Personnel
151 theses under this subject heading
Milli Eğitim Bakanlığı birimlerinde istihdam edilen personellerin bulaşıcı ve salgın hastalıklar konusunda bilinç düzeyleri ve tutumları: Tarsus örneği
Bu tez çalışması, Mersin İli Tarsus İlçesinde Milli Eğitim Bakanlığına bağlı devlet okullarında çalışan öğretmen ve idarecilerin, oluşabilecek bulaşıcı ve salgın hastalıklar konusunda bilinç düzeyleri ve tutumları ile ilgili mevcut durumu araştırmayı amaçlamıştır. Çalışmamızda tanımlayıcı tipte ve kesitsel olarak yapılan anketin örneklemini 3854 öğretmeni bulunan Tarsus ilçesindeki 353 personel oluşturmuştur. Anketin Bilinç Düzeyi ölçeğindeki 4 faktörden oluşan 22 sorusu için iç tutarlılık kat sayısı alpha=0.931; 1 faktörlü Tutum Ölçeği için ise alpha=0.734 olarak çok yüksek çıkmış, anket geçerli ve güvenilir bulunmuştur. 435 katılımcının verileri SPSS 22.0 programında analiz edilmiştir. Katılımcıların demografik özellikleriyle ilgili verilerini çözümlemek amacıyla frekans ve yüzde çıkarımları hesaplanmıştır. İki bağımsız grup için t-testi, ikiden fazla bağımsız grup için tek yönlü Anova testi kullanılmıştır. Anova testi sonrasında farklılıkları belirlemek üzere tamamlayıcı post-hoc analizi olarak Scheffe testi kullanılmıştır. Araştırma sonucunda okullarda en sık karşılaşılan hastalıklar üst solunum yolu hastalıkları olmuştur. OSYE varlığında, katılımcılarımızın 224'ünün(%51,5) okulunda varlığı, 47'sinin(%10,8) okulunda yokluğu, 164'ünün(%37,7) okulunda varlığı konusunda fikri yoktur. Beyaz Bayrak varlığında, katılımcılarımızın 200'ünün(%46) okulunda varlığı, 121'inin(%27,8) okulunda yokluğu, 114'ünün(%26,2) okulunda varlığı konusunda fikri yoktur. Okulum Temiz Belgesi varlığında, katılımcılarımızın 340'ının(%78,2) okulunda varlığı, 28'inin(%6,4) okulunda yokluğu, 67'sinin(%15,4) okulunda varlığı konusunda fikri yoktur. Katılımcılarımızın 54'ü(%12,4) idareci 381'i(%87,6) öğretmendir. İdarecilerin fiziksel önlemler(4,78), eğitsel faaliyetler(3,07), gözlem(1,98) ve tutum(3,91) puanları öğretmenlerden yüksek bulunmuştur. Yaş ortalaması arttıkça bilinç düzeyi puanları artmaktadır. Çalışılan okul türüne göre ilkokullarda çalışanların farkındalık ve gözlem puanları ortaokul ve liselerde çalışanlara göre anlamlı farklılık göstermektedir. Cinsiyete göre erkeklerin genel bilinç düzeyi kadınlara göre anlamlı farklılık göstermektedir. Korelasyon analizlerine göre katılımcıların Genel bilinç düzeyi ile tutumları arasındaki ilişki(r=0.74) pozitif yönde yüksek çıkmıştır. Araştırma sonucunda geleceğimizi şekillendirdiğimiz okullarımızda görev yapan öğretmen ve idarecilerin bulaşıcı ve salgın hastalıklar konusunda bilinç ve tutumlarını arttırmaya yönelik eğitimlerin arttırılması, sağlık ve eğitim personelinin yakın temas halinde çalışması ve okullarda sağlık personeli temini konusunda önerilerde bulunulmuştur.
Gençlik Hizmetleri ve Spor İl Müdürlüğü çalışanlarının bilgi yönetiminin yönetime katılma ve çalışan tutumları üzerine etkisinin incelenmesi
Ülkemizde sporu yönlendirmede önemli bir yere sahip olan Gençlik Hizmetleri ve Spor İl Müdürlüğü çalışanlarının gerek var olan bilgiyi yönetmede gerekse iş ortamındaki tutumlarının olumlu olması, sporun önündeki engelleri kaldıracağı ve sporun yaygınlaşmasına yönelik katkı sağlayacağı kanaatindeyiz. Bu doğrultuda Türk Spor yönetimin de yönetime katılma ve çalışan tutumları ile bilgi yönetimi arasındaki ilişkin araştırılması amaçlanmıştır. Bu araştırmada betimsel tarama modeli kullanılacaktır. Veri toplama aracı olarak Bilir ve Ay (2007) tarafından geliştirilen Türk Spor yönetiminde yönetime katılma ve çalışan tutumlarını gözleme ölçeği ile Demir (2005) tarafından geliştirilen Bilgi yönetimi tutum ölçeği kullanılacaktır.
Üniversite kütüphanelerinde değişim yönetimi: Kullanıcı ve personel önceliklerinin değerlendirilmesi
Üniversite kütüphaneleri, diğer birçok kurum ve kuruluş gibi, değişen teknolojinin gerektirdiği dönüşümü yakalamak durumundadır. Değişim hızına ayak uydurmak için zamanla farklılaşan kullanıcı gereksinimleri ve beklentilerinin karşılanabilmesi önemlidir. Bu çalışmada, Hacettepe Üniversitesi Beytepe Kütüphanesi kullanıcıları ve personelinin kütüphane söz konusu olduğunda değişimden etkilenebilecek kriterlere yönelik önceliklerinin belirlenmesi amaçlanmış, bunun için Analitik Hiyerarşi Süreci (AHS) yönteminden yararlanılmıştır. Bu kriterler, literatürden ve uzman görüşlerinden yararlanılarak, Hizmetler, Kurum İdari Yapısı, Personel, Derme, Mekân ve Bilgi Sistemi olarak belirlenmiştir. AHS'ye yönelik bulgular elde edilirken açık uçlu sorular aracılığıyla kullanıcı görüşlerine de başvurulmuş ve bulgular bu yorumların değerlendirilmesine göre detaylandırılmıştır. Değerlendiriciler, kütüphane kullanıcıları (Lisans Öğrencileri, Lisansüstü Öğrenciler ve Akademik Personel) ve kütüphane personeli olmak üzere toplam 28 kişidir. Araştırmada elde edilen bulgulara göre, tüm kullanıcı grupları, öncelikli olarak değişmesi gereken kriter olarak Dermeyi öne çıkarmıştır. Kütüphane personeline göre ise, öncelikli olarak değişmesi gereken kriter Personeldir. Bulguların, literatür ekseninde değerlendirilmesi sonucunda, çok yönlü bir dönüşümü gerçekleştirmek durumunda olan kütüphanelerin yalnızca kullanıcı ve personelinin önceliklerini ortaya koyarak değişim sürecinde izleyecekleri yolu belirleyemeyecekleri tespit edilmiştir. Kullanıcı ve personel öncelikleri, bireysel bilgi gereksinimi, algı ve kütüphane deneyimleriyle sınırlı kaldığından, kütüphanelerin kullanıcılarının ifade ettiği beklenti ve isteklerinin ötesinde düşünerek hareket etmesi ve proaktif hizmetler geliştirmesi gerektiği görülmüştür. Çalışmada ayrıca, değişim sürecinde kullanıcı gereksinimlerini belirlemelerinin dışında kütüphanelerin, kendi kurumlarının dinamiklerini de gözetip ihtiyaçlarına uygun farklı yaklaşımlar benimseyerek nasıl bir yol izleyebileceklerine yönelik öneriler sunulmuştur.
Proje bazlı personel çizelgeleme için matematiksel model önerisi: Savunma sanayi uygulaması
Günümüz artan rekabet koşullarında personellerin minimum maliyetle maksimum fayda sağlayacak şekilde ve belirli kısıtlar altında çizelgelenmesi, kâr amacı olan veya olmayan her organizasyonun ortak problemidir. Ar-Ge personeli çalıştıran ve proje bazlı çalışan Savunma Sanayi firmalarında ise personellerin projelere en çok fayda sağlayacak şekilde çizelgelenmeleri öncelikli amaç olmaktadır. Personel çizelgeleme problemi literatürde çok çalışılan bir konu olmasına rağmen daha çok vardiya çizelgeleme problemi olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu çalışmada proje bazlı çalışan organizasyonlarda personellerin projelere çizelgelenmesi için bir matematiksel model önerilmiş ve Ankara'da faaliyet gösteren bir savunma sanayi firmasından alınan örnek bir veri seti ile elde edilen sonuçlar değerlendirilmiştir. Literatürdeki birçok çalışmadan farklı olarak personellerin eş yeteneklere sahip olduğu varsayımı kullanılmamış olup; günlük periyotlarda değil, aylık periyotlarda projelerin işgücü ihtiyacı ve personellerin aylık harcayabilecekleri işçilik saatleri göz önünde bulundurulmuştur. Savunma sanayi firmalarında da diğer organizasyonlar gibi maliyetin belirlenen sınırlar dışına çıkmaması kritik olsa da projelerin zamanında ve istenilen kalitede tamamlanması ve bunun için de alanında uzman Ar-Ge personellerinin projelere sağlayabilecekleri en çok katkıyı sağlaması savunma sanayi firmalarının birinci önceliği olmaktadır. Hem projelerin hem personellerin sahip oldukları kısıtlar göz önünde bulundurularak personellerin projelere maksimum fayda sağlamasını amaçlayan çalışma, kaynak yöneticilerinin karar verme süreçlerini kısaltacak olup daha verimli çizelgelemeler yapmalarını da sağlayacaktır.
TMS19 çalışanlara sağlanan faydalar standardının yasal mevzuat açısından incelenmesi ve bir uygulama örneği
Maliyet muhasebesinin önemli bir kalemini oluşturan personel maliyetlerinin, muhasebeleştirilmesi, tam ve gerçeğe uygun bir şekilde mali tablolara yansıtılması işletme yönetimi ve mali tablolar üzerinde yatırım kararı verecek olanlar için son derece önemlidir. Ekonomik faaliyetlerin çeşitlenmesi, sermayenin küreselleşmesi tam, gerçeğe uygun ve şeffaf mali tablolara olan ihtiyacı daha çok artırmıştır. Ancak, ülkelerin çalışanlarla ilgili mevzuatları ile muhasebe sistemlerinin farklı olması, bu ihtiyacı daha çok önemli kılmış ve ortak standartlar konusu gündeme gelmiştir. Uluslar arası Muhasebe ve Finansal Raporlama Standartları bu ihtiyaç üzerine oluşturulan standartlardır. Bu çerçevede çalışanlara sağlanan faydaların muhasebeleştirme ilkelerini UMS 19 ortaya koymuştur. Bu çalışmanın konusunu oluşturan TMS 19 Çalışanlara Sağlanan Faydalar Standardı ise UMS 19? un birebir çevirisi niteliğindedir. Ülkemiz muhasebe sistemini uluslar arası muhasebe ve finansal raporlama sistemine uyumlaştırmak amacıyla Türkiye Muhasebe Standartları Kurulu, şimdiki adıyla, Kamu Gözetimi Muhasebe ve Denetim Standartları Kurumu, Uluslar arası Muhasebe ve Finansal Raporlama Standartlarının birebir çevirisini yaparak uyumlaştırmada önemli bir adım atarak Türkiye Muhasebe Standartlar ile Türkiye Finansal Raporlama Standartlarını yayınlamıştır. Bu standartların her biri değişik tarihlerde İMKB?de işlem gören şirketlerde uygulanmaya başlanmıştır. TMS 19 Çalışanlara Sağlanan Faydalar Standardı ise 2006 tarihinden beri yürürlüktedir.Bu çalışmanın konusu olan ?TMS 19 Çalışanlara Sağlanan Faydalar Standardı? işletmeler için çok önemli bir maliyet kalemi olan çalışan maliyetlerinin muhasebeleştirme esaslarını ortaya koymaktadır. TMS 19, çalışanlara sağlanan faydaları; kısa vadeli faydalar, işten ayrılma sonrası sağlanan faydalar, diğer uzun vadeli faydalar ve işten çıkarma tazminatları olarak dört gruba ayırmıştır.Bu çalışmada TMS 19 Çalışanlara Sağlanın Faydalar Standardının ülkemiz mevzuatı çerçevesinde uygulanabilirliği saptanmaya çalışılmıştır. Öncellikle, Ülkemiz mevzuatı ile TMS 19 literatür araştırmasıyla ortaya konulmuş, karşılaştırmalar yapılmış son olarak örnek uygulamayla benzer ve çelişen yönler ortaya konulmaya çalışılmıştır. Sonuç olarak, TMS 19, çalışan haklarını, geleneksel muhasebe yöntemden farklı olarak daha geniş bir çerçevede kavramsallaştırmıştır. Ayrıca, TMS 19, çalışanlara sağlanan kısa vadeli faydalar açısından ülkemizdeki mevzuatla uyumlu olmakla birlikte, uzun vadeli faydalar bakımından, kimi farklılıklar göstermektedir. Anahtar Kelimeler: Çalışanlara Sağlanan Faydalar, Türkiye MuhasebeStandartları, TMS 19 Çalışanlara Sağlanan Faydalar Standardı.
Kamu personelinin bilişsel esneklik düzeylerinin psikolojik sözleşme rolleri açısından incelenmesi bir alan araştırması: Bakırköy adliyesi
Hayata dair bir soruya cevap bulmak, tahminlerde bulunmak, karar vermek, sorun çözmek zihinsel faaliyetleri gerektirir. Psikoloji biliminin biliş olarak kavramsallaştırdığı; bireyin, düşünce, algı, idrak gibi zihinsel etkinlikleri ve bulunduğu ortamın değişen şartlarının farkına vararak ona uyum sağlaması anlık sorunların üstesinden gelmek için, şartları düzenlemesi ve yapılandırması bilişsel esneklik olarak adlandırılmıştır. Bireylerin zihinlerinde, yeni bir işe girmeden önce başlayan ve işe girdikten sonra da devam eden işyerine ve yapacakları işe yönelik beklentileri ve yükümlülükleriyle ilgili resmi bir sözleşmeyle teminat altına alınmamış bazı bilişsel süreçler oluştururlar. Çalışma hayatını etkileyen bu tür algısal sözleşmelere Psikolojik Sözleşme ismi verilmektedir. Alan yazınındaki araştırmalar çalışanların Bilişsel Esneklik Düzeyleri ile Psikolojik Sözleşme rolleri arasındaki ilişkisine yönelik bir çalışmanın henüz yapılmadığını göstermektedir. Bu araştırma kamu personelinin bilişsel esneklik düzeylerinin, psikolojik sözleşme rolleri açısından incelenmesini amaçlamaktadır. Araştırma, T.C Adalet Bakanlığına bağlı Bakırköy Adliyesinde 2016-2017 yıllarında mahkeme, savcılık ve icra dairelerinde çalışan yazı işleri müdürü, zabıt kâtibi, mübaşir, hizmetli ve icra memuru ünvanlı, 299 kamu personeli ile gerçekleştirilmiştir. Araştırmanın bağımlı değişkeni Bilişsel Esneklik düzeylerini ölçmek amacıyla Volkan Gülüm ve İhsan Dağ (2012) tarafından Türkçeye Uyarlaması yapılan Dennis JP, Vander Wal JS (2010) tarafından geliştirilen "Bilişsel Esneklik Envanteri" (BEE, Cognitive Flexibility Inventory-CFI) kullanılmıştır. Araştırmanın bağımsız değişkeni olan Psikolojik Sözleşme rollerini ölçmek amacıyla N. Öykü İyigün ve Canan Çetin (2012) tarafından geçerlilik ve güvenirlik çalışması yapılan Millward, L.J. & Hopkins, L.J. (1998) tarafından geliştirilen "Psikolojik Sözleşme"( Psychological Contracts) kullanılmıştır. Kamu Personelin demografik bilgileri ise araştırmacı tarafından oluşturulan "Kişisel Bilgi Formu" ile toplanmıştır. Araştırmada regresyon tekniği kullanılmıştır. Analizlerde Mann Whitney, Kruskal Wallis testleri Spearman korelasyon testleri kullanılmıştır. Bulgular, kamu personelinin psikolojik sözleşme rollerinin, bilişsel esneklik düzeyleri üzerinde pozitif yönde etkisi olduğunu göstermiştir. Bulgular araştırmaya katılan kamu personelinin, kurumda çıkabilecek problemleri çözmek için olası alternatifleri algılama becerilerinin yüksek olduğunu göstermektedir. Ayrıca Psikolojik Sözleşme değişkeninin alt boyutlarından İlişkisel Sözleşmeye olan algı düzeylerinin, İşi Benimsememe ve İşlemsel Sözleşmeye olan algı düzeylerinden daha yüksek olduğu tespit edilmiştir. Sonuç olarak, kamu çalışanlarının görev yaptıkları kurum ve çevresindekilerle ilişkilerini önemsedikleri söylenebilir. Anahtar Kelimeler: Bilişsel esneklik, Psikolojik sözleşme, Kamu Personeli
Yerel yönetimlerde stratejik planlama: İstanbul Avrupa yakası ilçe belediyeleri örneği
yerel yönetimlerde stratejik planlamanın öneminin personel üzerindeki etkisi.
Sağlık Bakanlığında değişen yönetim yapısının kurumsal kimlik personel motivasyonu ve kurumsal yönetim üzerindeki etkilerinin incelenmesi
Ülkemizde 1920 yılından beri farklı aralıklarla sağlık yönetimi ve sistemi açısından önemli değişimler yaşanmıştır. Bu değişimlerin en önemlisi olan ve 2002 yılı itibariyle uygulanmaya başlanan Sağlıkta Dönüşüm Projesi (SDP)'dir. SDP ile sağlık sistemleri birçok açıdan köklü ve hızlı bir şekilde değişim süreçlerine girmiştir. 694 sayılı Olağanüstü Hal Kapsamında Bazı Düzenlemeler Yapılması Hakkında Kanun Hükmünde Kararname (KHK) ile Sağlık Bakanlığı (SB) merkez ve taşra teşkilatında değişiklikler olmuştur. Bu değişikliklerin kurumsal kimlik ile kurumsal yönetim üzerindeki etkisi, çalışanların memnuniyet düzeyinin irdelenmesi, teşkilat yapısında gerçekleşen değişimlerin incelenmesi ve sağlık çalışanlarının görüşlerinin istatistiksel olarak değerlendirilmesi amaçlanmaktadır. Anket çalışması İstanbul ili Bakırköy, Bahçelievler ve Bağcılar ilçesinde yer alan 4 kamu hastanesinin ilgili personellerine yapılmıştır. Anahtar Kelimeler: Sağlıkta Dönüşüm Programı, 663 sayılı KHK, 694 sayılı KHK, Kamu Hastaneleri.
İş tatminine etki eden faktörler: İstanbul Büyükşehir Belediyesi Mezarlıklar Daire Başkanlığı örneği
Yerel yönetimler kentin ihtiyaçlarını karşılamak, sosyal hayatı kolaylaştırmak için en önemli kamu kuruluşlarından biri olma özelliğini taşımaktadır. İstanbul'daki mezarlık ve cenaze hizmetlerinde nüfus yoğunluğunun fazla olması ve merkezi alanın yoğunlaşması nedeniyle artış meydana gelmiş ve bu durum ihtiyaç haline dönmüştür. İş tatmini kavramı alanında yapılmış çalışmalar neticesinde çeşitli veriler elde edilmesinin yanı sıra, grup çalışmalarında başarı çıtasının daha üst seviyeye çıkması ve sosyal hayatta verimliliğin artmasında önemli rol oynadığı gözlemlenmiştir. Aynı zamanda çalışanların iş durumlarının gözlemlenmesi, ruhsal ve fiziksel olarak durumlarının kontrol edilmesi, beklenti ve isteklerinin ortaya çıkmasında önemli rol oynamaktadır. Yapmış olduğumuz çalışmada İstanbul Büyükşehir Belediyesi Mezarlıklar Daire Başkanlığı personelinin iş tatminine etki eden faktörlerin ölçülmesi ile günümüz şartlarında iş tatmini, yönetici ile ilişkisi, sorunlarının belirlenmesi ve çözüm üretilebilmesi üzerinde durulmuş ve kurumdaki 125 görevliye Minnesota iş tatmini anketi uygulanmıştır. Anket verilerinden yola çıkarak açıklayıcı faktör analizi yöntemi ile iş tatminini oluşturan boyutlar elde edilmiş, hesaplanan faktör skorları ile demografik değişkenler arasındaki ilişki bağımsız örneklem t-testi ve ANOVA yöntemleri ile araştırılmıştır.
The impact of knowledge management and total quality management on staff efficiency and on the performance of the company
Today, knowledge management and total quality management are becoming necessary in all industrial fields. However, systems and management procedures are becoming increasingly complex. Thus, industrial managers encounter several difficulties, either in terms of choice, or in terms of deployment and application of performance measurement approaches and techniques adapted to their field. In this regard, this work comes to support researchers in further future studies to gain insight into the impact of knowledge management and total quality management on staff efficiency and on the performances of the company and to have the knowledge about the most commonly used approaches and methods to measure staff efficiency and company's performances. Based on the literature review and the questionnaire we did to review company's behaviors concerning our purpose and after collecting data and analyzing 50 answers from 300 companies surveyed, we did succeed to identify our hypotheses based on perceptions of managers and agents working on different services in the company. Five hypotheses are defined as: -Knowledge management has a positive Impact on staff efficiency. -Total quality management has a positive Impact on staff efficiency. -Knowledge management has a positive Impact on the performance of the company. -Total quality management has a positive Impact on the performance of the company. -Staff effectiveness has a positive Impact on the performance of the company. Hypothesis and model are made to be tested in future studies by researchers on a purpose of arriving at a scientific model eligible to be used by companies to increase their performance. Also, to help companies to build a strong work infrastructure by giving more importance to the concept of knowledge management and total quality management and by integrating the most used performance indicators based on our perceptions analyses which are: Balanced Scorecard, supply-chain operations reference and human performance improvement.
Hazır yemek endüstrisinde çalışan personelin gıda hijyen bilgi düzeylerinin belirlenmesi
Bu çalışma, Van'da bulunan hazır yemek fabrikalarında çalışan kişilerin gıda hijyen bilgi düzeylerini ölçmek amacıyla yapılmıştır. Bu amaçla hazırlanan anket formu, 12 adet yemek fabrikasında bulunan 90 erkek ve 14 bayan olmak üzere 104 kişiye uygulanmıştır. Çalışmada kullanılan anket, demografik bilgiler, besin zehirlenmelerini önlemek için yapılması gerekenler ve gıda hijyen bilgi düzeyini ölçmek için hazırlanan sorular olmak üzere 3 bölümden oluşmuştur. Çalışma sonucunda Van ilinde bulunan hazır yemek fabrikalarında çalışan personelin genellikle erkeklerden oluştuğu, örgün eğitim seviyesinin bayanlarda daha yüksek ve erkeklerde daha düşük olduğu, bayan çalışanların erkek çalışanlardan daha genç olduğu, iş tecrübesi bakımından da erkeklerin çoğunlukta olduğu belirlenmiştir. Ankete katılanların büyük bir çoğunluğunun gıda hijyen bilgi düzeylerinin ölçülmesi için verilen sorulara doğru cevaplar verdikleri ve bunun sebebinin de büyük ölçüde çalışanların hijyen eğitimi almalarına bağlı olabileceği tespit edilmiştir. Anket sorularına doğru yanıtların verilmesinde çalışanların örgün eğitim seviyesinin de etkili olduğu görülmüştür. Çalışma sonucunda elde edilen verilerden, bu tip işletmelerde çalışanların tamamının hijyen eğitimi almalarının gerektiği, örgün eğitim seviyesinin yükseltilmesinin gıda hijyen bilgi düzeyini olumlu yönde etkileyeceği, gıda hijyen eğitimlerinin gıda hijyeni konusunda uzmanlaşmış kişiler tarafından verilmesi gerektiği ve hazır yemek fabrikalarında gıda güvenliğini garanti altına alan HACCP gibi uygulamaların faydalı olacağı sonucuna varılmıştır. Halihazırda yemek fabrikaları çalışanlarının gıda hijyen bilgi düzeylerinin tamamen yeterli olmadığı ve bu yüzden de bu tip işletmelerin resmi otoriteler tarafından sürekli ve sıklıkla denetlenmesinin gıda kaynaklı hastalıkların önlenmek için gerekli olduğu tespit edilmiştir. Anahtar Kelimeler: Yemek fabrikası, Personel, Hijyen, Bilgi düzeyi
Merkezi personel yönetimi örgütlenmesi: ABD ve Japonya örnekleri ve Türkiye için bir model önerisi
1970'lerde başlayan ekonomik bunalımın tetiklemesiyle kamu yönetiminde başlayan arayışlar neticesinde ortaya atılan Yeni Kamu İşletmeciliği (YKİ), özellikle gelişmiş ülkelerde kabul görerek bunlar tarafından uygulanan reform hareketlerine şekil veren başlıca yaklaşım olmuştur. Nitekim Türk kamu yönetiminde son dönemde yaşanmakta olan değişimin emareleri de YKİ yaklaşımının öngörüleri ile büyük ölçüde örtüşmektedir. Kamu yönetiminin bir alt disiplini olarak kamu personel yönetimi de bu değişim dalgasından uzak kalamamıştır. Bu bağlamda geleneksel anlayışının yöntem ve uygulamaları terkedilmiş, yerlerine özel sektör insan kaynakları yönetiminden devşirilenler ikame edilmiştir. Ancak bütün bunlar yaşanırken kamu personel yönetiminden merkezi olarak sorumlu olan kamusal organlar ihmal edilmiş, bütüncül bakış açısından uzaklaşılmıştır. Oysa ki, sorunsuz bir kamu personel sistemi her şeyden önce sistemin başında iyi kurgulanmış bir merkezi otoritenin yer almasına bağlıdır. Bu konudaki uygulamalara bakıldığında farklı alternatiflerin tercih edildiği anlaşılmaktadır. YKİ yaklaşımı ile; özerkliğe sahip, politika belirleme, genel düzenleme, rehberlik ve koordinasyon gibi fonksiyonlara odaklanıp ikincil önemde olanları ilgili kamu kurumlarına bırakan bir merkezi personel yapısının öngörülmekte olduğu söylenebilir. Bu öngörüye uygun oldukları, aynı zamanda Türkiye açısından da örnek olma potansiyeline sahip bulundukları değerlendirilen ABD ve Japonya örneklerinin incelenmesi bu nedenle gerekli görülmüştür. Türkiye'de ilk defa 1960'da bir reform örgütü olarak kurulan Devlet Personel Dairesi, kendisinden bekleneni verememiş olması sebebiyle 1984 yılında Devlet Personel Başkanlığı adı altında yeniden yapılandırılmış, ancak bu Kurum da yeterince etkinlik sağlayamamış, dahası merkezi kamu personel yönetiminde oynaması gereken rolü büyük ölçüde Maliye Bakanlığı başta olmak üzere diğer kamu kurumlarına kaptırmak durumunda kalarak kendisini bir anlamda "gizli işlevsiz" konumuna düşürmüş ve nihayet yeni hükümet sistemine geçiş sonrası da kapatılmıştır. Türk kamu personel yönetimi "çok başlı" bir görünüm arz etmektedir ve personel sisteminin bir reforma tabi tutulabilmesi için öncelikle YKİ öngörülerine uygun bir merkezi personel yapılanması modelinin ortaya konulması gerekli görülmektedir.
Bir hastane çalışanlarının iş sağlığı ve güvenliği kurulu hakkında farkındalık düzeylerinin değerlendirilmesi
Bu çalışmada, İş Sağlığı ve Güvenliği (İSG) Kurulu bulunan bir hastanede, çalışanların İSG Kuruluna ait farkındalık düzeyleri ve çalışma yaşamı özelliklerinin incelenmesi amaçlandı. Tanımlayıcı olan bu araştırma, 01.01.2016 ve 01.04.2018 tarihleri arasında gerçekleştirildi. Araştırma değişkenleri, çalışanların çalışma yaşamı özellikleri, İSG kurullarının görev ve sorumlulukları ile ilgili 11 farkındalık sorusundan oluşmaktadır. Değişkenlere ait veriler, çalışanların bildirimine dayalı anket aracılığıyla elde edildi. Araştırmada 333 çalışandan 260'ına ulaşıldı (% 78). Araştırma grubu yaş ortalaması 39.6 ± 8.5 idi. Çalışanların %85.3'ünün İSG Kurulu ile ilgili eğitim aldığı saptandı. İSG Kuruluna ait farkındalık düzeyinde 11 sorudan alınan puan ortalamasının yalnızca 2.4 ± 2.9 olduğu görüldü. Mesleki kökene göre İSG Kurulu ve görevleri konusunda farkındalık yüksekten düşüğe doğru sıralandığında, Fizikçi, Biyolog, Hemşire, Kimyager, Tekniker, Posta, Hekim, Mühendis, Sekreter, Teknisyen biçimindeydi. İSG Kurulunu hakkında farkındalık düzeyi, hizmet içi eğitim alma durumu ve ramak kala kaza deneyimi ile ilişkili bulundu. Ayrıca İSG biriminden yararlanma da farkındalık düzeyi ile ilişkili bulundu. Çalışanların İSG Kurulu farkındalık düzeylerinin artmasında, İSG biriminden yararlanma farkındalığı artırıcı rol oynayabilir. İSG Kurulu hakkında farkındalık sahibi olma ve İSG süreçleri ile ilgili farkındalık sağlanması hem İSG Kurul işlevselliğini destekleyecek hem de çalışanların İSG hizmetlerine katkı vermelerine olanak sağlayabilecektir. Anahtar Kelimeler: ĠĢ sağlığı ve güvenliği, farkındalık, iĢ sağlığı ve güvenliği yönetimi, iĢ sağlığı ve güvenliği kurulu
Toplu beslenme sistemleri çalışanlarına yönelik besin güvenliği eğitiminin çalışanların besin güvenliği bilgi düzeyleri ve davranışları üzerine etkisi
Bu çalışmanın amacı, toplu beslenme sistemleri çalışanlarına yönelik farklı türde eğitim yöntemleri ile verilen besin güvenliği eğitiminin ve eğitim tekrarının çalışanların hijyen ve besin güvenliği bilgi düzeyi ve davranışları üzerine etkisinin incelenmesidir. Çalışma 3 farklı toplu beslenme hizmeti yapan kuruluşun çalışanlarına farklı eğitim yöntemleri uygulanarak ve verilen eğitim 2 ay süre ile 3 kez tekrarlanarak yürütülmüştür. Eğitim öncesi ve eğitim sonrası çalışanların bilgi düzeyleri ve tutumları anket yöntemiyle ölçülmüştür. Çalışmada katılımcıların demografik özellikleri olarak yaş, eğitim durumu, gıda sektöründe çalışma yılı ve daha önce gıda güvenliği eğitimi alma durumlarına yer verilmiştir. Katılımcılara uygulanan ankette yer alan besin güvenliği davranışına yönelik sorular "besin güvenliği ve hijyeni", "personel hijyeni", "çapraz bulaşma", "besin hijyeni" alt başlıklarına göre gruplandırılarak değerlendirilmiştir. Besin güvenliği bilgisinin değerlendirildiği anket soruları ise "besin kaynaklı patojenler ve besin zehirlenmesi", "besin çözdürme, pişirme, yeniden ısıtma ve soğutma", "kişisel hijyen ve çapraz bulaşma", "güvenli besin depolama" alt başlıklarına ayrılarak incelenmiştir. Bu sorulara verilen doğru cevap sayıları neticesinde puanlama yapılmıştır. Üç farklı eğitim yönteminin karşılaştırıldığı durumlarda "Kruskal-Wallis Testi", 2 ay ara ile verilen eğitimlerin eğitim sonrası verilerinin karşılaştırılmasında "tekrarlı ölçümlerde varyans analizi" kullanılmıştır. Farklı eğitim türlerinin ve eğitim tekrarının besin güvenliği bilgi düzeyi ve davranışları üzerine etkisini gösteren bulgular sonucunda hem eğitim türleri hem eğitim tekrarı açısından anlamlı farklılıklar gözlenmiştir. Sonuçlar besin güvenliği eğitiminin besin güvenliği bilgi düzeyi ve davranışlar üzerinde olumlu gelişmelere neden olduğunu fakat bilgi ve davranışların eğitim tekrarı ile kalıcı olacağını göstermektedir. Anahtar kelimeler; Besin güvenliği, eğitim, hijyen, toplu beslenme çalışanları
Huzurevi çalışanlarının iş stresi ve iş doyumunun yaşlılara yönelik ayrımcılıkla ilişkisi
Dünyada ve ülkemizde yaşlı nüfus ve beraberinde getirdiği sorunlar gün geçtikçe artmaktadır. Özellikle yaşlanma ile birlikte meydana gelen kayıplar, günlük yaşam aktivitelerini yerine getirememe durumları yaşlıların ev veya kurum bakımına ihtiyaç duymalarına neden olmaktadır. Huzurevleri yaşlı bireylerin 24 saat boyunca hizmet alabildikleri kurumsal hizmet alanlarıdır. Yaşlı bireylerin bakımı duygusal ve fiziksel anlamda çeşitli zorlanmalara neden olmaktadır. Kaliteli bir bakımın olabilmesi için bakım hizmetini karşılayan çalışanların çalışma koşullarının incelenerek gerekli iyileştirmelerin yapılmasına ihtiyaç vardır. Bakım verenler işlerini yaparken en çok stres, depresyon, yorgunluk, bezginlik, iş doyumsuzluğu gibi sorunlar yaşadıklarını ifade etmektedirler. Huzurevlerinde çalışan personelin psikolojik ve sosyal açıdan desteklenmesi ve yaşadıkları yoğun strese yönelik koruyucu ve çözümleyici kurumsal önlemlerin alınması, personelin yaşlılara karşı tutumlarını da olumlu yönde etkileyecektir. Huzurevindeki yaşlılara sunulan hizmetin kalitesi çalışanların iş doyumu ve olumlu yaşlı tutumlarından ayrı düşünülemez. Bu nedenle huzurevi çalışanlarının yaşlı tutumu, işe bağlı stresi ve iş doyumları ile ilgili daha fazla bilgiye ihtiyaç duyulmaktadır. Yaşlı bakım hizmetlerinin başarısı, niteliği ve beklentilerle ilgili gerekli planlamaların yapılmasına gereksinim vardır. Bu araştırmada elde edilecek olan veriler kapsamında huzurevi çalışanlarının sorunlarının da gündeme geleceği, uygun çözüm önerilerinin tartışılabileceği ve bu çalışmanın konu ile ilgili farkında lığın artmasına katkı sağlayacağı ön görülmektedir. Yöntem: Huzurevi çalışanlarının, işe bağlı stresi ve iş doyumu ile yaşlı tutumları arasındaki ilişkiyi incelemek amacıyla planlanmış tanımlayıcı ve kesitsel tipte bir araştırmadır. Araştırma Antalya il merkezinde bulunan ve araştırma yapmamızı kabul eden 5 huzurevinde yapılmıştır. Araştırmada Kişisel Bilgi Formu, Yaşlı Ayrımcılığı Tutum Ölçeği (YATÖ), Algılanan İş Stresi Ölçeği ve Minnesota İş Doyum Ölçeği kullanılmıştır. Bulgular: Katılımcıların yaş ortalaması 39.94±11.23 (19- 66) yıl, çalışma yılı ortalaması ise 4.55±4.25 (1- 18) yıldır. Katılımcıların %61.7'si (n= 66) kadın, %67.3'ü (n= 72) evli, %73.8'i (n= 79) çocuk sahibidir. Eğitim durumuna bakıldığında çalışanların %31.8'i (n=34) üniversite mezunu, %29.9'u (n=32) ilkokul mezunudur. Çalışanlar; % 41.1 (n=44) bakım personeli, %16.8 (n=18) temizlik görevlisi, %15.9 (n=17) hemşire, %12.1 (n=13) yönetici, ve %14.0 (n=15) diğer (memur, şoför, güvenlik görevlisi, diyetisyen, aşçı, uğraşı terapisti, sekreter) meslek üyelerinden oluşmaktadır. Yaşlı Ayrımcılığı Tutumu Genel Puanı 69.56±11.72, Genel Doyum Puan Ortalaması 3.89±0.83, İçsel Doyum Alt Boyutu Puan Ortalaması 4.03±0.82, Dışsal Doyum Alt Boyutu Puan Ortalaması 3.68±0.9, İşe Bağlı Stres Puan Ortalaması 2.05±0.67 bulunmuştur. Sonuçlar: İş doyumu puanı 3 kesme noktasının üzerinde olduğu için huzurevi çalışanlarının iş doyumları yüksektir. Çalışanlar uyaran etkisi yaratıp başarıyı arttıran "D" grubu stres düzeyine sahiptirler. Huzurevi çalışanları yaşlının yaşamını sınırlamayan, genel olarak yaşlılara karşı olumlu tutum içerisindedirler. İş Stresi ile Genel İş Doyumu arasında orta düzeyde anlamlı negatif ilişki (p<0.01), Yaşlı Ayrımcılığı Tutum ile Genel İş Doyumu arasında zayıf düzeyde anlamlı pozitif bir ilişki bulunmuştur (p<0.05). Yaşlı Ayrımcılığı Tutumu ile İş Stresi arasında anlamlı bir ilişki bulunmamıştır. Anahtar Kelimeler: İş Doyumu; İşe Bağlı Stres; Yaşlı Ayrımcılığı Tutumu; Huzurevi; Huzurevi Çalışanları
İzmir ilindeki spor ve sağlıklı yaşam merkezlerinde çatışma yönetimi: Çalışanların algılarının incelenmesi
Çatışma, iş hayatının kaçınılmaz bir parçasıdır. Bu araştırmanın temel amacı, spor ve sağlıklı yaşam merkezi çalışanlarının işyerlerindeki çatışma nedenleri ve çatışma yönetim stratejilerine dair algıları belirleyebilmektir. Bir diğer amaç ise çatışma nedenleri ile çatışma yönetim stratejileri arasındaki olası ilişkileri ortaya çıkarabilmektir. Spor ve sağlıklı yaşam merkezi çalışanları araştırmanın evrenini oluşturmaktadır. Çalışmanın örneklemi İzmir ilinde, en az on personeli bünyesinde bulunduran, spor ve sağlıklı yaşam merkezlerinin araştırmaya gönüllü katılım gösteren çalışanlarından oluşmaktadır. Katılımcılara ulaşmak için kolayda örnekleme yöntemi kullanılmıştır. Veri toplama aşamasında, nicel araştırma yapabilmek amacıyla anket yönteminden yararlanılmıştır. Anket formu üç bölümden oluşmaktadır. İlk bölümde araştırmacı tarafından oluşturulan kişisel bilgi formu yer almaktadır. İkinci bölümde ÖÇNÖ (Örgütsel Çatışma Nedenleri Ölçeği), üçüncü bölümde ise ROCI-II (Rahim'in Örgütsel Çatışma Envanteri) bulunmaktadır. Verilerin analizi için SPSS 24 aracılığıyla Bağımsız Örneklem T Testi, Tek Yönlü Varyans Analizi ve Basit Korelasyon testi uygulanmıştır. Bulgularda, çatışma nedenlerine dair yanıtlarda cinsiyet değişkeni dışında hiçbir değişken açısından gruplar arasında anlamlı bir fark bulunmamaktadır. Ancak çatışma yönetimi stratejilerine dair yanıtlarda kazanılan ücret algısı, eğitim düzeyi, görev ve örgüte hizmet yılı değişkenleri açısından anlamlı farklılıklar bulunmaktadır. ÖÇNÖ'ye ait "Yönetsel Nedenler" alt boyutu ile ROCI-II'ye ait "Tümleştirme" alt boyutu katılımcıların yanıtlarına göre en yüksek ortalama puanlara sahip alt boyutlardır. Ayrıca araştırma ölçeklerinin alt boyutları arasında zayıf ve çok zayıf düzeyde anlamlı ilişkiler bulunmaktadır. Sonuç olarak, spor ve sağlıklı yaşam merkezlerinde çalışanların örgütsel çatışma yönetimi stillerine yönelik algılarının, bağımsız değişken grupları arasında değişkenlik gösterebildiği fakat örgütsel çatışma nedenleri için aynı durumun geçerli olmadığı anlaşılmaktadır. Anahtar Kelimeler: Çatışma, Örgütsel Çatışma, Çatışma Nedenleri, Çatışma Yönetimi
Örgütsel ı̇klı̇m ı̇le örgütsel stres arasındakı̇ ı̇lı̇şkı̇nı̇n ı̇ncelenmesı̇ - Gençlik ve Spor Bakanlığı taşra teşkilatı
Bu araştırmanın amacı Gençlik ve Spor Bakanlığı'na bağlı taşra teşkilatlarında görev yapan personellerin örgütsel iklim ve örgütsel stres düzeyleri arasındaki ilişkiyi demografik değişkenlere göre incelemektir. Araştırmanın örneklemini farklı illerde görev yapmakta olan ve kolayda örneklem seçim yolu ile seçilmiş, gönüllü 577 erkek ve 579 kadın olmak üzere toplam 1156 personel oluşturmaktadır. Verilerin tanımlayıcı istatistikleri sayısal değişkenler için ortalama, standart sapma ile kategorik değişkenler için frekans ve yüzde analizi ile verilmiştir. Ölçeklerden elde edilen puanların demografik değişkenlere göre karşılaştırılmasında iki grup içeren kategorik değişkenler için bağımsız örneklemler t testi, üç ve daha fazla grup içeren kategorik değişkenler için Varyans Analizi uygulanmıştır. Varyans analizi sonucunda gruplar arası farklılığı belirlemek için çoklu karşılaştırma testlerinden Tukey testi uygulanmıştır. Ölçeklerden elde edilen puanlar arasındaki ilişkiler Pearson korelasyon analizi ile incelenmiştir. Sonuç olarak, demografik değişkenler ile örgütsel iklim ve örgütsel stres arasında ilişki olduğu gözlenmiştir. Örgütsel iklim ile örgütsel stres ve alt boyutları arasında hepsi negatif yönlü olmak üzere orta, zayıf ve çok zayıf düzeyde ilişkiye rastlanmıştır. Çalışma sonuçlarında, genel olarak örgütsel iklim ile örgütsel stres düzeyleri arasındaki ilişkinin önemini vurgulayan sonuçlara ulaşılmıştır.
Ergonomik risklerin değerlendirilmesi ve personel çizelgeleme: Tekstil sektöründe kadın çalışanlar için bir uygulama
Türkiye'nin en önemli, en gelişmiş sektörlerinden biri olan tekstil sektörü ihracat, imalat sanayi, sanayi üretimindeki pay, yatırım, istihdam, gayri safi yurt içi milli hâsıla, döviz girdisi açısından büyük ehemmiyete sahiptir. Türkiye ekonomisinde kilit rol oynayan bu sektör çalışanlarının büyük yoğunluğunu özelliklede dikim bölümünde çalışan kadınlar oluşturmaktadır. İnsana bağımlılığın sürdüğü, emek yoğun üretimin olduğu bu alanda ergonomik riskler iş sağlığı ve güvenliğini sağlamada ele alınması gerekli en önemli faktör olarak karşımıza çıkmaktadır. İş sağlığı güvenliği politikalarının bir parçası olan ergonomi yatırım olarak görülerek işte refah kalitesi artırılmalıdır. Bu tez çalışmasında Yozgat ili sınırları içerisindeki bir tekstil fabrikasındaki kadınların maruz kaldığı mesleki ergonomik risklerin belirlenerek çözüm önerilerinin sunulması hedeflenmiştir. Bu hedef kapsamında çalışmada üç uygulama yapılmıştır. Uygulamalardan birincisinde ergonomik risklerin yoğun olduğu tekstil fabrikalarında risklerin sıralaması karar verme problemi olarak ele alınmıştır. Risk sıralaması yapılırken altı ana kriter, 37 alt kriter ve altı alternatif belirlenmiştir. Ele alınan problemde çok kriterli karar verme problemlerinden olan ANP yöntemiyle kriter ağırlıkları belirlenerek PROMETHEE yöntemi ile alternatiflerin sıralaması gerçekleştirilmiştir. İkinci uygulamada fabrikanın en kritik üretim aşaması olan dikim bölümünde çalışan kadınların ergonomik risklerinin ANP yöntemi kullanılarak kriter ağırlıklarının sıralanması oluşturmuştur. Üçüncü uygulamada çalışanların her görevdeki ergonomik fiziksel zorlanmaları REBA metodu kullanılarak hesaplanıp çalışanların hangi işte kaç dakika çalışacakları hedef programlama ile matematiksel bir model oluşturularak belirlenmiştir. Bu çalışmayla ergonomi bilincinin yaygınlaşması iş sağlığı ve güvenliği problemlerinin azalmasını sağlayacağı gibi iş yeri maliyeti ve kayıplarının azalmasına katkıda bulunacaktır.
İşverenin sağlık personeli çalıştırma yükümlülüğü
30.06.2012 tarihinde resmi gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile birlikte mevzuatımız iş sağlığı ve güvenliği alanında ilk kez müstakil bir kanuna kavuşmuştur. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununda iş sağlığı ve güvenliği organizasyonu kapsamında işyerlerinde sağlık personeli çalıştırılması yükümlülüğü düzenlenmektedir. Bu yükümlülük 4857 sayılı Kanunda yer alan mülga hükümlerin aksine kamu ve özel sektör ayrımına gidilmeksizin ön görülmüştür. Görevlendirilecek olan sağlık personelinin sayısı, işyerinin girdiği tehlike sınıfına ve çalışan sayısına bağlı olarak belirlenmektedir. İş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin işyerleri düzeyinde yaygınlaştırılmasında, iş sağlığında uzman olan sağlık personellerinin görevlendirilmesi giderek önem kazanmaktadır. İşverenler bu hizmeti işyerinde istihdam edecekleri uygun niteliklere sahip çalışanları vasıtasıyla yerine getirebilecekleri gibi; ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden de hizmet alarak sağlayabilirler. Tezimizin konusunu sağlık personelinin görevlendirilmesi oluşturmaktadır. Bununla birlikte özellikle acil durumlarda ilkyardım görevini üstlenecek olan destek elemanına da tezimiz kapsamında yer verilmesi uygun görülmüştür. Anahtar Kavramlar: İş Sağlığı, İş Güvenliği, Sağlık Personeli, Sağlık Profesyoneli, İşyeri Hekimi, İşyeri Hemşiresi, Diğer Sağlık Personeli, Destek Elemanı
Ceza infaz koruma memurlarının suça ve suçluya bakışları, 'erk' ve 'otorite' ile olan ilişkileri
Türkiye'deki ceza infaz sistemi her zaman kendi gündemini yaratmış ve hem sosyal bilimlerin hem de politikanın ilgi alanında kalmıştır. Sosyal hizmet, bizzat ilgili kurumlarda çalışan meslek elemanlarının da bulunmasına rağmen, suçluluk ile ilgili görece az çalışmaya sahip bir alandır. Bu tez sayesinde, literatürde eksik kaldığını düşündüğümüz, suçluluk alanının aslında başat aktörlerinden olmalarına rağmen kendileri ile yeteri kadar çalışılmamış ceza infaz koruma memurlarıyla çalışılarak, alana yeni bir bakış açısı sunulması hedeflenmiştir. Çalışmada infaz koruma memurlarının görüşleri üzerinden Türkiye'deki ceza infaz sisteminin suça ve suçluya yaklaşıının ufak bir göstergesi ortaya konmaya çalışılmıştır. Bahsedilen gösterge, suçluluk alanındaki politikaların yapısal sorunlarını ve ihtiyaçlarını tanımlamada yararlı olacaktır. Tezin amaçlarından birisi de ceza infaz koruma memurlarının suça ve suçluya dair düşüncelerine, sahip oldukları 'erk'in, kullandıkları 'otorite'nin ve hiyerarşik sistemde altında bulundukları 'otorite' ile olan ilişkilerinin etkisini incelemektir. Araştırma kapsamında Türkiye'nin üç büyük kentinden (Ankara, İstanbul, Bursa) 12 infaz koruma memuru ile derinlemesine görüşmeler gerçekleştirilmiş ve görüşülenlerin meslek algıları, iş yaşamları, mahpuslarla iletişimleri hakkındaki ve mahpus şartları/denetimli serbestlik/mahpusların çalışması gibi infaz sistemiyle ilgili konulardaki düşünceleri alınmıştır. Araştırma sonunda görüşülenlerin çoğunun mesleklerini zorunlu olarak icra ettikleri, aldıkları eğitimleri yetersiz buldukları, mahpuslarla iletişimde otorite dengesi kurmaya çalıştıkları, hapishanelerin 'ıslah edici' görevine inanmadıkları, infaz sisteminde yapısal sorunlar gördükleri vb. bulgulara ulaşılmıştır. Hapishaneler gerek çalışanlar gerekse mahpuslar için olumsuz bir ortam oluşturmakta, yapılan reformlar yapısal sorunları giderememektedir. Ceza infaz sistemini değerlendirirken geleneksel kalıplardan çıkılmalı ve alternatifler üzerinde durulmalıdır.
Türkiye'de özel video işletmelerinin teknoloji üretim ve personel açısından incelenmesi
Türkiye'de 1980 yılından sonra gittikçe artan ve hızla yaygınlaşmaya başlayan video kullanımı, doğal olarak bu tüketime hizmet edecek üretici kuruluşların da doğması na neden olmuştur. Belli başlı video işletmelerine bağlı olarak çalışan binlerce video kulüp ülkenin her yerinde mantar gibi bitmiş, hatta bakkal, parfümeri gibi dükkanlar da bile video kasetler tüketicilere kiralanmaya başlanmış tır. İncelenen beş büyük video işletmesi Türkiye' de varolan bu video kaset piyasasının büyük bir kısmını elle rinde tutmaktadırlar. İncelemenin yapıldığı tarihe kadar (bundan sonraki kısa bir zaman için değişeceği yönünde hiç bir belirti yoktur) bu işletmelerin yaptığı en önemli iş, yurt dışından gelen filmleri ya da eski Türk filmlerini ço ğaltmadan öteye gidememiştir. İncelenen video şirketlerinin yaptıkları teknoloji yatırımı gözönüne alındığında, gerçekten yoğun bir şekilde video program üretiminin salt kaset kopyaları çıkartma ve çoğaltma olarak algılanması ve işlerin bu yönde kanalize edilmesi, video programcılığı açısından büyük yanlışlar yapıldığını ortaya çıkarmaktadır. Sinema filmlerinin video kasetlerine aktarılması nın ötesinde, kendi programlarını üreten video işletmeleri genellikle yapım masrafları gerektirmeyen, masa başı çalış malarının belki de hiç yapılmadığı "kolay" program üreti mine yönelmektedirler. Bu program yapımlarının temelinde_ 112 ileriye dönük hedeflere ulaşmak için insan yetiştirme poli tikası güdülmemekte, aksine en kısa zamanda, en ucuz yolla, elden geldiğince "kâr" etmeye yönelinmektedir. Böylece o andaki maddi kaygılar giderilmektedir. Bir işletmenin doğa sında en kısa zamanda, en ucuz yolla üretimi gerçekleştir mek ve sonunda kar etmenin bulunması gerçekten çok normal dir. Ancak daha önce de belirtildiği gibi yapılan yatırım ların büyüklüğü ve gün geçtikçe doyan kaset piyasası gözönü- ne alındığında, boşa gitmiş olacaktır. Bu anlamda günümüzde Türkiye'de video program üretimi yapan işletmelerin politi kalarını kasetçilikten çıkararak, özel televizyonculuk yö nüne çevirmeleri gerekmektedir. özel televizyonculuk kavramı Türkiye'de daha yeni yeni duyulmaya ve üzerinde düşünülmeye başlanan bir olgudur. Ancak yatırımlarını gerçekten bu alana dönüştürmeye olanak veren video işletmeleri için, "video kasetçiliğin" kısır döngüsünden kurtaracak bir olgudur. Video işletmeleri incelendiği bölümde de görüldüğü gibi video işletmelerinin hepsi başından sonuna dek yani senaryo yazımı, çekim, kurgu, seslendirme gibi bir video programının bütün evrelerini kapsayacak şekilde çok az sa yıda program ürettikleri söylenebilir. Yatırımlarının tari hi ortalama beş yılı geçmiş olan bu video işletmeleri için böyle bir durum gerçekten üzerinde düşünülmesi ve tartışıl ması gereken bir konu olmaktadır. Bazı video işletmeleri kendi bünyelerinde çalışan elemanları "uzmanlaşamamasını" yani belli bir alanda örneğin, senaryo yazımı, program yö netimi, kurgu ve bunun gibi birbirlerinden çok farklı dal-113 larda çalışmalarını çok normal karşılamaktadırlar. Ancak bilindiği gibi videoculuk ya da televizyonculuk kendi ala nında çalışan uzmanların bir araya gelip ekip olarak çalış malarını gerektiren bir iş koludur. Böylece bu alanda çalı şan "insan" faktörünün önemi ortaya çıkar. Dikkat edilirse video işletmelerinin çoğunda yapılan yatırımlar içinde tek noloji büyük bir ağırlık taşımaktadır. Bu aygıtları çalış tıracak teknik elemanlar yatırımda ikinci sırayı almaktan dırlar. Ancak yatırımların nedeni olan program üretiminde - çalışacak olan insanların bu sıralama içinde yerleri yok denecek kadardır. Yani yaratıcılığıyla programları seyredi lir kılacağı düşünülen insana verilen önem, şu andaki görü nümüyle Türkiye'de çalışan video işletmelerince algılanmış değildir. Türkiye'de video alanında çalışan işletmelerin ö- zel televizyonculuk alanında çalışmalarını etkileyen önemli unsurlardan biri kendi politikaları olmakla beraber, tele vizyon yayınlarını tekelinde bulunduran TRT'nin de bunda önemli bir payı bulunmaktadır. Kanunlar yoluyla "yayını" tekelinde bulunduran TRT, yakın zamana kadar da "yapımı" tekelinde tutmaya çalışmıştır. Ancak teknolojik gelişmeler video işletmelerinin profesyonel yayın kalitesinde araç- gerece sahip olmalarını olanaklı kılmış ve TRT sayıları çok sınırlı da olsa özel video işletmelerine program sipa riş etmeye başlamıştır. Bu olay gerçekten video program üreten işletmeler için çok büyük bir gelişmedir. Bu geliş menin en kısa zamanda gerçekten kaliteli programlarla de ğerlendirilmesi, bu alanda çalışan video işletmelerine114 büyük bir iş olanağı sağlayacaktır. Türkiye'de video program üreten işletmelerin hedef tüketicileri büyük bir oranla iç piyasadır. Yani evinde vi deosu olanlar, tanıtım programı yaptıran kurumlar ve TRT'dir. Ancak günümüz kitle iletişimi artık ülko sınırları ta nımamakta, üretilen programlar her kültürden insana çeşitli yollarla ulaşabilmektedir, tşte bu noktada Türkiye'de video program üreten işletmelerin hedefleri içine Türkiye'nin ya nı sıra, yurt dışı, da girmek zorundadır. Böylece bu işlet - meler gerçek videoculuk ve televizyonculuk alanında çalış maya başlayabileceklerdir. Video işletmelerinde böyle bir hedefin olmaması, işletmelerin bu iş kolunda yapılan çalış malara ne kadar dar bir çerçeveden baktıklarını göstermek tedir. Dünyada bu alanda çalışan çeşitli işletmelerin hedef tüketicileri kültür, ulus, ırk farkı gözetmeksizin "insan"- dır. Bu anlamda Türkiye'de video alanında çalışan ve geliş me yönünde olan bütün işletmelerin hedefi de bu insan olmak zorundadır.
Toplu tüketim işletmelerinde çalışan personelin COVID-19 farkındalığı
Aralık 2019'un sonlarında Çin'in Wuhan şehrinde sebebi bilinmeyen bir çok pnömoni vakası bildirilmiş ve hızla tüm dünyaya yayılmıştır. SARS-CoV-2 etkeninin sebep olduğu, Dünya Sağlık Örgütü tarafından COVID-19 pandemisi olarak tanımlanan bu hastalık ticari ve sosyal hayatı derinden etkilemiştir. COVID-19 hastalığının yayılımını engellemek ve azaltmak için DSÖ (Dünya Sağlık Örgütü) tarafından tavsiye edilen ve ülkelerin kendi belirledikleri kurallar uygulamaya konulmuştur. Genel ve özel hijyen tedbirlerine ek olarak sosyal mesafe kuralları ve toplu bulunan ortamlarda maske kullanımı bir çok ülkede zorunlu tutulmuştur. Bu araştırmada COVID-19 tedbirlerine yönelik farkındalığı ölçmek amacıyla Aydın/Efeler ilçesinde bulunan lokanta ve restoranlarda çalışan 385 personele anket uygulanmıştır. Araştırma sonunda katılımcıların %91,2'si kişisel yaşamlarında hijyene dikkat ettiğini, %91,9'u ellerini yemeklerden önce/sonra yıkadığını, %87,3'ü ellerini eve döndükten sonra yıkadığını, %69,4'ü ellerini insanlarla temasa geçtikten sonra yıkadığını/dezenfekte ettiğini, %77,1'i ellerini göz, ağız, burun gibi organlardan uzak tutmaya dikkat ettiğini, %72,5'i bulunduğu ortamdaki yüzeylerin dezenfekte edilmiş olmasına dikkat ettiğini, %70'i iki kişi arasındaki mesafeye dikkat ettiğini, %80,3'ü öksüren ya da hapşıran herkesten 2 m uzak durmaya dikkat ettiğini, %76,1'i COVID-19'un bulaşmasını önlemek için insanların maske takması gerektiğini, %60,8'i maske kullanmayanlara cezai işlem uygulanması gerektiğini belirtmiştir. Sonuç olarak katılımcıların maske ve mesafe konularında farkındalıklarının, hijyen konusunda olduğu kadar yüksek olmadığı sonucuna varılmıştır. Anahtar kelimeler: Anket, COVID-19, Farkındalık, Restorant
Bazı gençlik ve spor il müdürlüğü merkez ilçelerinde görev yapan idari personelin psikolojik taciz düzeyleri
Bu araştırmada; ?Bazı Gençlik ve Spor İl Müdürlüğü Merkez İlçelerinde Görev Yapan İdari Personelin Psikolojik Taciz Düzeyleri? konusu incelenmiştir.Araştırmanın evrenini; Adıyaman, Bursa, Isparta, Osmaniye ve Malatya Gençlik ve Spor İl Müdürlükleri Merkez İlçelerinde görev yapan 350 idari personel oluşturmuştur. Veri toplama aracı olarak hazır bir anket kullanılmıştır. Anket, demografik değişkenlerin ve psikolojik taciz sorularının bulunduğu iki bölümden oluşmuş ve 111 personele uygulanmıştır. Ölçme aracının güvenilirliği ve geçerliliği Ocak (2008) tarafından belirlenmiştir.İstatistikî çözümler için SPSS 17,0 (Statistical Packet For The Social Science) programından yararlanılmıştır. Kullanılan bu programda anket sonuçlarına göre frekans, yüzde ve değişkenler arasındaki farkların bulunması amacıyla Mann Whitney U ve Kruskall Wallis testleri uygulanmıştır.Araştırma sonucunda;Demografik değişkenler (cinsiyet, yaş, eğitim durumu, medeni hal, kıdem ve müdürün cinsiyeti) için; Yaşam Kalitesini ve Mesleki İtibarı Etkileyen Davranışlar, Sosyal İlişkileri Engelleyen Davranışlar, Kişisel İtibarı Zedeleyici Davranışlar, Kişinin Kendini Göstermesini Engelleyen Davranışlar, Kişiye Yönelik Şiddet, Kişinin İletişim Kurmasını Engelleyen Davranışlar, Kişinin Özel Hayatına Müdahale Eden Davranışlar Boyutları bazında testler yapılmıştır.Bu testlerin sonucunda sadece ?Müdürün Cinsiyeti? değişkeni için ?Yaşam Kalitesini ve Mesleki İtibarı Etkileyen Davranışlar Boyutu?nda anlamlı bir farklılık tespit edilmiştir. Diğer değişkenler açısından incelendiğinde ise; adı geçen illerde anketlere verilen cevaplar doğrultusunda psikolojik tacizin anlamlı bir faklılık göstermediği sonucuna ulaşılmıştır.ANAHTAR SÖZCÜKLER: Psikolojik Taciz, Gençlik ve Spor Genel Müdürlüğü, Mobbing, Zorbalık.
Devlet Memurları Kanunu kapsamında kamu görevliliğine giriş
Kamu görevliliğine giriş, kamu hizmetlerinde çalışmak isteyen herkesi ilgilendiren bir konudur. Kamu görevliliğine alınma bir haktır. Anayasanın 128.maddesinin 2.fıkrası, kamu görevliliğine alınacakların niteliklerine ve atanmalarına ilişkin düzenlemelerin kanunla yapılması gerektiğini belirterek bu hakkı güvence altına almıştır. Ancak, uygulamada Anayasanın 128.maddesinin 2.fıkrasının anlaşılmaması sorunlara neden olmaktadır.Uygulamada soruna neden olan bir başka konu, kamu görevliliğinin kapsam ve sınırlarının belirsizliğidir. Bu duruma, Türk personel rejimindeki düzenlemelerin yetersiz kalması neden olmaktadır. Doktrinde kamu görevliliğinin kapsam ve sınırları konusunda bir görüş birliği olmadığı gibi, Anayasa Mahkemesi içtihatları da konuyu sistemli bir şekilde açıklama yoluna gitmemiştir. Kamu görevliliğinin ve Anayasanın 128.maddesinin sistematik bir şekilde açıklanması, kamu görevliliğine girişteki sorunların giderilmesi için gereklidir.Devlet Memurları Kanununa göre, kamu hizmetleri; memurlar, sözleşmeli personel, geçici personel ve işçiler eliyle gördürülür. Geçici personel ve işçiler, Anayasanın 128.maddesi anlamında ve idare hukuku esaslarına göre kamu görevlisi sayılamaz. Sözleşmeli personelin Anayasanın 128.maddesi kapsamında ?diğer kamu görevlisi? sayılıp sayılmayacağı ise tartışmalı olmakla birlikte ağırlıklı görüş bu personeli kamu görevlisi olarak kabul etmektedir.Bu çalışmada, Devlet Memurları Kanunu kapsamında kamu görevliliğine girişe ilişkin düzenlemeler incelenerek sorun oluşturduğu düşünülen konulara çözüm önerileri getirilmeye çalışılmıştır. Bu yapılırken çalışma üç bölüm halinde ele alınmıştır. İlk bölümde kamu hizmeti, kamu görevlisi gibi temel kavramlar ile kamu görevliliğine girişte Anayasal ilkeler üzerinde durulmuştur. İkinci bölümde, Devlet Memurları Kanunundaki istihdam şekillerine ilişkin düzenlemeye uygun olarak Devlet memurluğuna giriş ve son bölümde de sözleşmeli personel incelenmiştir.