Theses supervised by Doç. Dr. Barış Seçer
11 theses · Dokuz Eylül University
Akademisyenlerin performans değerlendirme süreçlerine bakışları
Akademisyenlik, çalışma biçimi ve anlayışı dolayısıyla, kendine özgü bir sıkı çalışma ve adanmışlık gerektirmektedir. Bu gereklilikler doğrultusunda, akademisyenlerin performanslarının değerlendirilmesi gerek akademisyenlerin farklı beklentileri, gerekse akademisyenlerin çalışma alanlarındaki değişkenler dolayısıyla alanyazında çokça tartışılan konular arasında yer almaktadır. Atanma ve yükselme, sözleşme yenileme ve akademik teşvik primi gibi konularda akademisyenlerin performans değerlendirmelerine başvurulsa da, tüm akademisyenleri kapsayan, akademisyenler tarafından benimsenebilen bir akademisyen performans değerlendirme sistemi bulunmamaktadır. Alanyazındaki konu üzerine yapılmış çalışmalarda, verilen tavsiyelerin bir başka probleme sebep olabileceği üzerinde durulmakta ve konunun daha fazla çalışılması gerektiği belirtilmektedir. Bu çalışmada, performans değerlendirmenin ne olduğu, yöntemleri, süreç, dezavantajları, avantajları ve uygulamalardaki hatalar irdelenmektedir. Daha sonra çeşitli ülkelerden akademi örnekleri verilmekte, akademisyenlerin sarf etmiş oldukları emeğin ne anlama geldiği açıklanmaktadır. Bu açıklamaları akademisyen performans değerlendirmelerinin hangi alanda ne şekilde kullanıldığının incelenmesi takip etmektedir. Çalışmanın kavramsal çerçevesinin son kısmında ise, akademisyen performans değerlendirme uygulamalarının niçin tartışılmakta olan bir konu olduğunu açıklamaya yardımcı olması amacıyla, alanyazındaki eleştirilere ve problem olarak görülen hususlardan bahsedilmektedir. Çalışmanın araştırma bölümünde 18 akademisyenle yarı yapılandırılmış olarak gerçekleştirilen görüşmeler yer almaktadır. Burada akademisyenlere konu hakkında daha derinlemesine bilgi almak amaçlı yöneltilen sorulardan saptanan bulgulara yer verilmektedir. Çalışmada, akademisyen performans değerlendirme süreçlerinin yetersizlikleri, bu süreçlerin nasıl işlemesi gerektiği, süreçlerdeki yanlışların düzeltilmeme sebepleri, bu süreçlerin kimler tarafından yürütülmesi gerektiği, süreçlerin olumlu veya olumsuz çıktılarının neler olması gerektiği ve performans hedeflerinin önceden konulmasının nasıl karşılanacağı hakkında veriler ortaya konmaktadır.
Çalışma yaşamında akış deneyimi ve yenilikçi davranış arasındaki etkileşim: Bir karma yöntem araştırması
İçinde bulunduğumuz 2000'li yıllarda, çalışma yaşamında akış deneyimi ile yenilikçi davranış konuları gündemde olan, araştırmacılar tarafından tartışılan ve araştırılan konulardır. Bahsi geçen iki konu pozitif psikoloji ve davranış bilimleri disiplinleri içinde ele alınmış ve gelişim göstermiştir. Her iki konuya ilişkin ulusal ve uluslararası literatürde farklı yönelimler bulunmaktadır. Bu bağlamda, tez çalışmada akış deneyimi ve yenilikçi davranış arasındaki etkileşimi ortaya koyma amacı taşımaktadır. Bu gaye ile öncelikle akış deneyimi ve çalışmada akış deneyimi ile yenilikçi davranış kavramları ele alınmış, ardından literatürden elde edilen bulgular ışığında çalışma yaşamında akış deneyimi ve yenilikçi davranış etkileşimine yönelik bir karma yöntem araştırması uygulanmıştır. Tasarlanan bu araştırma için nicel araştırma Karaman ilinde gıda makinesi imalatında çalışan 374 kişi üzerinde, nitel araştırma ise 374 kişi arasından 23 kişiye uygulanmıştır. Nicel araştırmadan elde edilen bulgulara göre; çalışmada akış deneyimi ile yenilikçi davranış arasında pozitif yönde anlamlı bir ilişki olduğu görülmüştür. Çalışmada içsel keyfin çalışmaya kendini verme ile fikir üretme, fikir arama, uygulamaya başlama faaliyetleri, diğerlerini dâhil etme ve yenilikçi çıktı arasında kısmi aracılık etkisi olduğu sonucuna varılmıştır. Nitel araştırma sonucunda ise yenilikçi davranışın ve boyutlarının çalışmada akış deneyimine imkân verdiği gözlenmiştir. Çalışmada akış deneyiminin en fazla fikir arama sırasında deneyimlendiği, en az ise diğerlerini dâhil etme sırasında deneyimlendiği sonucuna varılmıştır. Bunun yanında, çalışmada içsel keyfin en fazla uygulamaya başlama faaliyetleri sırasında, en az engellerin üstesinden gelme sırasında ortaya çıktığı görülürken; çalışmaya kendini vermenin ise en fazla fikir arama sırasında ortaya çıktığı görülmüştür. Çalışmaya kendini vermeyi en az sağlayan boyut ise yenilikçi çıktı boyutudur. Genel olarak çalışmada akışın deneyimlenmesine en fazla imkân veren boyutun fikir arama; en az imkân veren boyutun ise engellerin üstesinden gelme boyutu olduğu gözlenmektedir. Böylece nicel ve nitel analizlerden elde edilen sonuçlara göre çalışmada akış deneyiminin yenilikçi davranışı sağladığı; yenilikçi davranışın da çalışmada akış deneyimine imkân veren bir değişken olduğu sonucuna varılmıştır.
Endüstri ilişkileri ikliminin çalışan sesliliği açısından incelenmesi
Uzlaşmacı ya da çatışmacı olabilen endüstri ilişkileri iklimi ile çalışan sesliliği arasında türüne gör farklılaşan bir ilişki bulunmaktadır. Bu ilişkiyi tespit etmek için çalışmada nicel araştırma gerçekleştirilmiştir. Araştırmanın örneklemini farklı iklim tiplerine sahip, farklı iki örgütte yer alan çalışanlar oluşturmaktadır. Uzlaşmacı endüstri ilişkileri iklimine sahip olduğu tespit edilen ilk firmadan 226 kişi, çatışmacı endüstri ilişkileri iklimine sahip olduğu tespit edilen ikinci firmadan 202 kişi çalışmaya katılım göstermiştir. İki firmanın da demografik özellikleri biri hariç birbiri ile benzerlik göstermektedir. İki firma arasında farklılık gösteren özellik, sendika üyelik şekline ilişkindir. İlk firmada yer alan 66 çalışan işvereni aracılığıyla sendika üyesi olurken, ikinci firmada yer alan hiçbir çalışan işvereni aracılığıyla sendika üyesi olmamıştır. Bu durum firmalarda varlık gösteren endüstri ilişkileri iklimlerini desteklemektedir. Örneklemin sahip olduğu demografik özellikler açısından çalışan sesliliği anlamlı şekilde farklılaşmıştır. Buna göre kadınlar erkeklere göre, yaşlılar gençlere göre, evliler bekârlara göre ve eğitim düzeyi yüksek olanlar, düşük olanlara göre daha fazla çalışan sesliliği davranışı sergilemektedir. Uzlaşmacı endüstri ilişkileri iklimine sahip ilk firmadan elde edilen bulgularla gerçekleştirilen korelasyon analizi ile birlikte; uzlaşmacı endüstri ilişkileri iklimi ile çalışan sesliliği arasında anlamlı, pozitif ve kuvvetli bir ilişki tespit edilmiştir. Çatışmacı endüstri ilişkileri iklimine sahip ikinci firmadan elde edilen bulgularla gerçekleştirilen korelasyon analizi ile birlikte; çatışmacı endüstri ilişkileri iklimi ile çalışan sesliliği arasında anlamlı, negatif ve kuvvetli bir ilişki tespit edilmiştir. Korelasyon analizi ile aralarında ilişki tespit edilen değişkenler regresyon analizine tabii tutulmuştur. Buna göre uzlaşmacı endüstri ilişkileri iklimi çalışan sesliliğini pozitif yönde etkilerken, çatışmacı endüstri ilişkileri iklimi çalışan sesliliğini negatif yönde etkilemektedir.
İşe alım sürecinde sosyal ağ siteleri ve işveren markası
Çalışmada, işe alım sürecinde işletmeler açısından sosyal ağ sitelerinin rolü incelenip, bu süreçte sosyal ağ siteleri kullanımının işveren markasıyla ilişkili olarak etkileri araştırılmıştır. Bu bağlamda gerek rekabet üstünlüğünü sağlayan işveren markasının geliştirilmesi, gerekse yetenekli adaylara ulaşılması ve cezbedilmesi ile ilgili strateji ve yol haritalarına ulaşılması amaçlanmıştır. Literatürde ve çalışma hayatında yeni tartışılmaya başlayan bu konunun etraflıca araştırılmasının, örnek teşkil edebilecek bir başlangıç ortaya çıkarması hedeflenmiştir. Nitel araştırma yöntemleri kullanılarak durum çalışması şeklinde gerçekleştirilen araştırmada, amaçlı ölçüt örneklem aracılığıyla ulaşılan beş işletmeden, derinlemesine görüşme ve doküman incelemesi ile toplanan veriler Maxqda 18 programı ile analiz edilmiştir. Örneklemdeki işletmelerde sosyal ağ siteleri aracılığıyla; hem özgün yöntemlerle aday taraması yapıldığı, hem de öz geçmiş, referans ve testlerden elde edilen bilgilerin kontrol edildiği görülmüştür. İşletmelerin sosyal ağ siteleri üzerinden, özellikle insan kaynaklarına yönelik işveren marka faaliyetlerini ön plana çıkartıp düzenli olarak potansiyel adayları cezbetme politikası güttüğü görülmektedir. LinkedIn ve Facebook ise özellikle tercih edilen sosyal ağ siteleri olarak bu süreçte karşımıza çıkmaktadır. Bütün yapılanlara rağmen halen işe alım sürecinde sosyal ağ siteleri kullanımının dayandığı standart prosedür ve genel geçer yöntemlerin olmamasının, söz konusu uygulamalara şüphe ve endişe ile yaklaşılmasına yol açtığı görülmüştür. İşletmelerin sunduğu fırsatların, verilen sinyaller şeklinde ele alındığı çalışma, dijital ayak izlerinin çalışma hayatındaki önemini, alandaki teorilerle ilişkilendirerek gözler önüne sermektedir. Anahtar Kelimeler: Personel Bulma, Personel Seçimi, Sosyal Ağ Siteleri, İşveren Markası
Akademisyenler açısından anlamlı çalışma
Bu çalışmanın amacı Gana'lı akademisyenler açısından anlamlı çalışmayı incelemektedir. Çalışma psikolojisi alanının önemli konularından bir haline gelen anlamlı çalışmayı açıklayacağı varsayımıyla, Gana Cumhuriyeti'nde görevli olan toplam 120 akademisyenden (%78,3 erkek, %21,7 kadın) anket yoluyla veri toplanmıştır. Anlamlı Çalışma, Steger ve diğerleri (2012) tarafından geliştirilmiş olan Work and Meaning Inventory (Çalışma ve Anlam Envanteri) ile ölçülmüştür. Çalışmada, gelir ve akademik pozisyona göre anlamlı çalışma algısının farklılaştığı sonucu elde edilmiştir.
Örgüt kültürü ve kariyer doyumu ilişkisi
Küreselleşen dünyada teknolojideki hızlı gelişim ve değişime rağmen halen en önemli rekabet aracı olarak "insan" faktörü karşımıza çıkmaktadır. Artan işsizlik oranları ile birlikte örgüt yapılarında meydana gelen değişkenlikler çalışanlar için de yeni beklentiler oluşmasına sebep olmaktadır. Çalışanlar için örgüt kültürüne adapte olarak örgütün bir parçası olabilmek, kendilerini geliştirebilmek adına kariyer doyumu sağlayabilmek önemli bir beklenti halini almıştır. Bu doğrultuda kariyer doyumu ve örgüt kültürü kavramlarının birbirleri ile yakından ilişkisi dikkat çekmektedir. Örgüt kültürünin ve kariyer doyumu üzerine etkisi hakkında yapılan çalışmanın amacı Denison' un örgüt kültürü modelinin, çalışanların kariyer doyumu üzerine etkilerini ortaya koymaktır. Literatürde örgüt kültürü ve kariyer doyumu arasındaki ilişkiyi ele alan araştırmalar bulunmasına rağmen Denison' un örgüt kültürü ve kariyer doyumu ilişkisini araştıran çalışma sayısının kısıtlılığı nedeniyle örgüt kültürünün kariyer doyumu ile ilişkisinin araştırılması gerekli görülmüştür. Yapılan araştırmanın Türkiye'de bir kamu kurumu üzerinden yapılması, tanımlayıcı bir araştırma olmasının yanı sıra güncel durumu göstermesi açısından da önem arz etmektedir. Araştırmada Konya Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünde yönetici ve çalışan bireyler örneklem olarak seçilmiştir. Araştırma modeli olarak tarama modeli seçilen çalışmada Örgüt kültürü ve kariyer doyumu ile ilgili mevcut durum da anket yolu ile test edilmiştir. Hipotezler oluşturulmuş ve hipotezlere korelasyon ve regresyon analizi yapılarak test edilmiştir. 171 kişi üzerinde yapılan anket çalışması sonucunda örgüt kültürü ve kariyer doyumu arasında anlamlı bir ilişki olduğu tespit edilmiştir. Araştırma sonucunda ulaşılan sonuçlar özetlenmiş ve tartışılarak araştırma uygulamasına yapılan öneriler ile çalışma tamamlanmıştır. Anahtar Kelimeler: Örgüt Kültürü, Kariyer, Kariyer Doyumu, İstihdam Hizmetleri
Genç işgücünde örgütsel bağlılık ve işten ayrılma eğilimi
Örgütsel bağlılık, çalışanların örgütleriyle özdeşleşmesi ve örgütte kalma eğilimlerinin devam etmesi olarak ifade edilmektedir. Örgütsel bağlılığın yüksek olması örgütün başarısı ve devamlılığı bakımından oldukça önemli görülmektedir. Bireylerin örgütün değerlerini ve amaçlarını benimsemesi, örgüt ile kendisinin eşdeğer hissetmesi daha etkin çalışmalarını sağlayacaktır. Bu bağlamda örgütsel bağlılık arttıkça işe devamlılık artmakta ve işten ayrılma eğilimini azalmaktadır. Diğer bir deyişle, örgütsel bağlılık ile işten ayrılma eğilimi arasında negatif bir ilişki söz konusudur. Bireylerin örgütlerine olan bağlılığı belirleyen kişisel ve örgütsel anlamda birçok faktör söz konusudur. Özellikle yaş faktörü bireyin örgüte olan bağlılığını belirleyen önemli bir faktördür. Buna göre bireyin yaşı arttıkça örgütsel bağlılığının daha yüksek olması beklenmektedir. Dolayısıyla bu görüşe göre gençlerin yetişkinlere göre örgütsel bağlılığı daha düşüktür. Bunun sebepleri arasında gençlerin kendilerine yapılan yatırımın daha az olmasının dışında gençlerin daha iyi koşullarda çalışabilme amacı çerçevesinde daha iyi işleri arayış içerisinde olması sayılabilir. Gerçekten de genç işgücünde işten ayrılma durumunda katlanılacak olan maliyetler daha düşük olduğundan işten ayrılma eğilimi daha yüksek görülmektedir. Öte yandan gençlerin istihdam edilmeleri noktasında da son yıllarda bir düşüş gözlenmektedir. Türkiye'de de genç işsizlerin oranı artmaktadır. Bu durum iktisadi ve toplumsal anlamda birçok soruna gebedir. Hem genç işsizliği oranının yüksek olması hem de örgütsel bağlılıklarının daha düşük olması konuyu ilginç kılmaktadır. Çalışmada genç işgücünde örgütsel bağlılık ve işten ayrılma eğilimi, parekende sektöründe yer alan kurumsal bir firmada araştırılmıştır. Anketlerden elde edilen veriler üzerinden korelasyon, regresyon analizleri yapılmış ve demografik özellikler açısından gruplar arası farklılıklar araştırılmıştır. Elde edilen bulgularda, genç işgücünde yetişkin işgücüne göre örgütsel bağlılığın daha düşük işten ayrılma eğiliminin ise daha yüksek olduğu tespit edilmiştir.
Sağlıkta dönüşüm programı çerçevesinde aile hekimlerinin çalışma koşulları
Başlangıcından bu yana Birinci Basamak Sağlık Hizmetlerini sunan Aile Hekimliğine verilen önem tüm dünyada giderek artmaktadır. Türkiye'de Aile Hekimliği sistemi Sağlıkta Dönüşüm Programı'nın bir parçası olarak, ilk defa 2005 yılında pilot il kapsamında Düzce'de uygulanmaya başlanmıştır. 2010 yılı sonu itibariyle de tüm Türkiye'de Aile Hekimliği uygulamasına geçiş sağlanmıştır. Türkiye'de 1967 yılından beri hizmet veren ve Birinci Basamak Sağlık Hizmetlerinin bel kemiğini oluşturan Sağlık Ocaklarının yerini Sağlıkta Dönüşüm Programıyla uygulamaya konulan ve ülkemizde henüz çok yeni olan Aile Hekimliği Sistemi devralmıştır. Bu çalışmada; Aile Hekimlerinin Birinci Basamaktaki yerinin, veriminin ve çalışma koşullarının değerlendirilmesi amaçlanmıştır. Çalışmanın hedefi; Aile Hekimlerinin Koruyucu ve Tedavi Edici Hekimlik adına daha iyi ve kaliteli Birinci Basamak Sağlık Hizmeti sunabilmesine katkıda bulunmaktır. Çalışmanın örneklemini, Aile Sağlığı Merkezinde görev yapan Aile Hekimleri, Aile Hekimliği Ana Bilim Dalında görevli öğretim üyesi hekimler ve Aile Hekimliği Asistanları oluşturmaktadır. On üçü İzmir'den altısı Aydın'dan ve üçü İstanbul'dan olmak üzere toplam yirmi iki aile hekimi ile nitel araştırma teknikleri çerçevesinde yarı yapılandırılmış, derinlemesine mülakat gerçekleştirilmiştir. Araştırma sonucunda elde edilen veriler, NVIVO 12.0 programı kullanılarak analiz edilmiştir. Bu çalışmada elde edilen bulgulara göre, Aile hekimlerinin nüfus yoğunluğunun fazla olması, iş yükünün günden güne artması ve nöbet sisteminin hekimlerde yıpranamaya neden olması sebebiyle çalışma koşullarının olumsuz yönde etkilendiği sonucuna varılmıştır. Bu sonuçlara göre, Aile Hekimlerinin üzerindeki yükün azaltılması, hasta sayısının düşürülmesi, nöbet sisteminin komple iptal edilmesi, pozitif performans sisteminin adil bir şekilde uygulanarak maaş sisteminin güncellenip, iş doyumlarının artırılmasına yönelik olarak bir an önce sağlık politikalarının geliştirilmesi önerilmektedir.
İstihdam edilebilirliğin örgütsel bağlılık üzerine etkisi
Örgütlerin ana faaliyet alanlarında varlıklarını sürdürebilmeleri için ekonomik yeterlilik ve teknoloji kadar önemli bir diğer unsur çalışanların örgütün misyonunu gerçekleştirmesi yönünden gösterdikleri katkı seviyesi olarak ifade edilen örgütsel bağlılıktır. Örgütsel bağlılık sanayi devriminden günümüze örgütlerin ve çalışanların gelişimi ve değişimi ile doğru orantılı olarak gelişim ve değişim göstermiştir. Çalışmamızda Örgütsel bağlılık üç boyutuyla ele alınmıştır: duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılık. Duygusal bağlılık çalışanın bireysel amaç ve değerleri ile örgütün amaç ve değerlerinin örtüştüğü noktada ortaya çıkan duygusal bağı ifade etmektedir. Devam bağlılığı ise çalışanın kişisel edinimlerinin devamlılığı için örgütte kalma isteğini ifade eder. Normatif bağlılık diğer iki bağlılık türünden farklı olarak çalışanın örgüte karşı duyduğu sorumluluk duygusu nedeni ile örgütte kalma yönünde bir zorunluluk hissetmektedir. İstihdam edilebilirlik ise çalışanın sahip olduğu mesleki ve davranışsal yetkinlikleriyle orantılı olarak iş bulma kapasitesi şeklinde tanımlanabilir. Bu iş gücü piyasasının dışında olan birey için iş gücü piyasasına girme potansiyelini gösterirken bir örgüte bağlı çalışan birey için farklı bir örgütte iş bulma potansiyelini göstermektedir. Bireyin istihdam edilebilirlik seviyesinin örgütsel bağlılığını etkilediği, bu etkinin iş piyasasında yaşanan teknolojik gelişmeler ve çalışan profilindeki değişiklikler nedeni ile örgütlerde giderek daha fazla hissedildiği tespit edilmiştir. Çalışmamızın amacı bireyin istihdam edilebilirliğinin örgütsel bağlılığı ne şekilde etkilediğini ortaya çıkarmaktır. Araştırmadan elde edilen bulgulara göre 18-25 yaş grubunun örgütsel bağlılığı, 26-35 yaş grubundan daha yüksektir. Üst düzey yöneticilerin istihdam edilebilirlik algıları uzman / mühendis olarak çalışanlara göre daha yüksektir. İstihdam edilebilirlik ile devam bağlılığı arasında negatif ilişki vardır. İstihdam edilebilirlik, devam bağlılığını negatif etkilemektedir. Anahtar Kelimeler: İstihdam Edilebilirlik, Örgütsel Bağlılık, Duygusal Bağlılık, Devam Bağlılığı, Normatif Bağlılık.
İş stresi ve örgütsel bağlılık ilişkisi
Bu araştırmanın amacı, çalışma yaşamında görülen iş stresi ve örgütsel bağlılık olgusunu incelemektir. Bu sebeple, araştırma verileri Ege Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi çalışanları üzerinde anket tekniği kullanılarak toplanmıştır. Araştırmanın ana kitlesi taşerondan kadroya geçiş yapan 550 personeli kapsamaktadır. Yapılan analizler sonucunda çalışanlarda orta düzeyde iş stresi ve orta düzeyin üzerinde örgütsel bağlılık düzeyi saptanmıştır. Örgütsel bağlılığın bir alt boyutu olan devam bağlılığı medeni duruma göre farklılık göstermektedir. Bununla birlikte duygusal bağlılık, stres düzeyleri açısından anlamlı farklılıklar göstermektedir. Yapılan Bağımsız İkili Örneklem T Testi sonucuna göre; diğer bir bulgu ise; stresi daha az olan kişilerin duygusal bağlılığının daha fazla olmasıdır. Ayrıca duygusal bağlılık ile iş stresi arasında ters yönlü ilişki gözlenmiş ve iş stresinin örgütsel bağlılığı etkilediği yapılan korelasyon ve regresyon analizi sonucunda ortaya konmuştur. Yapılan bu çalışmaya göre, iş stresi kontrol altına alınırsa çalışanların örgütsel bağlılığı yükselmektedir. Bunun sonucunda ise iş ve örgüt verimliliği artmaktadır. Anahtar Kelimeler: İş Stresi, Örgütsel Bağlılık, Hastane Çalışanı
İşe alım sürecinde mülakat: Özel okullarda öğretmen işe alımları üzerine bir araştırma
Araştırmanın amacı, işe alım sürecinin aşamalarını ve mülakatın bu süreç içerisindeki önemini inceleyerek, özel okulların öğretmen işe alımlarında amacına uygun işe alım sürecinin ve esas itibari ile mülakat yönteminin belirlenmesine yardımcı olacak bir çalışma sunmaktır. Nitel araştırma yöntemi ile yapılan bu araştırmada yedi özel okul yöneticisi ile görüşmeler yapılmıştır. Bu görüşmelerden elde edilen veriler analiz edilmiş ve değerlendirilmiştir. Özel okullarda öğretmen seçim mülakatı ve işe alım süreci ile ilgili yeterli sayıda kaynak ve araştırma olmaması nedeniyle çalışmanın literatüre ve işe alımda mülakat uygulayan özel okullara önemli bir katkı sunacağı düşünülmektedir. Anahtar Kelimeler: Özel Okul, Öğretmen, İşe Alım Süreci, Mülakat.