Talent management
51 theses under this subject heading
Kamu sağlık hizmetleri ve yetenek yönetimi:İstanbul Fatih Kamu Hastaneleri Birliği bağlamında bir araştırma
Dünyada modern insan kaynakları yaklaşımı olarak yetenek yönetimi çalışmaları ön plana çıkmıştır. Sürdürülebilir rekabet unsuru olarak işletmelerin insan kaynağının geliştirilmesi ve güçlendirilmesi çalışmaları İKY'nin kapsamı içindedir. Kamu kesiminde ise yeniden yapılanma çalışmaları sürecinde geleneksel kamu yönetimi anlayışından yeni kamu yönetimi anlayışına geçiş hız kazanmıştır. Bu süreçte kamu kesiminde çalışan personelin yeteneklerinin ölçülmesi, rasyonel biçimde değerlendirilmesi ve geliştirilmesi zorunlu hale gelmiştir. Sağlık sisteminin en önemli kaynağı sağlık personelidir. Türk Kamu sağlık sektörünün verimli ve etkin hizmet sunabilmesi sağlık sisteminin ihtiyacına yönelik personelin istihdam edilmesi, geliştirilmesi ve motive edilmesine bağlıdır. Sağlık Bakanlığı'nda sağlıkta insan kaynakları geliştirme sürecine uygun olarak yetenek yönetimi çalışmaları yapılmaktadır. Bu anlamda kamu sağlık personelinin yetenek yönetimi kapsamında değerlendirilecek uygulamalara yaklaşımları önem arz etmektedir. Bu çalışmada, kamu sağlık hizmetlerinin geliştirilmesi amacıyla yetenek yönetimi yaklaşımına yönelik kamu sağlığı çalışanlarının algıları araştırılmıştır. Çalışmanın amacı kamu sağlık hizmetlerinin sunumunda yer alan İstanbul İli Fatih Kamu Hastaneleri Birliği Genel Sekreterliği'ne bağlı kamu çalışanlarının algısını ölçmektir. Araştırmada "Yetenek Yönetimi Ölçeği" kullanılmıştır.
Yetenek yönetiminin iş uyumlulaştırma ve performans üzerindeki etkilerinin araştırılması
Yetenek yönetimi, son yıllarda üzerinde önemle durulan bir insan kaynakları araçlarından birisidir. Özellikle insan kaynaklarının verimli olması ve iş görenlerin potansiyel becerilerinin ortaya çıkarılması için yetenek yönetimi uygulamalarına başvurulmaktadır. Diğer yandan iş uyumlulaştırma kavramı da son yıllarda çok sayıda araştırmada kullanılmaktadır. İş uyumlulaştırma ile çalışandan daha yüksek verim almak amaçlanmaktadır. Hem yetenek yönetimi hem de iş uyumlulaştırma yaklaşımları ile iş görenlerin iş performansının artırılmasına çalışılmaktadır. Tez çalışması beş ana bölümden meydana gelmektedir. Tez çalışmasının birinci bölümünde, giriş, problemin tanımı, çalışma yöntemleri ve çalışma planına yer verilmiştir. Tezin ikinci bölümünde yetenek yönetimi incelenmiş, tezin üçüncü bölümünde ise iş uyumlulaştırma ele alınmıştır. Tezin dördüncü bölümünde ise performans konusu işlenmiştir. Tezin beşinci bölümünde ise anket çalışması ile toplanan verilerin istatistiksel analizine detaylı bir biçimde yer verilmiştir. Anahtar Kelimeler: Yetenek Yönetimi, İş Uyumlulaştırma, Performans, Yapısal Eşitlik Modellemesi
Etkili yetenek yönetimi uygulamalarının sürdürülebilir istihdama etkisinin y kuşağı bağlamında araştırılması
Günümüzde işletmeler, yoğun rekabet ortamında varlıklarını sürdürmeye çalışmaktadır. İşletmelerin varlıklarını sürdürebilmesi için, dış dünyadaki gelişmelere uyum sağlaması ayrıca insan kaynağı faktörünün önemini kavraması gerekmektedir. İnsan kaynaklarının önemini kavrayan işletmeler çalışanları cezbeder ve yetenekleri elde tutarak rakiplerine fark atmaktadır. Bu araştırmanın amacı Türkiye'de faaliyet gösteren Hedef Direct isimli şirketin yetenek yönetimi uygulamalarının çalışanların sürdürülebilir istihdamına ne ölçüde katkı sağladığını ve çalışanların bu uygulamalar hakkında ne düşündüklerini incelemektir. Altı bölümden oluşan tez çalışmasının ilk dört bölümünde konu ile alakalı olarak yetenek ve yetenek yönetimi, kuşak kavramı, sürdürülebilirlik, istihdam gibi kavramlara geniş şekilde yer verilmiştir. Çalışmanın son bölümünde ise; Türkiye'de faaliyet gösteren Hedef Direct işletmesinin yetenek yönetimini uygulamalarına bakılarak bu uygulamalarının çalışanların sürdürülebilir istihdamına ne yönde etkisi olduğu sorgulanmıştır.
Yetenek yönetiminin örgütsel yaratıcılık üzerine etkisinde örgütsel çok yönlülüğün aracı etkisi ve bir araştırma
Günümüz kurumsal ortamının doğası gereği neredeyse tüm örgütler, hızla değişen çevresel koşulları ve teknolojiye uyum sağlayabilmek ve yaşamlarını devam ettirebilmek için ihtiyaç duydukları ve duyabilecekleri donanımlara ve yetkinliklere haiz bir iş gücü havuzu oluşturma ihtiyacı duymaktadırlar. Bu iş gücü havuzunu oluşturmak başlı başına bir zorluk olmakla birlikte, bu zorluklarla başarılı bir biçimde baş edebilen örgütler hem uzun hem de kısa vadede pazara hâkim olabilen bir işgücü küratörlüğü yapabilmekte ve stratejik üstünlük elde edebilmektedirler. Yetenek Yönetimi, bir örgütün, hedeflenen iş için güçlü bir yetenek ve beceri havuzuna sahip olmasını, ayrıca nitelikli işgücünün örgütsel hedeflerle uyumuna odaklanıldığı faaliyetler bütünüdür. Örgütsel Yaratıcılık, yeni ve yaratıcı fikirlerin bir örgüt içerisinde başarılı bir şekilde üretilmesinin uygulanması süreci olarak tanımlanmaktadır. Bazı araştırmalar, yetenekli çalışanların, örgütün yaratıcı işbirliği için sinerji sağladığını savunmaktadırlar. Stratejik bir yetenek olarak kabul edilen Örgütsel Çok Yönlülük ise, bir organizasyonda keşif ve yararlanma gibi birbirine zıt iki faaliyetin eş zamanlı olarak yürütülmesi fikrine dayanmaktadır. Stratejik açıdan örgütler, rekabetçi olabilmek için hem çok yönlü olmalı hem de örgütsel yaratıcılığı çok önemli bir yetenek durumuna getirmelidirler. Bu amaçla, Yetenek Yönetiminin, Örgütsel Yaratıcılık üzerindeki etkisi ve bu etkide Örgütsel Çok Yönlülüğün olası aracılık rolünün araştırıldığı bu çalışma, İTO (İstanbul Ticaret Odası)'ya kayıtlı firmaların yönetici ve işgörenlerinin katılımıyla gerçekleştirilmiştir. Kolayda örneklem yoluyla ulaşılan 395 katılımcıdan anket yöntemiyle toplanan veriler, Smart PLS 3.2.9. programı kullanılarak, geçerlilik, güvenilirlik ve doğrulayıcı faktör analizlerine tabi tutulmuştur. Ayrıca, en küçük kısmi kareler Yapısal Eşitlik Modeli (PLS-SEM) yöntemi, Smart PLS 3.2.9. istatistiki paket programı kullanılarak uygulanmış, yol katsayıları ve istatistiki anlamlılık düzeyleri göz önünde bulundurularak etkiler değerlendirilmiş ve yorumlamaları yapılmıştır. Araştırmanın sonuçları, Yetenek Yönetiminin Örgütsel Yaratıcılığın üç boyutundan, sadece iki boyutu olan Toplumsal Yaratıcılık ve Yönetsel Yaratıcılık üzerinde doğrudan ve anlamlı etkiye sahip olduğunu göstermiştir. Örgütsel Çok Yönlülüğün aracı değişken olarak konumlandırıldığı araştırma modelinde Yetenek Yönetimi ile Örgütsel Yaratıcılık arasında, Örgütsel Çok Yönlülük aracı değişkeninin kısmi etkisinin olduğu sonucuna varılmıştır.
Çalışanların dijital teknolojiye ilişkin tutumlarının, uzaktan çalışma ve diğer esnek çalışma biçimlerine yönelik algılarına etkisinde yetenek yönetiminin düzenleyici rolü
Küreselleşmenin etkisiyle birlikte iş dünyasında sürekliliğini devam ettirmek isteyen işletmeler dış şartlarda meydana gelen değişikliklere uyum sağlayabilmeli ve bu konuda değişime ve gelişime açık olmalıdır. Son yıllarda gerçekleşen değişimler işletme içerisinde insan kaynakları biriminin öneminin artmasını sağlamıştır. İnsan kaynakları departmanları, entegre yetenek yönetimi süreçleri ile işletmelerin gelişimine, sağlıklı büyümesine, stratejilerine ulaşmasına, sürdürülebilir politikalarla, temel yetenekleri olan çalışanlarına mutlu bir çalışma ortamı sağlamaya yönelik çalışmalar yürütmektedirler. Yeteneklerin doğru yönetilmesi, işetme içerisinde sürekliliği sağlayan, kar oranlarını arttıran bakış açılarından birisi olarak değerlendirilmektedir. Özellikle son yıllarda çok hızlanan dijital dönüşüm, çalışanlar boyutunda değerlendirildiğinde, çalışanların dijital teknolojiye ilişkin olumlu veya olumsuz tutumlarının etkilerini anlayabilmek ve ihtiyaç duyulan durumlarda düzenleyebilmek maksadı, insan kaynakları departmanlarının yeni yaklaşımlar ve yeni yöntemler geliştirmelerine teşvik edici olmuştur. Bu çalışmada, çalışanların dijital teknolojiye olan tutumlarının, uzaktan çalışma ve diğer esnek çalışma modellerine yönelik algılarına etkisinde, entegre yetenek yönetiminin düzenleyici rolü incelenmiştir.
Yetenek yönetiminin çalışanların ayrılma niyetine etkisi: İstanbul'daki özel üniversitelerin akademik kadrolarına ilişkin bir örnek olay
Purpose: The purpose of this research is to evaluate the influence of some elements of talent management such as: - (Financial Rewards, Recognition for the work done, Career Development Opportunities) on employee intention to leave (i.e. on academic staffs) among the private universities in Istanbul. Methods: Through an electronic questionnaire data was collected. As the data was collected from Likert scale, however was in ordinal format. To begin the analysis, the ordinal data format was transformed to interval data using MSI in Excel. Successive Interval Method is a method by which the ordinal data can be transformed to Interval Data. In our case, as the data was ordinal it was needed to be changed to interval data to perform Pearson correlation and linear regression. After transforming the data, we used Multiple Linear Regression and Pearson correlation. Linear regression is a powerful tool for testing theories about relationships among observables, and it is also helpful for researchers interested in the predictive power of a set of variables (Salkind, 2007). This test was appropriate because it measures the relationship between the independent and dependent variables. Results: The analysis has been conducted based on some Likert scale questions driven from factors of talent management such were; financial rewards, recognition from work done, career development on employee intent to leave. Data as a result were collected by conducting a survey with a random sample (n = 55) of employees. At the end of the analysis the result reflected that employee's intention to leave was significantly lower when the score of having proper financial rewards and career opportunities were higher. Conclusion: Based on the findings, it was observed that the Financial Rewards and Career Development Opportunities are significant at affecting the employee intention to leave. Whereas, Recognition For the work done was not significant at affecting the employee intention to leave. Based on the results, it can be emphasized that the HR department should significantly focus on these two components of talent management in order to retain the talent of organization.
Özel okullarda görev yapmakta olan yöneticilerin yetenek yönetimine ilişkin görüşlerinin incelenmesi
Bu çalışmanın amacı, Ankara ili sınırları içerisindeki özel okullarda görev yapmakta olan yöneticilerin yetenek yönetimine ilişkin görüşlerini incelemektir. Bu amaç doğrultusunda özel okul yöneticilerinin yetenekli öğretmen özelliklerine, yetenek yönetiminin gerekliliğine, yetenek yönetimi uygulamalarına, bu süreçteki zorluklara ve yetenek yönetimi anlayışının geliştirilmesine ilişkin düşünceleri incelenmiştir. Araştırma, 2017-2018 eğitim-öğretim yılında Ankara ili 9 merkez ilçesindeki maksimum çeşitlilik ve kolay ulaşılabilir örneklem yöntemi ile seçilen 23 özel lise yöneticisi ile gerçekleştirilmiştir. Nitel yöntem benimsenerek durum çalışması şeklinde desenlenen araştırmada, veriler yarı yapılandırılmış görüşme formu kullanılarak toplanmıştır. Verilerin analizinde betimsel ve içerik analizi kullanılmış, analiz sonuçları doğrudan alıntılarla desteklenmiştir. Bu çalışmanın sonucunda, okul yöneticileri öğrenci başarısı, veli beklentileri, diğer okullarla rekabet edebilmenin önemi, yetenekli öğretmenleri çekmek için bilişim teknolojilerinden yararlanma, öğretmenleri kurumlarında tutmak için maddi ve fiziki imkânlar, okul iklimi, kurum kültürünün önemi, öğretmenlerin bağlılığını sağlamaya yönelik ücret politikası ve kariyer olanakları konusunda görüş bildirmişlerdir. Bununla birlikte araştırma sonuçları, yeteneğin doğru tespitinde sorunlar yaşandığını, öğretmenlerin gelişimi için mentörlük, elektronik öğrenme, oryantasyon gibi faaliyetlerin uygulanmadığını, objektif kriterlere dayalı performans değerlendirme sisteminin olmadığını ve geleceğe yönelik yetenek belirleme ve liderlik geliştirme faaliyetlerinden bahsedilmediğini ortaya koymuştur.
Yetenek yönetimi algısının X ve Y kuşaklarının iş tatminlerine etkisi
Son yıllarda artan rekabetle birlikte kurumların varlıklarını sürdürmelerinde yetenekli çalışanları keşfetmek, onların kuruma aidiyetlerini pekiştirmek, liderlik pozisyonları için onları yetiştirmek ve yetenek havuzu oluşturarak potansiyel yeteneklere sahip olmak önemli hale gelmiştir. Bu bağlamda ulusal ve uluslararası ölçekteki kurumlar, çeşitli eğitim programları aracılığıyla yetenekli çalışanları kazanmaya çalışmakta ve liderlik pozisyonundaki boşlukları gidermeye çalışmaktadırlar. Böylelikle kurumlar arası ve sektörde yaşanan yoğun rekabet ortamında farklılık elde etmek istemektedirler. Bu süreçte çalışanların kurumların uyguladıkları yetenek yönetimi uygulamalarını nasıl algıladıkları ve bu durumun onların iş tatmin düzeylerini ne şekilde etkiledikleri konusu gündeme gelmektedir. Öte yandan iş değerlerini ve iş tatmin düzeylerini farklı düzeyde etkilediği düşünülen kuşak olgusu, yetenek yönetimi sürecinde aktif rol oynamaktadır. Bu çalışmada amaç; ilaç firmalarının yetenek yönetimi uygulamalarını ortaya koymak, yetenek yönetimi algısının X ve Y kuşaklarının iş tatmin düzeylerini nasıl etkilediğini tespit etmektir. Bu kapsamda nicel ve nitel olmak üzere iki aşamalı araştırma gerçekleştirilmiştir. Araştırmanın nicel kısmında yetenek yönetimini uygulayan ilaç firmalarının çalışanlarına, bulundukları kuşaklarla birlikte iş tatmin düzeylerini ölçümlemek için anket uygulanmıştır. Araştırmada Weiss Davis England ve Lofquist tarafından geliştirilen Minnesota iş tatmini ölçeği, Altınöz ve Çöp (2010, 129–141)'ün yapmış olduğu araştırmanın yargıları ile Çayan (2011: 143)'ın literatür taraması sonucu elde ettiği yargılardan oluşan yetenek yönetimi algısı ölçeği kullanılmıştır. Nitel araştırma aşamasında ise ilaç firmalarının yöneticileri ile yapılandırılmış görüşme gerçekleştirilmiştir.
İşveren markasının çalışan performansına olan etkisi ve Anadolu Isuzu otomotiv şirketi araştırması
İşveren Markası günümüzde kurumlar arasında marka gücü oluşturma alanında en güçlü alan haline gelmiş bulunmaktadır. İşveren markası bulunduğumuz zaman itibariyle rekabet alanında firmaların diğer firmalar arasından sıyrılıp öne çıkması için yatırım ve çalışma yapması gereken en önemli alan olmuştur. Bu sebeplerden dolayı bir çok şirket veya kurum tarafından araştırılan bir konu olmuştur. Şirketlerin rekabet ortamında güçlü kalabilmesi için işveren markası çalışmaları, yetenekli ve alanında tecrübeli çalışanları şirkete çekmede ve şirketin içerisinde yer alan deneyimli ve yetenekli çalışanları şirkete olan çalışan bağlılığını arttırmada önemli bir role sahiptir. İşveren Markası çalışması veya uygulamaları şirketin potansiyel adaylarını etkilemede önemli bir araçtır, potansiyel adaylarında artık günümüzde bir şirkettin ilk önce işveren markası çalışmalarına sosyal medya aracılığıyla araştırdığı bilinmektedir. Bu tez çalışmasının amacı içinde bulunduğumuz zorlu rekabet ortamında şirketi diğer şirketler arasından öne çıkmayı sağlayan işveren markasının, işveren çekiciliğini, yetenek yönetimi alanında işe alıma olan etkisini araştırmaktadır.
İşletmelerde yetenek yönetimi, örgütsel güven ve girişimci davranış: Bilişim şirketlerinde bir araştırma
Yetenek yönetimi, doğru iş için, doğru zamanda, doğru insanı bulmak ve elde tutmak için gerçekleştirilen insan kaynakları uygulamalarının bütünü olarak tanımlanmaktadır. Örgütsel güven, örgütsel hedefleri gerçekleştirmek için hem yatay hem de dikey olarak örgüt içi bir değer zinciri yaratarak kişinin örgütüne ve liderine duyduğu güven olarak tanımlanmaktadır. Girişimci davranış, fırsatları tanıyarak, yararlanılabilecek kaynakları doğru tespit ederek bu fırsatlara göre hareket edebilme davranışı olarak tanımlanmaktadır. Tanımlanmış olan bu üç kavram üzerine gerçekleştirilen araştırma, literatüre katkı sağlayabilmek için belirli bir amaç çerçevesinde ele alınmış ve ortaya çıkan sonuçlar bilimsel veriler dikkate alınarak yorumlanmıştır. Bu çalışmada nicel araştırma yöntemi kullanılmıştır. Araştırma Türkiye'de faaliyet gösteren ilk 500 bilişim firması çalışanları üzerine gerçekleştirilmiştir. Araştırma verileri SPSS ve AMOS istatistik programları kullanılarak analiz edilmiştir. Bu çalışmanın temel amacı; yetenek yönetimi, örgütsel güven ve girişimci davranış arasındaki ilişkiyi inceleyerek, etki ve sonuçlarını ortaya koymaktır. Çalışmanın temel sonucunda; yetenek yönetiminin girişimci davranış üzerinde istatistiksel olarak anlamlı ve pozitif yönlü bir etkisinin olduğu ve örgütsel güvenin girişimci davranış üzerinde istatistiksel olarak anlamlı ve pozitif yönlü bir etkisinin olduğu saptanmıştır. Ayrıca yetenek yönetiminin örgütsel güven üzerinde istatistiksel olarak anlamlı ve pozitif yönlü bir etkisinin olduğu saptanmıştır.
İşletmelerde yetenek yönetiminin bir örgütsel pratik olarak yayılımı: Kurumsalcı bakış açısı ile bir analiz
21. yy eşiğinde gündeme alınmaya başlanmış bir pratik olan Yetenek Yönetimi, her geçen gün hem teorisyen kanadı olan akademide hem de pratisyenler tarafını temsil eden organizasyonların ajandalarında kendine daha geniş yer bulmaktadır. Yetenek yönetimi pratiğine artan ilgi, Türkiye'de faaliyet gösteren işletmelerde de gözlenmekte, işletmelerin departman – pozisyon isimlerini değiştirdiği ve özellikle işe alım metotlarını güncellemeye başladığı görülmektedir. Çalışma kapsamında bu noktadan hareketle öncelikle yetenek yönetimi literatürü çalışılmış; sonraki aşamada ise yetenek yönetimi pratiğinin Türkiye'de ki yayılımı ve yayılımın taşıyıcı unsurları, kurumsal kuramın eşbiçimlilik mekanizmaları çerçevesinde incelenmiştir. Örgütlerin hangi kurumsal baskılar sonucu pratiği benimsedikleri, hangi bireysel ya da organize örgütlerin yayılıma öncülük ettiği ve pratiği benimsediğini deklare eden firmaların ise operasyonlarına ne ölçüde entegre ettiği anlaşılmaya çalışılmıştır. Çalışmada karma model benimsenmiş olup veri toplama aşamasında; doküman – web sayfası inceleme, deneyim ve görüşme yöntemleri kullanılmıştır. İncelemeler sonucunda; yetenek yönetimi pratiğinin Türkiye'de yayıldığını ve bu yayılımın daha çok yurtdışı merkezli örgütler ile hızlı tüketim malları sektöründe gözlendiğini söylemek mümkündür. Kurumsal kuramın eşbiçimlilik mekanizmalarının tümünün izlerine rastlanmış olmakla birlikte literatürde tanımlandığı şekilde zorlayıcı, normatif ve yoğunlukla mimetik baskıların hakim olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Bu noktada yayılımda rol oynayan bireysel veya organize aktörler olarak; akademi, meslek örgütleri ve danışmanlık şirketlerinin katkısı önemli bulunmaktadır. Yine uluslararası örgütlerin pratiğin Türkiye'ye taşınması noktasında aracılık rolü üstlendiği görülmektedir. Yetenek yönetimi pratiğini uygulamaya aldığını deklare eden örgütlerin ise önemli oranda; pratiğin araçlarını mevcut yapı ve süreçlerinden ayırma ya da gevşek bağlanma yoluna gittiği gözlemlenmiştir.
Algılanan yetenek yönetiminin işten ayrılma niyetine etkisinde duygusal bağlılığın rolü: Sağlık sektöründe bir inceleme
Günümüzde rekabetin artması ve yetenekli işgörenlerin kıt olmasından dolayı, örgütlerin birinci önceliği yetenekli işgörenleri bulmak ve örgütsel bağlılıklarını artırarak elde tutmaktır. Çünkü sürdürülebilir rekabet avantajı, örgütlerdeki yetenekli insan kaynağının örgütsel bağlılık düzeyinin yüksek, işten ayrılma niyetlerinin düşük olması ile elde edilebilir. Literatür incelendiğinde bu konuya ilişkin yeterince araştırmanın yapılmadığı, varolan çalışmaların da yetenek yönetiminin farklı yönlerine odaklandığı tesbit edilmiştir. Bu nedenle tezin temel amacı, sosyal mübadele teorisi ve örgütsel destek teorisi temelinde, algılanan yetenek yönetiminin işten ayrılma niyetine etkisinde duygusal bağlılığın rolünü tespit etmektir. Araştırma hipotezlerini test etmek amacıyla, yetenek yönetimi uyguladığı bilinen özel bir sağlık grubunun doktor işgörenleri arasından, anket yöntemi kullanılarak 281 veri toplanmıştır. Yapılan analizler sonucunda algılanan yetenek yönetiminin işten ayrılma niyetini negatif yönde ve anlamlı olarak etkilediği tespit edilmiştir. Ayrıca, duygusal bağlılığın algılanan yetenek yönetimi ile işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkiye aracılık ettiği sonucuna ulaşılmıştır.
Analyzing the relationship between organizational culture, talent management and employee outcomes: A study on telecommunication professionals in Turkey
The topic of talent management (TM) continues to receive a high level of attention in today's world. Organizations have obliged to conduct and strengthen effective TM practices. This study is based on four main parts of TM: employee recruitment and selection, training and development, performance management, and career management. Organizational culture and TM are inseparable. This study analyzes the association between the adaptability trait of organizational culture (ATOC) and TM. ATOC covers creating change and organizational learning. Employee engagement (EE), trust (T), and intention to leave (IL) are taken as dependent variables. This study also analyzes the mediation effect of TM on the relationship between ATOC and employee outcomes. Besides, a new scale to measure TM was developed and used for this study. Firstly, a pilot study was conducted on a sample of 134, and 751 telecommunication employees participated to the survey. As a result, this study found a statistically significant relationship between ATOC and TM factors. Findings of this study also indicated a positive relationship between TM factors and trust. There were significant relationships between TM and EE factors. There were negative and significant associations between TM factors and IL. It was observed that TM partially mediated the relationship between ATOC and EE, T, IL. The results also indicated that there were significant differences between some demographic and dependent variables. This study aims to provide a valuable contribution to the existing literature by developing a new scale of TM and conducting an empirical study on the researched key concepts.
Akademisyenlerde yetenek yönetimi iş motivasyonu ve iş performansı ilişkisinin incelenmesi
Bu araştırma yükseköğretim kurumlarının spor bilimleri alanında görev yapmakta olan öğretim elemanlarının yetenek yönetimi, iş motivasyonu ve iş performansı ilişkilerinin incelenmesi üzerine gerçekleştirilmiştir. Bu kapsamda, araştırmaya katılan öğretim elemanlarının demografik değişkenler ışığında istatiksel analizleri gerçekleştirilmiştir. Araştırmaya, yükseköğretim kurumlarının spor bilimleri alanında 2019/2020 eğitim öğretim yılında görev yapmakta olan 65 kadın, 159 erkek olmak üzere toplam 224 öğretim elemanı gönüllü olarak katılmıştır. Tarama modelinde gerçekleştirilen çalışmanın amacına uygun olarak Yetenek Yönetimi Ölçeği, İş Motivasyonu Ölçeği ve İş Performansı ölçeği kullanılmıştır. Anket sonuçları SPSS 25.0 paket programı kullanılarak analiz edilmiştir. Elde edilen verilerin analizinde istatistiki yöntem olarak frekans, yüzde dağılımları, t-testi, Anova, çoklu karşılaştırma testi (post hoc) ve Korelasyon (Pearson) testi kullanılmıştır. Bu araştırmada elde edilen bulgular sonucunda öğretim elemanlarının uyarıma özgü içsel motivasyon algıları ile iş performansı algılarında ve bilgi ve gelişime özgü içsel motivasyon algıları ile iş performansı algıları arasında orta düzey pozitif anlamlı bir ilişki olduğu saptanmıştır. Ayrıca araştırmaya katılan öğretim elemanlarının yönetimle bağlantı algıları ile iş performansı algıları arasında ve yetenek stratejileri algıları ile iş performansı algıları arasında ve yetenek yönetimi algıları ile iş performansı algıları arasında düşük düzey pozitif anlamlı bir ilişki olduğu sonucu saptanmıştır.
Ortaokul müdürlerinin sorun çözme yeterliklerinin yetenek yönetimi bağlamında incelenmesi
Bu araştırmada bir devlet ortaokulundaki yöneticilerin yaşadığı sorunlar belirlenmiş, belirlenen sorunların çözümü için yetenek yönetimi uygulamaları doğrultusunda tasarım gerçekleştirilerek okul müdürünün yetenek yönetimi bağlamında sorun çözme yeterliklerini belirlemek amaçlanmıştır. Araştırma nitel araştırma yöntemleri çatısı altında bulunan tasarım tabanlı araştırma modeli ile gerçekleştirilmiştir. Veri toplama aracı olarak görüşme, gözlem ve doküman incelemesi kullanılmıştır. Verilerin analizinde betimsel analiz yöntemi kullanılmıştır. Araştırmadan elde edilen bulgulara göre okulda 6 kategoride toplam 24 sorun alanı tespit edilmiştir. Bu sorunların çözümü için yetenek yönetimi yaklaşımına göre misyon, vizyon ve temel değerler belirleme çalışması yapılarak, yetenek yönetimi aşamalarının uygulanmasına başlanmıştır. Araştırma sonuçlarına göre okulda yaşanan sorunların çözümünde en çok kullanılan yetenek yönetimi aşamalarının; hedef ve strateji belirleme, kilit pozisyonları belirleme, gerekli yetkinlikleri belirleme, yetenekleri seçme ve yerleştirme; en az kullanılan aşamaların ise; eğitim ve geliştirme, performans yönetimi ve elde tutma ve bağlılık olduğu görülmüştür. Okul yönetiminde yaşanan sorunların çözümünde yetenek yönetimi yaklaşımının kullanılabilirliğinin %61,3 olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Araştırmanın bir diğer sonucuna göre yetenek yönetimi bağlamında okul müdürünün 28 yeterliğe sahip olması gerektiği belirlenmiştir. Anahtar sözcükler: Yetenek, Yetenek yönetimi, Yönetici yeterlilikleri
Şirket akademileri uygulamaları ve yetenek yönetimine etkisi: Allianz Akademi ve İnci akademi
Koşulların ve kuralların her geçen gün değiştiği günümüz şartlarında, bilgili olma, teknolojik gelişmeleri takip etme, kurumsal ve bireysel başarı için son derece önemli bir duruma gelmiştir. Bilginin sürekli olarak yenilenmesi hızlanarak değişen dünyaya ayak uydurmak için kritik bir konuya dönüşmüştür. Şirketler, bilginin devamlılığının sağlanması, bilgi ve becerileri en etkin şekilde kazandırabilmesi için bir çok yöntemi denediği görülmekle birlikte bu konuda farklı arayışlara da devam etmektedirler. Son dönemde şirketler bu anlamdaki sorunlarının çözümlerini şirket akademilerine yönelerek aramışlardır. Bu tezin amacı, şirket akademilerinin Türkiye'de algılanma biçimlerini, hangi aşamalarda olduklarını, aksiyon alma durumlarını, akademi amaçlarını ve bu amaçlar kapsamında uyguladıkları yöntemleri ve planlamaları değerlendirmektedir. Tez üç bölümden oluşmaktadır. Kavramsal çerçeveyi oluşturan ilk iki bölümde şirket akademileri ve yetenek yönetimi olguları anlatılmıştır. Üçüncü bölüm tezin uygulama bölümüdür. Bu bölümde Allianz Akademi ve İnci Akademi ele alınarak, şirket akademilerinin vizyonları, eğitim ve gelişim için yapmış oldukları çalışmalar ve yetenek yönetimi incelenmiştir. Çalışma kapsamında Türkiye'de bulunan iki şirket akademisi incelenmiş ve yetenek yönetimine olan etkileri değerlendirilmiştir. Araştırmada her bir çalışana yetenek yönetimi süreci için fırsat tanıyan Allianz Akademi, süreçleri verimli ve etkin değerlendirebildiği ve faaliyet alanı nedeniyle bütün çalışanlar için yetenek sürecinin gözlenmesinin zor olduğu bir organizasyon yapısını vurgulayan İnci Akademi'nin ise bu süreçler ile ilgili yeni eğitim programları üzerinde çalıştıkları görülmüştür.
Rekabetçi davranışların oluşmasında örgütsel yeteneklerin etkileri: Türkiye'deki otel işletmelerine yönelik bir araştırma
Rekabet konusunda gündemde olan sorulardan birisi de işletmelerin bulundukları pazarda nasıl bir rekabet davranışı gösterdiğidir. Öte yandan, işletmelerin sahip oldukları belirli örgütsel yeteneklerin işletmelerin rekabetçi davranışlarında etkisinin olup olmadığı, varsa bu etkinin yönünün ne olduğu ve hangi örgütsel yeteneklerin ne tür rekabetçi davranışlara yol açtığı konusu gündeme gelmektedir. Bu tez çalışmasının temel amacı, ?Türkiye?deki otel işletmelerinin rekabetçi davranışlarının oluşmasında sahip oldukları belirli örgütsel yeteneklerinin rolünü ve etkilerini ortaya koymak? şeklinde belirlenmiştir. Konunun Türkiye?deki otel işletmeleri özelinde değerlendirilmesi araştırmanın özgünlüğü açısından önem arz etmektedir. Çalışmanın ana konsepti örgütsel yeteneklerin otel işletmelerinin rekabetçi davranışlarını açıklama durumunu tanımlamaktır. Bunun yanı sıra otel işletmelerinin rekabetteki davranışları ve örgütsel yeteneklerinin otel ve yönetici özelliklerine bağlı olarak farklılaşma durumları da analiz edilmiştir. Çalışmada niceliksel araştırma yöntemi kullanılmış; çalışma, ilişkisel ve tarama modeli ile yürütülmüştür. Çalışmanın evrenini Türkiye?deki 3, 4 ve 5 yıldızlı otel işletmeleri oluşturmaktadır. Kotalı ve kümeleme örnekleme yöntemleri kullanılarak 324 otel işletmesi örneklem olarak belirlenmiştir. Veri toplama aracı olarak anket tekniği kullanılmış, örneklem grubuna telefon ve yüz yüze görüşme ile anketler uygulanmıştır. Anket formları otel işletmelerinin orta ve üst kademe yöneticileri tarafından doldurulmuştur. Elde edilen anketler SPSS 20.00 istatistik programı aracılığı ile tanımlayıcı ve keşfe yönelik analizlere tabi tutulmuştur. Verilerin dağılım özellikleri, dikkate alınarak faktör modelinin kurulabileceği görülmüştür. Kurulan faktör modeli temelinde örgütsel yeteneklerin, rekabetçi davranışları açıklama durumu, çoklu regresyon analizleri ile analiz edilmiştir. Daha sonra t testi ve ANOVA testi kullanılarak otel ve yönetici özelliklerine göre rekabetçi davranışların ve örgütsel yeteneklerin farklılaşma durumları ortaya konulmuştur. Bu çalışma sonucunda ?Türkiye?deki otel işletmelerinin rekabet davranışlarının oluşmasında belirli örgütsel yeteneklerin etkisi vardır? savı bütünüyle doğrulanamamıştır. Çünkü bazı örgütsel yeteneklerin rekabetçi davranışları açıklamadığı anlaşılmıştır. Faktör modeli ve regresyon analizi sonuçları, yenilik yapabilme yeteneğinin otel işletmelerinin ?işbirlikçi? ve ?savunmacı? rekabetçi davranışlarını anlamlı şekilde açıkladığını; lojistik yeteneklerin ise ?tepkisel? rekabetçi davranışlarını açıkladığını göstermiştir. Öte yandan model kapsamındaki tüm yeteneklerin saldırgan rekabetçi davranışları açıklamadığı; öğrenme ve değişim yeteneklerinin de herhangi bir rekabetçi davranış özelliğini anlamlı bir şekilde açıklamadığı anlaşılmıştır. Son olarak otel işletmelerinin ve otel yöneticilerinin belirli özelliklerine bağlı olarak otel işletmelerinin rekabetçi davranışları ve örgütsel yeteneklerinin farklılaştığı anlaşılmıştır. Anahtar Kelimeler: Rekabetçi Davranış, Örgütsel Yetenek, Türkiye, Otel İşletmeleri.
Yetenek yönetiminin sürdürülebilir rekabet üstünlüğüne etkileri: Oel işletmelerine yönelik bir araştırma
Yetenek yönetimi, işletmelere rekabette avantaj sağlamak amacıyla, işletmenin stratejik hedefleri doğrultusunda gereksinim duyduğu, yüksek performans ve potansiyele sahip nitelikli işgücünün işletmeye kazandırılmasıdır. Bunun yanında nitelikli işgücü için gelişim olanaklarının sunulması ve elde tutulmasını kapsayan insan kaynakları yönetimi tarafından belirlenen rollerin ve sorumlulukların getirdiği yeni bir yaklaşımdır. Otel işletmelerinin turizm sektörü içerisinde rekabeti karşılamak, kaynakları daha verimli kullanmak, maliyetleri azaltmak, geleceğe yönelik riskleri azaltmak gibi stratejik hedeflere ulaşmak için yenilikçi olması ve yetenek yönetimi faaliyetlerinden yararlanmaları gerekmektedir. Bu tez çalışmasının amacı, otel işletmelerindeki yetenek yönetiminin otel işletmelerinin sürdürülebilir rekabet üstünlüğü elde etmeleri üzerindeki etkilerini ortaya koymaktır. Araştırma otel işletmeleri özelinde, doğal güzellikleri ve turizm potansiyeli açısından gelişmekte olan, çok sayıda alternatif turizm çeşidinin yapılabildiği Düzce ve Sakarya illerindeki otel işletmelerini kapsamaktadır. Bu çalışmada, araştırma yöntemi olarak nitel araştırma yöntemi tercih edilmiş, veri toplama aracı olarak da görüşme tekniği kullanılmıştır. Araştırma sonuçları, turizm endüstrisinde zaman zaman tartışılan "nitelikli işgücü" ile ilgili sorunlara yetenek yönetimi açısından yeni bir bakış açısı sağladığı gibi, yetenek yönetimi kapsamındaki faaliyetlerin rekabet üstünlüğüne nasıl dönüştürülebileceğine ilişkin de anlamlı katkılar sunmaktadır.
Yetenek yönetimi ve farklılıkların yönetimi ile iç girişimcilik ve yenilik arasındaki ilişki üzerine bir araştırma
Çok kültürlü kurumsal ortamlarda farklılık kavramı, pek çok işletme ve insan kaynakları disiplinlerini etkileyen yaygın bir olgu haline gelmiştir. İnsan kaynaklarındaki temel uygulamalardan biri olan yetenek yönetimi de farklılıkların yönetimi için benimsenen uygulamalardan potansiyel olarak etkilenen disiplinlerden biridir. Diğer taraftan içerisinde bulundukları rekabetçi ortam, küresel bazda işletme ve insan kaynakları uygulamalarından etkilendiği bilinen yenilik ve çalışanların girişimciliği (iç girişimcilik) düzeylerini güçlendirmek yoluyla, işletmeleri özgünlük ve avantaj elde etme çabasına itmiştir. Bu tez çalışmasının asli amacı, farklılıkların yönetimi ve yetenek yönetimi kavramlarının işletmenin iç girişimcilik ve yenilikçilik kabiliyetlerini geliştirmesi ile ilişkilerinin ana kavramlar ve bunların alt boyutlarının istatistiki analizi üzerinden incelenmesi şeklindedir. Araştırma kapsamında, farklılıkların yönetimi, yetenek yönetimi, iç girişimcilik ve yenilik başlıklı dört kavrama yönelik güvenilir ölçekler tesis edilmesi ve anket aracı üzerinden veri toplanması yoluyla ampirik bir inceleme gerçekleştirilmiştir. Türkiye ve Libya'da bulunan hedef grup üyelerinden toplam 430 yanıtlanmış anket formu toplanmıştır. Ölçeklerin faktör analizi ile güvenilirlik analizi ölçek göstergeleri arasında güçlü ilişkiler bulunduğu ve örneklemin yeterliliğinin doğrulamış olduğu tespit edilmiştir. Normallik analizine göre verilerin normal dağıldığı, değişkenler arasında gerçekleştirilen korelasyon analizi dört değişken arasında pozitif ve orta düzeyli korelasyonlar bulunduğunu ortaya çıkarmıştır. Yetenek yönetimi ile yenilik arasındaki ilişki ise güçlü ve pozitif bir ilişki olarak öne çıkmıştır. Tek yönlü ANOVA analizi, p < 0,05 düzeyinde cinsiyetin yetenek yönetimi ile iç girişimcilik sonuçları üzerinde etkisi bulunduğunu ve yaşın da yetenek yönetimi hariç bütün değişkenler üzerinde etkisi olduğunu göstermiştir. Katılımcıların eğitim seviyelerinin sadece farklılıkların yönetimini etkilediği, iş yerindeki pozisyonun ise bütün değişkenleri ekilediği gözlemlenmiştir. Kıdem durumunun yenilik harici bütün değişkenleri etkilediği, işletme içindeki toplam çalışan sayısının ise bütün değişkenler üzerinde etkisi bulunduğu görülmüştür. Regresyon analizi karşılaştırıldığı kavramların belirli göstergeler üzerinde bütün değişkenlerin pozitif ve orta düzeyli etkileri bulunduğunu göstermiş, en güçlü etki ise yetenek yönetimi göstergeleri ile yenilik arasında olduğu saptanmıştır. Araştırmada elde edilen bulgular, işletme içerisinde farklılıkların yönetimi ve yetenek yönetiminin yenilik ve iç girişimcilik üzerinde itici güç işlevi gördüğü ve tersinin de geçerli olduğunu doğrular niteliktedir. Anahtar Kelimeler: Farklılıkların Yönetimi, Yetenek Yönetimi, İç Girişimcilik, Yenilik.
Yetenek yönetiminin çalışan performansı üzerine etkileri: Satış elemanları üzerine bir uygulama
Günümüzde işletmeler arasında oluşan rekabet ortamı, işletmelerde elde edilen ürünlerin satışı alanında da üst seviyeye çıkmaktadır. Ürün açısından her alanda birden fazla seçeneğin bulunması rekabeti daha çetin hale getirmektedir. Bu aşamada da karşımıza işletmelerde çalışan insan faktörü çıkmaktadır. Çalışanların yeteneklerinin farkında olan, eğitim ve gelişimleri için fırsatlar sunabilen işletmeler, çalışanlarını en yüksek performansa ulaştırabilmektedirler. Bu çalışmanın amacı, satış elemanlarının yetenek yönetimi uygulamalarının, performanslarına etkisini incelenmektedir. Araştırma Mayıs - Kasım 2022 tarihleri arasında çeşitli sektörlerde satış alanında çalışan 332 katılımcıyla yürütülmüştür. Veriler Demografik Soru formu, Yetenek Yönetimi Ölçeği ve İş gören performansı ölçeği kullanılarak toplanmıştır. Verilerin analizinde SPSS ve AMOS paket programları kullanılmıştır. İstatistiksel anlamlılık düzeyi p<0.05 kabul edilmiştir. Kurum Desteği puanındaki bir birimlik artış performansı 0,256 puan, yaratıcılık puanındaki bir birimlik artış performansı 0,515 puan, yetenek algısı puanındaki bir birimlik artış performansı 0,614 puan, motivasyon puanındaki bir birimlik artış performansı 0,583 puan, yetkinlik puanındaki bir birimlik artış performansı 0,760 puan, yetenek yönetimi puanındaki bir birimlik artış performansı 0,132 puan artırmaktaydı. Satış elemanların yetenek yönetiminin çalışanlar üzerine etkisini ortaya koymak ve bu ilişkinin performansla ilişkisini ortaya değerlendirmek üzere yapılan bu çalışmada yetenek yönetimi alt boyutlarının ve iş gören performansı ölçeğinin oldukça güvenilir olduğu, yetenek yönetimi alt boyutlarının orta düzeyde pozitif yönde performansı etkilediği, yetenek yönetimi ile performans arasında ise pozitif yönde kuvvetli bir ilişki olduğu tespit edilmiştir. Bu sonuçlar düşünüldüğünde satış alanında çalışan personellere uygulanacak yetenek yönetimi uygulamalarının satış elemanlarımın performansını artıracaktır. Dolayısıyla kurumsal bazda performansın da artması kaçınılmazdır. İşletmelerde yetenek yönetimi uygulamalarının yaygınlaşması ve performansa dayalı ödüllendirme sisteminin oluşturulması önerilir. Anahtar kelimeler: yetenek, yetenek yönetimi, performans.
Çalışanların yetenek yönetimi algısının iş motivasyonuna etkisi
Kurum stratejilerinin geliştirilmesi, insan kaynakları rolündeki en önemli değişimdir. İşletmelerde rekabet avantajı sağlanabilmesi için stratejik yaklaşım oldukça önemlidir. İş stratejilerinin geliştirilmesiyle birlikte, insan kaynakları odak noktası durumuna gelmiştir. İnsan kaynakları yönetiminin örgüt içerisinde giderek etkinleşmesi, insan unsurunu öne çıkarmıştır. Yetenek yönetimi, çalışanları sürekli olarak değerlendirerek geri bildirim sağlamaktadır. Dolayısıyla hangi stratejik yeteneklerin kazanılması gerektiği konusunun da belirlenmesi gerekmektedir. Bu bağlamda işletmeler, yetenek temelli stratejik insan kaynakları yönetimi yöntemleri geliştirmelidirler. İşletmelerin başarısı sahip oldukları kaliteli insan kaynağı ve bu kaynaklardan faydalanabilme derecesi ile ilişkilendirilmektedir. Çalışan motivasyonunun ve veriminin artırılması için insan kaynaklarının gereksinimlerine cevap verecek nitelikte stratejilerin edinilmesi, hızla değişen ve gelişen şartlar karşısında işletmelerin personel yönetiminden yetenek yönetimine doğru dönüşümü oldukça önemlidir. Bu araştırmanın amacı da, yetenek yönetimi uygulamalarının çalışanların motivasyonlarına etkisini belirlemektir. Bu nedenle yetenek yönetiminin boyutları incelenmiş ve bir bilgi teknolojileri işletmesinde ankete dayalı araştırma gerçekleştirilmiştir. Bilişim sektöründe görev alan 190 çalışana yetenek yönetimi ve iş motivasyonu ile ilgili sorular yöneltilerek yetenek yönetimi boyutlarının çalışan motivasyonuna etkisi tespit edilmeye çalışılmıştır. Araştırmada yetenek yönetimini ölçmek üzere kullanılan ölçeğin boyutları; kuruma güven, öz yeterlilik algısı, kurum desteği ve operasyonel uyum, iş tatmini ve yetkinliktir. Araştırma sonucunda yetenek yönetimi boyutlarının iş motivasyonu ile pozitif yönde ilişkisi olduğu saptanmıştır. Sonuç olarak, işletmelerde yetenek yönetimi uygulanmasının çalışan motivasyonu üzerinde etkisinin önemli olduğu yorumuna ulaşılabilir. Anahtar Kelimeler: Yetenek, yetenek yönetimi, insan kaynakları stratejileri, iş motivasyonu
Yetenek yönetimi uygulamalarının çalışan motivasyonu ve performansı ile işletme performansına etkisi: Banka ve sigorta çalışanları uygulaması
Bu araştırmada bankacılık ve sigortacılık sektöründe yetenek yönetimi uygulamalarının çalışan motivasyonu ve performansı ile işletme performansına etkisinin ortaya konulması amaçlanmıştır. Bu bağlamda Türkiye'de faaliyet gösteren bankacılık ve sigortacılık sektöründe çalışan 1.000 kişinin katılımıyla elde edilen veriler analiz edilmiştir. Araştırma sonucunda, yetenek yönetimi alt boyutlarından işe çekme ve yeteneğin geliştirilmesinin içsel ve dışsal motivasyonu etkilemediği tespit edilmiştir. Yeteneğin elde tutulması ve işe seçme boyutlarının ise hem içsel hem de dışsal motivasyonu olumlu yönde etkilediği görülmüştür. Dışsal motivasyon, çalışan performansı üzerinde negatif bir etkiye sahipken, içsel motivasyon ise çalışan performansına olumlu yönde etki ettiği gözlenmiştir. Çalışan performansının örgütsel performansı olumlu yönde etkilediği gözlenmiştir. Örgütsel iklim boyutlarından işin iddialı olması ile yönetimin desteği, otonomi ve özgürlüğün, çalışan performansını olumlu yönde etkilediği, rol belirsizliğinin ise çalışan performansını olumsuz yönde etkilemediği tespit edilmiştir. Örgütsel iklim boyutlarından işin iddialı olması ile yönetimin desteği, otonomi ve özgürlüğün örgütsel performansı olumlu, rol belirsizliğinin ise olumsuz yönde etkilediği tespit edilmiştir. Örgütsel iklim boyutlarından işin iddialı olması ve yönetimin desteği, otonomi ve özgürlüğün çalışan performansı ve örgütsel performans arasındaki ilişkiye olumlu yönde kısmi olarak aracılık ettiği görülmüştür. Rol belirsizliğinin çalışan performansı ve örgütsel performans arasındaki ilişkiye etki etmediği gözlenmiştir.
Yetenek yönetiminin işe adanma, performans ve işten ayrılma niyetine etkisi: Bankacılık sektörü örneği
Entelektüel sermayenin artan önemi ile birlikte örgütteki insan potansiyelinin etkili ve verimli kullanımı örgütler için önemli bir rekabet faktörü haline gelmiştir. Yetenek yönetimi iş örgütlerinde son yıllarda önem kazanan çalışan yeteneklerine yönelik ileri insan kaynakları yönetimi uygulamasıdır. Bu araştırmada, örgütün en önemli unsuru olan örgüt çalışanlarının, uygun pozisyonlara göre yetenekli adaylar arasından seçilmeleri, yeteneklerine göre istihdam edilmeleri, eğitilmeleri, geliştirilmeleri ve örgütte devam etmelerinin sağlanması olarak kısaca ifade edilebilecek olan yetenek yönetiminin bankacılık sektöründeki uygulaması incelenmiştir. Araştırmada bankalardaki yetenek yönetimi uygulamalarının çalışanların işe adanma, performans ve işten ayrılma niyetlerine etkisinin ortaya konulması amacıyla hipotezler belirlenmiştir. Belirlenen hipotezlerin test edilmesi için gerekli veriler Gaziantep, Şanlıurfa, Diyarbakır, Mardin, Batman illerindeki banka çalışanlarından 421 kişiye anket uygulanarak elde edilmiştir. Anket sonuçları SPSS18.0 analiz programı ile çeşitli istatistik metot ve test teknikleri (frekans dağılımı, ortalama, t-testi, Anova, Korelasyon ve Regresyon) kullanılarak analiz edilmiştir. Analizlerde istatistikî anlamlılık düzeyi p<0.05 olarak kabul edilmiştir. Analiz sonucunda ortaya konulan bulgulara bağlı olarak hipotezler test edilmiştir. Yetenek yönetiminin işe adanma ile pozitif yönlü anlamlı ilişkisi olduğu, işten ayrılma niyeti ile negatif yönlü anlamlı ilişkisi olduğu tespit edilmiştir. Yetenek yönetimi ile performans arasında anlamlı bir ilişki bulunmamıştır. Sonuç olarak yetenek yönetimi uygulamasına bağlı olarak işe adanma davranışının arttığı ve işten ayrılma niyetinin azaldığı ortaya konmuş ve bu çerçevede değerlendirmeler ve yorumlar yapılmıştır. Anahtar Kelimeler Yetenek Yönetimi, İşe Adanma, Performans, İşten Ayrılma Niyeti
İşe alım sürecinde yetenek yönetimi uygulamasının etkisi
Günümüz dünyasında yaşanmakta olan küresel değişimler, örgütleri sert bir rekabet ortamında varlıklarını sürdürmeye zorlamaktadır. Böyle bir ortamda varlıklarını sürdürmek isteyen örgütlerin değişime ve gelişime uyum sağlamaları gerekmekte, rekabette öne geçebilmek ve sürdürülebilir bir başarı sağlayabilmek için ise insan kaynağı faktörünün önemine varmaları gerekmektedir. Sert rekabet koşulları karşısında insan kaynağı faktörünün taklit edilemez, kopyalanamaz ve örgütler için ayırt edici bir unsur olan yeteneklere yönelmek zorunlu bir hal almıştır. Yeteneklerin ayırt edici gücünden faydalanamayan örgütlerin, giderek ağırlaşan rekabet koşulları karşısında varlıklarını sürdürebilmeleri zordur. Yaşanan bu değişimler yetenek yönetimi kavramını ortaya çıkarmış ve örgütler için giderek kritik bir başarı faktörü olarak tanımlanmaya başlamıştır. Bu çalışmanın amacı, Türkiye'de faaliyet gösteren bankaların yetenek yönetimi uygulamalarının, işe alım sürecine etkisi ile elde edilen hipotezler doğrultusunda çalışanların performansına, başka yetenekleri örgüte çekmesindeki etkileri ve bankaların geleceğin yöneticilerini/liderlerini yetiştirmesindeki etkilerini incelemektir. Yapılan araştırmadan elde edilen verilere göre, yetenek yönetimi uygulamasının hem çalışan performansı üzerinde, hem başka yetenekleri örgüte çekmesinde hem de bankaların geleceğin yöneticilerini/liderlerini yetiştirmesinde olumlu etkisinin olduğu saptanmıştır.