmaktadır. Bununla birlikte özellikle acil durumlarda ilkyardım görevini üstlenecek olan destek elemanına da tezimiz kapsamında yer verilmesi uygun görülmüştür. Anahtar Kavramlar: İş Sağlığı, İş Güvenliği, Sağlık Personeli, Sağlık Profesyoneli, İşyeri Hekimi, İşyeri Hemşiresi, Diğer Sağlık Personeli, Destek Elemanı