Theses supervised by Prof. Dr. Sevinç Köse
25 theses · Manisa Celal Bayar University
Psikolojik sözleşme ve psikolojik sözleşmeyi işgören algısına göre inceleyen nicel bir çalışma
Bu çalışmada, psikolojik sözleşme taraflarından işgörenin algısı analiz edilmeye çalışılmıştır. Psikolojik sözleşme, işletme ile işgören arasında karşılıklı beklenti ve yükümlülükleri içeren ve işgörenin algısıyla şekillenen bir sözleşme türüdür. Günümüz iş hayatı içerisinde farkı yaratanın insan olduğu kabul edilmiş olup psikolojik sözleşmenin belirlenmesinde önemli rol oynayan işgörenin algısı demografik verilerle ele alınmıştır. Bu çalışma ile işletmelerdeki psikolojik sözleşmelerin taraflarından biri olan işgörenlerin algısını ölçmeye ve bu algının demografik özelliklerine göre farklılıklarını ortaya koymayı amaçlamaktadır. Bu sebeple İzmir Yüksek Teknoloji Enstitüsü (İYTE) Teknoloji Geliştirme Merkezi'nde faaliyet gösteren firmalarda çalışanların katılımı ile araştırma gerçekleşmiştir. Araştırma sonuçlarına göre çalışmaya katılan 177 katılımcının psikolojik sözleşme maddelerinden en çok Çalışma Şartları alt ölçeğini oluşturan maddelerin gerçekleştiği söylenebilir. Diğer alt ölçekler olan Duygusal/İlişkisel Yön ve Başarı alt ölçekleri ile ilgili olarak vaat edilen düzeyde gerçekleşmediği söylenebilir.
İnsan kaynakları yönetiminin ihmal edilen fonksiyonu çalışma ilişkileri: Manisa-İzmir alan araştırması
Çalışmanın temel amacı, insan kaynakları ve sendika yöneticilerinin kapsamlı değerlendirmeleriyle, mevcut şartlar altında çalışma ilişkilerinin ihmal edildiğine yönelik bulgular elde etmektir. Çalışmada; "(1) Sendikaların olmadığı bir sistemde çalışma ilişkileri nasıl ihmal edilmektedir? (2) İnsan kaynakları yönetimi anlayışının sendikasız bir çalışma ilişkileri sisteminde etkinliği nedir? (3) Sendikaların taraf kabul edildiği işletmelerde insan kaynakları yetkilileri ve sendikaların çalışma ilişkilerinde etkinliği nedir?" sorularına cevap aranmaktadır. Bu üç soru çatısı altında katılımcıların sisteme yönelik algılarını ölçmek için yöneltilen sorular, tarafların etkinliği ve çalışma ilişkilerinin hangi açılardan ihmal edildiğinin değerlendirmeler ışığında ortaya çıkarılmasını amaçlamaktadır. Çalışma dört bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde "İnsan Kaynakları Yönetimi" ve ikinci bölümde "Çalışma İlişkileri" kavramsal açıdan incelenmiştir. Üçüncü bölümde, çalışma ilişkileri konusu bir insan kaynakları fonksiyonu olarak ele alınmış, sendikalı ve sendikasız işletmelerde çalışma ilişkilerinin yürütülmesi ve tarafların ilişkileri üzerine çalışılmıştır. Dördüncü bölümdeyse, işletmelerin insan kaynakları yetkilileri, sendika şube yöneticileri ve işyeri sendika temsilcileriyle yapılan görüşmelerden elde edilen bulgular belirtilmiştir. Çalışmada, Manisa ve İzmir'de faaliyet gösteren sendikalı/sendikasız işletmelerin insan kaynakları yöneticileri, sendika şube yöneticileri ve işyeri sendika temsilcileriyle derinlemesine görüşme yöntemi kullanılarak görüşmeler gerçekleştirilmiştir. Olgubilimsel araştırma deseniyle hazırlanan çalışmada, insan kaynakları yetkililerine sendikalı/sendikasız işletmelerde çalışmalarına göre, sendika şube yöneticilerine ve işyeri sendika temsilcilerine pozisyonlarına uygun olarak hazırlanmış soru formlarıyla gidilmiş ve derinlemesine görüşme yöntemiyle çalışma ilişkilerine yönelik algıları araştırılmıştır. Çalışmada, katılımcıların yaptığı değerlendirmeler, düşük sendikalaşma oranları ve görüşme talebimize olumsuz cevap veren 68 insan kaynakları yöneticisinin 56'sının sendikasız işletmelerde yetkili olması, endüstriyel demokrasi ve hak arama mücadelesi açısından yürüttüğümüz alan dâhilinde çalışma ilişkilerinin göz ardı edildiğini göstermektedir. Yapılan görüşmelerde literatürdeki çalışmaları destekler nitelikte veriler elde edilmiştir. Sendikalaşma ihtimalini önlemeye yönelik politikaların işletmelerde hâkim olduğu görülmüştür. İşçilerin yasal dayanak yetersizliği, işçi karşısında güçlü işletme politikaları ve işletme politikalarının yürütücüsü olarak insan kaynakları yetkililerince çalışma ilişkilerinin sıradan bir insan kaynakları fonksiyonu olarak değerlendirilmesinin sendikasızlaştırma eylemlerine zemin hazırladığı ve işçilerin sürece ortak edilmediği bir sistemde çalışma ilişkilerinin araştırma alanı dâhilinde ihmal edildiği sonucuna ulaşılmıştır. Sendikalı işletmelerde çalışan insan kaynakları yetkilileri ise çalışma ilişkilerinde sendikaların olması gerektiğini ve toplu sözleşmenin temel dayanak olduğunu belirtmişlerdir. Çalışmada ulaşılan bir diğer sonuç, tarafların bakış açılarının ve sergiledikleri tutumların çalışma ilişkilerinin sağlıklı şekilde yürütülmesinde etkili olduğudur. Bu sonuç sendikalı/sendikasız işyerlerinde çalışan insan kaynakları yöneticileri açısından değişmemektedir. Ancak çalışmada görülmüştür ki, işletme yöneticilerinin sendikalara bakışı ve işletme politikaları çalışma ilişkileri üzerinde etkilidir. Ayrıca sendikalı işletmelerde çalışan İK yetkilileri, sendikanın çalışma ilişkilerinde sergilediği tavrın sistemin sağlıklı yürütülmesi ve ilişkilerde önemli olduğunu ifade etmektedir. Sendika tarafı ise, işletme yöneticilerinin sendikalara yaklaşımının etkili olduğunu kabul etmekle beraber, insan kaynakları yöneticisinin karakteri ve bakış açısının çalışma ilişkilerinin yürütülmesinde önemli olduğunu belirtmişlerdir.
Kuşakların iş görme anlayışı ile kültür değerleri arasındaki ilişki
İnsanların giderek daha fazla çok kültürlü kimliklere ve bilince sahip oldukları görülmektedir. Geert Hofstede, kültürlerin nasıl farklılaştığını incelemek için kültürel bir taksonomi yaratmıştır. Kültürel boyutlar hakkında yapılan bu çalışmalar, kültürler arası çalışmalar alanında bir paradigma olarak görülmüştür. Hofstede toplumsal düzeydeki kültür değerlerini belirlemek amacıyla beş boyutlu kültür değerleri ölçeğini geliştirmiştir. Bu ölçeği, Yoo, Donthu ve Lenartowicz (2011) bireysel düzeyde ölçümünü belirlemek amacıyla Bireysel Kültürel Değerler Ölçeği olarak uyarlamışlardır. Bu araştırmanın amacı, Bireysel Kültürel Değerler Ölçeği'nin Türkçeye uyarlanması, kültür değerleri ile iş görme anlayışı ilişkisi, kültür değerlerinin iş görme anlayışına etkisi ve kuşaklara göre bu etkinin araştırılmasıdır. Araştırmada veriler anket yöntemi ile toplanmıştır. Anket formu, demografik bilgilere ilişkin sorular, Kültür Değerleri Ölçeği ve İş Görme Anlayışı Ölçeği olmak üzere üç bölümden oluşmaktadır. Araştırmanın verileri 2017-2018 tarihleri arasında İzmir ili içinde bulunan 3 eğitim ve araştırma hastanesinde kamu personeli olarak çalışmakta olan tıbbi, idari ve mali hizmetler çalışanlarına uygulanmıştır. Araştırma iki aşamada yürütülmüştür. İlk aşamada Kültür Değerleri Ölçeğinin geçerlilik ve güvenilirliği test edilmiştir. İkinci aşamada, Kuşakların İş görme anlayışı ile Kültür Değerleri Ölçeğinin arasındaki ilişki araştırılmıştır. Ölçek güvenilirlik ve geçerlilik çalışması için 125 çalışandan veri toplanarak analiz gerçekleştirilmiştir. Ölçeğin güvenilirlik analizi sonucu elde edilen toplam ölçek Cronbach alfa değeri 0.804 olarak bulunmuştur. Açımlayıcı faktör analizi sonucunda KMO testi % 80,4 (,804), beş faktör toplam varyansın %62'sini açıklamaktadır. Araştırmanın ikinci aşamasında 1445 çalışandan veri toplanmıştır. Kültür değerleri ölçeği için yapılan açımlayıcı faktör analizi sonucu KMO =0.843; χ2(325) =21618.217, beş faktör toplam varyansın %59.79'unu açıklamakta olduğu ve toplam ölçek Cronbach alfa değeri 0.814 olarak bulunmuştur. Doğrulayıcı faktör analizi sonucunda ölçeği oluşturan 26 madde ve beş alt boyutun ölçek yapısıyla ilişkili olduğu belirlenmiştir ve χ2/df: 4.892, GFI: 0.928, CFI: 0.948, NFI: 0.936, RMSEA: 0.052, SRMR: 0.049 ve AGFI: 0.911 olarak görülmüştür. İş Görme Anlayışı Ölçeği için yapılan açımlayıcı faktör analizinde düzenlemeler sonucunda ölçekte 26 madde kalmıştır ve ölçeğin 4 alt boyutu olduğu belirlenmiştir. Bu faktörler toplam varyansın %43.983'ünü açıklamaktadır, KMO değerinin 0.897 olduğu, χ2(325) =9226.790 ve toplam ölçek Cronbach alfa değeri 0.708 olarak belirlenmiştir. Ölçekte bulunan Statü odaklı iş görme anlayışı analiz dışı kalmıştır. İş görme anlayışı boyutlarına yapılan doğrulayıcı faktör analizi sonucuna göre; χ2/df: 4.930, GFI: 0.928, CFI: 0.873, NFI: 0.846, RMSEA: 0.052 olarak bulunmuş ve uyum indeksleri için kabul edilen değerlerin sağlandığı bulunmuştur. Araştırma sonuçlarına göre kültür değerinin iş görme anlayışı üzerinde istatistiksel olarak anlamlı ve pozitif yönde bir etkisi olduğu ve kuşaklara göre bu etkinin anlamlı olduğu, bu etkinin en fazla bebek patlaması kuşağında olduğu görülmüştür. Kuşaklara göre kültür değeri ölçeği boyutları ve iş görme anlayışı boyutlarının puanları arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark olmadığı görülmüştür.
Örgüt kültürü örgütsel sessizlik ilişkisi: Manisa ve İzmir' deki devlet ve vakıf üniversitelerinde bir araştırma
Günümüzün hızla değişen koşullarında, sürdürülebilir rekabet avantajı elde edebilmek örgütlerin devamlılığında ve başarısında etkili olmaktadır. Örgütler, devamlılık sağlama noktasında, çevresel tehditlere cevap verebilen, kendilerine güvenen ve sahip olduğu bilgiyi paylaşmaktan korkmayan çalışana daha fazla ihtiyaç duymaktadırlar. Ancak son yıllarda örgütte bilgi ve fikirlerini kasıtlı olarak esirgeyen, paylaşmayan çalışan sayısının gün geçtikçe arttığı ileri sürülmektedir. Bu kavram literatürde örgütsel sessizlik olarak yer almaktadır. Bireysel düzeyde bir değişken olarak değil, örgütsel düzeyde gözlemlenen bir olgu olarak ele alınan örgütsel sessizlik, çalışanların kasıtlı bir şekilde, örgütsel sorun, olay, konu vb. durumlarla ilgili görüş ve düşüncelerini; gelmesi olası tepkilerden çekinme, sorun yaratan biri olarak algılanmama, başkalarının görüşlerine uyma isteği veya herhangi bir değişiklik yaratmayacağına olan inancı nedeniyle ifade etmemesi olarak tanımlanmaktadır. Çalışanların sergiledikleri sessiz kalma davranışı önceleri örgütle uyum içerisindeki çalışanı akıllara getirse de, bu durumun olumsuz etkilerine de vurgu yapılmaktadır. Örgütsel sessizliğin, özellikle örgütün gelişimi ve büyümesi açısından olumsuz etkileri bulunmaktadır. Araştırmada örgüt kültürü ile örgütsel sessizlik arasındaki ilişkinin tespit edilmesi amaçlanmaktadır. Araştırmanın örneklemini; Manisa ve İzmir' deki devlet ve vakıf üniversitelerinde görev yapmakta olan 719 akademisyen oluşturmaktadır. Araştırmaya kaynak olan veriler araştırma soruları çerçevesinde yapılandırılmış soru formu yoluyla toplanmıştır. Araştırmada Örgütsel Sessizlik Davranışı Ölçeği' nin Türkçe' ye uyarlaması ve örgüt kültürü tipolojileri ile örgütsel sessizlik türleri arasındaki ilişkileri belirlemeye yönelik analizler yapılmıştır. Yapılan analizler sonucunda; örgüt kültürü tipleri ile örgütsel sessizlik türleri arasında anlamlı ilişki bulunmuştur. Yapılan literatür taramasında örgütler için son derecede önemli olan örgütsel sessizlik kavramı yazında yeterince incelenme alanı bulamamıştır. Özellikle de Türkiye' de konu ile ilgili yapılan çalışmalar oldukça kısıtlıdır. Bu açıdan bakılacak olursa örgütsel sessizlik ve örgüt kültürü arasındaki ilişkinin incelenmesinin yazına önemli katkı getireceği düşünülmektedir. Anahtar Kelimeler: Sessizlik, Örgütsel Sessizlik, Örgütsel Kültür, Cameron – Quinn Modeli
Knowledge as an object of psychological ownership and knowledge hiding via territoriality among knowledge workers
Karl Marx's assertive statement that "the history of all hitherto existing society is the history of class struggles" went down in history as a precarious crimination uttered by an ideologically partial mind. With a slightly twisted adaptation to this political maxim, we could argue that the history of the 21st century is/will be the history of accession to and application of knowledge. Knowledge has probably never before in human history been such a widely marketable and tradable commodity, nor so expensive. Knowledge has gone through various phases in the history of humankind. It was the wisdom of Athena in Greek mythology and the light of Jesus in Christian theology. It has been the curse and challenge for the power of the church in middle ages when applied by great scientists like Galileo and Newton, and the driving force behind great leaps of the human race from agricultural revolution, enlightenment and industrial revolution to the invention of the light bulb, and the engine of the ground breaking human attempts as Human Genome Project and Moon landing. However, the pace at which it has changed the course of history has never been as accelerated as in the last three decades following the advent of the www revolution. The technology circles speculate that within a few years there will be computers that surpass the brain power of a mouse and about 8 years after that, those that surpass the brainpower of all humans will be pervading the planet. By 2045, they will be at a power that equals to the brain power of all brains combined. With this pace of development on the one hand and the inescapable need for polyphonic and multi-layered responses from all walks of life compatible with the urgency of the situation on the other, the ultimate question for contemporary organizations and management is this; "How can an organization avoid a situation whereby a single person holds all the knowledge about a key subject?" (Pasher & Ronen, 2011, p.4) In other words, how can an organization avoid a situation whereby members of one of its key stakeholders, namely the employees hide knowledge that might otherwise contribute to the well-being of the organization? This was the big question that needed to be parted and partitioned into smaller bits for further analysis, a small portion of which has become the central theme of this current research attempt. Knowledge could only be evaded by individuals who own it and who is aware and has the insight to know that it is valuable and it is worth to hide that knowledge. But, who owns such knowledge? Most probably the knowledge workers who have something to hide, who spend time and effort to acquire, analyse and synthesize raw data to produce knowledge, who use, manipulate and disseminate knowledge to undertake inventions and perpetuate innovation, who recognize the otherwise unintelligible ciphers and work out difficult formulas to come up with final solutions, who could save lives with knowledge, who could write new software, who could construct intelligent and environment-friendly eco-buildings, who could delve deep into the writings of decades old researchers to shed light on the history of civilizations. In practice, mostly those people who work in the competitive sectors of IT development and software engineering and innovation-based pharmaceuticals and arms industry, and finance in addition to other professional knowledge workers such as doctors, lawyers, researchers, engineers, architects, and tutors. In this thesis study, the hypothesized relationship between psychological ownership (organization-based and knowledge-based) and knowledge hiding, and the effects of psychological ownership subscales, which dissociate into two opposing axes- promotion versus prevention-on knowledge hiding behaviour of the select knowledge workers are investigated. Psychological ownership is studied as an exogenous variable to unravel some of the mysteries of organizational life that takes the form of knowledge hiding in our study. Psychological ownership is defined as an overall feeling of possession and attachment targeted at various objects within the organization. The core of the concept being possessive feelings, it is believed to have sociobiological roots involving both an innate condition and socialization practices, which covers the nature and nurture side of the argument ((Pierce & Jussila, 2011; Pierce, O'Driscoll, & Coghlan, 2004; Pierce, Kostova & Dirks, 2001; Pierce, Kostova & Dirks, 2003;Van Dyne & Pierce, 2004). Knowledge hiding is the conscious act of withholding knowledge from someone who asks to learn about it. Knowledge hiding could be in the form of not saying the whole truth, saying that the information is confidential and still not revealing it or distorting the reality of the knowledge by deception (Connelly, Zweig, Webster, & Trougakos, 2011). The data were collected via a structured questionnaire form and the measurement instruments were translated into Turkish, pilot-tested for lingual compatibility, adapted with appropriate modifications, and validated for the distinct lingua-cultural context of Turkey. The data were analysed via a variety of statistical tests including one-way analysis of variance to explore the significant differences in terms of the investigated phenomena based on demographics, correlation analysis to explore the relationships among the research variables, and regression analysis to explore effect and influence. In order to validate the two measurement tools that were originally developed outside of the Turkish organizational context, exploratory and confirmatory factor analyses-first and second order- were conducted and the goodness of fit statistics of the suggested measurement models were acknowledged. Qualitative data were evaluated after being subjected to categorization based on occupation attribute to increase the understanding of the phenomenon at hand. Correlations between research variables and causality among them were investigated within the scope of the research hypotheses. The results demonstrated that the uniquely different business-culture of the Turkish organizations led its primary stakeholders not to surrender to or interpret the same phenomena in a totally different light. According to the findings, territoriality as perceived by the respondents of our study is not an antecedent to defensive or offensive action or a potentially hazardous practice jeopardizing the personal integrity of the territorial employee. Organization-based psychological ownership is a proximal factor in explaining the absence of knowledge hiding behaviour, and knowledge hiding is more probably an underreported fact of organizational life rather than a non-existent counterproductive work behaviour that is impeded by the collectivistic and altruistic atmosphere of Turkish organizational settings.
Performans yönetimi sistemi ve kamu kurumlarında bireysel performansın değerlendirilmesine ilişkin bir model önerisi
İş yaşamında bireyin performansının değerlendirilmesi diğer bir deyişle fiziksel ve düşünsel emeğinin ölçümü, her zaman öncelikli konu olmuştur. İşletmelere rekabet avantajı sağlayan unsurların başında çalışanları gelmektedir. Dolayısıyla çalışanlar ve işletmeye ilişkin kararların adil biçimde verilebilmesi için, iyi bir performans yönetimi sistemine ihtiyaç vardır. Türkiye'de kamu kurumlarında performans yönetimi sisteminin niteliğinin yükseltilmesi gerektiği, 10. Kalkınma Planında (2014-2018) belirtilmiş, 5018 sayılı Kamu Mali Yönetimi ve Kontrol Kanununa bağlı olarak 2007 yılında yürürlüğe giren Kamu İç Kontrol Standartları Tebliği ile, çalışanların yeterliliği ve performansının değerlendirilmesine yönelik önlemlerin alınması için kamu idareleri görevlendirilmiştir. Araştırmanın amacı, kamu kurumlarında performans yönetimi sistemi uygulamalarını incelemek, çalışanların performans değerlendirmesi için yeni bir model önerisi sunmak, kamu kurumlarında performans yönetimine ilişkin var olan sorunları ortaya koyarak, çözümü için alınacak tedbirleri belirlemektir. Araştırma amacına yönelik öncelikle ilgili yazın incelemiştir. Araştırmada, nitel bir veri toplama aracı olan odak grup görüşmesi tekniği kullanılmıştır. Kurumlarıyla ilgili mevzuat ve yürütülen çalışmalar hakkında ayrıntılı bilgileri olacağı düşüncesiyle, Manisa'da farklı kamu kurumlarında yöneticilik yapan 6 müdürün görüşlerine başvurulmuştur. Odak grup görüşmesinde, 12 açık uçlu soru ve 4 yarı yapılandırılmış soru olmak üzere 16 soru kurum müdürlerine sorulmuştur. Araştırmanın sonucunda; Türkiye'de performans yönetimi sistemi uygulamaları yerine daha dar kapsamlı bireysel performansın değerlendirilmesine yönelik çalışmaların, bazı kurumlarda (Sağlık Bakanlığı, Milli Eğitim Bakanlığı, Gıda Tarım ve Hayvancılık Bakanlığı-TAGEM, TBMM Başkanlığı vd.) başlatıldığı belirlenmiştir. Türkiye'de kamu idareleri, Kamu İç Kontrol Standartları Tebliği'nin gereklerini yerine getirdiği takdirde performans yönetimine ilişkin birçok sorunun çözüleceği düşünülmektedir. Bulgular kapsamında bireysel performansın değerlendirilmesine ilişkin önerilen model; birim hedeflerine göre bireysel hedeflerin belirlendiği çıktı ve sonuç odaklı, aynı zamanda davranışlar ve mesleki bilgi, beceriyi dikkate alan içeriktedir. Modelde çoklu değerlendiriciler ve değerlendirme görüşmesiyle geri-beslemenin önemi göz ardı edilmemiştir.
Örgütsel demokrasi ve örgütsel muhalefet ilişkisi: Beyaz yakalılar üzerine bir araştırma
Araştırmanın amacı, Ege ve Marmara Bölgelerinde, sanayi ve hizmet sektörlerinde istihdam edilmekte olan beyaz yakalı çalışanların örgütsel demokrasi algıları ile örgütsel muhalefet davranışları arasındaki ilişkiyi anlamaktır. Araştırma sorunsalını çözümlemek amacıyla nicel araştırma yöntemleri kullanılmıştır. Öncelikle, ilgili bilimsel literatürün kapsamlı bir incelemesi yapılarak kuramsal temeller ortaya konmuş; bunu, oluşturulan hipotezlerin test edilmesi amacıyla yürütülen saha araştırması izlemiştir. Araştırmada veri toplamak için anket tekniğinden faydalanılmıştır. Kullanılan anket formu, iki ölçek ile örneklemin demografik yapısını belirlemeye yönelik soru formu olmak üzere üç temel bölümü içermektedir. Anketler, Mayıs 2014 ile Mayıs 2015 tarihleri arasındaki bir yıllık süreçte uygulanmış ve 387 kişilik bir örnekleme ulaşılmıştır. Örneklemin örgütsel demokrasiye ilişkin algısını ölçmek amacıyla, bir ölçek uyarlama çalışması gerçekleştirilmiştir. Araştırmada kullanılan ölçek, örgütsel demokrasiyi; yapısal faktörler, inisiyatif, bilgi paylaşımı, iletişim ve eğitim olmak üzere beş alt boyutta ölçmektedir. Örgütsel muhalefet olgusunun ölçümü için ise Kassing (1998) tarafından geliştirilmiş olan örgütsel muhalefet ölçeği kullanılmıştır. Ölçeğin orijinali; açık, örtük ve dışsal muhalefet olmak üzere üç boyuttan oluşmaktadır. Araştırma verileri, bundan bir miktar farklı olarak, dört boyutlu bir yapı ortaya koymuştur. Buna göre açık muhalefet boyutuna ilişkin maddeler, sorgulayıcı açık muhalefet ve yapıcı açık muhalefet olmak üzere iki boyut altında toplanmıştır. Her iki ölçeğin de geçerlilik ve güvenilirlik analizlerinden elde edilen sonuçlar olumludur. Araştırma sonucunda, örgütsel demokrasinin alt boyutları arasında en yüksek ortalamaya sahip olanın yapısal faktörler olduğu; bununla birlikte tüm boyutların ortanın üzerinde ve yüksek skorlara sahip olduğu görülmüştür. Buradan, demokrasiyi oluşturan unsurların, örgütlerde iyi seviyede varlık gösterdikleri anlaşılmaktadır. Araştırmaya katılanların en fazla tercih ettikleri muhalefet stratejisinin ise yapıcı açık muhalefet olduğu sonucu elde edilmiştir. Araştırma sonuçları, örgütsel demokrasi ile örgütsel muhalefet olguları arasında pozitif yönlü anlamlı ilişki olduğunu ortaya koymaktadır. Bir diğer önemli bulgu ise örgütsel muhalefetin örgütsel demokrasiyi açıklamada anlamlı bir değişken olduğudur. Buna göre, araştırma sonuçları, bir örgütte muhalefet düzeyinin artmasının, demokrasi algısının artmasına neden olduğunu istatistiksel olarak ispatlamaktadır.
X ve y kuşaklarının ruhsal zeka özellikleri ile çalışma algıları üzerine bir analiz
Günümüz işletmeleri farklı kültürlerden ve kuşaklardan çalışanların bir arada faaliyet gösterdiği mozaik örgüt yapısına sahiptir. Bu mozaik yapıda işletmelerin çalışanlarıyla birlikte her açıdan varlıklarını bir bütün olarak sürdürebilmeleri için ruhsal zeka yeteneklerinin geliştirilmesi gerekmektedir. Ruhsal zeka bütüncül yaklaşımı sağlayan birleştirici bir düşünme türüdür. Ruhsal zeka; kim olduğunun farkında olmak ve bu farkındalıkla hayatı yaşamaktır. Bu araştırma ruhsal zeka ile çalışma algısı arasındaki ilişkilerin niteliğini sorgulamak ve kuşakların bir arada yönetimine ilişkin farklı bir bakış açısıyla geliştirilecek önerilere yol gösterici olmak üzere tasarlanmıştır. Araştırma amacına yönelik öncelikle ilgili yazın incelenmiştir. Araştırma verilerinin toplanmasında Ruhsal Zeka Öz-Rapor Envanteri (SISRI-24), İş Görme Anlayışı (İGA) Ölçeği ve demografik verileri toplamayı amaçlayan demografik ölçek kullanılmıştır. Anketlerden elde edilen veriler SPSS 22 istatistik paketi ile analiz edilmiştir. Demografik verilerden yararlanılarak örneklemin profili belirlendikten sonra, ölçeklerin geçerlik ve güvenirlik analizleri, faktör analizleri yapılmıştır. Araştırma hipotezlerini test etmek üzere korelasyon, regresyon, t testi ve ANOVA analizleri yapılmıştır. Analizler sonucunda ruhsal zeka ile çalışma algısı arasında anlamlı bir ilişki olduğu sonucuna ulaşılmıştır ve kurulan model kabul edilmiştir. Ruhsal zeka düzeyindeki artış çalışma algısını pozitif yönde etkilemektedir.
Psikolojik sermaye, lider-üye etkileşimi ve iş-aile çatışması arasındaki ilişkilerin hizmet sektöründe araştırılması
Bu araştırmada, psikolojik sermaye, lider-üye etkileşimi ve iş-aile çatışma düzeyleri arasındaki ilişkilerin, etkilerin ve bu değişkenlerin demografik özellikler açısından farklılık gösterip göstermediği beş meslek grubundan (polis, askeri personel, bankacı, hemşire, hekim) katılımcılar ile incelenmiştir. Bu amaçla, öncelikle psikolojik sermaye, lider-üye etkileşimi ve iş-aile çatışması ile ilgili literatüre yer verilmiştir. Bu literatür kapsamında değişkenler arasındaki ilişkiler incelenmiş, oluşturulan dört temel hipotez ve alt hipotezleri test edilmiştir. Bunların yanında, değişkenlerin demografik özellikler açısından anlamlı fark gösterip göstermediği de incelenmiştir. Kolayda ve kartopu örnekleme yöntemine göre 472 katılımcıya ulaşılmıştır. Veri toplama tekniği olarak anket tekniğinden faydalanılmıştır. Üç ölçek ve demografik sorulardan oluşan ankette bir de açık uçlu soru bulunmaktadır. Anket verileri 2014 yılı aralık ayı ile 2015 yılı mart ayları arasında toplanmıştır. Araştırmada, Luthans vd. (2007) tarafından geliştirilen, Erkuş ve Fındıklı (2013) tarafından Türkçe'ye uyarlaması yapılan 24 maddeli "psikolojik sermaye ölçeği", Carlson vd. (2000) tarafından geliştirilen ve Erdoğan (2009) tarafından Türkçe'ye uyarlanan 9 maddeli "iş-aile çatışması ölçeği" ve Liden ve Maslyn (1998) tarafından geliştirilen, Türkçe'ye uyarlaması Baş vd. (2010) tarafından yapılan 12 maddeli "Çok Boyutlu Lider-Üye Etkileşimi" (LMX-MDX-12) ölçeği kullanılmıştır. Psikolojik sermaye ölçeği; umut, dayanıklılık, öz yeterlilik ve iyimserlik olmak üzere dört boyuttan oluşmaktadır. İş-aile çatışması ölçeği; zaman, davranış ve stres tabanlı iş-aile çatışması olmak üzere üç boyutu; lider-üye etkileşimi ölçeği etki, katkı, sadakat ve mesleki saygı olmak üzere dört boyutu kapsamaktadır. Yapılan geçerlilik ve güvenilirlik analizleri üç ölçek için de orijinal boyutları doğrulamaktadır. Araştırmada elde edilen bulgular doğrultusunda, psikolojik sermayenin boyutlarından en yüksek puanı alan "öz yeterlilik"tir. Ancak, diğer boyutların da ortalamanın üzerinde değer aldıkları bulunmuştur. Lider-üye etkileşimi boyutlarından en yüksek puanı alan "katkı" olmakla birlikte, diğer boyutların da puanları ortalamanın üzerindedir. İş-aile çatışmasının boyutlarından en yüksek puanları zaman ve stres tabanlı iş-aile çatışması boyutları almakla birlikte, davranış tabanlı iş-aile çatışması puanının da ortalamanın üzerinde olduğu görülmektedir. Değişkenlerin çeşitli demografik özellikler açısından farklılık gösterdiği de bulunmuştur. Araştırma sonucunda, psikolojik sermaye, lider-üye etkileşimi, iş-aile çatışması ve alt boyutlarının arasında anlamlı ilişkiler tespit edilmiştir. Bunların yanı sıra, toplam psikolojik sermayenin, toplam lider-üye etkileşimini pozitif etkilediği bulunmuştur. Dayanıklılık, iyimserlik, umut boyutları da etki, sadakat, katkı ve mesleki saygı boyutlarını pozitif etkilemektedir. Lider-üye etkileşiminin sadakat ve mesleki saygı boyutlarının, stres tabanlı iş-aile çatışmasını azalttığı da ispatlanmıştır.
Örgüt kültürünün örgütsel adalet algısına etkisinde etik ilkelere ilişkin algıların aracılık rolü
Örgütsel adalet algısının, örgütsel bağlılık, iş tatmini, örgütsel vatandaşlık davranışı, işten ayrılma niyeti ve performans gibi birçok örgütsel değişkenle güçlü bir ilişkisi söz konusudur. Adalet algısının oluşmasında etken olan faktörlerin anlaşılması örgütsel değişkenlerin iyi yönetilmesi açısından önemlidir. Bu çalışmada örgütsel adalet algısının öncelleri olan etik ilkler algısının ve örgüt kültürünün, örgütsel adalet algısına olan etkisi incelenmiştir. Araştırma kapsamında Ankara'da bulunan üniversitelerin İktisadi ve İdari Bilimler Fakültelerinde görev alan 406 akademik personelden toplanan veriler analiz edilmiştir. Veriler anket tekniği ile toplanmış ve demografik değişkenlerin dağılımı frekans analizi, ölçeklerin geçerliliği doğrulayıcı faktör analizi, değişkenler arası ilişkiler korelasyon analizi, örgütsel değişkenlerin birbirini yordama gücü ise regresyon analizi ile test edilmiştir. Çalışma sonucunda örgüt kültürü ve akademisyenlerin etik ilkeler algısının, örgütsel adaletin yordayıcısı olduğu tespit edilmiştir. Ayrıca etik ilkeler algısının, örgüt kültürü ve örgütsel adalet algısı arasındaki ilişkide kısmi aracılık etkisi vardır.
Manisa ili girişimci profilinin belirlenmesine yönelik bir araştırma
Bu çalışma ile Manisa ilinde faaliyet gösteren girişimcilerin özelliklerinin belirlenerek ilin girişimci profilinin çıkarılması amaçlanmıştır. Çalışma altı bölümden oluşmuştur. İlk bölümde girişimcilik kavramı üzerinde durulmuş, ikinci bölümde Türkiye'de girişimciliğin tarihçesi ve özellikleri anlatılmış ,üçüncü bölümde literatür taraması gerçekleştirilmiş, dördüncü bölümde Manisa İlinin sosyo ekonomik yapısı incelenerek çalışma alanı hakkında bilgilere yer verilmiş, beşinci bölümde materyal, metod ve uygulama anlatılmış, son bölümde de çalışma neticesinde elde edilen bulgulara yer verilmiştir. Çalışma toplamda 5248 kişiden oluşan anakütleden çekilen 255 kişilik örneklem üzerinde gerçekleştirilmiştir. Deneklerle yüzyüze görüşme yöntemi uygulanarak, sorulara 5'li Likert ölçeğine göre cevap vermeleri istenmiştir. Ankete cevap veren girişimcilerden 235'i erkek 20'si kadındır. Eğitim durumu açısından incelediğimizde %23'ü üniversite, %37'si lise ve %40'ı ilkokul ve ortaokul mezunudur. Girişimciler yabancı dil bilme durumları açısından incelendiğinde %23'ü İngilizce %3'ü Almanca, %2'si Arapça, %1'i Fransızca ve %1'i de Rusça bildiğini belirtirken, girişimcilerin %70'lik bölümü herhangi bir yabancı dil bilmediğini belirtmiştir. Gerçekleştirilen çalışma neticesinde Manisa ili girişimcilerini, girişimci olmaya iten ekonomik nedenler, ekonomik bağımsızlık ve daha çok para kazanma isteğidir. Psikolojik nedenler, zevk aldığı işi yapmak ve kendi kararlarını kendilerinin vermek istemeleri, sosyal nedenler, alınan eğitim ve öğretmenlerin etkisi ile iş deneyimi olan bir aileden geliyor olmalarıdır. İş kurarken karşılaştıkları zorluklar, en önemlisinin bürokratik zorluklar olduğu ve işlerini yürütürken karşılaştıkları zorlukların ise müşterilerle ilgili sorunlar ve pazarın durgun oluşu olduğu ortaya çıkmıştır. Bu çalışma ile inceleme kapsamında yer alan girişimcilerin yukarıda belirtilen özellikleri ile Manisa ilinin girişimcilik profilini ortaya koyduğu düşünülmektedir.
Endüstriyel demokrasi açısından öneri sistemlerinin rolü
Demokrasi, demokrasinin işletme hayatındaki formu endüstriyel demokrasi, endüstriyel demokrasiye çalışanlar tarafından temas edilmesini sağlayan unsur öneri sistemleri. Bu çalışmada, insandan ayrılmaması gereken demokrasinin, insanın ana aktör olduğu işletme hayatında kendisine nasıl yer bulabileceği sorusunun cevabını araştırılmıştır. Ulusal düzeyde ekonomilerin can damarı üretim sektörü ve fabrikalardır. Üretmeyen bir ülke dışa bağımlı hale gelir. Ülkemizin kalkınma sürecinin katlanarak devam edebilmesi ve muasır medeniyetler yarışında üst sıralara çıkabilmesi için üretim sektörünün gücü önemlidir. Bu çalışmanın amacı, ülkemiz üretim sektörünün başat rolünü oynayan fabrikalarımızın verimliliklerini artırmaları için, öneri sistemlerinin işleyişini ve verimliliğe olan katkısını bilimsel bir çalışma ile ortaya koyarak bir örneklik sunmaktır. Bu kapsamda üretim sürecinin en değerli girdisi olan insan kaynağını olabildiğince verimli kullanmak için onları insan olarak görmenin faydaları ve pratikteki yolları incelenmiştir.
Kamu kurumlarında çalışan ast ve üstlerin duygusal zeka durumları ile Manisa ve Ankara illerinde yapılan bir araştırma
21. yüzyılda iş hayatının en önemli unsuru insan kaynağıdır. Çalışma hayatının gittikçe daha karmaşık, işbirliğine ve grup çalışmasına dayalı hale gelmesi ve böyle bir ortamda insanların uyumlu bir biçimde çalışmasının gerekliliği duygusal zeka konusuna eğilmeyi zorunlu kılmıştır. Özellikle iş yaşamında başarı ve liderlik için IQ kriterinin yerini artık EQ kriteri almıştır. Buna karşın duygusal zekanın sadece IQ ile birlikte olduğunda bir anlam ifade ettiği unutulmamalıdır. Yani iki zeka grubu liderlik ve başarı söz konusu olduğunda birbirini tamamlamaktadır. Araştırma için bu konunun seçilmesinin nedeni günümüzün globalleşen dünyasında duygusal zekanın özellikle hizmet sektöründe gittikçe artan önemidir. Araştırmanın evrenini kamuda hizmet sektöründe çalışan personel, çalışma evrenini ise Ankara ve Manisa ilerindeki SSK ve Bağ-Kur çalışanları oluşturmaktadır. Bu araştırmada kullanılan anket 200 çalışana dağıtılmış olup, bunlardan Ankara ilinde Bağ-Kur"dan 21, SSK'dan 14 kişi ile Manisa ilinde Bağ- Kur"dan 38, SSK'dan 57 kişi olmak üzere toplam 130 kişi ankete cevap vermiştir. Hizmet sektöründe faaliyette bulunan bu iki kamu kuruluşundaki astlar ile üstler arasında duygusal zeka açısından fark olup olmadığının ortaya konulması amacıyla Dr. K.V. Petrides'ten alınan Likert ölçeğine göre hazırlanmış 30 sorudan oluşan anket Türkçe'ye çevrilerek uygulanmıştır. Araştırmanın sonucunda elde edilen bulgulara göre; astlar ve üstler arasında duygusal zeka açısından anlamlı farklılıkların mevcut olduğu, bu farklılığın yaşa ve cinsiyete göre de saptanmış olduğu görülmüştür. Ancak işyerleri açısından anlamlı farklılık olmadığı hipotezi tam olarak saptanamamıştır. m
İnsan kaynakları bölümünün fonksiyonları: İzmir Atatürk Organize Sanayi Bölgesi'nde yapılan bir araştırma
Dünyada endüstrileşmenin başlamasından günümüze dek uzanan zaman dilimi içersinde küreselleşme görüşünün de etkisi ile işletmelerde çalışanlara verilen değer giderek artmıştır. Çünkü insan, günümüzdeki ifadesi ile bir işletmenin entellektüel sermayesi olarak görülmeye başlanmıştır. İşletmeler organizasyonlarında bir yandan kendileri için en uygun nitelikteki çalışanlara sahip olabilmek, bir yandan da çalışanların yasalarla sahip oldukları haklarına uygun hareket edebilmek amaçlarıyla personel yönetimi bölümlerini geliştirmişlerdir. Son yıllarda personel yönetimi, insan kaynaklan yönetimi olarak kabuk değiştirmeye başlamıştır. Bu değişim insanın işletmenin tam merkezinde görülmesi anlamındadır. İnsan Kaynaklan Yönetimi planlama, seçim, geliştirme, ücretleme ve çalışma ilişkilerini düzenleme fonksiyonlannı organizasyonel yapıdaki diğer bölümlerinde yardımı ile yerine getirerek hedeflerine ulaşmaya çalışır. Endüstrileşmesini henüz tamamlayamamış olan ülkemizde insan kaynak lan bölümleri genellikle büyük organizasyonlann yapılarında yer almaktadır. Bu çalışma, İnsan Kaynaklan Yönetimi fonksiyonlarının ülkemiz işlet melerinde ne ölçüde uygulandığının araştınlması amacıyla yapılmıştır. Araştırmada izmir Atatürk Organize Sanayi Bölgesi 'nde farklı sektörlerde faaliyet gösteren, farklı büyüklüklerdeki 100 işletme yer almaktadır. Araştırmanın sonucunda elde edilen bulgulara göre, İnsan Kaynaklan Yönetimi fonksiyonlannın işletmelerde yeterince uygulanmadığı ve çalışanlarla ilgili her türlü karann genellikle tepe yönetim veya işletme sahibi tarafından alındığı saptanmıştır. III
Modern sonrası paradigmaların örgüt kuramı ve örgüt çalışmalarına yansımaları
Özet Post-modern ve postmodern terimlerine çeşitli anlamlar verilmektedir. Post-modern terimi sanayi kapitalizminde bir dönüşüme işaret etmektedir. 1960'ların sonundan günümüze post modern kuramlar mantığım kritik etmeksizin, endüstrileşmenin uygulama ve biçimlerine üretim temelinde odaklanmaktadır. Bazı kaynaklarda post-modern paradigma üretim biçimlerinde teknolojinin etkisini ele alırken, diğerleri sanayi ekonomisinden hizmet ekonomisine geçişi ele almaktadır. Bu kuramların genellikle endüstri ötesi üzerine "modernist bir perspektifi" yansıttığı söylenebilmektedir. Diğer taraftan, postmodern paradigma üretim, pazarlama yöntemlerine ve ekonomik analizlere daha az odaklanırken bu sistemlerin oluşturulmasında kullanılan dil uygulamalarına (söylem)ise daha fazla odaklanmaktadır. Bunun da ötesinde bu yaklaşım "gerçek"in sosyal bir etkileşim ürünü olduğunu ileri sürmektedir. Postmodern perspektif evrensel bilimsel doğruların, dil oyunları, paradigmalar, metaforlar, gelenekler, söylemler ve dünya görüşleriyle ortaya çıktığını vurgulamaktadırlar. Kısaca, postmodernlerin çalışmaları bizi örgütler hakkında farklı düşünmeye çağırmaktadır. Bu çalışma post-modern/postmodern paradigmaların Türkiye'deki akademik örgüt çalışmalarına yansımalarını inceleyen bir araştırmayı kapsamaktadır.
Türkiye'de sendikaların örgütlenme ve temsil sorunları
ÖZET Sendikacılık, temel yapısal değişim faktörleri olan toplumsal, ekonomik yapılar ve üretim tekniklerindeki değişimlerle daima etkileşim içindedir. Özellikle son yıllarda yaşanan bu değişimler sendikaların örgütlenme gücünü ve üyelerini temsil etmedeki yeterliliklerini zorlamış, 19.yüzyılın geleneksel sendika görüntüsünü yok ederek sendikal harekete yeni boyutlar getirmiştir. Küreselleşme olarak adlandırılan bu değişim süreci dünyada ve Türkiye'de istihdamın yapısı ve kullanımı üzerinde gözlemlenebilir değişimler meydana getirmiştir. Yeni teknolojilerin devreye girmesiyle işgücü talebinin biçimi değişmiş, niteliksiz işgücünün yerini, bilgi düzeyi yüksek, eğitilmiş işgücü almıştır. İstihdamın yapısındaki bu değişim çalışma biçim ve koşullarının değişmesiyle daha da artmıştır. Endüstride istihdam azalırken, daha çok nitelikli işgücü gibi sendikaya çok az ilgi duyanların yer aldığı hizmet sektöründeki istihdam artışı ve ortaya çıkan yeni çalışma türleri (esnek zamanlı, kısmi zamanlı çalışma gibi), sendikalar için geçmişte olduğundan daha etkili bir örgütlenme sorununu ortaya çıkarmıştır. Bu yapısal değişiklikler, sendikaların varolan üyelerinin hak ve menfaatlerini koruma ve geliştirme güçlerini de zayıflatmıştır. Özelleştirme ve alt işveren uygulamaları da, sendikaların Örgütlenme alanlarım daraltmaktadır. Devlet, işveren rolünden giderek uzaklaşmakta, bu durum kamu kesiminde büyüyen ve gelişen sendikacılığı bir varolma savaşıyla karşı karşıya bırakmaktadır. Diğer taraftan sendikaların, hem işyeri koşullan hem de çalışanların niteliklerinin değişmesi sonucu ücret ve çalışma koşullarının esnekleştirilmesi gibi yeni toplu pazarlık konulan ile karşı karşıya kalması, özel kesimdeki işçi-işveren uzlaşmazlıklarım da arttırmaktadır. Yaşanan tüm bu değişimler, Türkiye'deki sendikal yapılarda köklü bir değişiklik yapılmasını zorunlu hale getirmiştir. Eski sendikal yapılanmalar günümüz sendikalarının örgütlenme ve temsil sorunlarına çözüm üretmekte yetersiz kalmaktadır. Sendikaların birer sivil toplum örgütü olarak üzerlerine düşen görevleri yerine getirebilmeleri ancak bu değişimle mümkün olabilir. Ill
Denizcilik sektöründe çalışan gemiadamlarının demografik özellikleri ile örgütsel bağlılık, örgütsel vatandaşlık davranışı ve algılanan örgütsel destek düzeyi arasındaki ilişkiyi incelemeye yönelik bir araştırma
Örgütsel bağlılık, örgütsel vatandaşlık davranışı ve algılanan örgütsel destek kavramlarının işletmelere olumlu katkıları bulunmaktadır. Bu üç kavram üzerinde bireysel, örgütsel ve örgüt dışı faktörlerin etkisi olduğu literatürde kapsamlı bir biçimde belirtilmektedir. Bizim çalışmamızda amaçlanan ise; çalışma koşulları diğer iş kollarına göre daha güç ve karmaşık olan denizcilik sektöründe görev yapan gemiadamlarının demografik özellikleri ile örgütsel bağlılık, örgütsel vatandaşlık davranışı ve algılanan örgütsel destek düzeyleri arasındaki ilişkinin belirlenmesidir. Bu bağlamda gemidamlarının yaş, medeni durum, öğrenim düzeyi, gelir düzeyi, mesleki kategori ve kıdem değişkenlerine göre örgütsel bağlılık, örgütsel vatandaşlık davranışı ve algılanan örgütsel destek düzeyi arasında ilişkilendirme yapılmıştır. Ayrıca gemiadamlarının örgütsel bağlılık, örgütsel vatandaşlık davranışı ve algılanan örgütsel destek düzeylerinin birbirleriyle olan ilişkileri de incelenmiştir.Çalışmanın birinci bölümünde örgütsel bağlılık, örgütsel vatandaşlık davranışı ve algılanan örgütsel destek kavramları hakkında tanımlamalar yapılarak ayrıntılı biçimde kavramsal çerçeve çizilmiştir. İkinci bölümünde ise denizcilik sektörü mercek altına alınmış, sektörle ilgili çeşitli bilgiler verilmiştir. Ayrıca denizcilik sektöründe insan kaynakları yaklaşımı irdelenerek gemiadamlarının yaşadığı sorunlar ortaya konulmuştur. Çalışmanın son bölümü olan üçüncü bölümde ise, gemiadamlarının demografik özellikleri ile örgütsel bağlılık, örgütsel vatandaşlık davranışı ve algılanan örgütsel destek düzeyi arasındaki ve bu kavramların birbiriyle ilişkilerinin belirlenmeye çalışıldığı uygulamaya yer verilmiştir. Son olarak gelecekteki araştırmalar için değerlendirme ve önerilere yer verilmiştir.Değinilen ilişkilerin belirlenmesine yönelik oluşturulan anketler yaklaşık 3 aylık bir zaman zarfında Nemrut ve Aliağa limanlarına gelen 17 geminin personeline uygulanmıştır. Anketler 218 gemiadamına uygulanmış, bunlardan 200'ü değerlendirmeye alınmıştır.Araştırma sonuçlarına göre gemiadamlarının örgütsel bağlılık, örgütsel vatandaşlık davranışı ve algılanan örgütsel destek düzeyleri, demografik özelliklerine göre farklılık göstermektedir.Dolayısıyla demografik faktörlerin gemiadamlarının örgütsel bağlılık, örgütsel vatandaşlık davranışı ve algılanan örgütsel destek düzeyleri üzerinde etkili olduğu sonucuna ulaşılmıştır.
Örgüt çalışanlarının kişilik, iş tatmini ve örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişkinin incelenmesi
İşin çalışanın hayatındaki yeri, gerek kapladığı önem gerekse zaman açısından tartışılmaz bir olgudur. Benzer şekilde işletmeler için de çalışan, işletmenin varlığını, başarısını ve geleceğini etkileyen en önemli öğe olması açısından büyük değere sahiptir. Her iki tarafın kendi tek taraflı menfaatlerini bir kenara koyduğu ve ortak fayda yaratma adına optimum çaba harcadığı bir durumun başarılı bir iş ortamını beraberinde getireceği düşünülmektedir. Bu noktada iş tatmini ve örgütsel bağlılık sağlamanın önemi ön plana çıkmaktadır. Araştırma, kişiliğin iş tatmini ve örgütsel bağlılık oluşturmada ilgili diğer faktörlerin dışında öneme sahip olduğu varsayımından hareket etmekte ve bu etkiyi ortaya koymayı amaçlamaktadır.Araştırma verilerinin toplanmasında Üç Bileşenli Örgütsel Bağlılık Ölçeği; Minnesota İş Tatmini Ölçeği; Ego Durumları Ölçeği ve demografik verileri toplamayı amaçlayan demografik ölçek kullanılmıştır. Araştırma anketi doğrudan ve internet yoluyla büyük ölçekli firmalarda çalışan beyaz yakalı personele ulaştırılmış; toplam 304 geçerli veriyle analiz gerçekleştirilmiştir.Anketlerden elde edilen veriler SPSS 16.0 istatistik paketi ile analiz edilmiştir. Demografik verilerden yararlanılarak örneklemin profili ortaya konduktan sonra, ölçeklerin geçerlik ve güvenirlik analizleri yapılmıştır. Araştırma hipotezlerini test etmek üzere regresyon analizinden yararlanılmış; en son aşamada değişkenler arasındaki aracılık etkisi test edilmiştir.Araştırma sonuçları bazı kişilik/ego durumu boyutlarının örgütsel bağlılık boyutları üzerinde etkisi olduğunu, bu etkinin bazı boyutlar için olumsuz yönde kendini gösterdiğini ortaya koymaktadır. Bazı kişilik/ego durumu boyutlarının, iş tatmini boyutları üzerinde de azaltıcı; bazılarının ise arttıcı etkiye sahip olduğu görülmüştür. Benzer şekilde bazı iş tatmini boyutları da, örgütsel bağlılık boyutları üzerinde yordayıcı etkiye sahiptir. Değişkenler arasındaki etkinin yönü ve anlamlılığından yola çıkılarak aracılık testi yapıldığında ise iş tatmininin kişilik ve örgütsel bağılılık arasındaki etkiyi anlamlı kıldığı ve dolayısıyla aracılık rolü oynadığı sonucu elde edilmiştir.
Kurumsal yönetişim ilkelerinin kamu yönetiminde kullanılmasına yönelik bir model
Bilimsel yönetim anlayışı, işletmelerde insan unsurunun öne çıktığı yıllardan itibaren, kamu yönetimi ile de işletme yönetimini birbirine yaklaştırmış, kullanılan teknikler de paylaşılır olmuştur. Bir kurumun en üstün performansa ulaşarak başarılı olmasını amaçlayan kurumsal yönetişim ilkeleri, etik kurallar, kanunlara uyma, çevrenin korunması gibi alanlarla örtüşen genel bir yaklaşımdır. Kamu yönetimi ve işletme yönetimi kıyaslandığında; kurumlar ve kurumsallaşmanın önem taşıdığı, toplumsal ilişkileri ve yönetişimi kapsayan ve siyasetçilerin, kamu kesimi birimlerini yönlendirme girişimlerinde bulunan delegeler konumunda olduğu (polity) boyutu ve yönetim birimlerinin ve yöneticilerin öne çıktığı, kamu yöneticiliğini yansıtan düzey olarak görüldüğü (policy) boyutu olmak üzere iki yönü olduğu görülmektedir.Devletin üstlendiği rol gereğince siyaset/yönetim ayrımının reddedilmesi ile kamu yönetiminin siyaset biliminin bir parçası olarak kabul edildiği gözlenmektedir. Buna paralel olarak da, yönetsel olgunun tanımlanmasında siyaset ve siyaset bilimi hem kuramsal hem de uygulama düzeyinde belirleyici olmaktadır. Bu durum, yönetimin siyasetten arındırılmasını zorlaştırmakla beraber, gündeme taşımaktadır.Hem küreselleşmenin bir sonucu olarak, hem de AB adaylığının getirdiği uyum çabaları nedeniyle Türkiye'deki kamu yönetiminde, şeffaf, hesap verebilir ve katılımcı bir kamu yönetiminin gerekliliği ve merkezi yönetimin küçültülerek görev, yetki ve sorumluluk devri ön plana çıkmaya başlamıştır. Türkiye'de kalkınma, üretim ortamı ve kültürü yaratılması ile ilgili beklentilerinin karşılanması amacıyla uygulanmaya çalışılan reformların başarıya ulaşması, reformların halk tarafından istenmesi ve benimsenmesine bağlıdır. Bu çalışma ile; Kurumsal Yönetişim İlkeleri'nin kamu yönetiminde uygulanmasında, halkın bilinçlendirilmesine katkı sağlamak amacıyla; yönetim standardına taban olabilecek bir eğitim modeli oluşturulmaya çalışılmıştır.
İşgörenlerin demografik özelliklerine göre motivasyon araçları ve denetim odağı değişkeninin incelenmesi
İnsanların etkin bir biçimde yönetilmesi düşüncesinden hareket eden organizasyonların önemi her geçen gün artmaktadır. Gücünü işgörenlerinin motivasyonundan, başarı ve verimliliğinden alan organizasyonlar, rekabette üstünlük sağlamaktadırlar. Ancak işgörenleri motive etmek kolay bir iş değildir. Çünkü motivasyonu etkileyen çok sayıda değişken vardır ve motivasyon faktörleri kişiden kişiye değişmektedir.Bu çalışmada; bir organizasyonda en önemli faktörler olarak ele aldığımız işgörenlerin demografik özellikleri, motivasyon araçları ve denetim odağı değişkeni arasında nasıl bir ilişki olduğu incelenmiş, literatürden motivasyon kavramı, kuramları, demografik özellikler ve denetim odağı değişkeni ile ilgili kuramsal bilgilere yer verilmiştir. Kuramsal olarak yapılan bu açıklamalardan sonra anket metodu kullanılarak, İzmir Bölgesi'nden seçilen bir sanayi sitesi ile özel bir banka işgörenlerine yönelik uygulamalı bir araştırma yapılmış, işgörenlerin demografik özellikleri, motivasyon araçları ve denetim odağı değişkeni arasında nasıl bir ilişki olduğu ayrıntılı olarak tespit edilmeye çalışılmıştır.
İşletmelerde stres kaynakları, sonuçları ve yönetim teknikleri ve bir uygulama
Çalışmanın temel amacı, üretim koşullarının ağır olduğu üretim işletmelerinde stres kaynaklarını ve sonuçlarını belirlemek ve işletmelerde çalışan personelin hangi stres yönetim tekniklerini kullandıklarını ortaya çıkarmaktır.
İş yaşamında duygusal emek ve ampirik bir çalışma
Bu çalışmanın amacı, müşterilerle birebir iletişim halinde olan işgörenlerin, duygu gösterimlerini örgüt tarafından belirlenen standartlara uygun hale getirme sürecinde harcadıkları çaba olarak tanımlanan duygusal emek kavramının, çalışanların iş doyumu ve tükenmişlik düzeyleri üzerindeki etkilerinin incelenmesidir. Bu amaçla, kavrama yönelik olarak yapılan literatür çalışması ışığında geliştirilen hipotezler, gerçekleştirilen bir alan çalışmasıyla test edilmiştir. Manisa ilinde gerçekleştirilen alan çalışmasının örneklemi, 136 doktordan oluşmaktadır. Örnekleme; 26 sorudan oluşan Duygusal Emek Ölçeği; 3 sorudan oluşan Michigan Örgütsel Değerlendirme Anketi-İş Doyumu Alt Ölçeği ve Maslach Tükenmişlik Envanteri ile birlikte demografik soruları da içeren bir anket uygulanmıştır.Araştırmadan elde edilen verilere yapılan analizler sonucunda, duygusal emek gösterimi sırasında yüzeysel davranış göstermenin işgörenlerin tükenmişlik seviyelerini artırıp iş doyumlarını düşürdüğü yönünde bulgular elde edilmiştir. Derinlemesine davranış ile tükenmişlik veya iş doyumu arasında ise güçlü ilişkiler kurulamamıştır. Bunların yanı sıra, işgörenlerin içinde bulundukları sektöre bağlı olarak duygusal emek boyutlarında bir takım farklılıklar olduğu görülmüştür. Buna göre, kamu sektöründe çalışanlar özel sektördekilere oranla daha fazla yüzeysel davranış göstermekte ve daha fazla duygusal çaba harcamaktadırlar. Elde edilen sonuçlar literatürle ters düşmemektedir.Çalışmanın, ülkemizde duygusal emek kavramını ölçmeye ve sonuçlarını açıklamaya çalışan öncü çalışmalardan biri olması dolayısıyla literatüre katkıda bulunacağı ve bundan sonraki araştırmacılara fayda sağlayacağı düşünülmektedir.
Çalışma yaşamında yıldırma (mobbing) ve boyutları; Manisa kamu kurumları üzerinde bir araştırma
İş yaşamında bireye, sistemli olarak bir ya da daha fazla çalışan tarafından en az altı ay süreyle rahatsızlık verilmesi ve etikten yoksun davranışlar sergilenmesi yıldırma olarak tanımlanmaktadır. Çalışma barışını ve verimliliği olumsuz etkileyen yıldırma olgusu, başta İskandinav ülkeleri olmak üzere Avrupa Birliği ülkelerinde son 20 yıldan bu yana pek çok araştırmaya konu olmuştur. Ülkemizde ise yıldırmaya ilişkin çalışmaların, birkaç yıldır arttığını görmekteyiz. Bireye, örgüte ve topluma her bakımdan zararı olan yıldırmanın varlığının araştırılması, kaynağının tespiti ve engellenmesine ilişkin çalışmalara fayda sağlayacaktır.Araştırmanın genel amacı, Manisa kamu kurumlarında çalışan personelin yıldırma ve boyutlarını yaşayıp yaşamadıklarını tespit etmektir. Cinsiyet, yaş, eğitim düzeyi, medeni durum ve görev yeri değişkenlerinin çalışanların yıldırma sürecindeki etkisi de incelenmiştir.Araştırmanın örneklemini Manisa il merkezindeki 10 kamu kurumunda çalışan rasgele seçilmiş 678 kamu personeli oluşturur. Araştırmada veri toplama aracı olarak anket kullanılmıştır. Leymann'ın ?Mobbing Tipolojisinden? yararlanarak hazırlanmış 56 sorudan oluşan yıldırma ölçeğiyle çalışanlar, yıldırmaya dair düşüncelerini açıklamışlardır. Ölçekteki ilk 51 madde, yıldırmanın boyutlarını tespite yöneliktir. Yıldırmanın boyutları; kendini gösterme ve iletişim oluşumuna etkisi, sosyal ilişkilere saldırı, itibara saldırı, yaşam kalitesi ve mesleki duruma saldırı, sağlığa saldırı ve yıldırmanın sonuçları olarak ele alınmıştır. Ölçekte yer alan son beş soru ise demografik değişkenleri içerir.Araştırmanın sonucunda, genel olarak kamu çalışanlarının yoğun bir yıldırma yaşamadıkları belirlenmiştir. Ancak kamu çalışanlarında yaş değişkeninin: yıldırmanın kendini gösterme boyutu üzerinde, eğitim düzeyinin: yıldırmanın sonuçları üzerinde, medeni durum değişkeninin: itibara saldırı ve sağlığa saldırı üzerinde, görev yeri değişkeninin: kendini gösterme boyutu ve sağlığa saldırı üzerindeki etkisi anlamlı bulunmuştur. Kamu çalışanları en çok, işyerlerinde çalışmalarının görmezden gelindiği ve başarısızlıklarının abartıldığı, bilgi ve becerilerini gösterme olanaklarının kısıtlandığını ifade etmişlerdir. Yıldırma eylemleriyle karşılaşma bakımından ?30 yaş altı genç, bekâr, kadın, lise ve üniversite mezunu? çalışanlar, diğer çalışanlara göre daha yüksek puan ortalamalarına sahiptir.
Kurum kültürü ve kurumsal imaj ilişkisi devlet ve vakıf üniversiteleri üzerinde bir uygulama
Kurum kültürü ve kurumsal imaj, birçok araştırmaya konu olmuş, günümüzün popüler kavramlarındandır. Ancak yapılan literatür incelemesi sonucunda bu iki kavramın beraber ele alınıp ilişkilendirildiği, özellikle akademik kurumlar üzerinde uygulama yapılmış sınırlı sayıda çalışmaya rastlanmıştır. Bu eksikliği gidermek adına, bu araştırmada üniversite öğrencilerinin kurum kültürü ile kurumsal imaj algıları ve bu iki kavram arasındaki ilişkinin incelenmesi amaçlanmış, bununla birlikte, ankete katılan öğrencilerin kurumsal imaj ve kurum kültürü algılarının cinsiyetlerine, okudukları üniversite türüne (devlet-vakıf), okudukları bölümlere göre farklılaşıp farklılaşmadığı ve öğrencilerin okumakta oldukları gerek üniversite türüne (devlet- vakıf) gerekse de bölümlere göre, okumakta oldukları bölüme ilişkin memnuniyetleri arasında anlamlı bir ilişki olup olmadığı ortaya konmuştur. Geliştirilen hipotezler, gerçekleştirilen bir alan çalışmasıyla test edilmiştir. Manisa ve İzmir illerinde gerçekleştirilen alan çalışmasının örneklemini, iki devlet ve iki vakıf üniversitesinden 454 üniversite öğrencisi oluşturmaktadır.Araştırmadan elde edilen verilere yapılan analizler sonucunda, öğrencilerin üniversitelerine yönelik kurumsal imaj ve kurum kültürü algılarının cinsiyete, okudukları üniversite türüne ve okudukları bölümlere göre farklılık göstereceği yönündeki hipotezler kabul edilmiş ve erkek öğrencilerin kız öğrencilere göre, vakıf üniversitelerindeki öğrencilerin devlet üniversitelerindeki öğrencilere göre, üniversitelerine yönelik gerek kurum kültürü gerekse kurumsal imaj algılarının anlamlı bir biçimde yüksek olduğu belirlenmiştir. Bölümlere göre incelendiğinde; Uluslararası Ticaret ve Finansman Bölümü'nde okuyanların söz konusu diğer tüm bölümlerde (İşletme, İktisat, Maliye, Uluslararası İlişkiler) okuyanlara göre kurumsal imaj algılarının anlamlı şekilde daha olumlu, Maliye Bölümü'nde okuyanların ise söz konusu diğer tüm bölümlerde okuyanlara göre kurumsal imaj algılarının anlamlı şekilde daha olumsuz olduğu saptanmıştır. Kurum kültürü değerlendirmesinde ise; Uluslararası Ticaret ve Finansman Bölümü'nde okuyanların söz konusu diğer tüm bölümlerde okuyanlara göre kurum kültürü algılarının anlamlı şekilde daha olumlu, Maliye Bölümü'nde okuyanların ise Uluslararası İlişkiler Bölümü dışında söz konusu diğer tüm bölümlerde okuyanlara göre kurum kültürü algılarının anlamlı şekilde daha olumsuz olduğu belirlenmiştir. Bununla birlikte, öğrencilerin okumakta oldukları üniversite türüne ve bölümlere göre okumakta oldukları bölüme ilişkin memnuniyetleri arasında anlamlı bir ilişki olduğu ortaya konmuştur. Son olarak da kurumsal imaj ile kurum kültürü arasında ilişki olduğu tespit edilmiştir.Araştırmadan elde edilen bulgular doğrultusunda üniversitelerin öğrencileri üzerindeki kurum kültürü ve kurumsal imaj algılarını olumlu yönde geliştirmeye yönelik öneriler geliştirilmiştir.