Theses supervised by Prof. Dr. Hamdi Mollamahmutoğlu

Türk İş Hukukunda kısa çalışma

Küreselleşme olgusu geliştikçe, dünyanın her tarafını saran büyük çaptaki krizler ile uluslar çapında yaşanan krizler, işyerlerini büyük ölçüde sarmaktadır. Söz konusu ekonomik ortamda işyerleri ve dolayısı ile işverenler işletmelerini ayakta tutmak için türlü çabalar içine girmektedir.Sürekli değişen ekonomik şartlar karşısında ayakta kalma mücadelesi veren işletmelerin değişime ayak uydurabilmelerini sağlamak amacı ile devlet desteğini de içeren kısa çalışma müessesesi Türk İş Hukukuna 2003 yılında girmiş ve zaman içerisinde ihtiyaçlar doğrultusunda kapsamı genişletilmiştir. Çalışmamızda Türk İş Hukuku'nda Kısa Çalışma'yı Kapsamlı bir şekilde inceledik.Anahtar Sözcükler:1. Kısa2. Çalışma3. Ödenek4. Esneklik5. Kriz

Türk İş Hukukunda değişiklik feshi

Türk İş Hukukunda değişiklik feshi, 22.05.2003 tarihinde kabul edilerek aynı tarihte yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanununun 22.maddesinde çalışma şartlarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi adı altında düzenlenmiştir. Değişiklik feshini belli bir usule bağlayan madde hükmünde, hangi hallerde değişiklik feshine başvurulabileceği ve bu yola başvurmak isteyen işverenin uyması gereken prosedür yer almaktadır. Anılan madde ile Türk Hukukunda değişiklik feshinin hangi haller ve hangi şartlar altında gerçekleştirileceği düzenlenmiş buna karşılık, kavramsal bir tanım verilmemiştir. Türk Hukukundaki düzenlemeler göz önüne alındığımızda değişiklik feshi kavramını, işçinin işverenin çalışma şartlarındaki değişiklik önerisini kabul etmemesi halinde geçerli nedenin bulunduğunu bildirerek başvurabileceği bir fesih türü olarak tanımlamamız mümkündür. Değişiklik feshi kavramının unsurları ve hukuki mahiyetinin yanı sıra geçerli neden denetimi ve feshin başka alternatifinin olup olmadığını denetleyen son çare denetimi önem arz etmektedir. İşverene çalışma şartlarında değişiklik yapabilmesi için sözleşmenin kurulması aşamasında kendisine verilen yetkiyi ifade eden değişiklik kayıtları ve bu kayıtların geçerliliği ve denetimi de değişiklik feshi açısından önemli hususlardır.

Avrupa Birliği iş hukukunda kısmi süreli iş sözleşmeleri

Avrupa Birliği İş Hukuku'nda kısmi süreli iş sözleşmeleri uygulamada oldukça geniş yer tutmakta ve buna bağlı olarak da yasal düzenlemeleri beraberinde getirmektedir. Bu çalışmada, Avrupa Birliği İş Hukuku'nda kısmi süreli iş sözleşmesinin düzenlenmesi, uygulanması ve uygulamada karşılaşılan sorunlar ile çözüm yollarının incelenmesi amaçlanmıştır. Bu doğrultuda çalışmada; öncelikle genel olarak kısmi süreli iş sözleşmesi kavramı, tanımı, unsurları ve türleri açısından incelenmiş, kısmi süreli iş sözleşmeleri açısından ayrımcılık, ücret ve işçilik hakları konusuna değinilmiştir. Söz konusu kısım içerisinde Türk iş Hukuku'nda kısmi süreli iş sözleşmelerinin düzenlenmesine de yer verilmiştir. İkinci bölümde Avrupa Birliği İş Hukuku'nda kısmi süreli iş sözleşmesi kavramı, tanımı ve unsurları Avrupa Birliği Mevzuatındaki düzenlemeler ve Avrupa Birliği Adalet Divanı kararları dikkate alınarak incelenmiştir. Çalışmanın son bölümünde ise; Avrupa Birliği'nde ve üye ülkelerde kısmi süreli çalışanların durumları, hangi çalışanların kısmi süreli çalışmayı ne oranda ve ne sebeple tercih ettikleri konuları ile uygulamada bir sorun olarak karşımıza çıkan, kısmi süreli çalışanlara karşı ayrımcılık sorunu incelenmeye çalışılmıştır.Anahtar Kelimeler1.Kısmi Süreli Çalışma2.Avrupa Birliği Hukuku3.Ayrımcılık4.Avrupa Birliği Yönergeleri5.İş Sözleşmeleri

İşçinin kişisel özellikleri bakımından işverenin eşit davranma borcu

Bu çalışmanın konusu, işçilerin cinsiyet, ırk, din ve mezhep, dil, siyasi görüş, felsefi düşünce ve benzeri nedenlere dayalı olarak ayrımcılığa tabi tutulamaması üzerinedir. Başka bir deyişle hukukun her alanında gözetilmesi gereken ?eşitlik ilkesi?nin İş Hukukundaki görünümü olan ?işverenin eşit davranma borcu? ilkesi çalışmamızda bu yönüyle ayrıntılı olarak incelenecektir.Türk Hukukunda iş ilişkisinde cinsiyet, ırk, din ve mezhep, dil, siyasal görüş ve benzeri nedenlere dayalı olarak ayrımcılılık yapılamaması ile ilgili doğrudan bir kural ve yaptırımı ilk defa 4857 sayılı İş Kanunumuzda bulunmaktadır. Dolayısıyla Türk hukuku bakımından 4857 sayılı İş Kanunu ile beraber eşit davranma ilkesinin, işverenin borçlarından biri olmanın ötesinde Türk İş Hukuku'nun temel ilkelerinden biri haline geldiği söylenebilir. Ancak bu konunun Türk Hukukunda gündeme gelişi oldukça yenidir. Dolayısıyla çalışmamızda yalnız ulusal hukukun verileri değil, aynı zamanda uluslararası hukuk bağlamında işyerinde yapılan ayrımcılıklara ilişkin düzenlemeler de incelenmeye çalışılmıştır. Tez çalışmamızda konu ile ilgili temel kavramlar üzerinde durulmuş, ardından hangi davranışların veya uygulamaların işyerinde ayrımcılık yaratabileceği tartışılmıştır. Bunun yanında işverenin eşit davranma borcunu ihlalinin yaptırımı olan ?ayrımcılık tazminatı? ve bu konudaki ispat yükü hususları da incelenecektir.

Türk İş Hukukunda işçinin sözleşmeden doğan sorumluluğu ve sınırlandırılması

Bu çalışmada işverene bağımlı olarak çalışan işçinin işverene karşı sorumluluğu ve sorumluluğunun sınırlandırılmasına ilişkin esaslar irdelenmiştir. İşçi, iş sözleşmesinin zayıf tarafı olduğundan ayrıca edimini işverenin emir ve talimatları doğrultusunda, işverene bağımlı olarak yerine getirdiğinden onun her türlü kusurundan sorumlu tutulması uygun görülmemektedir. Çalışmada kusurun her derecesinden işçiyi sorumlu tutmamak gerektiği yönündeki görüşümüz açıklanmıştır.Kusur, kişinin hür bir varlık olduğundan hareket edilerek, davranışlarının serbest iradesinin ürünü olduğU düşüncesine dayanır. Ancak iş sözleşmesinin zayıf tarafı olan işçinin iradesi de işverenin verdiği emir ve talimatlar çerçevesinde sınırlıdır. Bu bakımdan işçinin hafif kusurundan sorumlu tutmak yerine, onu sözleşmeyi ihlalinden doğan zararlar bakımından ağır kusurundan ya da kastından sorumlu tutmak gerekmektedir.Çalışmamızda işçinin iş sözleşmesi ile girdiği hukuki durumundan yola çıkılarak sorumluluğunun sınırlandırılmasının mümkün olduğu, bu sınırlandırmanın kusurunun derecesine göre tayin edilmesi gerektiği sonucuna ulaşılmıştır.Anahtar Sözcükler1.Sorumluluk2.Özen Borcu3.Kusur Karinesi4.Ağır Kusur5.Sorumsuzluk Anlaşması

İş Hukukunda cinsel taciz

İş hukukunda, cinsel tacize uğrayan işçi veya işveren iş sözleşmesini haklı olarak feshedebilir ve bununla bağlantılı olarak karşı taraftan kişilik haklarının ihlali nedeni ile maddi ve manevi zararlarının tazmini için dava açabilir. Bu durumda, cinsel taciz iş hukukunda kişilik haklarının ihlali olarak görülmektedir. Kaynağını da iş sözleşmesinin kişisel bağımlılık kuran özelliğinden almaktadır. İşçi ve işveren iş sözleşmesinden doğan koruma ve gözetme borcu ile sadakat borcu çerçevesinde karşılıklı olarak birbirlerinin kişilik haklarına saygı göstermekle yükümlüdürler. Bu noktadan hareketle cinsel tacize maruz kalan kişi Anayasa ile korunmuş olan kişilik haklarına saldırı nedeniyle fesih dışında Medeni Kanunda kişiliğin korunmasına ilişkin davaları açma hakkına da sahiptir. Aynı şekilde cinsel taciz eylemi Türk Ceza Kanununda suç olarak düzenlenmiştir. Bununla birlikte iş hukuku uygulamasındaki cinsel taciz, Türk Ceza Kanununda düzenlenen cinsel tacizden kesin olarak ayrılmaktadır. Zira iş hukukundaki kapsamı çok daha geniştir. Bu durumda Türk Ceza Kanununda cinsel dokunulmazlığa karşı işlenen diğer suçları kapsayabildiği gibi suç teşkil etmeyen cinsel içerikli eylemleri de iş hukuku anlamında cinsel taciz içine almaktadır. Tüm bunların yanında genel olarak Türk Hukukunda cinsel taciz, cinsiyet temeline dayalı ayrımcılık kapsamına oturtulmamıştır. Bu nedenle özellikle işyerinde cinsel tacize maruz kalan işçi iş kanununda düzenlenen ayrımcılık tazminatına hak kazanamadığı gibi, ayrımcılığın yarattığı ispat kolaylığından da yararlanamamaktadır. Hâlbuki Uluslar arası ve Karşılaştırmalı hukukta cinsel taciz, kişilik haklarının ihlali yanında cinsiyet temeline dayalı bir ayrımcılık olarak kabul edilmektedir. Cinsel tacizin çözümü en zor ve sıkıntılı kısmı ise, şüphesiz ispat sorunudur. Genellikle maruz kalanın beyanı dışında delilin bulunmadığı cinsel taciz eyleminin ispatı yüksek yargının kabul etmiş olduğu birtakım fiili karineler yoluyla ispatlanmaya çalışılmaktadır. Cinsel tacizin salt kişilik haklarının ihlali temeline oturtulması işçi açısından yetersiz bir korunmaya neden olmaktadır. Bu nedenle hukukumuzda, öncelikli olarak cinsel taciz eylemi cinsiyet temeline dayanan bir ayrımcılık olarak kabul edilmeli ve cinsel tacizin daha etkili korunmasına yönelik olarak başta tanımı olmak üzere, hukuki temeli ve sınırları yasal düzenlemelerle belirlenmelidir.

Geçici iş ilişkisinde geçici işveren-işçi ilişkisi

Teknoloji ve hayat koşullarının hızla gelişmesine paralel olarak iş hukuku da değişim ve gelişim göstermektedir. Çalışmamızın konusunu oluşturan geçici iş ilişkisi de bu gelişimin bir sonucu olarak karşımıza çıkan işçi istihdamında esnekliğin bir modelidir.Geçici iş ilişkisi, işverenin işçisini rızasını almak koşuluyla geçici bir süre için başka bir işverene iş görme edimini ifa etmek üzere vermesiyle kurulur. Üç taraflı bir ilişki olan geçici iş ilişkisinde en tartışmalı husus geçici işveren ile işçi arasındaki ilişkidir. Bu nedenle çalışmamızda ayrıntılı olarak bu iki figürün ilişkisi incelendi.Çalışmamızda öncelikle, geçici iş ilişkisi ve geçici işveren-işçi ilişkisi genel hatlarıyla ortaya konuldu. Daha sonra bireysel iş hukuku açısından geçici işveren ile işçi arasındaki haklar ve borçların neler olduğu incelendi. Son olarak da taraflar arasındaki ilişki toplu iş hukuku yönünden değerlendirildi.

Mücbir nedenle iş sözleşmesinin feshi, hüküm ve sonuçları

İş sözleşmesi kişisellik özelliği ağır basan bir sözleşmedir. Bu nedenle mücbir neden, Borçlar Hukukundan farklı olarak İş Hukukunda doğrudan sözleşmeyi sona erdiren bir neden olmayıp; işçiye ve işverene şartların oluşması halinde haklı nedenle fesih imkanı tanıyan bir nedendir. Mücbir nedenle iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermediğinden hüküm ve sonuçları bakımından da farklılıklar ortaya çıkmaktadır.Yüksek lisans tezimiz de biz de mücbir neden kavramını ve bunun Borçlar Hukukunda ve İş Hukukunda meydana getirdiği sonuçları açıklamaya çalıştık.

Türk İş Hukukunda alt işverenlik

?Alt İşverenlik? kurumu, iş hayatında yaşanan hızlı gelişmeler ve bunun getirdiği değişimin, yapılan işlerde uzmanlaşmayı ve yardımlaşmayı gerekli kılması sonucunda İş Hukuku'na yeni giren kurumlardan birisidir. Kısa bir zamanda içerisinde geniş bir uygulama alanı bulan ve İş Hukuku'nda asıl olanın, bir işverenin kendi işçi ve organizasyonu ile iş görmesi ve alt işverenlik uygulamasının istisnai bir uygulama olması nedenleri ile, alt işverenlik kurumunun mevzuatta düzenlenmesi gerekmiştir.İlk olarak 1936 yılında çıkarılan 3008 sayılı İş Kanunu ile kavram olarak mevzuatımıza giren alt işverenlik kurumu, birçok kez değişikliğe uğramış ve nihayet en son yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu ile son halini almıştır. Son değişiklikte Yargıtay içtihatları esas alınarak uygulamadaki kötüye kullanımlar engellenmek istense de, yine bazı hususlar tartışmaya açık bırakılmış ve hatta Toplu İş mevzuatında alt işveren kurumundan dahi bahsedilmemiştir. Bu durum ise alt işverenlik kurumu ile ilgili birçok yasal boşluğu ve uygulamada kötüye kullanımları da beraberinde getirmiştir.Bu çalışmamızın Birinci Bölümü'nde ?Alt İşveren Kavramı? inceleme konusu yapılarak önce terminoloji bakımından incelenmiş, kavram ile ilgili yasal düzenlemelere yer verilmiş ve devamında ise tanımı ve unsurları ele alınmıştır.İkinci Bölümde ?Alt İşverenlik İlişkisinin Kurulması? ve devamında da alt işverenliğin diğer üçlü ilişkilerle karşılaştırılması yapılarak bölüme son verilmiştir.Üçüncü ve son Bölüm'de ise alt işverenlikte muvazaa ve alt işverenlik ilişkisinden doğan uyuşmazlıklar incelenmiştir.Sonuç olarak alt işveren kavramı ile ilgili son değişiklikler 4857 sayılı İK. ile yapılmış olsa da, bazı düzenlemelerin tartışmaya açık olması ve Toplu İş mevzuatında düzenlemeye yer verilmemiş olması hukuki düzenlemelerin yeterli olmadığını göstermektedir. Bu durum ise asıl işveren alt işveren ilişkisinde birçok sorunu da beraberinde getirmiştir. Alt işverenlik kurumunun uygulamada kötüye kullanılmaması için, tartışmaya açık düzenlemelerle ilgili ve Toplu İş Hukukunda 4857 sayılı İK. ile paralel ve uygulamadaki açıklıkları giderici yeni düzenlemeler yapılması zorunludur.

İş Hukukunda geçersiz fesih ve geçersiz feshin hüküm ve sonuçları

İş güvencesi kavramı dar anlamıyla işçilerin feshe karşı korunmasını ifade etmektedir. İş güvencesi kurumu 22.05.2003 tarihinde kabul edilen 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18-21. maddeleri çerçevesinde ayrıntılı olarak düzenlenmiştir. Çalışma konumuzu oluşturan feshin geçersizliği kural olarak, fesih bildiriminde geçerli sebep gösterilmemesi veya gösterilen sebebin geçerli sebep oluşturmaması şeklinde ifade edilebilir. Ancak her ne kadar feshin geçersizliği, geçerli bir fesih sebebinin olmaması ve dolayısıyla geçerli sebebe dayanmayan fesih şeklinde anlaşılıyor olsa da, İş K.m.19'da fesih usulüne ilişkin birtakım şartlar getirilmiştir. İşçi, işveren tarafından yapılan feshin geçersizliğini ileri sürerek feshe itiraz davası açabilir. Davanın kabulü halinde mahkemece feshin geçersiz olduğu tespit edilmiş olur. Ancak bu geçersizliğin hüküm ifade edebilmesi için işçinin kanunda öngörülen süre içinde işverene başvurarak işe başlatılmayı talep etmesi gerekmektedir. İşçinin işverene başvuru yapıp yapmamasına göre geçersiz feshin farklı sonuçları doğmaktadır. İşçinin başvuru yaparak işe başlatılması halinde, fesih yapılmamış sayılarak, iş ilişkisi kesintisiz devam eder. Buna karşın, işçinin işe başlatılmaması halinde iş sözleşmesi sona erer ve işverence işçiye iş güvencesi tazminatı ödenir.

Türk İş Hukukunda işçinin iş görmekten kaçınma hakkı

Yüksek lisans tezi olarak hazırlanan bu çalışmada, ?Türk İş Hukukunda İş Görmekten Kaçınma Hakkı? konusu incelenmiştir. 10 Haziran 2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu'nda işçiye iş görmekten kaçınma hakkı veren iki durum özel olarak düzenlenmiştir.İş Kanunun 34.maddesine göre ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, belirli şartların gerçekleşmesi durumunda iş görmekten kaçınma hakkına sahiptir. Bu halde iş görme borcunu yerine getirmeme sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemeyecek, iş sözleşmelerinin feshine dayanak oluşturmayacaktır.4857 sayılı kanun öncesinde Borçlar Kanununun ödemezlik def'ini düzenleyen 81.maddesine dayalı olarak ücreti ödenmeyen işçinin iş görmekten kaçınabileceği öğretinin büyük bir kısmı tarafından savunulurken, Yargıtay uygulaması aksi yönde oluşmuştur. Özellikle iş görmekten kaçınılan dönem için ücrete hak kazanıp kazanılmayacağı konusunda tartışmalar devam etmekle birlikte, 34.madde ücreti korumaya yönelik ileri bir adım olarak değerlendirilmektedir. Yargıtay çalışılmayan bu süre için ücretin işlemeyeceği görüşündedir.4857 sayılı Kanun'un işçiye iş görmekten kaçınma hakkını verdiği ikinci hal, işverenin iş sağlığı ve güvenliği önlemleri almamasına dayalıdır. 83.maddede düzenlenen hakkın kullanılması için tehlikenin yakın, acil ve hayati olması, bu durumun objektif olarak tespitine rağmen gereken önlemlerin alınmamış olması aranacaktır. Şartların oluşması durumunda işçiye çalışmaktan kaçındığı dönem için ücret ve diğer haklarının ödenmesi öngörülmüştür. İşçiyi koruyucu nitelikteki bu düzenleme, işverene fazla inisiyatif tanıdığı için kaçınma hakkının kullanımını güçleştirecek niteliktedir.Üç bölümden oluşan çalışmanın birinci bölümde iş görmekten kaçınma hakkı kavramı, işçinin iş görme borcu ve Türk iş Hukukunda işçiyi iş görmek borcundan kurtaran haller incelenmiştir.İkinci bölümde ücretin ödenmemesine dayalı iş görmekten kaçınma hakkı, hukuki niteliği, şartları, kapsamı, hakkının kullanılması, hüküm ve sonuçları ile sona ermesi konuları tartışılmıştır.Üçüncü bölümde ise iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmamasına bağlı iş görmekten kaçınma hakkı, işverenin gözetme borcu, işverenin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alma yükümlülüğü, kaçınma hakkının hukuki niteliği, şartları, sınırı, hüküm ve sonuçları incelenmiştir.Anahtar Kelimeler :1. Ücret2. İş görme borcu3. Ücretin Ödenmemesi4. İş Sağlığı ve İş Güvenliği5. İş Görmekten Kaçınma

Türk İş Hukukunda çalışma süreleri

Bu çalışmanın konusu, işin düzenlenmesi anlamında en önemli çalışma koşullarından birisi olan çalışma süresidir. Bu çalışmada esas olarak 4857 sayılı Kanunun çalışma süreleri ile ilgili hükümleri incelenmiştir. Bunun yanında mevzuatımızdaki diğer iş kanunları olan Deniz İş ve Basın İş Kanunlarında yer alan çalışma süreleri düzenlemeleri de inceleme konusu yapılmıştır. 4857 sayılı Kanun çalışma süresini tanımlamak ve sınırlamak yanında kendinden önceki iş Kanunlarından farklı olarak, çalışma süresinde esnekleşme sağlayan düzenlemelere de yer vermiştir. Bu anlamda tez çalışması hem normal çalışma sürelerini hem taraflara çalışma sürelerini esnekleştirmeye imkan tanıyan sistemleri içermektedir. Çalışmada yalnız ulusal hukukun verileri değil aynı zamanda uluslararası ve bölgesel hukuklar kapsamında öngörülen çalışma süreleri ile ilgili düzenlemeler de incelenmeye çalışılmıştır. Bu kapsamda Uluslararası Çalışma Örgütü sözleşmeleri İle Avrupa Birliğinin çalışma süreleri ilgili yönergeleri incelenerek, bu hukuk metinlerinde öngörülen kurallar, Türk çalışma süreleri hukukuna ışık tutması için karşılaştırmalı olarak değerlendirme konusu yapılmıştır.

Türk Hukukunda toplu işçi çıkarma

Türk Hukukunda toplu işçi çıkarma kurumu, 22.05.2003 tarihinde kabul edilen ve aynı tarihte yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanununun 29. maddesinde düzenlenmiştir. İşçilerin topluca işten çıkarılmaları hususunu belli bir usule bağlayan madde hükmünde; hangi hallerin toplu işçi çıkarma olarak kabul edileceği ve toplu işçi çıkarmak isteyen işverenin uyması gereken prosedür de yer almaktadır. Türk Hukukunda, İş Kanunlarında toplu işçi çıkarmanın hangi hallerde ve hangi şartlar altında gerçekleştirileceği düzenlenmiş buna karşılık kavramsal bir tanım verilmemiştir. Gerek Avrupa Birliği düzenlemeleri, gerek Mukayeseli Hukuk ve gerekse Türk Hukukundaki düzenlemeler göz önüne alındığında toplu işçi çıkarma kavramını; belirli sayıda işçinin, aynı işten çıkarma kararının uygulanması kapsamında, ekonomik nitelikteki aynı nedenle işten çıkarılması şeklinde tanımlamamız mümkündür. Toplu işçi çıkarma kavramının unsurları ve hukuki niteliği belirlenirken, işçilerin toplu olarak işten çıkarıldığı fakat buna rağmen toplu işçi çıkarma oluşturmayan hallerin de tespit edilmesi önem kazanmaktadır. Toplu işçi çıkarma yoluna başvuran bir işverenin uyması gereken prosedür, sözkonusu prosedüre aykırı davranışı ve bu aykırılığa uygulanacak yaptırım da toplu işçi çıkarma konusunun çözüme kavuşturulması gereken meseleleri arasında yer almaktadır.

Sosyal sigortalarda kız çocuklarının sosyal güvenliği

Çocuk, eski devirlerden beri toplumların ilgilendiği bir varlıktır. Ancak, builginin niteliği, kapsamı ve biçimi tarihsel gelişimde farklılıklar göstermektedir.Söz konusu farklılıklar, toplumların sosyal, kültürel gelişmesine,örgütlenmesine ve toplum içindeki egemenlik koşullarına bağlıbulunmaktadır. Çocuğu ilgilendiren her türlü ilişkiler bakımından, ana-babanın, ailenin ve yararları dolaylı biçimde etkilenebilecek diğer kişilerinyararlarının çocuğunkinden önce gelmesi, hatta çocuğun yararlarının hiçdikkate alınmaması doğaldı. Ailenin işlev kaybı, buna karşılık devletin ailekarşısında güçlenmesi yönünde bir değişme başlayınca, devlet aileyi kontroletme olanağını elde etmiştir. Devlet, kendi çıkarları doğrultusunda aileyidenetlemeye başlayınca, toplumsal ilgi çocuğun korunması yönündeyoğunlaşmıştır.Aile reisinin çocuk üzerindeki sınırsız egemenliği giderek çocuğa karşıbakım ve koruma yükümlülüğüne dönüşmüştür. Devlet, zamanla buyükümlülüğün yerine getirilmesi konusunda aktif bir denetim yürütmeyebaşlamıştır. Böylece, çocuk sorununu konu alan yasal düzenlemelerdeçocuğun yararları, söz konusu olabilecek bütün diğer yararları geriye iterekbaşlı başına önem kazanmıştır. Hukuksal düzenlemelerin çocuğungüvenliğinin korunmasına yöneltilmesiyle hukukun sadece güçlülerinhaklarını koruyan kurallar olmaktan çıkarak zayıfların, özellikle de korunmayamuhtaç durumda olan kişilerin sorunlarıyla ilgilenmesi arasında bağlantıkurulmaktadır.Hukuksal bir kurum çerçevesinde çocuk ve çocuk haklarının elealınmasına yeni çağda başlanmıştır. Ortaçağdan beri Batı ülkelerindeyayılmaya başlayan hümanist düşünceler ve doğal hukuk anlayışı ile 1789Fransız Devrimi, çocukların korunması fikrinin geniş kitlelercebenimsenmesinde etkili olmuştur.Uluslar arası metinlerin yanında ulusal mevzuatta da çocuk haklarınıdüzenleyen birçok hüküm bulunmaktadır. Başta Anayasa olmak üzere diğerkanunlarda da çocuklara özgü kurallar yer almaktadır.Sosyal güvenlik alanında da çocukların ayrı bir statüde korunduğu dikkatiçekmektedir. Hem primli hem de primsiz sistemde çocukların yetişkinlerdendaha fazla korunmaya muhtaç olması bakımından getirilen düzenlemeler debu ihtiyacı gidermeyi amaçlamaktadır.Primli rejim olarak kabul ettiğimiz sosyal sigortalarda bilindiği üzere üçana kurum tarafından bu güvence sağlanmaktaydı. Emekli Sandığı, SosyalSigortalar Kurumu ve Bağ-Kur, birbirinden bağımsız biçimde örgütlenmişti.Dolayısıyla çocuklara özellikle de kız çocuklarına özgü düzenlemeler bu üçkurum ve kanun kapsamında farklılıklar göstermekteydi.Uzun yıllardan beri gerekliliği bilinen ve de tartışılan norm ve standartbirliğinin sağlanması maksadıyla bu üç kurum birleştirilmiş ve de tek birkanun çerçevesinde yapılandırılmıştır. 31.05.2006 tarihli 5510 sayılı SosyalSigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile bu tartışmalara bir sonverilmek hedeflenmiştir. Ancak Anayasa Mahkemesinin iptali ile 5434 sayılıEmekli Sandığı Kanununa tabi kamu görevlileri 5510 sayılı Kanunkapsamından çıkartılmıştır. Böylece amaçlanan norm ve standart birliği tamanlamıyla sağlanamamıştır.

Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi

123 ÖZET iş İlişkisi, iş sözleşmesi ile kurulmaktadır. İş sözleşmesi ile iş görme borcunu yerine getiren işçi, işçiyi çalıştıran işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denilmektedir. İş sözleşmesi yapılırken taraflar, aralarındaki ilişkiyi bir süreye bağlayabilecekleri gibi, böyle bir süre belirtmeyebilirler. Böylece, ortaya belirli ya da belirsiz süreli iş sözleşmesi çıkmış olur. Belirli süre, gün, hafta, ay, yıl gibi, yapılacak işin bitim tarihi belli ise, diğer bir deyişle, işin niteliğinden de anlaşılabilir. Belirli-belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımının önemi, özellikle sözleşmenin sona ermesi sırasında ortaya çıkar. Haklı nedenle derhal fesih haricinde belirli süreli iş sözleşmelerinin sona erdirilmesi Borçlar Kanunu hükümlerine tabi iken, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin sona erdirilmelerine, İş Kanunu hükümleri uygulanmaktadır. Borçlar Kanununa göre, belirli süreli iş sözleşmesi, kural olarak belirli sürenin dolması ile sona erer. Bu itibarla, tarafların bildirimde bulunmasına gerek yoktur. Ancak, taraflar sözleşmeyi yaparlarken, bildirim şartı koyabilirler. Bu durumda, sözleşmenin sona erdirilmesinde bu şarta uyulmak gerekmektedir. Belirli sürenin sona ermesine rağmen, tarafların aralarındaki ilişkiyi devam ettirmeleri halinde, sözleşmenin uzaması söz konusu olur. Bu halde, tarafların sözleşmeyi uzattıklarına ilişki herhangi bir irade beyanında bulunmalarına ihtiyaç yoktur. Sözleşmede bildirim süresinin (ihbar şartının) kararlaştırılmış olması halinde, buna uyulmaması sözleşmenin yenilenmesine sebep olur. İşverenlerin, işçilerin yıllık ücretli ya da kıdem tazminatı hakkına engel olmak için uygulamada sık sık belirli süreli iş sözleşmelerine başvurdukları görülmüştür. İşverenlerin belirli süreli iş sözleşmeleri yapma haklarını bu şekilde kötüye kullanmalarını engellemek ya da sınırlayabilmek itin doktrinde öteden beri savunulmakta olan çözüm kanuni düzenleme haline getirilmiştir. Böyle bir durumda, esaslı bir neden bulunmaması halinde artı124 ardına birden fazla yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri ilk yapıldığı andan itibaren tek bir iş sözleşmesi olarak addedilmektedir. Ancak, belirli süreli iş sözleşmesinin birden fazla ardı ardına yapılması kanun gereği ise, bu halde yapılan sözleşmeler belirli süreli olma özelliklerini koruyacaklardır. Diğer bir deyişle, belirli süreli iş sözleşmeleri belirsiz iş sözleşmesine dönüşmez. Sözleşmede kararlaştırılan ya da işin niteliğinden belirli süreli olan iş sözleşmelerinin sürelerinin dolmasından önce, işçi ya da işveren tarafından sona erdirilme halinde karşı tarafa tazminat ödeme yükümlülüğü doğar. İş Kanununda işçi ve işveren bakımından düzenlenmiş bulunan bildirimsiz (haklı nedenle) fesih halleri, belirli süreli iş sözleşmelerinde de uygulanır. Haklı nedenin varlığı halinde kendisi için haklı neden ortaya çıkan taraf sözleşmede belirtilen süre ile bağlı kalmaksızın sözleşmeyi sona erdirebileceği gibi, karşı tarafın, kararlaştırılan sürenin sonuna kadar bu ilişkinin devam etmesini istemeye hakkı bulunmamaktadır.

Türk İş Hukukunda geçici işçi kavramı

Bu çalışmanın amacı, geçici işçi kavramını tanımlamak; unsurları ile birlikte hukuki niteliğini tespit etmek; böylece geçici işçiyi diğer işçi tiplerinden ayırt etmektir. Zira Türk iş hukuku bakımından doktrinin üzerinde anlaştığı bir tanım henüz mevcut değildir. Bu durum dolayısıyla geçici işçi kavramı uygulamada pek çok farklı işçi tipini karşılayacak şekilde kullanılmaktadır. Geçici işçi kavramı amacı ile karakterize edilmektedir. Bu amaç ise işverenin işyerinde ortaya geçici bir iş gücü ihtiyacının giderilmesidir. Dolayısıyla kavramın açıklanmasında işin niteliğinden yani geçici iş kavramından hareket edilmelidir. Zira geçici işçiliğin mevcut olması için geçici bir işin varlığı gereklidir. Geçici iş ise işyerinde ortaya çıkan arızi ve eğreti nitelikteki süreli bir iş gücü ihtiyacından kaynaklanmaktadır. Geçici iş kavramı, işyerinin normal ve düzenli faaliyetlerine dahil olan işlerde geçici çalışma ve işyerinin normal ve düzenli faaliyetlerine yabancı - mahiyeti itibariyle geçici olan - işlerde çalışma şeklinde sınıflandırılabilir. Bu itibarla geçici işçi, en basit anlamıyla geçici işlerde çalıştırılan işçi olarak tanımlanabilir. Tanımı biraz daha açacak olursak geçici işçiyi, işyerinde ortaya çıkan geçici bir iş gücü ihtiyacının giderilmesi için bu ihtiyacın süresiyle sınırlı belirli süreli hizmet sözleşmesi ile çalıştırılan, çalışması arızi ve eğreti nitelik taşıyan işçi olarak tanımlamak mümkündür. Geçici iş kavramının süreli niteliği dolayısıyla, geçici işçi çalıştırmayı konu edinen hizmet sözleşmeleri belirli süreli olarak yapılmalıdır. Bu nedenle belirli süreli hizmet sözleşmelerine dair hükümlerin iş ilişkisinin niteliğine uygun düştüğü ölçüde geçici işçi çalıştırmayı konu edinen hizmet sözleşmeleri bakımından da geçerli olması gereklidir. Dolayısıyla sözleşmenin yapılması işleyişi ve sona ermesi bakımından belirli süreli174 hizmet sözleşmelerine ilişkin kuralların geçici iş ilişkisine de uygulanması söz konusu olacaktır. Kollektif iş hukuku kapsamında hem Sendikalar Kanunu'nda hem Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu'nda işçi, hizmet sözleşmesine dayanarak çalışan kişi olarak tanımlanmıştır. Yani bu kanunların uygulanması bakımından hizmet sözleşmelerinin niteliği ve işçi tipleri konusunda bir ayrım yapılmamıştır. Bu nedenle genel olarak geçici işçilerin de bu kanunlarda öngörülen işçilik haklarında yararlandırılması gereklidir.

Türk İş Hukukunda askeri işyerleri

XIII TÜRKİŞ HUKUKUNDA ASKERİ İŞYERLERİ (ÖZET) Askeri işyerleri, iş hukuku mevzuatının bütün unsurlarıyla uygulandığı işyerleri olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu bağlamda İş Kanununda ortaya konan işyeri tanımı askeri işyerleri içinde geçerli bir tanımdır. İş mevzuatımızın askeri işyerleri için belirlediği farklı hususiyet, bütün iş kollarında, işyerinin girdiği işkolunun tespiti açısından yapılan işin niteliği söz konusuyken, Milli Savunma işkolunda yer almak için işin niteliği değil işverenin niteliği belirleyici unsur olmaktadır. Milli Savunma Bakanlığı, Jandarma genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik Komutanlığı tarafından doğrudan işletilen askeri işyerlerinin grev ve lokavt yasağının bulunduğu yerlerden olması da diğer bir hususiyeti ortaya koymaktadır. Ayrıca askeri işyerlerinin denetim ve teftişinin askeri iş müfettişleri tarafından yapılması da yasa hükmüdür. Güçlü bir hiyerarşik yapıya sahip olan Silahlı Kuvvetlerde, işveren ve işveren vekili arasında yer alan karar mekanizmalarından en önemlisi Kuvvet Komutanlıklarıdır ve yetkileri toplu sözleşme hükümleri ile belirlenmiştir. Türk Silahlı Kuvvetlerinde çalışan işçiler için askeri mevzuatla oluşturulan sınırlı asker kişilik, işçileri amir-ast ilişkisinin söz konusu olduğu hiyerarşiye tabii kılmaktadır. Bu bağlamda disiplin mahkemesi ve askeri mahkeme yetkisindeki suçlar için işçilerin mahkemeye sevk edilmeleri mümkün olmaktadır. Gerek bireysel sendika özgürlüğü, gerekse kollektif sendika özgürlüğü açısından bir sınırlamanın söz konusu olmadığı askeri işyerlerinde sendikalaşma oranının Türkiye standartlarının çok üstünde gerçekleştiği görülmektedir.XIV Toplu iş sözleşmesi ile düzenlenen kapsam dışı personel uygulamasına askeri işyerlerinde sınırlı olsa da devam edilmektedir. Grev, işi yavaşlatma vb. eylemler, ülke menfaatleri doğrultusunda, her an harbe hazır bir silahlı kuvvetler için askeri işyerlerinde yasaklanmıştır. Çalışma mevzuatının getirdiği yönetime katılma olanakları yanında askeri işyerlerinde de toplu sözleşme hükümleri ile bazı yönetime katılma halleri düzenlenmiştir. Bu düzenlemelerin katılımdan ziyade danışma özellikleri bulunmaktadır. Askerlik mesleği gizlilik ve güvenlik gerektiren bir meslek olması nedeniyle, denetim ve teftişlerinin askeri iş müfettişleri tarafından yapılmasını sağlayan yasal düzenlemeler yapılmıştır, iş kanununda yer alan yaptırımların uygulanması açısından ise hapis cezası gerektiren hallerde yargı yeri askeri mahkemeler olurken, idari yaptırımlarda ise uygulama iş kanunu esasları doğrultusunda yapılacaktır.

Toplu iş sözleşmesinin hükümsüzlüğü

Bütün hukuki işlemlerde olduğu gibi toplu iş sözleşmesinin de hukuk düzeninin temel kurallarına uygun olması gerekir. Aksi takdirde sözleşme, yok sayılabileceği gibi, butlan yada iptal müeyyidesi nedeniyle ortadan kaldırılabilecektir. Ehliyetsizlik, şekil noksanlığı ve normatif kısmın bulunmaması, toplu iş sözleşmesinin yok sayılmasına neden olur. Yok hükmündeki bir toplu iş sözleşmesinden hak ve borçlar doğmaz. Buna rağmen, işveren, bilerek işçilere tek yanlı bazı menfaatler sağlarsa, diğer şartların da varlığı halinde bir işyeri uygulamasından bahsedilebilir. Sözleşmenin hukuka, genel ahlak ve adaba, kamu düzenine aykırı olması, toplu sözleşmede teklik prensibine aykırılık, imkansızlık, sözleşmenin Kanunda öngörülen kapsam ve düzey dışında yapılması gibi haller, toplu iş sözleşmesinin tamamen ya da kısmen hükümsüzlüğüne yol açabilir. Muvazaa, medeni hukukta bir hükümsüzlük nedeni olarak kabul edilmekle beraber toplu iş sözleşmesinin özellikle kamu hukuku karakteri taşıyan nitelikleri nedeniyle bir hükümsüzlük nedeni olarak toplu iş sözleşmesi hukukunda yer almamalıdır. Toplu iş sözleşmesinde kısmi geçersizlik de ortaya çıkabilir. Bu durumda sözleşmeyi yapanların batıl bölüm olmaksızın o sözleşmeyi yapıp yapmayacakları üzerinde durulmaması gerekir. Butlan nedeniyle hükümsüzlüğe medeni hukukun genel kuralları uygulanmakla beraber iş hukukunun genel karakteri, toplu iş sözleşmesinin normatif niteliği ve sürekli ilişkilerdeki zorluk gibi nedenlerle hükümsüzlüğün kural olarak geçmişe etkili olmayacağı kabul edilmektedir. Diğer yandan, geçersiz toplu iş sözleşmesinin normatif hükümleri, yeni sözleşme yapılıncaya kadar hizmet akdi hükmü olarak devam etmemelidir. Aksine düşünce, mahkeme kararıve hükümsüzlük kavramına hiçbir etki tanımamak anlamına gelecektir. Ayrıca, toplu iş sözleşmesinde yokluk yada butlan halleri gerçekleştiğinde diğer şartların da varlığı halinde tahvil prensibi uygulanarak geçersiz yada yok hükmündeki bir sözleşme, umumi mukavele yada hizmet akdine dönüştürülebilir. Toplu iş sözleşmesi, kuşkusuz hata, hile ve ikrah gibi irade fesadı halleri yada gabin nedeniyle iptal edilebilir. Ancak, toplu iş sözleşmesinin özellikleri nedeniyle bu hallerin gerçekleşme ihtimali düşüktür. Ayrıca, TÎSGLK.16/2.m. göre bir toplu iş sözleşmesi, yetki belgesi alınmadan yapılmışsa yada yetki belgesi hükümsüzse iptal edilebilir. Diğer yandan, yasal düzenleme karşısında toplu iş sözleşmesinin bozucu şarta bağlı olarak yada BK.106/2.m. uyarınca feshi mümkün değildir. Ancak, çok istisnai durumlarda, taraflar için edimlerin ifası beklenemeyecek ölçüde farklılaştığı zaman, sözleşmenin yeni şartlara uyarlanması kabul edilebilir. Koşullan gerçekleştiğinde butlan ve iptal hallerinde de işyeri şartı tahakkuk edebilir. Toplu iş sözleşmesi ehliyet ve yetkisine sahip olanlar adına sözleşmeyi imza edenlerin temsil yetkileri bulunmuyorsa, yetkisiz temsil kurallarının uygulanacağı tabiidir.

Türk İş Hukukunda işverenin hizmet sözleşmesinin haklı nedenle fesih hakkı

Türk İş Hukukunda iş sözleşmelerinin haklı nedene dayanmayan feshi ve sonuçları

Belirli süreli iş sözleşmesi ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımı, türlerine göre iş sözleşmelerinin ayrımının temelidir. 4857 sayılı İş Kanununda da bu temel ayrım yer almaktadır. Zira bu ayrım sözleşmeye uygulanacak kuralların tespiti ve sonuçları bakımından büyük önem taşımaktadır. Kanunlar çerçevesinde ve tarafların iradeleriyle kurulan belirli ve belirsiz iş sözleşmeleri bir takım nedenlerin varlığı durumunda sona ererler. Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmelerinin sona erme nedenleri; tarafların anlaşması (ikale), ölüm, mücbir sebep, belirli sürenin dolması ve fesihtir. Tüm bu sona erme nedenlerinden fesih büyük öneme sahip olup, onun bir türü olan süreli fesih sadece belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Buna karşılık, tarafların anlaşması, mücbir sebep ve haklı nedenle fesih türü ne olursa olsun bütün iş sözleşmeleri için geçerli nedenler olup ortak sona erme nedenleridir. İş sözleşmelerinin sona erme nedenlerinden biri olan fesih, taraflardan birinin tek taraflı irade açıklamasıyla geleceğe yönelik olarak iş akdini sona erdirmesidir. Fesih hüküm ve sonuçlarını doğurma anına göre, "bildirimli(süreli) fesih" ve "bildirimsiz(haklı sebeple) fesih" olmak üzere ikiye ayrılır. Bildirimli fesih, belirli süreli iş sözleşmelerinde başvurulabilen ve sözleşmeyi, İş Kanununda düzenlenen sürelerin geçmesinden sonra sona erdiren irade beyanıdır. Bildirimsiz fesih ise, taraflardan birinin belirli süreli veya belirsiz süreli olan iş sözleşmesini kanunda belirtilen haklı sebeplerden birisi ile derhal sona erdirmesidir. İşçi ve işveren açısından iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshedilebilmesi, ancak kanunun 24. ve 25. maddelerindeki haklı nedenlerin varlığına bağlıdır. Haklı nedenin bulunmaması ya da haklı nedenin varlığının ispat edilememesi halinde yapılan fesih, haklı nedene dayanmayan fesihtir. Haklı nedene dayanan feshin hüküm ve sonuçları ile haklı nedene dayanmayan feshin hüküm ve sonuçları farklıdır. Haklı nedene dayanmayan feshin, işçi veya işveren tarafından yapılmasına göre, feshe konu olan iş sözleşmesinin belirli süreli veya belirsiz süreli iş sözleşmesi olmasına ve işçinin iş güvencesine tabi olup olmamasına göre de sonuçları değişiklik göstermektedir. Anahtar Kelimeler: İş Sözleşmeleri, Haklı Nedene Dayanmayan Fesih, Fesih, Haksız Fesih.

İşçi sendikası yöneticiliği ve güvenceleri

Tarihsel süreç içinde sanayi devrimi, küreselleşme gibi gelişmeler karşısında çalışma koşulları ağırlaşan işçiler, örgütlenmeleri halinde haklarını daha iyi koruyabilecekleri düşüncesi ile sendikalaşma hareketlerini başlatmıştır. Başlangıçta çeşitli baskılara maruz bırakılan sendikalaşma hareketleri zamanla yasal zemine kavuşmuş; çalışma bilincinin artmasıyla daha da güçlenmiştir. İşçiler sendikaya üye olmanın yanı sıra sendikanın faaliyetlerine ve yönetimine katılma hakkına sahiptir. Demokratik örgütler olan sendikalarda, sendikanın temsil ve iradesini üstlenen yönetim kurulunun üyeleri kural olarak seçimle göreve gelir. Ancak işçilerin yönetime katılma hakkını tam anlamı ile kullanabilmeleri için birtakım güvencelere sahip olması gerekmektedir. Çalışmanın ilk bölümünde; sendika kavramından başlayarak sendikalara ilişkin temel kavramlar, sendika türleri, sendikalara ilişkin ilkeler incelenerek sendikal özgürlük incelenecektir. İkinci bölümünde, sendika yöneticiliği kapsamlı olarak ele alınarak, sendika yöneticisi olma koşulları, türleri ve yöneticiliğin sendikalardaki fonksiyonu incelenecektir. Üçüncü bölümde sendika yönetim kurulunun oluşumu, seçilebilme yeterliliği, seçimlere ilişkin hususlar ele alınacaktır. Son bölümde ise sendika yöneticilerine tanınan güvenceler ve sonuçları emsal yargı kararları doğrultusunda değerlendirilecektir. Çalışmanın amacı, işçi sendikası yöneticiliği ve güvencelerini ayrıntılı bir biçimde ele alarak, sendikal bilincin artırılmasına katkı sağlamaktır.