İş hukuku
169 theses under this subject heading
Çalışma ilişkilerinde çerçeve sözleşmeler
Çerçeve sözleşme, hukukun diğer alanlarında olduğu gibi toplu iş hukuku alanında da tarafların çok düzeyli hukuki işlemlerine ilişkin, genel esasların ve asgari ortak unsurların belirlenmesinde kullanılan kalıp bir sözleşme türüdür. Çok uluslu şirketler nezdinde imzalanan, asgari çalışma standartlarının tespiti ve uygulanması amacına hizmet eden uluslararası çerçeve sözleşmeler ile Avrupa Birliği Hukuku düzeyinde yapılan ve ulusal çalışma ilişkilerinin uyumlaştırılması amacına hizmet eden sektörel ve sektörlararası çerçeve sözleşmeler, uluslararası çalışma ilişkilerinde önemli bir yere sahiptir. Ulusal düzeydeki çalışma ilişkilerinde kullanılan çerçeve sözleşme yapılarının ise her bir ülkeye özgü, farklı içerik ve niteliklere sahip olduğu görülmektedir. Ülkemizde ilk defa 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ile yasal düzenlemeye kavuşturulan çerçeve sözleşme de tarafları, içeriği, kuruluşu, şekli ve hukuki niteliği bakımından, kendinden önceki ve diğer ülkelerdeki uygulamalardan oldukça farklıdır. Kanunun yürürlüğe girmesinden bu yana henüz uygulaması görülmeyen bu sözleşme türünün uygulanması halinde, Kanundaki yetersiz ve belirsiz düzenlemeler sebebiyle birtakım sıkıntıların yaşanması muhtemeldir. Çalışmanın özünde çalışma ilişkilerinde çerçeve sözleşme ve bu niteliği haiz uygulamalar, Türk ve yabancı ülkelerin ulusal çalışma ilişkileri sistemi, Avrupa Birliği Hukuku düzeyindeki uygulamalar ve uluslararası çerçeve sözleşmeler göz önünde bulundurulmak suretiyle incelenmiştir. Birinci bölümde genel olarak çerçeve sözleşme kavramı ve uluslararası çalışma ilişkilerinde çerçeve sözleşmelerin yeri ortaya konmuştur. Bu kapsamda başta Borçlar Hukukuna ilişkin kaynaklar da olmak üzere, doktrin görüşleri ve sözleşmelerin uygulanmasını inceleyen araştırma raporlarından yararlanılmıştır. İkinci bölümde ise Türkiye çalışma ilişkilerinde çerçeve sözleşmenin yeri, mevcut düzenlemeler, doktrin tartışmaları, çerçeve niteliğine benzer geçmiş uygulamalar ve ilgili taraflar ile yüz yüze gerçekleştirilen görüşmeler kapsamında açıklanmıştır.
Bireysel iş hukukunda zorlayıcı sebep
Bu tez çalışmasının konusunu bireysel iş hukukunda zorlayıcı sebep oluşturmaktadır. Zorlayıcı sebep kavramı birçok kanunumuzda yer alsa da bu kanunlarda tanımlanmamıştır. Yargı kararları ve doktrine göre zorlayıcı sebep öngörülemeyen, kaçınılamayan, borcun ihlaline yol açan, sözleşmenin taraflarına yükletilemeyen harici olaylar kabul edilir. Zorlayıcı sebep, Borçlar Hukukunda borçlunun sorumlu olmadığı bir imkansızlık hali olarak sözleşmenin sona ermesi sonucunu doğurur. Ancak İş Hukukunda ortaya çıkan zorlayıcı sebep, Borçlar Hukukunda olduğu gibi sözleşmeyi hemen sona erdirmez. İş Hukukundaki zorlayıcı sebep iş sözleşmesi askıya alır ve taraflara sözleşmeyi sona erdirme yetkisi verir. Bunun yanında zorlayıcı sebebin ortaya çıkması sonucunda çeşitli çalışma modelleri ile sözleşmenin devamlılığı amaçlanmıştır. Çalışmamızın ilk bölümünde zorlayıcı sebebin tanımı ve unsurları doktrindeki görüşler ve yargı kararları kapsamında incelenmiştir. Ayrıca zorlayıcı sebebe benzeyen kavramlar ve aralarındaki farklara değinilmiştir. İkinci bölümde ise 4857 sayılı İş Kanunu'nda zorlayıcı sebebin yer aldığı hükümler incelenmiştir. Son bölümde ise zorlayıcı sebebin 4857 sayılı İş Kanunu'ndaki iş ilişkilerine etkisine yer verilmiştir. Anahtar Sözcükler: Zorlayıcı Sebep, Mücbir Sebep, Covid-19, Askı, İmkansızlık.
4857 sayılı İş Kanunu kapsamında yıllık ücretli izin hakkı
Bu çalışmanın amacı, anayasal bir hak olan dinlenme hakkının iş hukukundaki yansımalarından biri olan yıllık ücretli izin hakkının, mevzuat ve Yargıtay ilke kararlarındaki son değişiklikler doğrultusunda ayrıntılı olarak incelenmesidir. Ancak konunun kapsamının genişliği nedeniyle çalışma 4857 sayılı İş Kanunundaki yıllık ücretli izin hakkına ilişkin hükümler çerçevesinde ele alınarak, bu kanun ile sınırlandırılmıştır. Kullanılan inceleme yöntemi literatür taraması ve Yargıtay İlke Kararları ile konuyla ilgili yapılması planlanan yasa değişiklerinin incelenmesidir. Bu araştırma ile uygulamada yaşanan sorunlara çözüm önerileri getirerek katkıda bulunmak amaçlanmaktadır. İşçiye yıllık ücretli izin hakkının tanınmasının amacı; bir yıl boyunca aralıksız olarak çalışan işçinin sonraki çalışma döneminde daha verimli ve sağlıklı çalışabilmesi için zihinsel, ruhsal ve fiziksel olarak dinlenmesinin sağlanmasıdır. Ancak uygulamada çoğu zaman gerek işveren gerekse işçi hakkın amacına aykırı davranmaktadırlar. Yıllık ücretli izin hakkının gerçek anlamda kullanılması sayesinde başta Türkiye'de oranı çok yüksek olan iş kazalarının önlenmesi olmak üzere, hem çalışma hayatı hem de işçinin sosyal hayatındaki bir takım olumsuzlukların önüne geçilebilecektir.
Türkiye'de çalışma yaşamındaki hukuksal düzenlemelerin kadın istihdamına etkileri
Günümüzde toplumların çözmesi gereken sorunların başında işsizlik ve yetersiz istihdam gelmektedir. Bu sorunları çözüme ulaştırmak toplumların kalkınmışlık ve refah düzeyleri açısından büyük önem taşımaktadır. İstihdam sorunundan fazlasıyla etkilenen kesimlerin başında da kadınlar gelmektedir. Kadınların değişen ve esnekleşen çalışma şartları karşısında savunmasızlıkları daha da artmaktadır. Kadınların çalışma yaşamında yaşadıkları olumsuzlukları en aza indirebilmek için özellikle iş ve sosyal güvenlik hukukunda koruyucu düzenlemeler yapılmaktadır. Bu çalışmanın esas amacı, kadın ve sonrasında kadın işgücü olmanın getirdiği artılar ve eksileri uluslararası belgeler ışığında ve Türkiye uygulamalarında ele alarak yürürlükteki yasaların eksik yönlerini tespit etmek ve iyileştirmeye yönelik öneriler sunmaktır. Bu bağlamda, Türkiye'deki mevcut hukuksal düzenlemelerin, yıllar itibariyle kadın istihdamına etkileri karşılaştırmalı tablolar ile analiz edilmiştir. Türkiye'deki kadın istihdamına yönelik bu analiz yapılırken OECD ve TÜİK verilerinden yararlanılmıştır. Yıllar içinde kadın istihdamındaki değişikliği ortaya koymak için yapılan karşılaştırmalı analizler sonucu, Türkiye'deki mevcut hukuksal düzenlemelerin yasal anlamda var olmasının kadın istihdam oranlarında istenilen etkiyi yaratamadığı görülmektedir. Kadın istihdam oranlarının artırılabilmesi için hukuksal anlamda tanınan hakların çalışma yaşamında devletin etkin denetim mekanizması sayesinde uygulanabilir duruma getirilmesi ve bu denetimin sosyal politika ve diğer uygulamalarla da desteklenmesi gerektiği düşünülmektedir.
Ticari uyuşmazlıklarda zorunlu arabuluculuk
İnsanlar arasındaki etkileşim ve iletişimin hızla artması sonucu uyuşmazlıklar da artmış ve bu uyuşmazlıkların çözümü giderek karmaşık bir hal almıştır. Artan uyuşmazlıklar mahkemelerin iş yükünü de arttırmış, bu sebeple yargı yolu ile uyuşmazlıkların çözümü yetersiz kalmış ve bu durum insanları başka çözüm yolları aramaya yönlendirmiştir. Geçmişten beri insanlar uyuşmazlık çözümünde bilge, güvenilir, objektif ve tarafsız üçüncü kişiler aracılığıyla uyuşmazlık çözümünü benimsemiş ancak bu durum kurumsallaşmamıştır. Nihayet günümüzde, zaten insanlık tarihi kadar eski olan alternatif uyuşmazlık çözüm yolları kurumsallaşmaya başlamıştır. Türk hukuk sistemimizde ilk kez 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu ile arabuluculuk, bir "alternatif uyuşmazlık çözüm" yolu olarak uygulanmaya başlanmıştır. Sonrasında bu kurum 12.10.2017 tarihinde kabul edilen ve 25.10.2017 tarihinde yürürlüğe giren 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile iş hukuku alanında "zorunlu" olarak uygulanmaya başlanmıştır. Alınan neticeler sonucu 7155 sayılı Abonelik Sözleşmesinden Kaynaklanan Para Alacaklarına İlişkin Takibin Başlatılması Usulü Hakkında Kanun'un 20. maddesi ile 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu'na eklenen 5/A maddesi gereğince 01.01.2019 tarihi itibariyle çalışmamızın konusu olan "ticari uyuşmazlıklarda" zorunlu hale gelmiştir. Bu çalışmamızda ticari uyuşmazlıklar için zorunlu hale gelen arabuluculuk kurumuna ilişkin açıklamalara yer verilmiştir.
İş kazası ve meslek hastalığında maddi manevi tazminat
Bu çalışmada, iş kazalarının hukuki sonuçları, maddi-manevi tazminat yönü, iş sağlığı ve güvenliği perspektifinden, hukuki açıdan incelenmiş; iş kazalarındaki işverenlerin ve işveren vekillerinin sorumlulukları ve yükümlülükleri ele alınmıştır. İş sağlığı ve güvenlik hizmetlerinin, OSGB'ler tarafından yürütülmesi konusu da kapsama alınarak incelenmiştir. İş kazası sonucu, kaza geçiren çalışan ve hak sahiplerinin hakları ve yükümlülükleri, çeşitli örneklerle değerlendirilmiş; iş kazalarında, SGK ödemeleri ve yardımları örneklenerek, SGK'nın, işverenlere kusurları oranında rücu etmesi uygulamaları açıklanmıştır.
Türk İş Hukuku'nda çalışma süreleri ve denetimi
1970'li yıllardan itibaren küresel piyasalarda ekonomik krizin baş göstermesiyle birlikte esnek çalışma biçimleri çalışma hayatını etkilemiş ve o yıllardan itibaren tartışılan bir konu haline gelmiştir. Esnek çalışma biçimlerinin yaygınlaşmasıyla beraber sermaye sahipleri klasik çalışma biçimlerini sorgulamaya başlamış, bu nedenle esnek çalışma günümüzde iş hayatında kendisine fazlasıyla yer bulmuştur. Yaygınlaşmaya başlayan esnek çalışma, bazı kesimler tarafından olumlu karşılanırken, bazı kesimler tarafından da olumsuz karşılanarak çalışma hayatındaki sorunları daha da derinleştirdiği iddia edilmiştir. Ülkemizde esnek çalışma biçimlerinin kanuni alt yapısı oluşturulmadan Yargıtay'ın bazı kararlarında yer aldığı görülmektedir. Bu nedenle de sürekli tartışma konusu olan esnek çalışma biçimleri ilk defa 4857 sayılı İş Kanunu ile yasal düzenlemeye kavuşmuştur. 4857 sayılı İş Kanunu klasik çalışma biçimlerinin yanında esnek çalışma biçimlerine de yer vermiştir. Bu çalışmada hem klasik çalışma biçimleri, hem de esnek çalışma biçimleri üzerinde durularak ülkemizdeki çalışma süreleri hakkında açıklama yapılmaya çalışılmıştır. Bu bağlamda çalışmanın birinci bölümünde ülkemizde uygulanan İş Kanunları (4857 sayılı İş Kanunu, 854 sayılı Deniz İş Kanunu, 5953 sayılı Basın İş Kanunu) ile ilgili çalışma sürelerine ayrıntılı olarak yer verilmiş, ikinci bölümünde esneklik kavramı açıklanarak, esnek çalışma şekilleri incelenmiş, üçüncü ve son bölümünde ise ülkemizde çalışma hayatının izlenmesinden ve denetiminden sorumlu olan Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı Rehberlik ve Teftiş Başkanlığı'nın teftiş sistemi hakkında açıklama yapılmıştır.
Türk iş hukukunda muvazaalı işyeri devri
İş Hukukunda genellikle işverenler tarafından yapılan görünürdeki muvazaalı işlemler, çoğu zaman işçi veya diğer alacaklıların alacak ve iş güvencesi haklarını kayba uğratma amacını taşımaktadır. Bu muvazaalı işlemlerin Yargı kararlarında dahi zor tespit edildiği düşünüldüğünde, işçi ve üçüncü kişilerin bilgisinin bu hususları tespit etmek konusunda yetersiz kalacağı hayatın olağan akışı gereği su götürmez bir gerçektir. Bu nedenle muvazaalı işlemlerin kimler tarafından hangi hususlarla iddia ve ispat edilmesi gerektiğine ilişkin yapılan incelemelerle, muvazaalı işlemlerin hüküm ve sonuçları inceleme alanı bulmuştur. Tezimizin amacı; işverenlerin hangi muvazaalı işlemlerle veya işyeri devrine benzer nitelikteki işlemlerle işçi veya diğer alacaklıları hak kaybına uğrattıklarının gerek doktrinsel görüşlerle gerek de Yargıtay Kararları çerçevesinde değerlendirilmesi ile bu işlemlerin hüküm ve sonuçlarının gerek işverenler gerekse işçi ve diğer alacaklılar yönünden incelenmesinden ibarettir.
Türk İş Hukuku'nda sözleşme özgürlüğünün kapsam ve sınırları
Sözleşme özgürlüğü, temel olarak Borçlar Hukuku'nda düzenlenmiştir ancak öneminden dolayı özel hukukun birçok alanında uygulanabilmektedir. Sözleşme özgürlüğüne göre taraflar, kanundaki temel sınırlara uymak şartıyla bir sözleşmenin içeriğini istedikleri gibi belirleyebilecektir. İş Hukuku'nda da temel olarak sözleşme özgürlüğü benimsenmiştir. Fakat bu özgürlük, sosyal ve ekonomik düşüncelerle birtakım sınırlandırılmalara tabi tutulmuştur. Buna göre işveren için kimi durumlarda sözleşme yapma yasakları getirilmişken kimi durumlarda da sözleşme yapma zorunluluğu öngörülmüştür. İş Hukuku'ndaki sözleşme özgürlüğünün kapsam ve sınırlarının anlaşılabilmesi için sözleşme ve özgürlük kavramlarının ayrıntılı olarak incelenmesi ve sonrasında da sözleşme özgürlüğü kavramının özellikle Borçlar Hukuku, Anayasa Hukuku, Medeni Hukuk, Roma Hukuku ve Uluslararası Sözleşmeler açısından ne anlam ifade ettiğinin irdelenmesi gerekir. İşte bu amaç doğrultusunda konu, sistematik olarak incelenecek ve varılan sonuç da vurgulanacaktır
Türk İş Hukukunda kadın çalışanlara yönelik ayrımcılık kaynaklı uyuşmazlıklar
Kadın ve erkek arasındaki eşitlik anlayışı kadın ve erkeğin fiziksel ve biyolojik özelliklerine göre şekillenerek, zamanla toplumsal farklılığa dönüşmüş ve cinsiyetler arasında eşitsizliğin meşru bir sebebi hâline gelmiştir. Kadınların çalışma hayatında aktif olarak rol almaya başlamaları ile birlikte kadın ve erkek çalışanlar arasında eşitlik ilkesine ve ayrımcılık yasağına aykırı uygulamalar çalışma hayatına da sirayet etmiştir. Kadın çalışanlara ilişkin olumsuz uygulamalar dünya devletlerinin birçoğunda da sorun olmakla, uluslararası hukukta da kadın çalışanları koruyucu düzenlemelerin yapılmasını gerekli kılmıştır. AB uyum sürecinde olan ülkemizde de yasal mevzuatımızda uluslararası sözleşmelere paralel olarak bu yönde değişikler olmuştur. Çalışma hakkı temel insan haklarından olup, anayasal bir haktır. Kadın çalışanlar; biyolojik özelikleri, gebelik-analık ya da cinsiyet sebebiyle çalışma hayatında birçok sorunla karşılaşmaktadır. Kadın çalışanların da çalıştıkları işte aynı kıdem ve görevde çalışan erkeklere göre daha az ücretle çalışmasının önlenmesi, kadın çalışanlara istihdam alanın sağlanması, kadınların çalışma koşullarına yönelik koruyucu ve kollayıcı önlemlerin alınması sosyal devlet ilkesinin de gereğidir. Uluslararası düzenlemeler ile kadın çalışanlar yönünden yapılan düzenlemelere paralel olarak ülkemizde de bu yönde yasal düzenlemeler yapılmıştır. Özellikle Anayasa'nın 10'ncu maddesinde kadınlar lehine pozitif ayrımcılığın kabul edilmesi, İş Kanunu'nda kadın çalışanları koruyucu düzenlenmelerin yapılması kadın çalışanlar yönünden önemli bir gelişmedir. Bu çalışmada kadın çalışanlara ilişkin uluslararası antlaşmalardaki düzenlemeler ile 4857 sayılı İş Kanunu'ndaki düzenlemeler birlikte değerlendirilerek; yasal düzenlemelerin çalışma hayatındaki olumlu ve olumsuz yönleri incelenmiştir. Anahtar kelimeler: Cinsiyet Ayrımcılığı, Çalışma Hakkı, Eşitlik, Pozitif Ayrımcılık
Toplu iş sözleşmesinin sona ermesi
İş hukukuna özgü kaynaklardan olan Toplu İş Sözleşmeleri, bu sözleşmelerden yararlanan işçiler ve toplu sözleşmeye taraf olan işveren veya işveren sendikası için büyük bir önemi haizdir. Çalışma hayatına getirdiği düzen sayesinde işveren yükümlülüklerini eşit hale getiren, işverenler arasında haksız rekabetin önüne geçme fonksiyonuna sahip olan toplu iş sözleşmeleri; taraflar arasında sosyal barışın tesisine hizmet etmenin yanı sıra bu sözleşmelerden yararlanan işçilerin hak talepleri hususunda yadsınamaz bir yere sahiptir. İş sözleşmesinin yapılmasına, içeriğine ve sona ermesine ilişkin hükümleri barındıran normatif kısım ile tarafların karşılıklı hak ve borçlarını düzenleyen borçlar hukukuna ilişkin kısım olmak üzere iki başlık altında incelenen toplu iş sözleşmeleri hükümleri, bireysel iş akitleri üzerinde emredici ve doğrudan etkiye sahiptir. İşçiler açısından taraf sendikaya üye olma, dayanışma aidatı ödeme, yazılı muvafakat ve teşmil gibi yöntemlerle toplu iş sözleşmesinden yararlanma imkanı mevcuttur. Çalışmamızın esas kısmını oluşturan toplu iş sözleşmesinin sona ermesine sebep olan en büyük gerekçe akdedilmiş olan toplu sözleşmenin süresinin dolmasıdır. Bunun yanı sıra; kendine özgü bir özel hukuk sözleşmesi niteliğini haiz olan toplu iş sözleşmeleri, her özel hukuk sözleşmesi gibi hükümsüzlük ve iptal müesseselerine binaen de ortadan kalkabilecektir. İş sözleşmesinin yapılmasına, içeriğine ve sona ermesine ilişkin hükümleri barındıran normatif kısmının; yeni bir toplu iş sözleşmesi yapılana kadar iş sözleşmesi hükmü olarak uygulanmaya devam edilmesi 'toplu iş sözleşmesinin ard etkisi' kurumunu ortaya çıkarmaktadır ki bu durum toplu iş sözleşmesi hükümlerinin bireysel iş akitleri üzerindeki etkilerinin önemini bir kere daha ortaya koymaktadır. Toplu iş sözleşmesi hükümlerinin her özel hukuk sözleşmesi gibi değişen koşullara uyarlanabilmesi mevzuatsal olarak mümkün olmakla birlikte bu yetki toplu sözleşmenin taraflarına tanınmıştır. İstisnai durumlarda hakim tarafından uyarlama yapılması da yine imkan dahilindedir. Türk kanun koyucu 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nda bazı durumların ise toplu iş sözleşmesini sona erdirmeyeceğini düzenleme altına almıştır. Her ne kadar çalışmamız toplu iş sözleşmesinin sona ermesine yönelik olsa da, toplu sözleşmeleri sona erdirmeyen bu durumlara da içerikte yer verilmiştir.
Türk soylu yabancıların çalışma hakkı ve çalışma özgürlüğü
Bu çalışma, son dönemlerde Türk hukuku bakımından önem arz etmeye başlayan Türk soylu yabancıların çalışma hakkına ilişkin düzenlemeleri ele almak, Türk soylu yabancıların çalışma hakkı bakımından kendilerine tanınan farklı statüden ne şekilde yararlanabileceklerini incelemek, Türk soylu yabancıların çalışma özgürlüğünün hangi meslekler bakımından söz konusu olduğunun ve bu özgürlüğün sınırlarının belirlenmesi amacıyla yapılmıştır. Çalışmamız iki bölümden oluşmaktadır. İlk bölümde genel olarak yabancı kavramından, yabancı türlerinden, yabancıların çalışma hakkından, yabancıların çalışma hakkından yararlanabilmesi için hangi şartları taşımaları gerektiğinden, yabancıların çalışma hakkına getirilen sınırlandırmalardan bahsedilmiştir. İkinci bölümde ise ilk olarak Türk soylu yabancı kavramı incelenmiş daha sonra Türk soylu yabancılara çalışma hakkı bakımından hangi mesleklerde özgürlükler sağlandığı, bu çalışma özgürlüğüne hangi meslekler bakımından sınırlandırma getirildiği, Türk soylu yabancıların çalışma iznine ilişkin usul ve esaslar incelenmiş, son olarak da Türk soylu yabancıların sosyal güvenlik hakları, siyasi hakları ve mesleki kuruluşlara üye olabilmek haklarına bu bölümde yer verilmiştir. Türk soylu yabancıların çalışma hakkına ilişkin kabul edilen 2527 sayılı Kanun ve bu Kanununun Uygulanması Hakkındaki Yönetmelik ile Türk soylu yabancılar, çalışma hakkı bakımından yasal olarak diğer yabancılardan farklı hak ve özgürlüklere sahip olmuş olsalar da uygulamada bazı sorunlar ortaya çıkmaktadır. Çalışmamızda uygulamada ortaya çıkan bu sorunlara da yer verilmiştir.
Türk İş Hukukunda kısa çalışma
Küreselleşme olgusu geliştikçe, dünyanın her tarafını saran büyük çaptaki krizler ile uluslar çapında yaşanan krizler, işyerlerini büyük ölçüde sarmaktadır. Söz konusu ekonomik ortamda işyerleri ve dolayısı ile işverenler işletmelerini ayakta tutmak için türlü çabalar içine girmektedir.Sürekli değişen ekonomik şartlar karşısında ayakta kalma mücadelesi veren işletmelerin değişime ayak uydurabilmelerini sağlamak amacı ile devlet desteğini de içeren kısa çalışma müessesesi Türk İş Hukukuna 2003 yılında girmiş ve zaman içerisinde ihtiyaçlar doğrultusunda kapsamı genişletilmiştir. Çalışmamızda Türk İş Hukuku'nda Kısa Çalışma'yı Kapsamlı bir şekilde inceledik.Anahtar Sözcükler:1. Kısa2. Çalışma3. Ödenek4. Esneklik5. Kriz
Türk ve Azerbaycan Hukukunda adam çalıştıranın hukukî sorumluluğu
Tezin amacı Türk ve Azerbaycan hukuk sisteminde konu ile ilgili düzenlemeleri ortaya koymak, gelişmeleri mukayeseli ve ayrıntılı bir şekilde ele almaktır. Adam çalıştıranın sorumluluğu, yardımcı kişinin davranışından doğan bir sorumluluk halidir. Başkasını çalıştıran kimse, çalıştırdığı yardımcının faaliyetiyle üçüncü kişilerin zarara uğrama ihtimalini artırmış bulunmaktadır.Sovyetler Birliği'nin dağılmasıyla birlikte bağımsızlığını kazanan Azerbaycan'ın demokratik hukuk devletleri sistemine uyumu bağlamında hukuku da kaçınılmaz olarak yenilenmektedir. Bu anlamda Azerbaycan Türkiye'nin uzun yıllara dayanan batı hukuku tecrübesinden yararlanmaktadır. Gerçekten de, Azerbaycan da Türkiye gibi hukuk sistemini Avrupa hukuku ile uyumlaştırma çabası içerisindedir. Tez konusunun seçiminde bu düşüncelerin etkisi olmuştur.Adam çalıştıranın sorumluluğu konusu hem kanun koyucu hem uygulama bakımından Azerbaycan hukukuna da örnek teşkil edebilecek bir yapıdadır. Özellikle Türk işverenlerinin, işçilerinin Azerbaycan'da iş yapması, çalışması uygulama açısından büyük önem taşımaktadır.Çalışma bir giriş, üç bölüm ve bir sonuçtan meydana gelmektedir.Adam çalıştıranın sorumluluğu kusura dayanmayan bir sorumluluktur.Türk Borçlar Kanunu md. 55/1'e göre, adam çalıştıran, yanında çalıştırdığı yardımcı kişilerin işlerini gördükleri sırada başkalarına verdikleri zarardan sorumludur. Sorumluluk, kanundan doğan bu tür objektif bir özen ve gözetim yükümlülüğünün ihlâlinden kaynaklanmaktadır. Azerbaycan Medenî Kanunu md.1099/1'e göre tüzel veya gerçek kişi çalıştırdığı işçilerin haksız fiilleri dolayısıyla sorumluluk taşır.Azerbaycan hukukunda adam çalıştırmada çalıştıranla yardımcı kişi arasındaki bağımlılık ilişkisi daha çok iş sözleşmesinden doğacağı için Azerbaycan İş Kanunu düzenlemeleri sıkça başvurulan hükümlerdir.Her iki hukuk sisteminde de yardımcı kişi, adam çalıştırana bağımlı olmalı, işi onun emir ve talimatlarına göre yerine getirmelidir.Adam çalıştıranın kusursuz sorumluluğunun şartları gerçekleştiğinde doğan zararı tazminle yükümlü olur.Türk ve Azerbaycan hukukunda adam çalıştıranın sorumluluğunda verilen zararın tam olarak ödenilmesi ilkesi benimsenmiştir.Adam çalıştıranın ödediği tazminatı kusurlu olan yardımcı kişiden talep edebilir.Adam çalıştıranın sorumluluğu, tazminat hukukunda en sık başvurulan sorumluluk dayanaklarından biridir. Çağdaş Azerbaycan hukuku gelişmekte olan bir hukuk olması dolayısıyla Türk hukukundan yararlanarak doktrinde ve uygulamada var olan birçok eksiği gidermiş olacaktır.
Türk İş Hukukunda iş güvencesi çerçevesinde tazminatlar
İş güvencesi kavramı dar anlamıyla işçilerin feshe karşı korunmasını ifade etmektedir. İş güvencesi kurumu 22.05.2003 tarihinde kabul edilen 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18-21. maddeleri çerçevesinde ayrıntılı olarak düzenlenmiştir. Çalışma konumuzu oluşturan iş güvencesi düzenlemeleri işçinin iş sözleşmesinin feshine karşı koruma sağlamak amacıyla yapılmış düzenlemelerdir. Bu düzenlemeler feshe karşı tam bir koruma sağlamasa da iş sözleşmesinin mümkün olduğunca sürekliliğini sağlama yönünde önemli bir güvencedir. İş sözleşmesinin geçersiz feshedildiğini düşünen işçi iş mahkemesinde feshe itiraz ve işe iade davası açarak dava sonunda feshin geçersizliğini sağlayarak eski işine dönebilme hakkına sahip olabilmektedir. İşveren işçiyi işe başlatmazsa 4 aydan 8 aya kadar ücret tutarında iş güvencesi tazminatı ve en fazla 4 aylık ücret tutarında boşta geçen süre tazminatı ödemek zorunda kalmaktadır.Yine çalışmamız konuları arasında bulunan ve İş Hukuku alanında uygulanan tüm tazminatlar incelenmiştir. İş Hukukundan veya Borçlar Hukukundan kaynaklanıp İş Hukuku alanında uygulanan tazminatlar da işverenin iş sözleşmesini feshetmeyi düşündüğü sırada caydırıcı rol oynayabilmektedir. Her tazminatın kendine özgü caydırıcılığı bulunmaktadır. İş sözleşmesinin feshine karşı koruma sağlayacak olan tazminatların bir arada bulunmaları halinde daha etkili bir koruma sağlamaları da mümkündür. Tazminatlar hem işverenin fesih yapma kararı üzerinde caydırıcı bir etkide bulunmakta hem de fesihten sonra işçi tarafında meydana gelen zararın karşılanması yönünde onarıcı bir etki sağlamaktadır.Anahtar Kelimeler1. İş Güvencesi2. Geçersiz Fesih3. İşe İade4. İş Güvencesi Tazminatı5. Boşta Geçen Süre Tazminatı
Türk İş Hukukunda değişiklik feshi
Türk İş Hukukunda değişiklik feshi, 22.05.2003 tarihinde kabul edilerek aynı tarihte yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanununun 22.maddesinde çalışma şartlarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi adı altında düzenlenmiştir. Değişiklik feshini belli bir usule bağlayan madde hükmünde, hangi hallerde değişiklik feshine başvurulabileceği ve bu yola başvurmak isteyen işverenin uyması gereken prosedür yer almaktadır. Anılan madde ile Türk Hukukunda değişiklik feshinin hangi haller ve hangi şartlar altında gerçekleştirileceği düzenlenmiş buna karşılık, kavramsal bir tanım verilmemiştir. Türk Hukukundaki düzenlemeler göz önüne alındığımızda değişiklik feshi kavramını, işçinin işverenin çalışma şartlarındaki değişiklik önerisini kabul etmemesi halinde geçerli nedenin bulunduğunu bildirerek başvurabileceği bir fesih türü olarak tanımlamamız mümkündür. Değişiklik feshi kavramının unsurları ve hukuki mahiyetinin yanı sıra geçerli neden denetimi ve feshin başka alternatifinin olup olmadığını denetleyen son çare denetimi önem arz etmektedir. İşverene çalışma şartlarında değişiklik yapabilmesi için sözleşmenin kurulması aşamasında kendisine verilen yetkiyi ifade eden değişiklik kayıtları ve bu kayıtların geçerliliği ve denetimi de değişiklik feshi açısından önemli hususlardır.
Türk İş Hukukunda işyeri hekimliği
Ülkemizde, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin uygulamasında önemli bir yere sahip işyeri hekimlerinin istihdamı, belirli sayıdan fazla işçi çalıştıran işyerleri için zorunlu tutulmuştur. Çalışma ortamında, iş sağlığı önlemlerinin etkin bir şekilde alınabilmesi ve uygulanabilmesi, işyeri hekimi gözetiminde bu hizmetlerinin yürütülmesi ile sağlanabilir.İşyeri hekimliği kurumu, hukuki çatısı yasalarla oluşturulmadığından, Türk İş Hukuku'nda en tartışmalı kurumlardan biri olmuştur. Çalışma Bakanlığı'nın ve SGK'nın, işyeri hekimliği konusunda yapmış olduğu düzenlemeler sürekli yargıya taşınmıştır. Danıştay'ın iptal kararları ile mevzuatta meydana gelen boşluğu doldurmak üzere yeni düzenlemeler yapılmıştır. Ancak yapılan yeni düzenlemeler ile başka tartışmalar ortaya çıkmıştır.Türk İş Hukuku'nda işyeri hekimi, iş sözleşmesine göre çalışmaktadır. İşyeri hekimi mesleksel statüsü ağır basan bir işçidir. İşçi olması nedeniyle iş mevzuatından doğan işçilere ilişkin tüm hak ve yükümlülükler kural olarak işyeri hekimine de uygulanır. Ancak İşyeri hekimi, işveren adına iş sağlığı hizmetlerini yürüttüğü için işveren vekili de sayılmaktadır.İşyeri hekimlerinin eğitimi ve sertifikalandırılmalarında tek yetkili kurum, Çalışma Bakanlığı'dır. Bu konuda, Türk Tabipler Birliğinin bir yetkisi bulunmamaktadır.Sözleşme özgürlüğü ilkesi işyeri hekimliği sözleşmesi için de geçerli olup, işyeri hekimliği belgesine sahip herhangi bir hekim ile işveren sözleşme yapabilir. İşyeri hekimleri ile yapılan ilk sözleşmede hiçbir kurumun onay ve izni gerekmemektedir. Ancak, ikinci bir işyeri için yapılacak görevlendirmelerde TTB'nin izni şarttır. İşyeri hekimliği sözleşmesinin içeriği, işyeri hekimi ile işveren arasında serbestçe belirlenir. TTB'nin işyeri hekimleri ile işverenleri bağlayıcı tip iş akdi ve asgari ücret tarifesi düzenleme yetkisi bulunmamaktadır.Ülkemizde, işyeri hekimleri için ayrı bir iş güvencesi sistemi kabul edilmemiştir. Bu nedenle İş Kanunu'nun iş güvencesine ilişkin hükümleri işyeri hekimlerine de uygulanacaktır.İşyeri hekimliği hizmetinin, dışarıdan hizmet alınmak suretiyle yerine getirilmesi halinde, bu hizmetin yeterli donanım ve personele sahip olmayan şirketler tarafından yürütülme tehlikesi bulunmaktadır.İşyeri hekimi çalıştırma yükümlülüğüne aykırılığın yaptırımı, idari para cezası olarak belirlenmiş olup belirlenen para miktarı caydırıcı değildir.Bu çalışmamızda; ülkemizde işyeri hekimliğiyle ilgili mevcut yasal düzenlemelerin ve uygulamaların tespit ve değerlendirilmesiyle; teori ve uygulamada ortaya çıkan sorunlar tartışılarak çözüme kavuşturulması amaçlanmıştır.Anahtar Sözcükler :1. İş Sağlığı2. İşyeri Hekimi3. İşyeri Sağlık Birimi4. İş Hukuku5. Sözleşme Yapma Zorunluluğu
İş sözleşmesinin süreli feshinde işçinin yeterliliğine ilişkin geçerli sebepler
Çalışmanın konusu, iş güvencesi kapsamındaki işçilerin iş sözleşmelerinin yetersizlikten dolayı geçerli sebeple feshedilmesidir. Bu çalışmada esas olarak 4857 sayılı Kanunun 18. maddesinde ifade edilen ?işçinin yeterliliği? kavramı ve hangi koşullar altında geçerli bir feshe imkan vereceği incelenmiştir. 2003 tarihinde yürürlüğe giren 4773 sayılı Kanun iş güvencesi konusunda düzenlemeleri Türk iş hukukuna kazandırmış, söz konusu Kanundan kısa süre sonra yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanununda da bu konudaki düzenlemeler muhafaza edilmiştir. Tez çalışmasında yalnız ulusal hukukun verileri değil aynı zamanda uluslararası hukuk kapsamında öngörülen iş sözleşmesine ilişkin ilgili düzenlemeler de incelenmeye çalışılmıştır. Bu kapsamda Uluslararası Çalışma Örgütü sözleşmeleri incelenerek, bu hukuk metinlerinde öngörülen kurallar, Türk iş güvencesi hukukuna ışık tutması için karşılaştırmalı olarak değerlendirme konusu yapılmıştır. Çalışmada konu ile ilgili temel kavramlar üzerinde durulmuş, ardından hangi hallerin işçinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli sebep oluşturabileceği tartışılmıştır. Ayrıca yargı makamlarının işçinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli sebeple feshi denetlerken hangi ilkelere başvurabileceği, denetlemenin ne şekilde yapılacağı tezin içeriğinde yer almaktadır.
Avrupa Birliği iş hukukunda kısmi süreli iş sözleşmeleri
Avrupa Birliği İş Hukuku'nda kısmi süreli iş sözleşmeleri uygulamada oldukça geniş yer tutmakta ve buna bağlı olarak da yasal düzenlemeleri beraberinde getirmektedir. Bu çalışmada, Avrupa Birliği İş Hukuku'nda kısmi süreli iş sözleşmesinin düzenlenmesi, uygulanması ve uygulamada karşılaşılan sorunlar ile çözüm yollarının incelenmesi amaçlanmıştır. Bu doğrultuda çalışmada; öncelikle genel olarak kısmi süreli iş sözleşmesi kavramı, tanımı, unsurları ve türleri açısından incelenmiş, kısmi süreli iş sözleşmeleri açısından ayrımcılık, ücret ve işçilik hakları konusuna değinilmiştir. Söz konusu kısım içerisinde Türk iş Hukuku'nda kısmi süreli iş sözleşmelerinin düzenlenmesine de yer verilmiştir. İkinci bölümde Avrupa Birliği İş Hukuku'nda kısmi süreli iş sözleşmesi kavramı, tanımı ve unsurları Avrupa Birliği Mevzuatındaki düzenlemeler ve Avrupa Birliği Adalet Divanı kararları dikkate alınarak incelenmiştir. Çalışmanın son bölümünde ise; Avrupa Birliği'nde ve üye ülkelerde kısmi süreli çalışanların durumları, hangi çalışanların kısmi süreli çalışmayı ne oranda ve ne sebeple tercih ettikleri konuları ile uygulamada bir sorun olarak karşımıza çıkan, kısmi süreli çalışanlara karşı ayrımcılık sorunu incelenmeye çalışılmıştır.Anahtar Kelimeler1.Kısmi Süreli Çalışma2.Avrupa Birliği Hukuku3.Ayrımcılık4.Avrupa Birliği Yönergeleri5.İş Sözleşmeleri
İşçinin kişisel özellikleri bakımından işverenin eşit davranma borcu
Bu çalışmanın konusu, işçilerin cinsiyet, ırk, din ve mezhep, dil, siyasi görüş, felsefi düşünce ve benzeri nedenlere dayalı olarak ayrımcılığa tabi tutulamaması üzerinedir. Başka bir deyişle hukukun her alanında gözetilmesi gereken ?eşitlik ilkesi?nin İş Hukukundaki görünümü olan ?işverenin eşit davranma borcu? ilkesi çalışmamızda bu yönüyle ayrıntılı olarak incelenecektir.Türk Hukukunda iş ilişkisinde cinsiyet, ırk, din ve mezhep, dil, siyasal görüş ve benzeri nedenlere dayalı olarak ayrımcılılık yapılamaması ile ilgili doğrudan bir kural ve yaptırımı ilk defa 4857 sayılı İş Kanunumuzda bulunmaktadır. Dolayısıyla Türk hukuku bakımından 4857 sayılı İş Kanunu ile beraber eşit davranma ilkesinin, işverenin borçlarından biri olmanın ötesinde Türk İş Hukuku'nun temel ilkelerinden biri haline geldiği söylenebilir. Ancak bu konunun Türk Hukukunda gündeme gelişi oldukça yenidir. Dolayısıyla çalışmamızda yalnız ulusal hukukun verileri değil, aynı zamanda uluslararası hukuk bağlamında işyerinde yapılan ayrımcılıklara ilişkin düzenlemeler de incelenmeye çalışılmıştır. Tez çalışmamızda konu ile ilgili temel kavramlar üzerinde durulmuş, ardından hangi davranışların veya uygulamaların işyerinde ayrımcılık yaratabileceği tartışılmıştır. Bunun yanında işverenin eşit davranma borcunu ihlalinin yaptırımı olan ?ayrımcılık tazminatı? ve bu konudaki ispat yükü hususları da incelenecektir.
İş Hukukunda cezai şart
Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk İş Ve Sosyal Güvenlik Hukuku Bilim Dalında aldığım yüksek lisans eğitimim sonunda tez çalışması olarak ?İş Hukukunda Cezai Şart? konusunu ele aldım.Cezai şart kurumu, Borçlar Kanunumuzun 158-161. maddeleri arasında tanzim edilmiş olup, cezai şart, mevcut bir borcun yerine getirilmemesi veya eksik yerine getirilmesi halinde ödenmek üzere asıl borcu kuvvetlendirmek amacı ile kararlaştırılan, asıl borca bağımlı fer'i nitelikte mali değeri haiz bir edimdir.Sözleşmeler alanında uygulama alanına sahip cezai şart kurumunun iş sözleşmelerinde yer almasını kısıtlayan bir hüküm mevzuatta yer almamakta olup özellikle son zamanlarda bu tarz kayıtlara bireysel ve toplu iş sözleşmelerinde sıkça yer verildiğini görmekteyiz. Elbetteki İş Hukukunun kendine özgü yapısına uygun düştüğü ölçüde iş sözleşmelerinde de cezai kararlaştırılması mümkündür.Tezin amacı, bu tarz kayıtların bireysel ve toplu iş sözleşmelerindeki uygulamasını anlatmaktır. Bu çerçevede tezde öncelikle genel anlamda cezai şart konusuna değinildikten sonra cezai şart kurumunun iş hukukundaki yeri ve uygulaması anlatılmıştır.İş hukukunda cezai şart uygulamasının amacı da, her şeyden önce diğer sözleşme türlerinde olduğu gibi tarafların iş sözleşmesinden doğan borçlarını sözleşmeye uygun olarak yerine getirmelerini sağlamak ve sözleşmenin süresinden evvel haksız olarak feshini engellemektir. Öte yandan uygulamada en sık karşılaşılan örneklerinden biri de, işçisini belirli bir süre mesleki eğitime tabi tutan ve bu suretle büyük masraflar yapan işverenlerin bu tarz işçilerini işyerine bağlamak amacıyla yaptığı masraflar karşılığında sözleşmeye geri ödeme kayıtları veya cezai şart öngörmeleri durumudur. Yargıtay bu durumda kural olarak cezai şartın geçerliliği için iki taraflı öngörülmesi koşulunu aramamaktadır.İş mevzuatında iş sözleşmelerine konulacak cezai şart kayıtlarına dair düzenleyici bir hüküm mevcut olmadığından, bu kayıtların hangi koşullar altında geçerliliğine dair içtihatlar uygulamada Yüksek Yargıtayca getirilmiştir. Elbetteki bu koşullar işveren karşısında ekonomik yönden zayıf ve sömürülmeye açık konumda bulunan işçiyi koruyucu motifler içeren İş Hukukunun kendine özgü niteliği dikkate alınarak belirlenmektedir. Yargıtay, iş sözleşmelerindeki cezai şart kayıtlarının geçerliliğini kural olarak işçi aleyhine tek taraflı olarak öngörülmemesi ve her iki taraf için de öngörülmesi şartına bağlı tutmuştur.Toplu iş sözleşmesi özerkliği çerçevesinde toplu iş sözleşmeleri ile de cezai şart kararlaştırmak mümkündür. Uygulamada da özlük haklarına ve iş güvencesi sağlamaya yönelik hükümlerin uygulanmasını temin için cezai şart kararlaştırılmaktadır. Gerek bireysel gerek toplu iş sözleşmelerine konulan cezai şartın fahiş olması halinde hakim tarafından tenkisi hem öğreti hem Yargıtayca benimsenmiştir.Anahtar Sözcükler1. Haksız fesih2. İş güvencesi3. İşçi aleyhine tek taraflı veya karşılıklı öngörülme4. Eğitim giderleri karşılığı cezai şart veya geri ödeme kayıtları5. Tenkis
İş Hukukunda cinsel taciz
İş hukukunda, cinsel tacize uğrayan işçi veya işveren iş sözleşmesini haklı olarak feshedebilir ve bununla bağlantılı olarak karşı taraftan kişilik haklarının ihlali nedeni ile maddi ve manevi zararlarının tazmini için dava açabilir. Bu durumda, cinsel taciz iş hukukunda kişilik haklarının ihlali olarak görülmektedir. Kaynağını da iş sözleşmesinin kişisel bağımlılık kuran özelliğinden almaktadır. İşçi ve işveren iş sözleşmesinden doğan koruma ve gözetme borcu ile sadakat borcu çerçevesinde karşılıklı olarak birbirlerinin kişilik haklarına saygı göstermekle yükümlüdürler. Bu noktadan hareketle cinsel tacize maruz kalan kişi Anayasa ile korunmuş olan kişilik haklarına saldırı nedeniyle fesih dışında Medeni Kanunda kişiliğin korunmasına ilişkin davaları açma hakkına da sahiptir. Aynı şekilde cinsel taciz eylemi Türk Ceza Kanununda suç olarak düzenlenmiştir. Bununla birlikte iş hukuku uygulamasındaki cinsel taciz, Türk Ceza Kanununda düzenlenen cinsel tacizden kesin olarak ayrılmaktadır. Zira iş hukukundaki kapsamı çok daha geniştir. Bu durumda Türk Ceza Kanununda cinsel dokunulmazlığa karşı işlenen diğer suçları kapsayabildiği gibi suç teşkil etmeyen cinsel içerikli eylemleri de iş hukuku anlamında cinsel taciz içine almaktadır. Tüm bunların yanında genel olarak Türk Hukukunda cinsel taciz, cinsiyet temeline dayalı ayrımcılık kapsamına oturtulmamıştır. Bu nedenle özellikle işyerinde cinsel tacize maruz kalan işçi iş kanununda düzenlenen ayrımcılık tazminatına hak kazanamadığı gibi, ayrımcılığın yarattığı ispat kolaylığından da yararlanamamaktadır. Hâlbuki Uluslar arası ve Karşılaştırmalı hukukta cinsel taciz, kişilik haklarının ihlali yanında cinsiyet temeline dayalı bir ayrımcılık olarak kabul edilmektedir. Cinsel tacizin çözümü en zor ve sıkıntılı kısmı ise, şüphesiz ispat sorunudur. Genellikle maruz kalanın beyanı dışında delilin bulunmadığı cinsel taciz eyleminin ispatı yüksek yargının kabul etmiş olduğu birtakım fiili karineler yoluyla ispatlanmaya çalışılmaktadır. Cinsel tacizin salt kişilik haklarının ihlali temeline oturtulması işçi açısından yetersiz bir korunmaya neden olmaktadır. Bu nedenle hukukumuzda, öncelikli olarak cinsel taciz eylemi cinsiyet temeline dayanan bir ayrımcılık olarak kabul edilmeli ve cinsel tacizin daha etkili korunmasına yönelik olarak başta tanımı olmak üzere, hukuki temeli ve sınırları yasal düzenlemelerle belirlenmelidir.
İşyeri devrinin kazanılmış haklara etkisi
İş Hukukun temel amaçlarından birisi de işçilerin haklarının korunması ve iş sözleşmelerinin sürekliliğinin sağlanmasıdır. İşçilerin sözleşmelerinin devamını tehlikeye sokan en önemli uygulamalardan biri de işyerinin hukuki işleme dayalı devri sonucunda işveren sıfatında meydana gelen değişikliktir.İşyerinin devri ile ilgili düzenlemelere ilk kez 4857 sayılı İş Kanunu m. 6 hükmü ile yer verilmiştir. 4857 sayılı İş Kanundan önceki dönemde 1475 sayılı İş Kanununda sadece işçinin kıdem tazminatı (m. 14/2) ve yıllık ücretli izin hakkı (m. 53) ile ilgili sınırlı düzenlemeler bulunmaktaydı. Bu dönemde işyerinin devri ile ilgili olarak Yargıtay ve doktrin BK m. 179 hükmüne göre çözüm yapılması gerektiğini ileri sürmüştü. Uluslararası anlamda ise işyerinin devri, 77/187 sayılı Yönerge ve 98/150 sayılı Yönergeyi birleştirip tek metin haline getiren 2001/23 sayılı Yönerge ile düzenlenmiştir.Avrupa Birliği Yönergesine uyumlu olarak çıkarılan 4857 sayılı İş Kanunu m. 6 hükmünde, işyerinin devri sonucunda devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin devralan işverene intikal edeceği, işçinin kıdeminin esas alındığı haklarda devralan işverenin, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapacağı ve salt işyeri devrinin taraflara iş sözleşmesinin fesih hakkını vermeyeceği şeklinde işçiyi koruyucu ve iş sözleşmelerinin sürekliğini sağlayan düzenlemelere yer verilmiştir.?İşyeri Devrinin Kazanılmış Haklara Etkisi? başlıklı tez çalışması üç ana bölüme ayrılarak incelenmiştir. Birinci bölümde, işveren, işyeri, işletme kavramları ile işveren değişikliğine yol açan nedenler: özel hukuktan kaynaklanan nedenler, kamu hukukunda kaynaklanan nedenler ve ticaret ortaklıklarının birleşmesi ve tür değiştirmesi başlıkları altında incelenmiştir.İkinci bölümde, işyerinin devri kavramı ve şartları, işyerinin bir bölümünün devri ile işyeri devrinin alt işverenlik, geçici iş ilişkisi ve iş sözleşmesinin devri gibi diğer üçlü iş ilişkileri ile karşılaştırılması konuları ele alınmıştır.Üçüncü ve son bölümde ise, işyeri devrinin Bireysel ve Toplu İş Hukuku ile Sosyal Sigortalar Hukuku ve diğer iş kanunlarından olan Basın İş Kanunu ve Deniz İş Kanunu açısından kazanılmış haklara etkisi inceleme konusu yapılmıştır.
İşçinin sadakat borcuna aykırı davranması nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi
İşçinin sadakat borcuna aykırı davranması nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi? başlıklı bu yüksek lisans tezi iki ana bölümden oluşmaktadır.İlk bölümde, ilk başta, sadakat borcunun tanımı, niteliği, tarafları, süresi ve yasal dayanakları ele alınmıştır. Daha sonra İş Kanununun 25. maddesinde ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller olarak düzenlenen haller, sadakat borcu adı altında yapma borcu ve yapmama borcu başlığı altında açıklanmıştır. Sadakat borcunun ihlali sayılan davranışlar, özellikle Yargıtay kararlarından ayrıntılı örneklerle belirlenmeye çalışılmıştır.İkinci bölümde ise haklı sebeple feshin koşulları, şekli, içeriği, süresi ve ispat yükü kavramları ile geçerli nedenle feshin koşulları ve yapılması usulü incelenmektedir. Ayrıca, bu bölümde, sadakat borcuna aykırılık nedeniyle yapılan fesih açısından haklı neden ? geçerli neden ayrımı ve iş sözleşmesinin haklı nedenle feshinin hukuki sonuçları ile cezai sonuçlarına yer verilmiştir.