Kamu personeli
Bu konu başlığı altında 283 tez
Türkiye'de kamu görevlileri sendikalarının önündeki engeller: Toplu sözleşme süreci
Bu tez çalışmasının konusu "Türkiye'de Kamu Görevlileri Sendikalarının Önündeki Engeller: Toplu Sözleşme Süreci" olarak belirlenmiştir. Günümüzde, temel bir insan hakkı olan sendika hakkı pek çok ülkenin iç hukuk mevzuatında düzenlenmiştir. Sendika hakkı, ayrıca demokratikleşmenin vazgeçilmez bir unsuru olarak uluslararası sözleşmeler ile güvence altına alınmıştır. Türkiye Cumhuriyeti'nde çalışanların sendikal hakları, işçiler için 6356 sayılı Sendika ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda ve memurlar için 4688 sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları ve Toplu Sözleşme Kanunu'nda düzenlenmiştir. İşçi ve memur ayrımının bir sonucu olarak, memurların sendikal deneyimleri ve karşılaştıkları sorunlar da farklı özellikler gösterir. Çalışmanın amacı, tarihsel süreçte kamu görevlilerinin sendikal deneyimlerini incelemek ve kamu görevlileri sendikalarının toplu pazarlık sürecinde karşılaştığı sorunları tespit edip, çözüm önerileri sunmaktır. Bu amaca ulaşmaya çalışırken, sendikaların tanımı ve unsurları, kamu görevlisi kavramı, imzalanan uluslararası belgelerde kamu görevlilerinin sendikal hakları ve Türkiye'de kamu görevlilerinin sendikal hareketlerine ilişkin tarihsel gelişimi de incelenmiştir. Anahtar Kelimeler: memur, memur sendikaları, grev hakkı, sendikacılık, zorunlu tahkim
Üniversitelerde çalışan idari personelin performansını etkileyen faktörler: Tekirdağ Namık Kemal Üniversitesi örneği
Yeni kamu yönetim anlayışı ile birlikte öncelikle özel sektörde uygulanan ve daha sonra kamu sektörüne transfer olan modellerden biri de performans yönetimidir. Kamu çalışanlarının beklenti ve taleplerinin karşılanmasında performans yönetiminin büyük bir önemi olduğu kabul edilmektedir. Bu tezde, Tekirdağ Namık Kemal Üniversitesi idari personelinin performansını etkileyen faktörler üzerinde durulmuş ve performans ölçütleri Ki-Kare, Anova ve Korelasyon analizlerinin yorumlanması ile açıklanmıştır. Anahtar Kelimeler: üniversite, idari personel, performans
Örgütsel bağlılık ve iş tatmininin iş performansı üzerine etkileri: Gümrük muhafaza teşkilatı örneği
Örgütsel bağlılığın iş tatmini ile olan ilişkisi kurumsal başarıda belirleyici bir rol oynamaktadır. İş tatmininin yüksek olduğu çalışanlara sahip örgütler, çalışanlar tarafından benimsenerek kişisel hedef ve amaçlarınörgütsel hedef ve amaçlarla bağdaştırılması ve bu yolla kurumsal başarınınbireysel başarı gibi görülmesi sağlanabilmektedir. Bu empatiyi sağlama başarısı göstermiş örgütler başarıyıyakalarken, işgörenlerise oluşan iş tatminiylebirlikte bireysel hedeflerini gerçekleştirerek daha mutlu olmaktadırlar. Bunun sebebi olarak performans kavramının çalışan ile doğrudan bağlantılı bir kavram olması gösterilebilir. Teknolojik gelişmeler ve yenilenen üretim tekniklerini emek faktöründen bağımsız düşünmek zordur. Örgütlerinçalışanlarından yeterli verimi alamaması diğer üretim faktörlerininatıl hale gelmesi sonucunu doğurabilmektedir. Verimden uzak iş görenlerin iş tatmin düzeylerinde azalma ve bununla beraber içerisinde bulundukları örgüte karşı bağlılıklarında zayıflama ortaya çıkabilir. Bunun önlenmesi bağlamında örgütlerinçalışanlarını yakın takibe alması ve ihtiyaçlarını cevaplandırabilmesi gerekmektedir. Bu yönde başarı sağlayabilen örgütlerde gelecek kaygısı diğer örgütlerden çok daha az olmakta ve işletmelerin temel hedefi olan "kârlılık, büyüme ve faaliyette süreklilik" gerçekleştirilebilecektir.Bu çalışmanın amacı da, Gümrük Muhafaza Teşkilatı çalışanlarının örgütsel bağlılık ve iş tatmininin iş performansına ne derecede etki ettiğini ortaya çıkarmaktır. Çalışmanın örneklemini Ticaret Bakanlığı bünyesinde faaliyet gösteren Gümrük Muhafaza Teşkilatı çalışanları oluşturmaktadır. Çalışmada veriler anket tekniği kullanılarak toplanmış ve sonuç olarak 480 anket formu analize tabi tutulmuştur. Çalışmada güvenirlik, faktör, aritmetik ortalama, standart sapma, frekans, yüzde, korelasyon ve regresyon analizleri yapılmıştır.Çalışma sonucunda duygusal bağlılığın görev performansı ve bağlamsal performansa olan etkisinin negatif yönlü, devamlı bağlılığın görev performansı ve bağlamsal performansa olan etkisinin doğrusal ve pozitif yönlü olduğu, normatif bağlılığın ise yalnız bağlamsal performansa olan etkisinin doğrusal ve pozitif yönlü olduğu sonucu ortaya çıkmaktadır. Bunun yanı sıra içsel tatminin görev performansı ve bağlamsal performansa olan etkisinin doğrusal ve pozitif yönlü olduğu, dışsal tatminin ise görev performansı ve bağlamsal performansa anlamlı herhangi bir etkisinin olmadığı görülmektedir.
Disiplin Hukukunda resmi belgede sahtecilik suçu
657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'na tabi memurların gerçeğe aykırı rapor ve belge düzenlemesi halinde aynı Kanunun 125/D-f maddesinde unsurları belirtilen "Kademe İlerlemesinin Durdurulması" cezası ile tecziye edilmesi ve devamında adli açıdan suç işlediğinin kararlaştırılması halinde anılan fiilin mezkûr Kanunun 48'inci maddesi gereğince yüz kızartıcı bir suç da teşkil etmesi nedeniyle 125/E-g maddesinde unsurları belirtilen "Devlet Memurluğundan Çıkarılma" cezasının tatbik olunması gerekirken ilk derece idare mahkemesi, Bölge İdare Mahkemesi ve Danıştay kararlarında "memurun menfaat temin etmemesi" nedeniyle mezkûr suçu işlemediği şeklinde yaygın kararları mevcuttur. Devlet memurunun görevi gereği düzenlemeye yetkili olduğu resmi evrakta sahtecilik suçu 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu'nun 204'üncü maddesinin 2'nci fıkrasında tanımlanmış ve suçun oluşması için maddi unsur kapsamında belgenin düzenlenmesini manevi unsur ve hukuka aykırılık unsurlarının da oluşması halinde yeterli bulmuştur. Mezkûr konu, örnek adli ve idari yargı kararları muvacehesinde tüm boyutları ile ele alınmış, aynı konuda farklı uygulamaları gidermek için tez kapsamında çeşitli önerilerde bulunulmuştur. Bu nedenle anılan çalışma gerek yargı mercileri gerekse de kamu görevlilerinin istihdam edildikleri idare-kurum ve kuruluşlar için de yararlı olacağı değerlendirilmektedir. Bu çerçeve itibarıyla her iki yargı kolu arasında meydana gelen resmi belgede sahtecilik suçuna ilişkin olarak yeknesak uygulamanın sağlanmasına ve kamu görevlilerinin istihdam edildikleri teşkilatlarda yaşanan tereddütlerin giderilmesine katkı sağlayacak bu çalışma aynı zamanda gerekli yasal düzenlemelerin yapılmasına da bir altlık oluşturmayı amaçlamaktadır.
Türkiye'de kamu kurumlarındaki istihdam politikalarının dönüşümü: 1999-2020 dönemine dair bir inceleme
Kamuda çalışan personelin istihdam şekilleri ve mali hakları ile ilgili çalışma yapılmıştır. Kamuda istihdam edilen personelin sınıflandırma ve kadroya dayalı olarak özlük hakları hakkında nasıl bir iyileştirme yapılması gerektiği anlatılmıştır. Bunun yanında personel değerlendirmesi, bir örgütün gelecekteki özelliklerini ve performansını önemli ölçüde etkileyebilecek çok kriterli bir karar verme problemi olarak görülmektedir. Dolayısıyla kuruluşların insan gücünden en iyi şekilde yararlanabilmesi için personel seçiminin ve süreç içerisinde personel değerlendirmesinin uygun bir şekilde yapılması gerekir. Buradan hareketle, bu çalışmada, Türkiye'de kamu kurumlarındaki istihdam politikalarının dönüşümüne yönelik 1999-2020 dönemine dair bir inceleme yapmak amaçlanmıştır. Araştırmada doküman analizi kullanılmıştır. Araştırma sırasında ulaşılan bulgular dahilinde konuya yönelik olarak değerlendirme yapılmıştır. 657 sayılı Kanun kapsamında istihdam edilen personelin mali ve özlük, sosyal hakları ayrıntılı olarak anlatılmıştır. Ayrıca kamuda istihdam edilen personelin merkezi bütçeye oranı hesaplanmıştır.
Kamu görevlilerinin mali sorumluluğu ve kamu zararının değerlendirilmesi: Mevzuat ve uygulamaya yönelik öneriler
Dünyada kamu yönetimi alanında yaşanan gelişmeler kamu mali yönetimini de etkilemektedir. Bu kapsamda, Türkiye'nin de içinde bulunduğu birçok ülkede kamu mali yönetiminde önemli anlayış değişiklikleri yaşanmıştır. Ülkemizdeki anlayış değişikliğinin sonuçlarından biri 5018 sayılı Kamu Mali Yönetimi ve Kontrol Kanunudur. Bu Kanun ile yeni bir yönetim ve denetim anlayışı kabul edilmiş olup mali sorumluluk özel olarak düzenlenmiştir. Ayrıca kamu zararına ilişkin önemli hükümler getirilmiştir. Bu düzenlemeler, kamu mali yönetiminde hesap verebilirliğinin sağlanması ve kamu kaynaklarının korunması açısından önemli bir yere sahiptir. Bu çalışmada, idarenin beşerî unsuru olan kamu görevlilerinin mali sorumluluğu incelenmiş, kamu zararının unsurları ile sebepleri belirtilmiş ve 2017-2021 yılları arasında kamu zararı tutarları ile bunların konuları tespit edilmiştir. Ayrıca kamu zararına ilişkin olarak mevzuat ve uygulamaya yönelik öneriler sunulmuştur.
Türkiye'de kamu personel yönetiminde yeni bir aşama: Cumhurbaşkanlığı İnsan Kaynakları Ofisi örneği
Kamu personel yönetimi anlam olarak kamusal hizmetlerinin kamu sektöründe çalışan görevliler tarafından yerine getirilirken bağlı oldukları temel ilkeleri, uygulamaları ve kuralları ifade eder. Türkiye'de kamu yönetimi sisteminde uygulanacak politikalar ülkede yaşanan birçok olaydan etkilenerek önemli değişiklere göre şekil alır. Şüphesiz ki kamu personel sisteminde sorun yaşanmaması için öncelikle çok iyi planlanmış ve tasarlanmış bir insan kaynağı yapılanmasına ihtiyaç vardır. Bu yapılanma merkezde bulunan personel yönetiminden sorumlu tek bir kurumun organize bir şekilde doğru bir sistemle çalışmasıyla mümkündür. Bu Tez kapsamında, ilk olarak kamu personel yönetiminin tanımı, kamu personel yönetiminin gelişim süreci ve bu süreçte uygulanan politikalar gibi konulara değinilerek kavramsal ve tarihi bilgiler verilmiştir. Aynı bölümün devamında gelişmiş ülkelerdeki kamu personel yönetimi sistemine kısaca değinilmiştir. İkinci bölümde, Türk kamu personel sistemindeki uygulamalara değinilmiş, eski ve şimdiki sistemde rol oynayan kamu kurumlarının ne tür görevler aldıkları paylaşılmıştır. Üçüncü bölümde yeni kamu personel yönetiminden sorumlu örgütlerden biri olan Cumhurbaşkanlığı İnsan Kaynakları Ofisi'nin (CBİKO) hakkındaki bilgiler literatürden yararlanılarak, mevzuat analiz edilerek ve kurumun web sayfası üzerinden paylaştığı bilgilerden hareketle sunulmuştur. Tezin özgün bölümü olan bu kısımda ise ABD İnsan Kaynakları Çözüm Ofisi ile Cumhurbaşkanlığı İnsan Kaynakları Ofisi karşılaştırması yapılmıştır. Ayrıca ABD Personel Yönetimi Ofisi'nin (Office of Personnel Management/OPM) web sitesinde yer alan bilgilerden yararlanılarak birçok ülkeye örnek teşkil eden Personel Yönetimi Ofisi'nin organizasyon yapısı, uygulamaları ve projeleri ayrıntılı bir şekilde açıklanarak özgün bir yapı analiz edilmiştir. Sonuç bölümünde ise kapatılan kurumlar yerine yeni açılan Cumhurbaşkanlığı İnsan Kaynakları Ofisi'nin karşılaştığı sorunlar göz önünde bulundurularak bu kurumun olumlu olumsuz yansımaları aktarılarak Devlet Personel Başkanlığı'nın yerini doldurup dolduramadığı değerlendirilmiştir.
Türk kamu yönetiminde kariyer uzmanlık ve sorunlar üzerine bir alan araştırması
Kamu hizmetlerinin ekonomik, etkin ve etkili bir şekilde yerine getirilmesi rasyonel ve liyakate dayalı bir personel rejimi gerektirir. Bu amaçlara yönelik kabul edilen 1965 tarih ve 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu zaman içerisinde yapılan çeşitli değişikliklerle günün ihtiyaçlarına uyarlanmaya çalışılmıştır. Bu zorlu süreçte kamu kurum ve kuruluşlarının asli faaliyetlerini yürütecek ve kurumunun hafızasını devam ettirecek bir kadro oluşturulması amacıyla diğer memurlardan farklı bir unvan ve pozisyon ortaya çıkmıştır. Bu tezde, Türk kamu personel rejiminin önemli bir taşı olan kariyer uzmanlık mesleğinin oluşumu, gelişimi, yaygınlaşması, bugünkü durumu ve sorunları üzerine bir analiz yapılmıştır. Devlet teşkilatında yer alan bazı kamu kurum ve kuruluşlarında görev yapan kariyer uzmanlık mesleği mensupları ile yüz yüze görüşmeler gerçekleştirilmiştir. Yapılan görüşmelerin analizi ile elde edilen bulgular doğrultusunda kariyer uzmanlık mesleğinin günümüzdeki sorunları üzerine bazı önerilerde bulunulmuştur. Bu doğrultuda devlet otoritesi tarafından yöneticilere ve kariyer uzmanlara yönelik bazı düzenlemeler yapılması gerektiği ortaya çıkmıştır.
Denetimli Serbestlik ve Yardım Merkezleri ile Koruma Kurulları şube müdürlüğünde görev yapan personelin iş doyumunun ölçümlenmesi (İstanbul, Ankara, İzmir, Mersin, Antalya, Balıkesir illeri örneği)
Araştırmamızın amacı; Türkiye'de Resmi Gazete'nin 20/07/20005 tarih ve 25881 sayısında yayımlanarak yürürlüğe giren 03/07/2005 tarihli ve 5402 sayılı Denetimli Serbestlik ve Yardım Merkezi ile koruma Kurulları Kanunu gereğince faaliyete geçen denetimli serbestlik şubelerinde görev yapan personelin sahip olduğu özellikler ile iş doyumu arasında ilişki olup olmadığını incelemektir.Araştırmanın örneklimini; İstanbul, Ankara, İzmir, Antalya, Mersin, Balıkesir, illerinde bulunan denetimli serbestlik şubelerinde çalışan 142 denetleme memuru, 78 denetim görevlisi oluşturmuştur. Araştırmada kullanılan ölçek, "Minnesota İş Doyumu Envanteri" çalışanların iş doyumu düzeylerini belirlemek amacıyla 1967 yılında Weiss, Dawis, England ve Lofquist tarafından geliştirilmiştir.Araştırma sonucunda, Minnesota genel iş doyumu, içsel iş doyumu ve dışsal iş doyumu ortalama puanlarının karşılaştırıldığı araştırmamızda, pozisyona göre, eğitim düzeylerine göre, şubedeki çalışan sayısının yeterli/yetersiz algısına göre ve son olarak personelin işine olan sevgisinin derecesine göre iş doyumu ölçekleri arasında anlamlı fark saptanmıştır. Anahtar Sözcükler: Denetimli Serbestlik, Denetim Görevlisi, Denetleme Memuru, ?? Doyumu
Çekmeköy Belediyesi Zabıta Müdürlüğü'nde kamu personelinin iş tatmini üzerine bir araştırma
Bu araştırma; Çekmeköy Belediyesi Zabıta Müdürlüğü çalışanlarının genel iştatmin düzeylerini belirlemek ve iş tatmin düzeylerinin tanımlayıcı özelliklerine göre farklılaşıp farklılaşmadığını incelemek amacıyla gerçekleştirilmiştir. Amaç doğrultusunda hazırlanan anket formu 2011 yılı Aralık ayı içerisinde Çekmeköy Belediyesi Zabıta Müdürlüğü?nde çalışan 89 kişiye uygulanmıştır. Anketlerden elde edilen veriler bilgisayar ortamında SPSS 17.0 istatistik paket programı aracılığıyla analiz edilmiştir. Verilerin değerlendirilmesinde; tanımlayıcı istatistiksel metotlarının (Sayı, Yüzde, Ortalama, Standart sapma) yanı sıra hipotez testleri olarak Non-Parametrik testlerden Kruskal Wallis H-Testi, Mann Whitney U testi ve korelasyon ile regresyon analizlerinden faydalanılmıştır. Elde edilen bulgular %95 güven aralığında 0,05 anlamlılık düzeyinde yorumlanmıştır. Araştırma sonucunda; çalışanların en yüksek iş tatminini aile ve coğrafi bölge faktörü ile Başarı ihtiyacını giderme ve sorumluluk yükleme faktöründen sağladıkları, en düşük ise ücret ve terfi ile amirin yaklaşımı faktörlerinden sağladıkları belirlenmiştir. Araştırmada zabıta müdürlüğü çalışanlarının, cinsiyetlerine, eşlerinin çalışma durumlarına ve çocuk sahibi olma durumlarına göre farklılaşmadığı, diğer değişkenler olan; yaş, hizmet sınıfı, görev, eğitim durumu, iş tecrübesi, çalışma süresi, medeni durum değişkenlerine göre, iş tatmini düzeylerinde farklılaşmalar olduğu belirlenmiştir. Anahtar Kelimeler: İş Tatmini, Zabıta Müdürlüğü Çalışanları, İş Tatmini Belirleme
Performans değerleme ile motivasyon arasındaki ilişki ve belediye çalışanları üzerine bir uygulama
Günümüzde işletmecilik anlayışı değişmiş ve ?İşletme verimliliği için gerekli olan mal ve hizmeti üreten çalışanlardır.? Düşüncesinin neticesinde insan odaklı yaklaşımlar benimsenmiştir. Bu durumda çalışanlara performans değerlemesi yapılması önem kazanmıştır. Performans değerlemeyi kısaca çalışanların iş başarılarının belirli periyotlarla ölçüldüğü bir sistem olarak tanımlayabiliriz. Performans değerlemesi ülkemizde yeni önem kazanmakla birlikte özel sektörde öneminin anlaşılması ve uygulanması kamu kuruluşlarından daha önce gerçekleşmiştir.Çalışanlara performans değerleme uygulandıktan sonraki süreçte ise ?motivasyon? kavramı ön plana çıkmaktadır. Motivasyon, dışsal olarak bireylere istenilen özellikte ve miktarda iş yaptırmayı; içsel olarak ise bireyi herhangi bir işi yapmaya iten güç olarak tanımlanabilir. Dolayısı ile ?Çalışanları ne daha çok çalışmaya motive eder?? her yöneticinin (amirin) cevabını bulmak istediği bir sorudur.Çalışmanın amacı belediye çalışanlarında performans değerleme ile motivasyon ilişkisinin incelenmesidir. Çalışma beş bölümden oluşmakta; birinci bölümde performans, performans değerleme kavramları, performans değerlemenin önemi, amacı, yararları, performans değerleme süreci, yöntemleri ve performans değerleme yönetimi anlatılmıştır. İkinci bölümde motivasyon kavramı, tanımı, önemi, süreci, kuramları, araçları ve işgörenlerin motivasyonuna olan etkileri anlatılmıştır. Üçüncü bölümde araştırmanın yöntemine, dördüncü bölümde ise bulgular ve yorumlara yer verilmiştir. Son olarak beşinci bölümde sonuç ve önerilere yer verilmiştir.Yapılan istatistiki çalışmada S.P.S.S 17 programı kullanılmış olup, Mann Withney-U, Kruskall Walls-H testi, korelasyon ve regresyon analizleri yapılmıştır. Yapılan çalışmanın sonucunda performansın demografik faktörlerden yalnızca öğrenim durumuna ve Performansın alt boyutu olan karşılaştırmaya dayalı performans değerlemenin medeni durum göre anlamlı farklılık gösterdiği saptanmıştır. Motivasyonun ise demografik faktörlerden medeni duruma, öğrenim durumuna ve motivasyonun alt faktörlerinden ayrıcalıklar tanımanın medeni duruma göre farklılık gösterdiği tespit edilmiştir. Son olarak performans değerleme ile motivasyon arasında pozitif yönlü ve doğrusal bir ilişkinin olduğu tespit edilmiştir. Yapılan regresyon analizinde ise Motivasyon düzeyinin performans değerleme düzeyinden etkilenme durumunu test etmek için yapılan regresyon modeli istatistiksel olarak anlamlıdır. (F=432,337; p=0,000<0,05). Performans değerleme düzeyi 1 birim arttığında motivasyon envanteri 0,894 birim artmaktadır (ß=0,894; t=20,793; p=0,000<0,05).
Kamu personelinin bilişsel esneklik düzeylerinin psikolojik sözleşme rolleri açısından incelenmesi bir alan araştırması: Bakırköy adliyesi
Hayata dair bir soruya cevap bulmak, tahminlerde bulunmak, karar vermek, sorun çözmek zihinsel faaliyetleri gerektirir. Psikoloji biliminin biliş olarak kavramsallaştırdığı; bireyin, düşünce, algı, idrak gibi zihinsel etkinlikleri ve bulunduğu ortamın değişen şartlarının farkına vararak ona uyum sağlaması anlık sorunların üstesinden gelmek için, şartları düzenlemesi ve yapılandırması bilişsel esneklik olarak adlandırılmıştır. Bireylerin zihinlerinde, yeni bir işe girmeden önce başlayan ve işe girdikten sonra da devam eden işyerine ve yapacakları işe yönelik beklentileri ve yükümlülükleriyle ilgili resmi bir sözleşmeyle teminat altına alınmamış bazı bilişsel süreçler oluştururlar. Çalışma hayatını etkileyen bu tür algısal sözleşmelere Psikolojik Sözleşme ismi verilmektedir. Alan yazınındaki araştırmalar çalışanların Bilişsel Esneklik Düzeyleri ile Psikolojik Sözleşme rolleri arasındaki ilişkisine yönelik bir çalışmanın henüz yapılmadığını göstermektedir. Bu araştırma kamu personelinin bilişsel esneklik düzeylerinin, psikolojik sözleşme rolleri açısından incelenmesini amaçlamaktadır. Araştırma, T.C Adalet Bakanlığına bağlı Bakırköy Adliyesinde 2016-2017 yıllarında mahkeme, savcılık ve icra dairelerinde çalışan yazı işleri müdürü, zabıt kâtibi, mübaşir, hizmetli ve icra memuru ünvanlı, 299 kamu personeli ile gerçekleştirilmiştir. Araştırmanın bağımlı değişkeni Bilişsel Esneklik düzeylerini ölçmek amacıyla Volkan Gülüm ve İhsan Dağ (2012) tarafından Türkçeye Uyarlaması yapılan Dennis JP, Vander Wal JS (2010) tarafından geliştirilen "Bilişsel Esneklik Envanteri" (BEE, Cognitive Flexibility Inventory-CFI) kullanılmıştır. Araştırmanın bağımsız değişkeni olan Psikolojik Sözleşme rollerini ölçmek amacıyla N. Öykü İyigün ve Canan Çetin (2012) tarafından geçerlilik ve güvenirlik çalışması yapılan Millward, L.J. & Hopkins, L.J. (1998) tarafından geliştirilen "Psikolojik Sözleşme"( Psychological Contracts) kullanılmıştır. Kamu Personelin demografik bilgileri ise araştırmacı tarafından oluşturulan "Kişisel Bilgi Formu" ile toplanmıştır. Araştırmada regresyon tekniği kullanılmıştır. Analizlerde Mann Whitney, Kruskal Wallis testleri Spearman korelasyon testleri kullanılmıştır. Bulgular, kamu personelinin psikolojik sözleşme rollerinin, bilişsel esneklik düzeyleri üzerinde pozitif yönde etkisi olduğunu göstermiştir. Bulgular araştırmaya katılan kamu personelinin, kurumda çıkabilecek problemleri çözmek için olası alternatifleri algılama becerilerinin yüksek olduğunu göstermektedir. Ayrıca Psikolojik Sözleşme değişkeninin alt boyutlarından İlişkisel Sözleşmeye olan algı düzeylerinin, İşi Benimsememe ve İşlemsel Sözleşmeye olan algı düzeylerinden daha yüksek olduğu tespit edilmiştir. Sonuç olarak, kamu çalışanlarının görev yaptıkları kurum ve çevresindekilerle ilişkilerini önemsedikleri söylenebilir. Anahtar Kelimeler: Bilişsel esneklik, Psikolojik sözleşme, Kamu Personeli
The impact of training and development on employee performance in Afghanistan's public sector organizations
Improved productivity has become a global need in both private and public sectors in the modern era. It is evident that employee performance is one of the main factors that affect productivity in an organization. Furthermore, it has become highly essential in the fast and dynamic pace of global progress to invest in training and development of the staff in order to improve employee performance and keep up with the pace of development, hence, the role played by employee training is not less obvious anymore. This study investigates the effect of training on employee performance with an empirical evidence from Afghanistan's in public sector. A survey was conducted on a sample of 147 public sector employees in Afghanistan. Two main finding of this research is firstly the significant positive correlation between effective training and employee performance in public sector, the second main finding is that training design, quality of the trainer and training experience had a significant role in making a training effective. This study provided recommendations to the interested stakeholders on how to include a training and development strategy in their development and capacity building plan in Afghanistan, and also recommendations on conducting effective training programs that can yield desired results in order to improve employee performance at lowest cost. Keywords: Training, Performance, Public Sector
The effect of recruitment and selection process on employees' performance: The case study of Afghanistan's civil servant
Public organizations' performance is directly related to the performance of their employees. Organizations which have high qualified employees enjoy a high level of performance and outcome. However, performance of employees' is highly dependent to their recruitment/selection processes. The better and clear recruitment/selection processes, the more qualified staffs are hired. The current study has been conducted on the effect of recruitment/selection processes on employees' performance in Afghanistan civil service. The research has been done in deductive research approach, and the data is collected through quantitative data collection method. The primary data is gathered by distributing close-ended questionnaires to the job candidates and employees to evaluate the processes recruitment and selection processes and employees' performance. Provided data is analyzed by SPSS version 20. In order to achieve the goal of research, 120 questionnaires have been distributed, and the recruitment/selection processes is taken account as an independent variable and employees' performance as a dependent variable. Furthermore, secondary data is collected through books, articles and particularly annual reports about Afghanistan. Finding shows a high level of correlation between employees' performance and recruitment/selection processes. Therefore, in conclusion chapter, necessary recommendation is given to the IARCSC (Independent Administrative Reforms and Civil Service Commission) for enforcing and improving recruitment/selection processes in order to achieve a better employees' performance. Keywords: Recruitment, selection, performance, civil servants
Kadın işgörenlerde cam tavan sendromunun bilgi paylaşımına etkisi, kamu sektöründe bir araştırma
Kadınlar çalışma yaşamında sırf cinsiyetlerinden ve toplumun cinsiyetlerine yüklediği ev işleri, çocuk bakımı gibi çeşitli sorumluluklardan dolayı çeşitli tutum, davranış ve önyargılarla karşı karşıya kalmaktadırlar. Kadınların çalışma yaşamında yetenek ve başarılarının göz ardı edilerek kadınları işletme içerisinde daha üst basamaklara çıkmaktan alıkoyan, görünmez ve kırılmaz bir engel "cam tavan" olarak adlandırılmaktadır. Kadın yöneticiler karşılarına çıkan cam tavan engeli karşısında bazen bunu aşmak için çeşitli stratejilere başvururken bazen de bunu kabullenmek zorunda kalmaktadır. Bu tez çalışmasında; birinci bölümde örgüt, tanımı, amaçları ve kadın iş gücünün tarihsel süreçteki yeri ele alınmıştır. İkinci bölümde cam tavan kavramı, cam tavan kavramıyla birlikte ortaya çıkan kavramlar ve cam tavan engelleri ele alınmıştır. Uygulama bölümünde kamu sektöründe çalışan kadınların karşılaştıkları cam tavan engellerinin bilgi paylaşımına etkileri analiz edilmiştir.
Kamu personeli performans değerlendirmesi için AHP ve bulanık TOPSIS ile bütünleşik karar destek model önerisi -İBB örneği
Küreselleşmenin ve teknolojinin hızla gelişmesi ile insan kaynağında da farklı ihtiyaçlar oluşmuştur. Nitelikli iş gücünü elde etmede ve sürdürmede kurumlar rasyonel bir bakış açısıyla çalışanlarının performansını değerlendirmek üzerine odaklanmışlardır. Bunun içinde kamu kurumları personel performansını ölçerken verimliliği ve hizmet kalitesini etkileyen kriterleri göz önünde bulundurmalı ve personellerinin performans değerlendirme süreçlerinde bu hususlara dikkat etmelidirler. Bu bağlamda, bu çalışmanın amacı, kamu performans gereklilikleri ve kriterlerini dikkate alarak personel performans değerlendirmesi için bütünleşik bir model ortaya koymaktır. Önerilen modelde AHP ve bulanık TOPSIS yöntemleri birlikte kullanılmış ve İstanbul Büyükşehir Belediyesi (İBB) bünyesinde çalışan memur personelin performans değerlendirmesinde uygulanmıştır. Bu çalışma kapsamında ilk olarak performans değerlendirme sürecinde kullanılacak olan kriterler belirlenmiş, ardından Çok Kriterli Karar Verme (ÇKKV) yöntemlerinden AHP ile kriterler ağırlıklandırılmıştır. Bunu takiben, kriterlere göre personel performans değerlendirmesi için bulanık TOPSIS algoritması kullanılmıştır. Elde edilen sonuçlar personellerin demografik verileri ile karşılaştırmalı olarak analiz edilmiştir. Önerilen modelin performans değerlendirme aşamasında yöneticilere kolaylık sağlayıp adil ve güvenilir sonuçlar içermesi beklenmektedir.
İslam Hukuku açısından devlet memurlarının hak ve sorumlulukları
Sadece kamu hizmetlerini yerine getirmeyi önemsemek yerine, ekonomik ve sosyal hayatın her alanına müdahale eden devlet fonksiyonunda meydana gelen gelişimin neticesinde, artık devlet işlerinin yürütülmesinde ve politikasının uygulanmasında kamu görevlisinin çok önemli bir rolü bulunmaktadır. Çünkü devletin ekonomik, sosyal ve büyüme hedeflerinin gerçekleştirilmesinde ve vatandaşlara temel hizmetlerin sunulmasında birinci derecede sorumlu olan kişi kamu görevlisidir. Bu bağlamda kamu görevlisi; kamu yararını gözeten, devlet iradesini ve saygınlığını temsil eden ve toplumda işlerin belli bir düzen içerisinde yürümesini sağlayan kişidir. Aynı şekilde kamu görevlisi; kendisine verilen görevleri en iyi şekilde yapmak için bütün gayretini serf etmekle sorumlu olan memurdur. Bundan dolayı görevini ihlal ettiğinde veya sorumluluklarından kaçtığında disiplin cezasına çarptırılır. Çünkü yaptığı eylem ceza ve disiplin gerektiren mesleki davranış kurallarının ihlali anlamına gelir. "İSLAM HUKUKU AÇISINDAN DEVLET MEMURLARININ HAK VE SORUMLULUKLARI" adlı bu çalışmada, İslam hukuku ile pozitif hukuku karşılaştırmalı bir şekilde ele alınmıştır. Konuya, Özelde Irak hukuku genelde ise pozitif hukuk bağlamında "kamu görevi" ve "kamu görevlisi" kavramlarının tanımı ile başlanmıştır. Daha sonra kamu görevini üstlenme şartları, İslam hukukçularının bu konudaki görüşleri ve İslam terminolojisinde "görev" kavramının anlamı hakkında genel bilgilere yer verilmiştir. Ayrıca İslam hukuku ve pozitif hukuklarla mukayese edilerek Irak Anayasasında kamu görevlisinin malî ve idarî hakları ele alınmıştır. Daha sonra, mesleki sır ile görev tecrübesinin ayrı olduğuna inanarak diğer çalışanların sırlarını ifşa etmemek ve yasal sınırlar içerisinde kalmak kaydıyla, devletin iyi muamele yapmasını gerektiği bilinciyle çalışmak gibi, iyi niyet ilkesiyle bağdaşan ahlaki gereksinimlere değinilmiştir. Çalışmamız önemi, doğası gereği çok önemli olan bir konuyu işlemesinden kaynaklanmaktadır. Çünkü kamu personeli, devletin en önemli organı sayılmaktadır. Zira devlet, yetkilerini ve otoritesini ancak vatandaşlarına hizmet sunan çalışanları aracılığıyla gerçekleştirebilir. Kamu görevlisi, vatandaşlara karşı devletin aynası konumundadır. Bu nedenle, çalışmamız, kamu görevlisi kavramını, İslam hukukunda ve kamu hizmeti yasalarında karşılaştırmalı bir şekilde tanımlamaya çalışacaktır. Ayrıca, kamu görevlisinin hak ve sorumluluklarını İslam hukuku ile bu hak ve sorumlulukların yasallaştırılmasına yeni boyutlar katarak karar veren pozitif hukuka göre karşılaştırmalı bir biçimde ele alması da çalışmamızın önemini göstermektedir. Araştırma konumuzun bu denli önemli olmasına rağmen, kaynaklarda ayrıntılı olarak ele alınmamıştır. Sadece Kamu Hizmeti Kanunu'nu açıklamak bağlamında veya kamu görevi ile ilgili çalışmalar kapsamında detaylara girmeden sınırlı bir şekilde ele alınmıştır. Nitekim İslam hukuku açısından kamu görevlisi kavramının incelenmesi, tüm insani ilişkileri kapsayan ilahi ilke ve öğretilerin de açıklanmasına fırsat vermektedir. Çalışmada, dağınık olarak verilen bu bilgilerin tümünden yararlanılmıştır. Çalışmamızda ulaşmayı hedeflediğimiz sonuçlardan bazıları şunlardır: " kamu çalışanı" kavramını tanımını yapmak, İslam hukuku ile Irak ve diğer ülkelerdeki kamu hizmetleriyle ilgili yasalar dâhil olmak üzere pozitif hukuka göre kamu görevini üstlenme koşulları. Aynı şekilde, İslam hukuku kaynakları ile -kamu görevlileriyle ilgili tüm yasalar dâhil olmak üzere- pozitif hukuk kaynaklarında kamu görevlilerinin hak ve sorumluluklarını tanımlayan kurallar ve ilkelerin açıklanması da hedeflerimiz arasındadır. Çalışmamızda betimsel analitik araştırma yöntemi takip edilmiştir. İslam hukuku kaynakları ve konuyla ilgili Arapça veya yabancı dillerde yazılmış kitap, dergi, tez, süreli yayınlar vb. pozitif hukuk kaynakları detaylıca incelendikten sonra sonuca varılmıştır. Aynı şekilde karşılaştırmalı araştırma metodu da uygulanmıştır. Çünkü çalışmamız, İslam hukuku ile Irak Kamu Hizmetleri Yasası arasında karşılaştırmalı bir analitik çalışma yaparak kamu görevlisinin hak ve sorumluluklarını açıklayan hüküm ve kuralları ela almıştır. Aynı konuyu, Irak Kamu Personeli Disiplin Yönetmeliğini Fransa ve Mısır'ın yönetmelikleriyle mukayese ederek ele almıştır. Çalışmamız önsöz, giriş, iki bölüm ve sonuç kısımlarından oluşmaktadır. Önsözde konunun önemi, seçilme nedenleri, amaçları, çalışma metodu ve içeriği hakkında genel bilgilendirme yapılmıştır. Giriş bölümünde, kamu personeli, kamu görevinin genel çerçevesi çizilmiş, çalışmada sıkça kullanılan kavramların sözlük ve terimsel anlamları verilmiştir. Ayrıca memur/işçi ile görev/iş kavramlarının Irak, Mısır ve Fransa yasalarındaki tanımlarına değinilmiştir. Nitekim aynı kavramların İslam hukukundaki tanımları da zikredilmiştir. Birinci bölümde, İslam hukukuna göre kamu personelinin hak ve sorumlulukları zikredilmiştir. İnsan mutluluğunu amaçlayan İslam, her alanda insana tam bir yaklaşımla yaklaşmış ve ona eksiksiz bir yaşam metodu sunmuştur. İslam hukukunun çalışma hükümleri, tüm çalışanlar için eşit haklar ilkesine dayanmaktadır. Devlet, bu ilkenin uygulanmasını kontrol mekanizmasıyla garanti etmektedir. Birinci bölüm iki konudan oluşmaktadır. Birinci konuda, İslam hukukunda kamu personelinin hakları ele alınmıştır. İkinci konuda, İslam hukukunda kamu personelinin sorumlulukları ele alınmıştır. İkinci bölümde ise, Irak ana yasasına göre kamu personelinin hak ve sorumlulukları ele alınmıştır. Bu bölümde iki konudan oluşmaktadır. Birinci konuda, Irak anayasasında kamu personelinin hakları ele alınmıştır. Dolayısıyla personel maaşı, araştırma teşvik ödeneği, kurum geliştirme ödeneği ve promosyon gibi kamu personelinin mali ve izin hakları detaylıca ele alınmıştır. İkinci konuda ise, Irak anayasasına göre kamu personelinin sorumlulukları ele alınmıştır. Bu sorumlulukların bazıları şunlardır: Dürüst ve sorumluluk duygusuyla mükellef olduğu işi yerine getirmesi, mesai saatlerine riayet edip bu saatlerde izin almadan veya geçerli bir mazereti olmadan iş yerinden ayrılmaması, mesai saatleri boyunca sorumlu olduğu işle ilgilenmesi, amirlerine karşı saygılı olup emirlerini yerine getirmesidir. Aynı şekilde yetkisi altındaki memurlara iyi davranması, vatandaşa karşı saygılı olup işlerini kolaylaştırması da kamu personelinin sorumlulukları arasındadır. Sonuç kısmında ise, araştırmamız boyunca vardığımız en önemli sonuçları ve önerileri maddeler halinde aktardık. Araştırmamız boyunca gerek İslam hukuku gerek pozitif hukuk alanlarında pek çok kaynaktan yararlandık. Bu kaynakları da kaynakça bölümünde alfabetik sıraya göre verdik.
İnsan kaynakları yönetiminde kamu çalışanlarının siyasal kayırmacılık ve liyakatsizlik algısı: Konunun Siirt özelinde analizi
Liyakatsizlik ve siyasal kayırmacılık sorunu, Türkiye'de son yıllarda üzerinde en çok durulan ve tartışılan konular arasında yer almaktadır. Bilhassa kamu sektöründe yapılan atamalarda liyakat olgusunun göz önünde bulundurulmaması ve liyakatsiz kişilerin bir birimde yönetici konumuna getirtilmesi, liyakatsizlik sorunun toplum tarafından sıklıkla dile getirilmesine neden olmuştur. Bu bağlamda araştırmanın konusunu Siirt ilinde kamu çalışanlarının Türkiye'de siyasal kayırmacılık ve liyakatsizlik sorununa ilişkin algıları oluşturmuştur. Bununla birlikte siyasal kayırmacılığın liyakatsizlik sorunu üzerindeki etkisi irdelenmiştir. Bu çalışmada, nicel araştırma yöntemlerinden biri olan anket analiz tekniği kullanılmıştır. Akabinde araştırmanın amacına ilişkin elde edilen veriler SPSS programında analiz edilmiştir. Yapılan analizlerin sonucuna göre; Türkiye'de kamu yönetim sisteminin son yıllarda karşılaştığı en önemli sorunları arasında siyasal kayırmacılık ve liyakatsizlik sorunu yer almaktadır. Ayrıca Siirt ili özelinde araştırmaya dâhil olan katılımcılar bunu destekler nitelikte cevap vermiştir. Bu araştırmanın Türkiye'de siyasal kayırmacılık ve liyakatsizlik sorununa ilişkin yapılacak çalışmalara katkı sağlayacağı düşünülmektedir.
The effect of mediation and nepotism on the performance of employees in the government departments in Shaikhan-Iraq
This research aims to identify the effect of mediation and nepotism on the performance of employees in government departments in Sheikhan, and whether this phenomenon exists or not. To achieve this purpose, the researcher has chosen a number of different government departments in sheikhan , the survey forms have been randomly distributed to different levels of employees, and the spss program has been used. The study showed that there is a relationship between mediation and performance on the one hand, nepotism and performance on the other hand, and that the relationship between mediation and performance is stronger than the relationship between nepotism and performance. The study also showed that mediation has a significant impact on the performance of employees in government departments for many reasons including state laws, citizens' understanding of mediation, community culture, etc. The study appeared that every mediation performed by the employee in government departments reduces the employee's performance by a value of (0.239). But according to the opinions of the research community and the results reached by the researcher, it appeared that there is no effect of nepotism on the performance of employees in government departments for reasons that are due to the opinions of the research community (the employees themselves). The results of the study showed that there is no difference between gender in mediation and nepotism, but the difference appeared between age groups and the level of education, experience, and positions in mediation and these differences are not found in nepotism. Keywords: Mediation, Nepotism, performance.
Kamu çalışanlarının iş tatmini üzerine karşılaştırmalı bir analiz: Van ili örneği
Bu araştırmada eğitim ve sağlık alanında çalışan kamu personellerinin iş tatmini düzeylerinin karşılaştırılması amaçlanmıştır. Araştırmanın örneklemini Van ili merkez ilçelerinde (Edremit, İpekyolu ve Tuşba) görev yapan 211'i eğitim alanında ve 127'si ise sağlık alanında olmak üzere toplam 338 kamu personeli oluşturmaktadır. Çalışanların iş tatmini Minnesota İş Tatmin Ölçeğinin kısa formu kullanılarak belirlenmiştir. Çalışmanın istatistiksel analizlerinde t-testi, tek yönlü varyans analizi ve Tukey çoklu karşılaştırma testi kullanılmıştır. Kamu çalışanlarının iş tatmini düzeyi demografik değişkenlere göre karşılaştırılmıştır. Yapılan analizler sonucunda ankete katılan kamu çalışanlarının iş tatmini düzeyi cinsiyet değişkenine göre farklılık göstermediği ancak, yaş, medeni durum, eğitim durumu, çalışma yılı değişkenlerine göre farklılık gösterdiği tespit edilmiştir. Eğitim alanında çalışan kamu personellerinin iş tatmini düzeylerinin görevlerine ve çalıştıkları okullara göre farklılık göstermediği belirlenmiştir. Sağlık alanında çalışan kamu personellerinin ise iş tatmini düzeyleri görevlerine göre farklılık gösterdiği belirlenmiştir. Eğitim ve sağlık alanında çalışan kamu personellerinin iş tatmini ortalamaları arasında anlamlı bir fark olduğu ve eğitim alanında çalışan kamu personellerinin iş tatmini ortalamalarının daha yüksek olduğu tespit edilmiştir.
Örgütlerde adalet algısının iş tatmini üzerine etkisi: Van YYÜ idari personeli üzerinde bir araştırma
Üniversiteler, bilgi üretimi, paylaşımı ve toplumsal gelişime katkı sağlama açısından merkezi bir role sahiptir. İdari personel, üniversitelerin günlük işleyişini sürdüren, öğrenci ve akademisyenlerin ihtiyaçlarını karşılayan önemli bir unsurdur. Bu bağlamda, idari personelin işlerini etkili bir şekilde yönetmeleri ve örgütün hedeflerine katkı sağlamaları, örgütlerin genel başarısı için kritik bir öneme sahiptir. Ayrıca, örgütlerde adaletin sağlanması ve iş tatmininin artırılması, hem bireysel performansı hem de örgütsel verimliliği olumlu yönde etkileyen faktörlerdir. Bu çalışmada, birincil veri toplama yöntemiyle Van Yüzüncü Yıl Üniversitesi'nde görev yapan 363 idari personele anket uygulanmış ve veriler SPSS 27 programı ile analiz edilmiştir. Elde edilen veriler, t-testi, tek yönlü varyans analizi, Kruskal-Wallis ve Dunn testleri ile çoklu doğrusal regresyon analizleri kullanılarak değerlendirilmiştir. Araştırma bulguları, örgütsel adaletin iş tatmini üzerinde anlamlı bir etkiye sahip olduğunu ortaya koymuştur. Özellikle süreç adaleti ve etkileşim adaleti gibi faktörlerin iş tatmini üzerinde belirgin bir rol oynadığı gözlemlenmiştir. Sonuç olarak, adil bir yönetim anlayışının, çalışanların iş tatminini artırmanın yanı sıra, örgütsel bağlılık ve verimlilik üzerinde de olumlu etkiler yarattığı anlaşılmaktadır. Elde edilen bulgular, örgüt yöneticilerine adaletin sadece çalışan memnuniyetini değil, aynı zamanda örgütün genel başarısını da destekleyen kritik bir unsur olduğunu göstermektedir. Çalışmanın sonuçları, üniversite ve kamu kurumlarında adaletli yönetim uygulamalarının güçlendirilmesi gerektiğini vurgulamaktadır. Bu bağlamda, şeffaflık, eşitlikçi uygulamalar ve adil karar alma süreçlerinin sağlanması, çalışanların iş tatmini ve örgütsel bağlılıkları açısından temel unsurlar olarak karşımıza çıkmaktadır. Ayrıca, araştırma bulguları, sektörel bazda örgütsel adalet ve iş tatmini ilişkisini daha geniş bir perspektiften incelemeye yönelik gelecekteki araştırmalara da katkı sağlamaktadır. Bu çalışma, Van Yüzüncü Yıl Üniversitesi'nde elde edilen verilerle, bölgesel düzeyde önemli bir katkı sunmuş ve literatürdeki boşlukları doldurmuştur. Gelecekteki araştırmalar, farklı sektörlerde ve coğrafi bölgelerde de benzer analizler yaparak, örgütsel adaletin ve iş tatmini üzerindeki etkisini daha kapsamlı bir şekilde inceleyebilir. Özellikle dijital teknolojilerin iş tatmini, adalet algısı ve örgütsel bağlılık üzerindeki etkileri henüz tam olarak keşfedilmemiştir. Bu kapsamda gelecekteki araştırmalarda, yapay zeka ve metaverse teknolojilerinin örgütsel adalet ve iş tatmini üzerindeki etkilerinin incelenmesi önerilmiştir.
İlköğretim öğretmenlerinin öğretmen örgütlerine (sendikalara) üye olmama sebepleri
Tüm meslek gruplarında olduğu gibi öğretmenlerin de çeşitli amaçlarla kurdukları mesleki örgütler vardır. Bu örgütler ?sendikal faaliyetler? adı altında üyesi olan öğretmenlerin beklentilerine cevap vermeye çalışmaktadır. Bu çalışma ile herhangi bir öğretmen örgütüne katılmayan öğretmenlerin, katılmama sebepleri araştırılmıştır. Uşak ilinde merkezdeki ilköğretim okullarında 2007-2008 Eğitim-Öğretim yılında görev yapan öğretmeler ziyaret edilerek ve sendikalara üye olmama sebepleri araştırılmıştır. Araştırma sırasında öğretmenlerin yaş, cinsiyet ve kıdem yılları, branşları dikkate alınmıştır. Hazırlanan ölçekte öğretmenlerin sendikalara üye olmama sebepleri çeşitli başlıklarda incelenmiştir. Bu başlıklar; Sendikalardan Kaynaklanan Problemler, Sosyal Problemler, Öğretmenlerden Kaynaklanan Problemler olarak sıralanmıştır. Ölçek dört bölümden oluşmaktadır. Ölçek soruları hazırlanırken uzman görüşlerinden ve sendika üyesi olmayan öğretmenlerin görüşlerinden yararlanılmıştır. Hazırlanan anketle merkez ilköğretim okullarında görev yapan yaklaşık 250 öğretmene ulaşılmıştır. Çalışma sonucunda sendikalara üye olmama sebebi olarak en çok sosyal problemler sebep olarak gösterilmiştir. Ayrıca her hangi bir sendikaya üye olmayan öğretmenlerin sendikalara karşı genel olarak olumsuz bir tutuma sahip oldukları çalışma sonucu ortaya çıkmıştır. Bununla birlikte herhangi bir sendikaya üye olmayan öğretmenler sendikalara karşı olumsuz bir tutuma sahip olsalar da, sendikaların gerekli kurumlar olduğunu düşünmektedirler. Bu duruma çözüm olarak ise, sendikaların siyasal oluşumlardan uzak durması ve yeniden yapılanmaya giderek mesleki örgüt havasına bürünmesi önerilmektedir.Anahtar Kelimeler:Örgüt, Mesleki Örgüt, Öğretmen Örgütleri
Örgütlerde öğrenen örgüt kültürüne ilişkin algıların örgütsel bağlılık üzerine etkisi: Bir kamu kurumunda uygulama
Bu araştırma, ?Kamu Kurumunda? görev yapan personelin öğrenen örgüt kültürü ve örgütsel bağlılık düzeyleri arasındaki ilişkinin tespit edilmesine ve değişkenler arasındaki ilişkinin belirlenmesine yöneliktir. Bu amaç doğrultusunda çalışanların; öğrenen örgüt kültürü ve örgütsel bağlılık düzeylerinin belirlenmesi ve öğrenen örgüt kültürlerinin örgütsel bağlılıklarına olan etkisinin tespit edilmesi çalışmanın amaçları arasında yer almaktadır. Araştırma Uşak Defterdarlığı? nı kapsamaktadır. Araştırmaya 101 kamu çalışanı katılmıştır. Araştırmada, veri toplama yöntemi olarak kullanılan ve üç boyuttan oluşan anket formunun ilk bölümünde, örneklemi oluşturan kamu çalışanlarının demografik özelliklerinin belirlenmesi için ?Kişisel Bilgi Formu?, ikinci bölümde öğrenen örgüt kültürü düzeylerinin belirlenmesi için Watkins ve Marsicktarafından geliştirilmiş, Basım ve arkadaşları tarafından (2007) Türkçeye uyarlanmış olan ? Öğrenen Örgüt Boyutları Ölçeği?, üçüncü ve son bölümde ise örgütsel bağlılık düzeylerinin belirlenmesi için Allen ve Meyer tarafından geliştirilen ?Örgütsel Bağlılık Ölçeği (OCQ)? kullanılmıştır. Elde edilen verilere, SPSS 18.0 paket programı kullanılarak; frekans ve yüzde değerleri, güvenilirlik, madde ve faktör analizleri, KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) Örneklem Yeterliliği Testi, Barlett Küresellik Testi ve bağımsız değişken ve boyutlarının bağımlı değişken üzerindeki etkilerini belirlemek amacı ile regresyon analizi yapılmıştır. Verilerden elde edilen sonuçlar % 90 güven aralığında, p < 0,10 anlamlılık düzeyinde değerlendirilmiştir. Araştırmanın sonuçlarına göre; öğrenen örgüt kültürünün boyutlarından sürekli öğrenme boyutu ile örgütsel bağlılığın alt boyutu olan duygusal bağlılık arasında bir ilişkiye rastlanmıştır; fakat öğrenen örgüt kültürünün diğer boyutlar ile duygusal bağlılık arasında bir ilişkiye rastlanmamıştır. Öğrenen örgüt kültürünün boyutları ile devam bağlılığı arasındaki ilişki incelendiğinde destekleyici liderlik, sistemler arası bağlantı, diyalog ve araştırma, paylaşımcı sistemler arasında ilişkiye rastlanmış, fakat öğrenen örgüt kültürünün diğer boyutlar ile devam bağlılığı arasında bir ilişkiye rastlanmamıştır. Öğrenen örgüt kültürü boyutları ile normatif bağlılık arasındaki ilişki incelendiğinde ise; sadece öğrenen örgüt kültürü boyutlarından sürekli öğrenme ile normatif bağlılık arasında ilişkiye rastlanmış, diğer boyutlar ile normatif bağlılık arasında bir ilişki tespit edilmemiştir. Bu Yüksek Lisans Tezi Uşak Üniversitesi BAP birimi tarafından proje olarak desteklenmiştir. Anahtar Kelimeler: Örgüt, Öğrenen Örgüt, Örgütsel Bağlılık, Kamu Kurumları, Kamu Çalışanları.
Rusya'da kamu personel sisteminin dönüşümü
Devlet aygıtının üstlendiği faaliyetlerin günümüzdeki hizmet taleplerini etkin ve verimli bir şekilde karşılayabilmesi için kamu yönetimi alanında dönüşüm ve reform çabaları baş göstermektedir. Gelişmiş toplumlardaki vatandaşların devlet aygıtına bakış açıları global düzeyde dönüşüm ve reform isteklerine yol açmaktadır. Sovyetler Birliği'nin çökmesinden sonra sosyalizmden liberalizme geçiş sürecinde kamu yönetimi bağlamında Rusya Federasyonu'nda dönüşüm ve reform ihtiyacı ortaya çıkmıştır. Çalışma nitel araştırma yöntemi ile yapılmış olup, literatür taramasına ve veri analizine dayalı bir çalışmadır. Literatür taramasına dayanan ve ikincil kaynaklardan elde edilen verilerin analiz edildiği bu çalışmada, Sovyetler Birliği sonrası Rusya'da kamu hizmeti ve kamu personeli ile ilgili dönüşüm ve reform girişimleri incelenmiştir. 1991 yılından günümüze uzanan dönemde uygulanan dönüşüm ve reform faaliyetleri sonucunda teorik olarak liyakat esaslı rütbe sınıflandırmasına dayanan bir personel sisteminin yanı sıra modern bir kamu hizmeti sistemi oluşturulmuştur. Bununla beraber; reform sürecini yürüten özel bir organın olmaması, kalifiye uzman eksikliği, şeffaflık seviyesinin düşüklüğü gibi problemler dönüşüm ve reform çabalarında gözlemlenen başlıca sorunlardandır.