Employment contract
88 theses under this subject heading
İflas sürecinde işçilik alacaklarının korunması
İşçilik alacakları, iş sözleşmesine bağlı olarak çalışan işçinin en temel hakkıdır. Nitekim, işçinin hak etmiş olduğu işçilik alacakları, kendisi ve bakmakla yükümlü olduğu kişilerin tek geçim kaynağıdır. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesine bağlı olarak hak ettiği işçilik alacaklarının, kar elde etme amacıyla işçi çalıştıran ve işçiye göre iktisadi anlamda daha güçlü konumda bulunan işveren ile diğer kişi ve etkenlere karşı korunması, toplumsal adalet ve sosyal devlet ilkesinin bir gereği olarak kabul edilmektedir. İşçilik alacaklarının korunması gerekliliği, işverenin değişik koşullara bağlı olarak iktisadi anlamda zayıf duruma düşmesi ve akabinde iflas sürecine girmesi durumunda da kendini ciddi bir şekilde göstermektedir. Nitekim, iflas sürecinde, diğer alacaklara göre işçilik alacaklarının elde edilememesi, işçiler açısından ciddi hak kayıplarına ve hatta sefalete varan bir yaşama neden olabilmektedir. Çalışmamızda, iflas sürecine değinildikten sonra, işçilik alacaklarının korunmasına ilişkin uluslararası sözleşmelerde ve Türk Hukukunda kabul edilen imtiyazlı koruma ve garanti kurumu aracılığıyla koruma sistemleri ve buna ilişkin düzenlemeler incelenecek, kabul edilen sistemler çerçevesinde korunan işçilik alacaklarının tespiti amacıyla, başlıca işçilik alacakları açıklandıktan sonra, Türk Hukukunda iflas sürecinde işçilik alacaklarının korunmasına ilişkin kabul edilen sistemler ile düzenlemeler ve bu düzenlemeler karşısında uygulamada yaşanılan aksaklıklara değinilecektir.
Çalışma koşullarının değiştirilmesi
Bu çalışma, işçinin çalışma koşullarının değiştirilmesini, İş Kanunu madde 22 kapsamında incelemektedir. "Çalışma koşullarının değiştirilmesi ve iş sözleşmesinin feshi" kenar başlıklı madde 22, 4857 sayılı Kanunu'nun yürürlüğe girmesiyle uygulama alanı bulmuştur. İş Kanunu madde 22'ye göre işveren çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik gerçekleştirecekse, işçiye bunu yazılı olarak bildirmelidir. İşçi işverenin değişiklik teklifini yazılı beyan ile 6 iş günü içerisinde kabul ederse işveren, sözleşmede esaslı değişiklik gerçekleştirilebilmektedir. Ancak işçinin kabul etmemesi üzerine işveren değişiklik için geçerli bir nedeni varsa veyahut iş sözleşmesini fesih için geçerli bir nedeni varsa sözleşmeyi feshedebilmektedir. Böylece iş ilişkisinde esaslı değişikliğin gerçekleşmemesi halinde fesih külfeti, işverene yükletilmiştir. İş güvencesine tabi olan işçiler, bu durumda İşK. m. 17 ile m. 21 hükümlerine göre iş sözleşmesini feshedebilmektedir. İş güvencesine tabi olmayan işçiler ise şartlar oluşmuşsa kötü niyet tazminatı, ihbar ve kıdem taleplerinde bulunabilmektedir. Ayrıca çalışmamızda, çalışma koşullarının değiştirilmesinin uygulamadaki en yaygın yöntemi olan, değişikliği saklı tutma kayıtları ve bu kayıtların denetimi, konunun öneminden dolayı incelenmiştir. Böylece çalışma koşullarının usulüne uygun değiştirilmesinin yöntemleri ve iş ilişkisine etkisi belirtilmiştir. Bununla birlikte bu yöntemlere uygun olarak gerçekleşmeyen değişikliklerin hukuki sonuçları açıklanmıştır.
Türk İş Hukuku'nda sözleşme özgürlüğünün kapsam ve sınırları
Sözleşme özgürlüğü, temel olarak Borçlar Hukuku'nda düzenlenmiştir ancak öneminden dolayı özel hukukun birçok alanında uygulanabilmektedir. Sözleşme özgürlüğüne göre taraflar, kanundaki temel sınırlara uymak şartıyla bir sözleşmenin içeriğini istedikleri gibi belirleyebilecektir. İş Hukuku'nda da temel olarak sözleşme özgürlüğü benimsenmiştir. Fakat bu özgürlük, sosyal ve ekonomik düşüncelerle birtakım sınırlandırılmalara tabi tutulmuştur. Buna göre işveren için kimi durumlarda sözleşme yapma yasakları getirilmişken kimi durumlarda da sözleşme yapma zorunluluğu öngörülmüştür. İş Hukuku'ndaki sözleşme özgürlüğünün kapsam ve sınırlarının anlaşılabilmesi için sözleşme ve özgürlük kavramlarının ayrıntılı olarak incelenmesi ve sonrasında da sözleşme özgürlüğü kavramının özellikle Borçlar Hukuku, Anayasa Hukuku, Medeni Hukuk, Roma Hukuku ve Uluslararası Sözleşmeler açısından ne anlam ifade ettiğinin irdelenmesi gerekir. İşte bu amaç doğrultusunda konu, sistematik olarak incelenecek ve varılan sonuç da vurgulanacaktır
Türk İş Hukukunda kısa çalışma
Küreselleşme olgusu geliştikçe, dünyanın her tarafını saran büyük çaptaki krizler ile uluslar çapında yaşanan krizler, işyerlerini büyük ölçüde sarmaktadır. Söz konusu ekonomik ortamda işyerleri ve dolayısı ile işverenler işletmelerini ayakta tutmak için türlü çabalar içine girmektedir.Sürekli değişen ekonomik şartlar karşısında ayakta kalma mücadelesi veren işletmelerin değişime ayak uydurabilmelerini sağlamak amacı ile devlet desteğini de içeren kısa çalışma müessesesi Türk İş Hukukuna 2003 yılında girmiş ve zaman içerisinde ihtiyaçlar doğrultusunda kapsamı genişletilmiştir. Çalışmamızda Türk İş Hukuku'nda Kısa Çalışma'yı Kapsamlı bir şekilde inceledik.Anahtar Sözcükler:1. Kısa2. Çalışma3. Ödenek4. Esneklik5. Kriz
Yıllık ücretli izin hakkı
Yıllık ücretli izin hakkı, Anayasa ile güvence altına alınmış ekonomik ve sosyal bir haktır. İşçi, bedeni ve ruhi yorgunluğunu yıllık ücretli izin süresince dinlenerek gidermekte, bu döneme ait ücretinin ödenmesi nedeniyle geçim kaygısı çekmemektedir. Dinlenmiş olarak işine dönen işçinin iş verimliliği artmakta, bu durum iş kazalarının azalmasına neden olarak sonuçta mikro planda işverenin ekonomik çıkarlarının korunmasına, makro planda toplum sağlığına ve ülke ekonomisine önemli katkılar sağlamaktadır. Bu çalışmada öncelikle yıllık ücretli izin hakkının tanımı yapıldıktan sonra bu hakkın amacı, önemi, ilkeleri ve hukuki niteliği üzerinde durulmuştur.İkinci bölümde yıllık ücretli izin hakkının tarihsel gelişim süreci uluslararası belgeler ve sözleşmeler ile ulusal mevzuatımız kapsamında ayrıntılı olarak açıklanmıştır.Çalışmanın üçüncü bölümünde 4857 sayılı İş Kanunumuz açısından yıllık ücretli izin hakkından yararlanma şartları belirtilmiştir.Dördüncü bölümde yıllık ücretli izin hakkının kullanımı ve hükümleri üzerinde durulmuştur. Bu kapsamda yıllık ücretli izin süreleri, yıllık ücretli iznin kullanım tarihi ve izin ücreti konuları kısmi süreli çalışmalarda dikkate alınarak irdelenmiştir. Konunun önemi gereği bu hakkın iş sözleşmesinin devamı esnasında kullandırılmasının sağlanması amacıyla soruna çözüm önerileri getirilmeye çalışılmıştır.Çalışmanın beşinci ve son bölümünde yıllık ücretli izin hakkının kullandırılmaması halinde işçinin ne gibi haklara sahip olduğu, işçi için vazgeçilmez olan bu hakkı gereği gibi kullandırmayan işveren ya da vekilinin karşı karşıya kalacağı cezai müeyyideleri iş davaları ve özellikleri yeni Hukuk Muhakemeleri Kanunu kapsamında açıklanmaya çalışılmıştır.Yıllık ücretli izin hakkı önemi gereği iş sözleşmesinin devamı sırasında ücretide ödenerek ?izin? olarak kullandırılmalıdır. Uygulamada konunun ciddiyeti ne işçiler ne de işverenler tarafından anlaşılmış değildir. Bu nedenle olağan kullanım tarihinde bu hakkın kullandırılmasını sağlayacak yasal önlemler alınmalı, bu bilincin yerleşmesi için gerekli eğitim çalışmaları yapılmalıdır.Anahtar Sözcükler1.İş Kanunu2.Yıllık Ücretli İzin Hakkı3.Yıllık İzin Ücreti4.İş Sözleşmesi5.Olağan Kullanım Tarihi
İş sözleşmesinin süreli feshinde işçinin yeterliliğine ilişkin geçerli sebepler
Çalışmanın konusu, iş güvencesi kapsamındaki işçilerin iş sözleşmelerinin yetersizlikten dolayı geçerli sebeple feshedilmesidir. Bu çalışmada esas olarak 4857 sayılı Kanunun 18. maddesinde ifade edilen ?işçinin yeterliliği? kavramı ve hangi koşullar altında geçerli bir feshe imkan vereceği incelenmiştir. 2003 tarihinde yürürlüğe giren 4773 sayılı Kanun iş güvencesi konusunda düzenlemeleri Türk iş hukukuna kazandırmış, söz konusu Kanundan kısa süre sonra yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanununda da bu konudaki düzenlemeler muhafaza edilmiştir. Tez çalışmasında yalnız ulusal hukukun verileri değil aynı zamanda uluslararası hukuk kapsamında öngörülen iş sözleşmesine ilişkin ilgili düzenlemeler de incelenmeye çalışılmıştır. Bu kapsamda Uluslararası Çalışma Örgütü sözleşmeleri incelenerek, bu hukuk metinlerinde öngörülen kurallar, Türk iş güvencesi hukukuna ışık tutması için karşılaştırmalı olarak değerlendirme konusu yapılmıştır. Çalışmada konu ile ilgili temel kavramlar üzerinde durulmuş, ardından hangi hallerin işçinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli sebep oluşturabileceği tartışılmıştır. Ayrıca yargı makamlarının işçinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli sebeple feshi denetlerken hangi ilkelere başvurabileceği, denetlemenin ne şekilde yapılacağı tezin içeriğinde yer almaktadır.
Avrupa Birliği iş hukukunda kısmi süreli iş sözleşmeleri
Avrupa Birliği İş Hukuku'nda kısmi süreli iş sözleşmeleri uygulamada oldukça geniş yer tutmakta ve buna bağlı olarak da yasal düzenlemeleri beraberinde getirmektedir. Bu çalışmada, Avrupa Birliği İş Hukuku'nda kısmi süreli iş sözleşmesinin düzenlenmesi, uygulanması ve uygulamada karşılaşılan sorunlar ile çözüm yollarının incelenmesi amaçlanmıştır. Bu doğrultuda çalışmada; öncelikle genel olarak kısmi süreli iş sözleşmesi kavramı, tanımı, unsurları ve türleri açısından incelenmiş, kısmi süreli iş sözleşmeleri açısından ayrımcılık, ücret ve işçilik hakları konusuna değinilmiştir. Söz konusu kısım içerisinde Türk iş Hukuku'nda kısmi süreli iş sözleşmelerinin düzenlenmesine de yer verilmiştir. İkinci bölümde Avrupa Birliği İş Hukuku'nda kısmi süreli iş sözleşmesi kavramı, tanımı ve unsurları Avrupa Birliği Mevzuatındaki düzenlemeler ve Avrupa Birliği Adalet Divanı kararları dikkate alınarak incelenmiştir. Çalışmanın son bölümünde ise; Avrupa Birliği'nde ve üye ülkelerde kısmi süreli çalışanların durumları, hangi çalışanların kısmi süreli çalışmayı ne oranda ve ne sebeple tercih ettikleri konuları ile uygulamada bir sorun olarak karşımıza çıkan, kısmi süreli çalışanlara karşı ayrımcılık sorunu incelenmeye çalışılmıştır.Anahtar Kelimeler1.Kısmi Süreli Çalışma2.Avrupa Birliği Hukuku3.Ayrımcılık4.Avrupa Birliği Yönergeleri5.İş Sözleşmeleri
Sağlık turizminde ticari iş niteliğindeki sözleşmelerden çıkan uyuşmazlıkların milli mahkemelerce çözümlenmesi
Dünyada son yüzyılda sağlık turizmi hizmetlerinin ekonomik ve sosyal amaçlarla ortaya çıkması ve gelişmesi yanında ticari hizmet sektörüne dair hukuksal açıdan düzenleyici ortak kanun ve kuralların henüz oluşturulmaması bu sektörün en büyük sorununu teşkil etmektedir. Sağlık turizm hizmetlerinde en büyük unsuru uluslararası hasta oluşturmaktadır. Sağlık turizm hizmetlerinde uluslararası hasta ile ilgili olarak ceza kanunu, eğer hizmet bir kamu kurumundan alınmışsa idare hukuku, bu hastaların aracı firmalar acenteler ve hizmet sağlayıcı sağlık kuruluşları arasındaki hukuksal ilişki bakımından ticaret hukuku, arasında ilişki kurulmaktadır. Bu bakımdan oldukça geniş hukuksal ilişki içerinde bir hizmet alanını teşkil etmektedir. Teknik donanım ve insan gücü açısından kompleks bir hizmeti içeren sağlık turizmi hizmetlerinin ülkeler arası yapılması dolayısıyla, taraflar arasında hukuksal ilişkiler yabancılık unsurunu taşımaktadır. Bu bakımdan hizmeti sağlayan ve tüketici arasında, birtakım uyuşmazlıkların çıkması da muhtemel bir durumdur. Nitekim bu uyuşmazlıkların çözümlenebileceği ortak milletlerarası bir mahkeme ve ortak yasalar mevcut değildir. Süreç ülkelerarası antlaşma, bu antlaşmalarla kurulan örgütlerin politikaları ve taraflar arası serbest bırakılan sözleşme de geniş tasarruf alanları ile yönetilmektedir. Çalışmamızda bir ticari işletme olan özel hastanelerdeki sağlık turizm hizmetlerine dair sözleşmelerde çıkan uyuşmazlıkların milli mahkemelerce çözümlenme süreci, bu konuda yabancı mahkemelerce verilen kararların tanınma ve tenfizi araştırılmıştır. Anahtar Kelimeler: Ticari işletme, Ticari uyuşmazlık, Acente, Uluslararası sözleşme, Tanıma ve Tenfiz, Sağlık turizmi
İşçinin sadakat borcuna aykırı davranması nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi
İşçinin sadakat borcuna aykırı davranması nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi? başlıklı bu yüksek lisans tezi iki ana bölümden oluşmaktadır.İlk bölümde, ilk başta, sadakat borcunun tanımı, niteliği, tarafları, süresi ve yasal dayanakları ele alınmıştır. Daha sonra İş Kanununun 25. maddesinde ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller olarak düzenlenen haller, sadakat borcu adı altında yapma borcu ve yapmama borcu başlığı altında açıklanmıştır. Sadakat borcunun ihlali sayılan davranışlar, özellikle Yargıtay kararlarından ayrıntılı örneklerle belirlenmeye çalışılmıştır.İkinci bölümde ise haklı sebeple feshin koşulları, şekli, içeriği, süresi ve ispat yükü kavramları ile geçerli nedenle feshin koşulları ve yapılması usulü incelenmektedir. Ayrıca, bu bölümde, sadakat borcuna aykırılık nedeniyle yapılan fesih açısından haklı neden ? geçerli neden ayrımı ve iş sözleşmesinin haklı nedenle feshinin hukuki sonuçları ile cezai sonuçlarına yer verilmiştir.
Mücbir nedenle iş sözleşmesinin feshi, hüküm ve sonuçları
İş sözleşmesi kişisellik özelliği ağır basan bir sözleşmedir. Bu nedenle mücbir neden, Borçlar Hukukundan farklı olarak İş Hukukunda doğrudan sözleşmeyi sona erdiren bir neden olmayıp; işçiye ve işverene şartların oluşması halinde haklı nedenle fesih imkanı tanıyan bir nedendir. Mücbir nedenle iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermediğinden hüküm ve sonuçları bakımından da farklılıklar ortaya çıkmaktadır.Yüksek lisans tezimiz de biz de mücbir neden kavramını ve bunun Borçlar Hukukunda ve İş Hukukunda meydana getirdiği sonuçları açıklamaya çalıştık.
İşçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi nedeniyle iş sözleşmesinin haklı feshi
İş hayatında önemi gün geçtikçe artan iş güvenliği kavramı, mesleki risklerin bertaraf edilmesi için gerekli tedbirlerin alınmasını sağlayan, olası zarar oluşması halinde ise kusurlu taraftan zararın tazminini talep imkânı veren bir kavramdır. Sanayi devrimi sonrasında gelişmesi hız kazanan iş güvenliği kavramı, başlarda çocuk ve kadınlara yönelik koruma geliştirirken gelişen teknoloji ve artan iş gücü sayesinde tüm çalışanlar için etkin koruma sağlamayı amaçlamıştır. Çalışmamızda; işverenin, işçinin iş güvenliği ihlallerine karşı haklı fesih hakkının kullanabileceği durumlar çok yönlü olarak incelenmiştir. Üç ana bölümden oluşan çalışmamızın "İş Sözleşmesi Kavramı ve İş Güvenliği'' başlıklı birinci bölümünde; iş sözleşmesi kavramının tanımı yapılarak oluşum unsurları belirtilmiştir. Aynı bölümün devamında ise, iş güvenliği kavramının tarihten günümüze geçirdiği gelişimler ve bu gelişimlere kaynak teşkil eden ulusal ve uluslararası kaynaklar ortaya konulmuştur. Çalışmamızın ikinci bölümünde ise, iş güvenliğinin korunması hususunda konusunda işçi taraf ve işveren tarafın karşılıklı sorumlulukları incelenmiş, bu incelemelere paralel olarak mevzuat kaynaklarına değinilmiştir. Çalışmamızın üçüncü bölümünde; önceki bölümlerde araştırılan iş sözleşmesi kavramı ve buna bağlı iş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri baz alınarak '' İşçinin Kendi İsteği veya Savsaması Yüzünden İşin Güvenliğini Tehlikeye Düşürmesi Sebebiyle Haklı Fesih ve Sonuçları'' incelenmiş ve Yargıtay kararlarıyla anlatıya konu durumlar somutlaştırılmıştır.
İşçinin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerine aykırılığının İş Kanunu'nun 25/I-A ve 25/II-I maddeleri kapsamında hukuki sonuçları
Çalışmanın konusunu, "İşçinin İş Sağlığı ve Güvenliği Yükümlülüklerine Aykırılığının İş Kanunu'nun 25/I-a ve 25/II-ı Maddeleri Kapsamında Hukuki Sonuçları" oluşturmaktadır. Çalışma iki ana bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde kavramların tespit edilmesi amacıyla iş sağlığı ve güvenliğinin temel kavramları ele alınmış, ardından iş sağlığı ve güvenliğinin amaçlarının neler olduğu taraflarının kimlerden oluştuğu hakkında açıklamalar yapılmıştır. Devamında iş sağlığı ve güvenliğinin ulusal hukuki kaynakları üzerinde durulmuştur. Bu bölümde son olarak iş sözleşmesinden ve iş sağlığı mevzuatından doğan yükümlülük ihlallerinin daha iyi anlaşılabilmesi amacıyla işveren ve çalışanların iş sağlığı ve güvenliği kapsamında olan yükümlülükleri ele alınmıştır. Çalışmanın asıl konusunu oluşturan ikinci bölümde ise iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerine aykırılığın hukuki sonuçları bağlamında işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkı üzerinde durulmuş, iş güvenliği yükümlülüklerine aykırı hareket eden işçinin sözleşmesinin İşK. md. 25/I-a ve İşK. md. 25/II-ı kapsamında işveren tarafından derhal feshedilip edilemeyeceği hususu Yargıtay kararları ışığında ele alınmıştır.
Toplu iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu 7 Kasım 2012 tarihinde, 28460 sayılı Resmi Gazete' de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir. Çalışma yaşamı için önem arz eden toplu iş sözleşmelerinin geçerliliği Kanun'da yer alan şartlara bağlanmıştır. Toplu iş sözleşmesi yapabilme ehliyetine haiz olmak, toplu iş sözleşmesi akdedebilme yetkisine sahip olmak ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nca verilecek yetki belgesine haiz olmak bu kapsamda Kanun'da belirtilen şartlardandır. Tez, 6356 sayılı STİSK kapsamında, toplu iş sözleşmesi kavramı ve toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi konusu ile sınırlılık göstermektedir. Çalışmada amaç, toplu iş sözleşmesi süreci ile özellikle toplu iş sözleşmesi yapma yetkisine yönelik uygulamada var olan aksaklıkların belirlenerek, öneriler sunmaktır. Tez, üç kısımdan oluşmaktadır. İlk bölümde, toplu iş sözleşmesi sürecine ilişkin genel bilgilendirmelere yer verilmiştir. Bu bölümde konunun rahatlıkla anlaşılması için toplu iş sözleşmesi kavramı tanımlanmıştır. Toplu iş sözleşmesinin hukuki niteliğine ve içeriğine ilişkin mevzuat kaynaklarından yararlanarak açıklamalar yapılmıştır. Toplu iş sözleşmesinin türlerinden bahsedilerek, toplu iş sözleşmesinde yetki konusuna zemin oluşturulmuştur. İkinci bölümde, toplu iş sözleşmesi yapılması için ehliyet ve yetkinin şartları ifade edilmiştir. Toplu iş sözleşmesi ehliyeti ve toplu iş sözleşmesi yetkisi arasındaki ilişkiye yer verilmiştir. Yetki belgesinin alınmasına kadar olan süreç Yargıtay kararlarıyla açıklanarak konu bu doğrultuda irdelenmiştir. Son bölümde ise, yetki itirazının işleyişine ve işleyişte ortaya çıkan sorunlara değinilmiştir. Olumlu ve olumsuz yetki tespitine itiraz konuları açıklanmıştır. Sonuç bölümünde sorunların çözümlerine yönelik öneriler sunularak literatüre katkıda bulunmak çalışmanın temel amacını oluşturmaktadır.
Belirli süreli iş sözleşmesinde haksız fesih
Bu tezin hazırlanış amacı belirli süreli iş sözleşmesi taraflardan birince haksız feshedilirse sözleşmenin akıbetinin ne olacağı, fesih beyanının sonuç doğurup doğuramayacağı konusunu doktrindeki görüşler, yargı kararları ve Türk Borçlar Kanunu Tasarısı'nda yer alan ilgili hükümler çerçevesinde ele almak ve İş Hukuku'nun amacına hizmet edecek çözüme ulaşılmasına yardımcı olmaktır. Çalışmamızda belirli süreli iş sözleşmesinin tanımı, unsurları, benzer sözleşmelerle karşılaştırılması yapılarak haksız fesih halinde belirli süreli sözleşme olup olmadığı noktasında ortaya çıkan sorunların çözümü için kavramlara geniş olarak yer verilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinde yapılan fesih beyanının niteliği ile ilgili tartışmalar ortaya konduktan sonra, haksız fesih görüşü kabul edildiği takdirde feshe maruz kalan taraf lehine doğacak sonuçlar incelenmeye çalışıldı. Bu çalışma hazırlanırken kütüphanelerden kaynak taraması yapılırken, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nden Yargıtay Kararları temin edilmiştir. Çalışmamızın sonucunda süresi bitmeden belirli süreli iş sözleşmesinde fesih beyanında bulunmak veya fesih iradesine benzer davranışlar gösterilmesi halinde, haklı neden yoksa sözleşmenin haksız feshedildiği görüşüne katılmaktayız.ANAHTAR KELİMELER1.Haksız Fesih2.Alacaklı temerrüdü3.Belirli Süreli İş Sözleşmesi4.İhbar Tazminatı5.Kıdem Tazminatı
Türk İş Hukuku'nda iş sözleşmesinin sendikal nedenlerle feshi ve sonuçları
4857 sayılı İş Kanunu ile belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinde işverenin geçerli bir sebebe dayanması zorunluluğu getirilerek, işçiye bir ölçüde iş güvencesi sağlanmıştır. ?Geçerli sebep?; iş sözleşmesine hemen son vermeyi gerektirecek ağırlıkta olmamakla birlikte, işçinin iş görme borcu üzerinde ciddi bir olumsuz etki doğurarak işin gerektiği şekilde ifasına olanak vermeyen sebep şeklinde tanımlanmaktadır. Geçerli sebep; işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanabilir. İş Kanunu sendikal nedenleri iş sözleşmesinin feshi bakımından geçerli nedenler olarak kabul etmemiştir. Sendikal nedenlerle yapılan fesih geçersiz bir fesih olarak kabul edilmektedir. Ancak feshin geçersizliğine mahkeme veya özel hakem karar verinceye kadar bu fesih geçerli bir fesih gibi hüküm ve sonuçlarını doğurur. Sendikal nedenler, sendikaya üye olup olmama, sendikal faaliyetlere katılma veya sendikal faaliyetlerde bulunmayı kapsamaktadır. Bu sebeplere dayalı olarak yapılan feshin doğuracağı sonuçlar işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmamasına göre farklılık arz etmektedir. İş güvencesi kapsamındaki işçinin iş sözleşmesinin sendikal nedenlerle feshedilmesi durumunda işe iade davası ile feshin geçersizliğini ve işe iadesini talep etmesi işçiye mevzuat tarafından tanınmış en önemli haktır. İşe iade kararının yanında işçiye mahkeme kararının kesinleşmesine kadar boşta geçirdiği süre için dört aya kadarki ücret ve diğer hakları da ödenir. Bu ödemeden peşin olarak aldığı bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı mahsup edilir. İşe iade kararına rağmen işçinin gereken süre içinde işverenine başvuruda bulunmaması veya başvuruda bulunmasına rağmen işe başlatılmaması halinde işçi kıdem ve ihbar tazminatının yanı sıra, feshin sendikal nedene dayalı olduğunu ispat etmesi durumunda iş güvencesi tazminatına da hak kazanır. Bu tazminat 2821 Sayılı Kanun gereği işçinin bir yıllık ücretinden az olamaz. İş güvencesi kapsamı dışındaki işçiler bakımından ise 4857 Sayılı Kanun'un 17. maddesindeki kötüniyet tazminatı yerine, yine 2821 Sayılı Kanun gereği işçinin bir yıllık ücretinden az olmamak üzere bir tazminat ödenir. Bu tazminata sendikal veya sendikacılık tazminatı adı verilmektedir. İşçinin farklı nedenlerle kötüniyetle yapılan feshe karşı ispat yükümlülüğünden farklı olarak, sendikal nedenlerle yapılan fesihlerde ispat yükümlülüğü işverene yüklenmiştir. Durumun ispat edilememesi halinde işçi sendikal tazminata hak kazanacaktır. İş güvencesinden yararlanamayan işçiler için işe iade imkanı mümkün olmadığından fesih sendikal nedene dayalı olarak yapılmış olsa da iş ilişkisini sona erdirecektir. İşçi bu durumda koşulları gerçekleştiyse ihbar ve kıdem tazminatlarının da talep edebilecektir.
Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi
123 ÖZET iş İlişkisi, iş sözleşmesi ile kurulmaktadır. İş sözleşmesi ile iş görme borcunu yerine getiren işçi, işçiyi çalıştıran işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denilmektedir. İş sözleşmesi yapılırken taraflar, aralarındaki ilişkiyi bir süreye bağlayabilecekleri gibi, böyle bir süre belirtmeyebilirler. Böylece, ortaya belirli ya da belirsiz süreli iş sözleşmesi çıkmış olur. Belirli süre, gün, hafta, ay, yıl gibi, yapılacak işin bitim tarihi belli ise, diğer bir deyişle, işin niteliğinden de anlaşılabilir. Belirli-belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımının önemi, özellikle sözleşmenin sona ermesi sırasında ortaya çıkar. Haklı nedenle derhal fesih haricinde belirli süreli iş sözleşmelerinin sona erdirilmesi Borçlar Kanunu hükümlerine tabi iken, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin sona erdirilmelerine, İş Kanunu hükümleri uygulanmaktadır. Borçlar Kanununa göre, belirli süreli iş sözleşmesi, kural olarak belirli sürenin dolması ile sona erer. Bu itibarla, tarafların bildirimde bulunmasına gerek yoktur. Ancak, taraflar sözleşmeyi yaparlarken, bildirim şartı koyabilirler. Bu durumda, sözleşmenin sona erdirilmesinde bu şarta uyulmak gerekmektedir. Belirli sürenin sona ermesine rağmen, tarafların aralarındaki ilişkiyi devam ettirmeleri halinde, sözleşmenin uzaması söz konusu olur. Bu halde, tarafların sözleşmeyi uzattıklarına ilişki herhangi bir irade beyanında bulunmalarına ihtiyaç yoktur. Sözleşmede bildirim süresinin (ihbar şartının) kararlaştırılmış olması halinde, buna uyulmaması sözleşmenin yenilenmesine sebep olur. İşverenlerin, işçilerin yıllık ücretli ya da kıdem tazminatı hakkına engel olmak için uygulamada sık sık belirli süreli iş sözleşmelerine başvurdukları görülmüştür. İşverenlerin belirli süreli iş sözleşmeleri yapma haklarını bu şekilde kötüye kullanmalarını engellemek ya da sınırlayabilmek itin doktrinde öteden beri savunulmakta olan çözüm kanuni düzenleme haline getirilmiştir. Böyle bir durumda, esaslı bir neden bulunmaması halinde artı124 ardına birden fazla yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri ilk yapıldığı andan itibaren tek bir iş sözleşmesi olarak addedilmektedir. Ancak, belirli süreli iş sözleşmesinin birden fazla ardı ardına yapılması kanun gereği ise, bu halde yapılan sözleşmeler belirli süreli olma özelliklerini koruyacaklardır. Diğer bir deyişle, belirli süreli iş sözleşmeleri belirsiz iş sözleşmesine dönüşmez. Sözleşmede kararlaştırılan ya da işin niteliğinden belirli süreli olan iş sözleşmelerinin sürelerinin dolmasından önce, işçi ya da işveren tarafından sona erdirilme halinde karşı tarafa tazminat ödeme yükümlülüğü doğar. İş Kanununda işçi ve işveren bakımından düzenlenmiş bulunan bildirimsiz (haklı nedenle) fesih halleri, belirli süreli iş sözleşmelerinde de uygulanır. Haklı nedenin varlığı halinde kendisi için haklı neden ortaya çıkan taraf sözleşmede belirtilen süre ile bağlı kalmaksızın sözleşmeyi sona erdirebileceği gibi, karşı tarafın, kararlaştırılan sürenin sonuna kadar bu ilişkinin devam etmesini istemeye hakkı bulunmamaktadır.
İş sözleşmesinden kaynaklanan uyuşmazlıklarda ispat yükü
Bu çalışmanın amacı, işçi ile işveren arasında iş sözleşmesinden kaynaklanan uyuşmazlıklarda ispat sorunlarının ne şekilde çözümlendiğini tespit etmektir.İspat yükü, hakimin aleyhte kararıyla karşılaşma tehlikesinin dava taraflarından hangisi üzerinde olduğunu ifade eder. Bir davayı kazanmak veya kaybetmek açısından ispat yükünün hangi tarafta olduğu ve uyuşmazlığın hangi ispat araçlarıyla çözüleceği son derece önemlidir. Türkiye'de, iş hukukundan kaynaklanan uyuşmazlıklarda işçi kesiminin işverene kıyasla zayıf durumda olduğu bilinen bir gerçektir. Bu bakımdan taraflar arasında iş sözleşmelerinden kaynaklanan uyuşmazlıklarda ispat yükünün hangi tarafa düştüğü daha da önemli hale gelmektedir.İş sözleşmesinden kaynaklanan uyuşmazlıklarda 4857 sayılı İş Kanunu'nun bazı maddelerinde ispat yükünün hangi tarafta olduğu açıkça belirlenmiştir. Ancak mahkemelerin önüne gelen uyuşmazlıklarda genellikle ispat yükünün hangi tarafta olduğu belli değildir. Bu durumda Yargıtay'ın iş hukukunun kendine özgü yapısını dikkate alarak ispat kurallarını işlettiği görülmektedir.Bu çalışmada, usul hukukunun konusuna giren ispat ve ispat yükü kavramları, iş yargılamasına hakim olan ilkeler, iş sözleşmesinin kurulması, ifası ve sona ermesi durumunda işçi ve işveren arasında ortaya çıkan ispat sorunları incelenmiştir. Özellikle iş sözleşmesinden kaynaklanan uyuşmazlıklar, içinde çok çeşitli ispat sorunları barındırması nedeniyle doktrin ve yargı kararları ile birlikte açıklanmaya çalışılmıştır.
İşçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle işverenin fesih hakkı ve sonuçları
İş sözleşmesinin işveren tarafından gerçekleştirilecek bir fesih ile sona ermesi işçi ve işveren bakımından esaslı sonuçlar doğurur. Kanun koyucu, iş mevzuatı ile iş sözleşmesinin taraflarının hukukunu koruma altına almış, fesih hususunda ise özel düzenlemeler yapmıştır. Özellikle, işverenin iş sözleşmesini bildirimsiz derhal feshi hususunda özel düzenlemelere yer verilmiştir. Yüksek lisans tezi olarak hazırlanmış olan çalışmamızın konusu 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 25/II'nci maddesinde düzenlenmiş olan işverenin iş sözleşmesini ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzer sebeplerden kaynaklı olarak haklı nedenle feshidir. Çalışma üç bölümden oluşmaktadır. Çalışmanın birinci bölümünde genel olarak iş sözleşmesinin sona erme halleri incelenmiş, geçerli fesih sebepleri üzerinde kısmen inceleme yapılarak, haklı fesih sebepleri ile aralarındaki fark göz önüne koyulmak istenmiştir. Çalışmanın ikinci bölümünde işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller ve benzeri sebeplerden dolayı iş sözleşmesini feshi konusu ayrıntılarıyla ele alınmış; çalışmanın üçüncü bölümünde ise iş sözleşmesinin sona ermesinin hukuki sonuçlarına yer verilmiştir.
Türk iş hukukunda çalışma koşullarında değişiklik ve değişiklik feshi
İş sözleşmeleri, İş Kanunu md.8'de düzenlendiği üzere, bir tarafın işçinin bağımlı olarak iş görmeyi, diğer taraf işverenin de ücret ödemeyi üstlenmesiyle oluşan sözleşmelerdir. İş sözleşmeleri kendine özgü niteliği itibariyle işçi üzerinde bağımlılık ve sadakat ilişkisi oluştururken, işverene de yönetim hakkı tanımaktadır. İş kanunumuzun amacı işçi-işveren ilişkisinin sınırlarını çizmek, bu iki taraf arasındaki hak ve sorumlulukları düzenlemektir. Ancak, bu düzenlemeyi yaparken sırf işçi işveren taraflarını göz önünde bulundurulmamalıdır, ayrıca ekonomik ve toplumsal olayların iş sözleşmesine etkileri de bu kapsam içinde tutulmalıdır. İş sözleşmesi kurulduktan sonra ortaya çıkabilecek ekonomik, toplumsal veya işletmesel koşulların değişmesi durumlarında değişen koşullar sonucunda, tarafların menfaatleri gözetilerek, değişiklik yapılması mümkündür. İş hayatının kaçınılmaz olan değişiklikleri ve bunun iş ilişkisinde yarattığı sorunları gören Kanun Koyucu, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi ile mevzuatımıza çok önemli bir yenilik kazandırmıştır. Bu maddeye göre işçi ve işveren tarafının oluşturduğu iş ilişkisinde yapılmak istenen değişiklikler bir usule bağlanmıştır. Bu düzenlemenin yürürlüğü ile artık işverenler iş ilişkisinin tabi olduğu çalışma koşullarını tek taraflı olarak istedikleri gibi değiştirmeyecek ve Kanun'un 22. maddesinde düzenlenen şartlara göre değişiklik yapmak zorunda kalacaklardır. Tezimizin amacı, çalışma koşulları kavramını açıklayarak, çalışma koşullarındaki esaslı değişiklikleri ve işverenin yönetim hakkının sınırlarını belirlemek, değişiklik feshi kavramını incelemektir.
İş sözleşmesini fesih hakkının kötüye kullanılması
Fesih, karşı tarafa yönlendirilmesi gerekli olan tek taraflı hukuki bir işlemdir. Fesih hakkı bozucu yenilik doğuran bir hak olup; fesih bildirimi ile iş sözleşmesi, fesih anından itibaren sona ermektedir. Fesih bildirimi herhangi bir şarta bağlı olmayıp; yazılı ya da sözlü yapılabilir. İş sözleşmesinin tarafları fesih hakkından feragat edemezler. 4857 Sayılı İş Kanunu'nda, iş güvencesi kapsamında olan ve olmayan işçilerin iş sözleşmelerinin ne şekilde sona erdirmesi gerektiği söz konusu yasa maddelerince belirlenmiş bulunmaktadır. 4857 Sayılı İş Kanunu'na aykırı fesihler işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmamasına göre usulsüz ya da haksız fesih sayılacaktır. İşveren tarafından iş sözleşmesinin dürüstlük ve iyiniyet kurallarına aykırı bir şekilde feshedilmesi durumunda işverenin fesih hakkını kötüye kullanması söz konusu olacaktır. Bu durumda işçinin, tabi olduğu özelliklere göre tazminat talep etme hakkı doğacaktır. İş sözleşmesini fesih hakkının kötüye kullanılmasının yaptırımı kötüniyet tazminatı ve sendikal tazminattır. Şartlar dahilinde, ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, maddi ve manevi tazminat da söz konusu olabilmektedir. Anahtar Kelimeler: Dürüstlük ve objektif iyiniyet kurallarına aykırılık, ihbar tazminatı, kötüniyetli fesih, kötüniyet tazminatı, sendikal tazminat.
İş sözleşmesinde fesih hakkının kötüye kullanılması, hüküm ve sonuçları
Haklar kişilere sosyal ve ekonomik bir amacı yerine getirmek için tanındıklarından dolayı bu amacın dışında kullanılamazlar. Hakkın kullanımı sosyal ve ekonomik amacını aştığı zaman, o hak kötüye kullanılmış kabul edilmelidir.Fesih bozucu yenilik doğuran bir haktır; hak sahibinin bu yolda açıkladığı iradesinin karşı tarafa varmasıyla hüküm ve sonuçlarını hasıl eder. Belirsiz süreli bir iş sözleşmesinde taraflar sözleşmeyi süreli fesih hakkına dayanarak sona erdirebilirler. Süreli fesih hakkının temelinde kişilik haklarının korunması yatmaktadır.Modern İş Hukukunda ekonomik olarak zayıf durumda bulunan işçinin işten çıkarılmasıyla karşılaşacağı ekonomik ve sosyal zorluklar ve özelliklede istihdam güvencesi ilkesi dikkate alınarak iş sözleşmesinin tek taraflı olarak feshedilmesinin sınırlandırılması savunulmuştur.Süreli fesih hakkının kullanılmasına, hakkın kötüye kullanılması teorisine başvurarak bir sınırlama getirilmiştir. Ancak süreli fesih hakkının işçi tarafından kullanılması kişi özgürlüğü olarak değerlendirilebileceği için süreli fesih hakkının sınırlandırılması genellikle işveren açısından söz konusu olmaktadır.Süreli fesih hakkının kötüye kullanılmasının yaptırımı olarak belirlenen tazminat kötüniyet tazminatı olarak tanımlanmıştır. Bu tazminat iş güvencesi hükümlerinden yararlanmayan işçilerin iş sözleşmelerinin feshinde ortaya çıkmaktadır.
Mobbing probleminin akademik çalışanlar ve sosyal hayatları üzerindeki etkileri: Sözleşme sorunu
Bu çalışmanın amacı; mobbing probleminin üniversitelerde sözleşmeli çalışan akademik personelin sözleşme türüne göre ne şekilde değiştiğini analiz etmektir. Bununla beraber, aynı örneklem grubunun sosyal hayatları üzerindeki etkileri de analiz edilerek, akademik çalışmalar ve sosyal hayatları arasında nasıl bir ilişki olduğunu çıkarmaktadır. Çalışmamızda, yazında mobbing ile ilgili çok kavram olması ve bunun sonucunda anlam karmaşası olmaması için "saldırı" tanımı kullanılmıştır. Bu tanımlamanın konumuz ile daha iyi uyum sağlayacağı düşünülmüştür, ancak genel çerçeve olarak mobbing kavramının ışığında devam edilmiştir. Ülkemizde üniversitelerde sözleşmeli çalışan birçok öğretim elemanı bulunmaktadır. Bu sözleşmelerden ilki 33.a maddesine göre yapılan, nispeten kalıcı olarak tanımlanan kadroları kapsarken, bir diğeri olan 50.d sözleşmesi her yıl yenilenen fakat yenileme zorunluluğunun olmadığı sınırlı süreli sözleşmelerdir. 50.d kadrolarının bu sınırlı sürelerin sonunda gelecek beklentileri çok net olmamaktadır. Dolayısıyla bir taahhüt problemi ortaya çıkabilmektedir. Ortaya çıkan taahhüt problem aynı zamanda kurumsal bir problem olarak ele alınırken, mevcut öğretim elemanlarının sözleşmeleri ve bu sözleşmelerin bir tarafı olan eğitim kurumları da projeye dâhil edilmelidir. Bu problem, özellikle daha üst seviyede çalışan öğretim elemanları tarafından gelecek beklentilerini düşürecek şekilde önlerine konulması durumunda, akademik çalışmaların niteliği düşebilmektedir. Ek olarak, sosyal hayatları da etkilenen bu bireylerin aile hayatları ve sosyal çevreleri de olumsuz etkilenebilmektedir. Bütün bu unsurların ışığında, bu çalışmada, üniversitelerde yapılacak anket çalışması ile "mobbing"in sözleşmeye göre farklılaşıp farklılaşmadığı araştırılacaktır.
Yıllık ücretli izin
Güncel sorunlara çözüm yaratabilmenin ilk adımı, sorunun ortaya çıkış sürecini geçmişten ele alarak, yaşanılan zaman ve koşullar ile birlikte değerlendirilmesinden geçer. Bu giriş noktasından bakıldığında iş hukukunda tarihsel süreçte büyük değişimler yaşandığı aşikârdır. Tarihsel süreçte incelendiğinde, öncelikle dünya savaşları ardından gelen kapitalizm ile; işçi, iş bulmakta, bulduğu işte tutunmakta zorlanmaya başladı. Öte yandan, işveren açısından durum son derece karlıydı. İşveren için; daha ucuz iş gücü daha çok kar demek iken, işçi için evine ekmek götürebilmek, şartlar ne kadar zor olursa olsun çalışmak demek haline geldi. Sanayi devrimi ile birlikte gelen sözleşme serbestisi ilkesi çerçevesinde, çalışma koşulları dış görünüş itibari ile serbest iradeye dayanıyor gibi görünse de, sözleşme muhtevası işçiye dikte ediliyordu. 1 Batı Avrupa bu soruna iki çözüm yolu getirdi. Biri kanun koyma yolu diğeri ise çalışan ve çalıştıranların kendi kendilerine yardım hareketi içine girmesi ( bir bakıma sendikalaşma) 2 . İş hukuku, Türk hukuku içinde benzer bir gelişim göstermiş, özellikle cumhuriyetin ilanının ardından kanun koyma sureti ile mevcut sorunlar giderilmeye çalışılmıştır. Mevcut sorunlara çözüm getirebilmek amacıyla gerek uluslararası hukukta gerekse bizim hukukumuzda en önemli hukuksal hareketlerinden biri olarak yıllık ücretli izin hakkı bu tezin konusunu oluşturmaktadır. İşçinin aktif dinlenmesini, sosyal ihtiyaçlarını karşılamasını ve hem kendisi için hem de izin kullanımı ardından işvereni için daha olumlu çalışma şartları yaratabilmesi adına 1982 Anayasamız ile yürürlüğe girmiş, yasanın 50. Maddesinde düzenlenen yıllık ücretli izin hakkı daha sonra 4857 sayılı kanunun ilgili maddelerinin temelini oluşturmuştur. Böylelikle anayasal bir hak olan yıllık izin hakkı hususunda kanun hükümlerinde pek çok değişiklik yapılmış olsa da, bu çalışmamızda yıllık ücretli izin hakkının geldiği son hal incelenmiştir. 1 ÇELİK, Nuri- CANİKLİOĞLU, Nurşen- CANBOLAT, Talat, İş Hukuku Dersleri, Beta, Yenilenmiş 30. Baskı, Ankara, 201 , s.4 2 ÇELİK-CANİKLİOĞLU-CANBOLAT, s.5 2 İlk bölümde, işçinin en sarsılmaz hakkı olan yıllık ücretli izin hakkının muhtevasını, şartları incelenecek ve yıllık ücretli izine hak kazanma koşullarını ve bir yıllık kıdem süresinin nasıl belirlendiği anlatılacaktır. İkinci bölüm kapsamında işçinin kullanacağı izin sürelerinin nasıl belirleneceği ve yıllık izin kurulunun nasıl oluşacağını ve görevlerini incelenecek; devam eden bölümümler de yıllık ücretli iznin nasıl ödeneceğini, faiz oranları ve zamanaşımı hususunu inceleyip işçinin vazgeçilemez nitelikteki bu hakkının nasıl korunacağı hususu değerlendirilecektir. Çalışmamızın sonunda ise, kanunun ilgili hükümlerine aykırılık halinde işçinin başvurabileceği yolları inceleyeceğiz. Yıllık ücretli izin hakları her ne kadar işçinin tabi haklarından olsa da, uygulamada kimi zaman işçi tarafınca kimi zaman işveren tarafınca, kanun hükümlerine uygun uygulanmayan haklardan olarak karşımıza çıkmaktadır. Tezimizde bu durumun yol açtığı sorunların üzerinde durmak sureti ile çözüm yolları aranmıştır. Bu çalışmanın amacı, işçinin yıllık ücretli izin haklarının ele alınıp, konuya ilişkin eleştiri ve çözüm arayışları ile beraber ayrıntılı olarak işlenmesidir. Konunun geniş olması sebebi ile 4857 sayılı kanun çerçevesi içinde ele alınmış ve özellikle kanun hükümlerinin uygulamada ki görünümleri üzerinde durulmak sureti ile sorunlara ve çözüm yollarına dikkat çekilmeye çalışılmıştır. Çalışmamın temeli 4857 sayılı İş Kanunu olmakla birlikte ilgili yıllık ücretli izin hakkını daha iyi tanımlamak bakımından 03.03.2004 tarihli Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği de tezde yer bulmuştur. Özellikle mevzuatta getirilen yeni düzenlemeler ve güncel Yargıtay kararları da dikkate alınıp yıllık iznin uygulanması hususundaki doktrindeki farklı görüşler de konuya dâhil edilerek çözüm önerileri getirilmeye çalışılmıştır. Anahtar Kelimeler: 4857 Sayılı İş Kanunu, Yıllık Ücretli İzin, İşçilik Hakları, İzin Hakkının Kullanımı
Şirket topluluklarında üçlü iş ilişkileri ve iş güvencesi sorunları
Hukukun ekonomi ile bağlantılı alanlarını düzenleyen kısmı da ekonomik hayatın değişmesi, dengelerin farklılaşması ve beklenen faydaların çeşitlenmesi sonucunda değişip gelişmektedir. Günümüzün ekonomik ve sosyal koşulları şirketler arasında merkezi yoğunlaşma olgusunu güçlendirmekte ve bu doğrultuda şirket toplulukları kavramı önem kazanmaktadır. Merkezi yoğunlaşma neticesinde güçlerini birleştiren şirketler piyasa koşullarında daha kolay rekabet edebilmektedir. Ana şirket ve ana şirkete ekonomik, sosyal ve organizasyonel anlamda bağlı olan fakat ana şirketten ayrı ve bağımsız bir hukuki kişiliğe sahip olan bu şirketler şirket topluluklarını meydana getirmektedir. Bağlı şirketler bakımından ana şirkete bağımlılık ve hukuki bağımsızlık unsurlarının bir arada bulunması şirket topluluğu bünyesindeki iş ilişkilerinde bir takım sorunların doğmasına neden olabilmektedir."Şirket Topluluklarında Üçlü İş İlişkileri ve İş Güvencesi Sorunları" başlığını taşıyan çalışmada şirket toplulukları, şirket topluluklarında ortaya çıkabilecek birlikte istihdam, geçici iş ilişkisi, iş sözleşmesinin devri şeklindeki üçlü iş ilişkileri ve şirket topluluklarında iş güvencesi sorunları incelenecektir.Anahtar Kelimeler: Şirket Toplulukları, Birlikte İstihdam, Geçici İş İlişkisi, İş Sözleşmesinin Devri, İş Güvencesi.