Örgütler
Bu konu başlığı altında 85 tez
Örgütlerde sosyal medya kullanımı: Sosyal medya algıları, amaçları ve kullanım alışkanlıkları
Bu çalışma örgütlerin sosyal medya algılarının, kullanım amaçlarının ve kullanım alışkanlıklarının belirlenmesine yöneliktir. Bu kapsamda Eskişehir'de faaliyet gösteren 138 işletmeden elektronik anket yoluyla elde edilen veriler araştırma amaçları doğrultusunda değerlendirilmiştir.
İşgörenlerin kişilik tiplerinin örgütsel bağlılıkları üzerindeki etkisi: Bursa' da mobilya sektöründe uygulama örneği
Kişilik kavramının, çağlar boyunca oldukça önem verilen bir kavram olduğu bilinmektedir. Kişilik kavramı söz konusu olduğunda akla ilk gelen, bireysel farklılıkları vurgulamaktır. Her bireyin olayları algılama, düşünüş, kendini ifade etme şekli ve geliştirmiş olduğu davranışlar arasındaki farklılıklar araştırmacıları ortaya çıkan bu farklılıkların nedenini sorgulamaya yöneltmiştir. Bundan dolayı kişilik kavramı çağlar boyunca araştırmalara konu olmuştur.Günümüzde, entelektüel sermayenin etkin bir şekilde yönetimine verilen önem arttığından, örgütsel bağlılık kavramı da büyük önem kazanmıştır. Nitelikli işgücünün örgütüne bağlı olarak çalışması, bütün yetenek ve bilgisini örgütü için kullanması örgütsel bağlılığı yakından ilgilendiren bir konudur. Yapılan araştırmalar sonucunda, kendilerini bulundukları örgüte bağlı hisseden işgörenlerin oldukça başarılı oldukları gözlemlenmiştir. Bu nedenle örgütsel bağlılık, kaliteli mal / hizmet üretimini gerçekleştirme, müşteri memnuniyetini sağlama ve işgören devir hızını azaltma konularında önemli bir araçtır.Ayrıca örgütsel bağlılık konusuna; örgütsel davranış, örgütsel psikoloji ve sosyal psikoloji gibi farklı alanların etkisi de, işgörenlerin kişilikleri ile bulundukları örgüte bağlılıkları arasında ilişki kurmayı gerekli hale getirmektedir. Bu nedenle günümüzde birçok örgüt, işgörenlerin örgüte dahil olmalarının ilk aşaması olan iş görüşmelerinde adaylara çeşitli kişilik testleri uygulamaktadır. Bu yöntem işe, örgüte ve ortama uyumlu yapıdaki işgörenleri örgüte dahil etmenin bir yolu olarak düşünülmektedir.İşgörenlerin yaptıkları işe, bulundukları örgüte ve iş arkadaşlarına bağlılığı konusunun işgörenlerin kişilik tip ve özelliklerinden etkilendiği varsayımıyla araştırmada kişilik tipleri, kuramları ve örgütsel bağlılık konuları üzerinde durulmuştur.
İşletmelerde dönüşümcü liderlik davranışlarının örgüt kültürüne etkisi (Bir işletme örneği)
Bu çalışmanın amacı; işletmelerde dönüşümcü liderlik davranışlarının örgüt kültürüne etkisinin olup olmadığının ortaya koyulmasıdır.Dönüşümcü lider; günümüzün değişen çevre koşullarına uyum sağlayarak, çalışanların inanç, tutum ve değerlerini etkileyerek onları bu değişim doğrultusunda ve örgütün amaçlarına yönelik harekete geçiren lider olarak tanımlanabilir. Dönüşümcü liderliğin temelinde değişim, yenilik ve girişimcilik vardır. Örgüt kültürü ise; kısaca örgüt içindeki bireyler ve gruplar tarafından paylaşılan ve uyulan değerler, tutumlar ve inançlar olarak tanımlanabilir.Araştırmacılara göre örgüt kültürünün oluşum sürecinde dönüşümcü liderin rolü çok büyüktür. Çünkü dönüşümcü liderler yapı, teknoloji gibi sadece örgütün somut kısmını oluşturmakla kalmaz aynı zamanda sembolleri, dili, töre ve efsanelerinin de oluşturulmasında etkili olurlar. Değişimin kaçınılmaz olduğu günümüz işletmelerinde değişimi yakalayan ve değişime ayak uydurabilen dönüşümcü liderler, örgütteki herkesi değişime ikna ederek onları işletmenin amaçlarına yönelik, değişime uygun çalışmalarını sağlayarak örgüt kültürünün şekillenmesine gerekirse yeni bir örgüt kültürünün oluşmasına etki ederler.Araştırma hipotezini test etmek amacıyla Kahramanmaraş Afşin-Elbistan bölgesinde faaliyet gösteren özel bir maden işletmesinde çalışanlar üzerinde araştırma gerçekleştirilmiştir. Araştırma işletmede çalışan personel arasından seçilen 85 kişilik bir örneklemin cevaplandırdığı anketler dikkate alınarak gerçekleştirilmiştir. Anket sonuçlarının değerlendirilmesinde frekans, güvenilirlik, korelasyon ve ki-kare analizleri kullanılmıştır. Araştırma sonucunda dönüşümcü liderliğin örgüt kültürüne etki ettiği ortaya çıkmıştır.Anahtar Kelimeler: Liderlik, Dönüşümcü Liderlik, Örgüt Kültürü
Sosyal bilgiler dersinin ?gruplar, kurumlar ve sosyal örgütler? öğrenme alanı bağlamında Burdur Halkevi ve faaliyetleri (1935-1945)
Bu çalışma, Cumhuriyetin ilanıyla birlikte art arda gerçekleştirilen sosyal ve kültürel inkılâpların, toplum nezdinde daha geniş kabul görmesi için 19 Şubat 1932'de kurulan halkevlerinin bir şubesi olarak 22 Mayıs 1935 tarihinde açılan Burdur Halkevi'ni konu edinmektedir.Dört ana bölüm üzerine kurgulanan bu çalışmanın birinci bölümünde öncelikle halkevinin bir kavram ve bir yapı olarak ne olduğu üzerinde durulmuştur. Bunun yanı sıra bu tanım ve değerlendirmeler ışığında halkevlerinin açılış sebepleri, idarî ve teşkilât yapısı, gerçekleştirdiği faaliyetler ele alınmıştır. Çalışmanın ikinci bölümünde hem bir odak noktası, hem de bir örneklem oluşturması adına Burdur Halkevinin faaliyetleri hakkında bilgiler verilmiştir. Çalışmanın üçüncü bölümünde ise Sosyal Bilgiler dersinin ?Gruplar, Kurumlar ve Sosyal Örgütler? öğrenme alanı incelenmiş ve bu öğrenme alanı bağlamında Burdur Halkevi'nin gerçekleştirdiği faaliyetler değerlendirilmiştir. Çalışmanın dördüncü ve son bölümünü ise Burdur Halkevi ile ilgili olarak çeşitli görsel materyaller (fotoğraf, yazışma örnekleri v.s) oluşturmaktadır.Bu çalışmanın sonucunda Burdur Halkevi faaliyetlerinin Sosyal Bilgiler dersinin; ?gruplar, kurumlar ve sosyal örgütler? öğrenme alanıyla olan ilişkisi irdelenmiş, Halkevlerinin, birçok sosyal faaliyetleri bünyesinde barındırarak halkı birçok yenilikle tanıştırdığı, insanları bireyci toplumdan toplumcu topluma doğru yönelttiği sonucuna ulaşılmıştır.
Örgütsel faktörlerin kurumsal kaynak planlaması ve örgütsel performans üzerindeki etkisi: İMKB şirketleri üzerine araştırma
Rekabet üstünlüğü elde etmek isteyen işletmeler uyguladıkları kurumsal kaynak planlaması yazılımlarından ciddi başarı beklemektedirler. Kurumsal kaynak planlaması uygulamalarının maliyetli karmaşık ve zaman alıcı bir sürece sahip olması, bu uygulamaların yüksek düzeyde başarısız olmasına neden olmuştur.Çalışmanın amacı, kurumsal kaynak planlaması yazılımlarının başarılı bir biçimde uygulanması için dikkate alınması gereken örgütsel faktörleri tanımlamak ve örgütsel faktörlerin kurumsal kaynak planlaması uygulama başarısı üzerindeki etkisini ve KKP uygulama başarısının örgütsel performansa yansımalarını analiz ederek önerilerde bulunmaktır.Bu kapsamda çalışmada kurumsal kaynak planlaması başarısını etkileyen stratejik yönetim seviyesindeki örgütsel faktörlere odaklanılmıştır. Bu faktörler, Üst yönetim desteği, CEO-BT mesafesi, iş süreçlerinin büyümesi ve stratejik niyettir. Çalışmamız aynı zamanda KKP başarısının örgütsel performansa yansımalarını da incelemiştir. Çalışmamız Türkiye'de faaliyette bulunan ve İstanbul menkul kıymetler borsasında (İMKB) hisseleri işlem gören işletmeleri üzerine yapılan bir uygulamayla açıklanmıştır. Çalışmamız son dönemlerde yoğun kullanım alanı bulan KKP uygulama başarılarına yönelik katkılarda bulunmayı hedeflemektedir.
Örgütlerde vizyon ve yönetimi-Teorik bir yaklaşım
V ÖZET Günümüz dünyasındaki sürekli değişme ve gelişmeler, vizyonu son yıllarda yönetim literatüründe çok tartışılan bir konu haline getirmiştir. Örgütün gelecekte nerde olmak istediklerini gösteren ve geleceği hazırlamanın ilk adımı olan vizyon sözcüğünün içeriğine ilişkin çok az tanım bulunmaktadır. Vizyonun nasıl geliştirileceği, nasıl iletileceği, nasıl yenileneceği ve zaman içinde nasıl devam ettirileceği konusundaki çalışmalar çok yenidir. Vizyon, yönetim biliminin vazgeçemeyeceği kavramlardan biri olma özelliğini gün geçtikçe arttırmakta ve yönetim bilimciler tarafından daha fazla ilgi görmektedir. Aynı zamanda, başarı için vizyon sahibi olmanın önemini fark eden örgütlerde de konuya olan ilgi artmaktadır. Yüksek lisans tezi olarak sunulan bu çalışmanın birinci bölümünde vizyon kavramı, öğeleri, özellikleri, tarihçesi ve türleri incelenmektedir. Ayrıca vizyonun temelini oluşturan değerler; örgütün bugün ne olduğunu ve ondan gelecekte ne beklendiğini gösteren misyon, örgütün amaçlarına ulaşması için gerekli kaynak planlamasını ve teşhisini yapan strateji kavramları da ayrıntılı olarak incelenmektedir. Çalışmanın ikinci bölümünde paylaşılan örgüt vizyonuna ulaşma yolunda yapılması gerekenler ve önündeki engeller irdelenerek paylaşılan örgüt vizyonuna sahip olmanın önemi ve vizyoner örgütler incelenmektedir. Vizyonun nasıl geliştirileceği, örgütün tamamına nasıl açıklanarak iletileceği ve paylaşılan örgüt vizyonuna giden adımlara yer verilmektedir. Çalışmanın üçüncü bölümünde ise liderlik olgusu, liderlik çeşitlerinden transaksiyonel, transformasyonel, karizmatik ve vizyoner liderlik incelenerek vizyonla olan ilişkileri değerlendirilmektedir. Anahtar Sözcükler; Vizyon, Misyon, Değer, Strateji, Vizyoner Örgüt, Liderlik, Vizyoner Liderlik
Örgütlerde bilgi yönetimi uygulamalarının örgüt kültürüne etkisi: Adıyaman Belediyesi örneği
Bu çalışma; Adıyaman ili Belediyesinde çalışanlarının bilgi yönetimi ve örgüt kültürünün karşılıklı etkileşimini incelemek üzere, bilgi yönetimi süreci ve uygulamalarının örgüt kültürü üzerinde olumlu, olumsuz etkilerini belirlemek amacıyla yapılmıştır. Kesitsel, tanımlayıcı tipte olan çalışmanın evrenini 22/06/2016-30/09/2016 tarihleri arasında Adıyaman Belediyesinde çalışan personel oluşturmaktadır. Evren içerisinde herhangi bir örneklem alınmamış olup, tümüne ulaşılmak istenmiştir. Ancak, 258 kişiye ulaşılmıştır, bu nedenle çalışmaya katılım oranı, %38,7 Araştırmanın verileri; sosyo-demografik özellikler örgüt kültürü ölçeği ve yönetim uygulamaları ölçeğinde oluşmaktadır. Elde edilen bulgulara göre Adıyaman belediyesinde bilgi yönetimi bu süreçlerinin birbirini etkilediği görülmüştür. Bilgi yönetimi uygulamalarının çalışılan pozisyon ile anlamlı farklılıklar görüldüğü tespit edilmiştir. Ayrıca bilgi yönetimi süreçleri örgüt kültürü ile pozitif orta kuvvetli bir ilişki olduğu tespit edilmiştir. Araştırmamızda yapılan analiz ve değerlendirmeler sonucunda Adıyaman Belediyesi çalışanlarının bilgi yönetim uygulamalarını kullandıkları ve bilgi yönetim süreçlerini oluşturdukları görülmektedir. Bu bilgi yönetimi süreçlerinde aksayan yönlerin tespiti ve var olan sistemin daha iyiye taşınması için konu ile ilgili çalışmaların yapılması ve ihtiyaçlar doğrultusunda hizmet içi eğitimler ile personellerin farkındalıklarının arttırılması üstünde durulması gereken önemli hususlar olarak belirlenmiştir.
Örgütlerde bireysel düzeyde hesap verebilirliğin öncülleri ve ardılları
Bu çalışmanın temel amacı, örgütlerde bireysel düzeyde hesap verebilirliğin öncülleri, ardılları ve düzenleyici değişkenlerini içeren bir model önermek ve modeli test etmektir. Bu kapsamda, bireysel düzeyde hesap verebilirliğin öncülleri olarak bireylerin politik yetisi ve öz-izleme yetisi önerilmiştir, ardılları olarak ise, bireylerin iş tatmini, işe bağlı gerginlikleri, duygusal emekleri ve bağlamsal performansları ele alınmıştır. Ayrıca önerilen modelde bireysel düzeyde hesap verebilirlik ve ardılları arasındaki ilişkilerde algılanan örgütsel destek ve örgüt kültürünün bir boyutu olan sıkılık durumunun düzenleyici değişken olarak etkisinin olup olmadığı araştırılmıştır. Bu doğrultuda Adana Şehir Eğitim ve Araştırma Hastanesi çalışanlarından anket yöntemiyle veri toplanmış ve nicel analiz yöntemlerinden güvenilirlik ve geçerlilik analizleri, keşfedici faktör analizi, doğrulayıcı faktör analizleri, korelasyon analizi, t- testi ANOVA ve yapısal eşitlik modellemesi yöntemlerinden biri olan yol analizi yapılmıştır. Elde ediler bulgular doğrultusunda, araştırma hipotezlerini destekler nitelikte sonuçlar olduğu gibi bazı hipotezlerimizi destekler nitelikte sonuçlar çıkmamıştır. Analiz sonuçlarına göre, politik yeti kavramı ile kişisel sunumu düzenleyebilme becerisinin (öz-izleme yetisinin sadece bir boyutunun) bireysel düzeyde hesap verebilirliği yordadığı görülmüştür. Bireysel düzeyde hesap verebilirliğin ise iş tatminini negatif yönde etkilediği, işe bağlı gerginliği, duygusal emeğin boyutlarını ve bağlamsal performansı ise pozitif yönde etkilediği saptanmıştır. Bu sonuçlara ek olarak, bireysel düzeyde hesap verebilirlik ve iş tatmini; bireysel düzeyde hesap verebilirlik ve bağlamsal performans; bireysel hesap verebilirlik ve duygusal emeğin boyutlarından sadece sahte duygular ile arasındaki ilişkilerde algılanan örgütsel desteğin düzenleyici değişken etkisi bulgulanmıştır. Ancak, bireysel düzeyde hesap verebilirlik ve diğer ardıllar (işe bağlı gerginlik, derinlemesine eylem, gizlenen duygular) arasındaki ilişkilerde düzenleyici değişken etkisinin olmadığı görülmüştür. Benzer şekilde, bireysel düzeyde hesap verebilirlik ve bütün ardılları (iş tatmini, işe bağlı gerginlik, derinlemesine eylem, gizlenen duygulari sahte duygular, bağlamsal performans) arasındaki ilişkilerde örgütlerin sıkılık durumunun istatiksel açıdan bir düzenleyici değişken etkisi olmadığı sonucuna ulaşılmıştır. Araştırmada önerilen model yol analizi ile test edilmiş ve anlamsız olan sadece bir yol (öz-izleme yetisinin diğerlerinin davranışlarına karşı duyarlılık boyutu) modelden çıkarılarak model tekrardan test edilmiş ve model uyum iyiliği testleri doğrultusunda model desteklenmiştir. Araştırma neticesinde ortaya konulan sonuçlar, alan yazın çerçevesinde değerlendirilmiş ve ilerde yapılacak çalışmalara önerilerde bulunulmuştur.
Hemşirelerde adalet algısının mobbing davranışları üzerine etkisi
Bu çalışmanın amacı, hemşirelerde örgütsel adalet algısının maruz kalınan mobbing davranışları üzerine etkisini belirlemektir.Çalışma Ankara ilinde bir üniversite hastanesinde ve bir özel hastanede hemşireler üzerinde yapılmıştır. Çalışmaya toplam 250 kişi katılmıştır. Hemşirelerin örgütsel adalet algılarını belirlemek için Colquitt tarafından(2001) geliştirilen, Özmen ve arkadaşları (2007) tarafından Türkçe ye uyarlanan, 20 maddeden oluşan ?örgütsel adalet algısı ölçeği? kullanılmıştır. Hemşirelerin mobbing davranışlarını belirlemek için ise Dilek ve Aytolan (2008) tarafından geliştirilen 33 maddelik ölçek kullanılmıştır. Araştırmayı analiz etmez için SPSS (11.5) programından yararlanılmıştır. Verilerin analizinde tanımlayıcı istatistikler (frekans, yüzde, ortalama, standart sapma) kullanılmıştır.Araştırma sonuçlarına göre, hemşireler en çok dağıtımsal adalet algısı (2,62±1,35) boyutunda adaletsizlik algılamaktadırlar. İş yerinde psikolojik şiddet davranışlarına maruz kalan (ortalama skor >1 olanlar) hemşirelerin oranı %28'dir. Hemşirelerin dağıtımsal adalet algısı ile maruz kaldıkları mobbing davranışları (r=-,190; p<0,05) arasında istatiksel olarak anlamlı ve negatif bir ilişki bulunmuştur. Hemşirelerin kişiler arası adalet algısı ile maruz kaldıkları mobbing davranışları (r=-,299;p<0,001) arasında istatiksel olarak anlamlı ve negatif bir ilişki bulunmuştur. Hemşirelerin bilgisel adalet algısı ile maruz kaldıkları mobbing davranışları (r=- ,338; p<0,001) arasında istatiksel olarak anlamlı ve negatif bir ilişki bulunmuştur.Sonuç olarak, hemşirelerin örgütsel adalet algılarının mobbing davranışları üzerinde %13,3 oranında etki ettikleri belirlenmiştir. Yöneticiler adaletsizlik algısına sebep olan etmenleri azaltarak ve mobbing maruziyeti azaltacak çalışmalar yapmalıdır.
D-8 Ekonomik İşbirliği Örgütü ve Türk ekonomisine etkileri
Bu yüksek lisans tezi D-8 Ekonomik İşbirliği Örgütü'nün kuruluşundan bugüne gelişimini incelemek, D-8'in kuruluşunda saptanan amaçlara ulaşılıp ulaşılmadığı hakkında bir durum tespitinde bulunmak, örgütün Türkiye'ye ve Türk Ekonomisine etkilerini araştırmak amacıyla kaleme alınmıştır.Bu amaçla; tezin giriş bölümünde D-8 hakkında genel bilgilere ve tezin amaçlarına, problem durumuna, araştırmanın modeline vb. bilgilere yer verilmiştir.İkinci bölümde Global Süreçte Uluslararası Örgütler ana başlığıyla Uluslar arası örgütlerin tarihçesine, çeşitlerine, sınıflandırılmalarına ve yapılarına değinilmiştir.Üçüncü bölümde Türkiye'nin kurucu üyesi olduğu Uluslararası Örgütler ayrıntılarıyla maddeler halinde tanıtılmaya çalışılmıştır.Çalışmanın dördüncü bölümünde D-8 Teşkilatının kuruluşu, çalışma Alanları ve Yapısı ayrıntılı bir şekilde masaya yatırılmıştır.Tezin beşinci bölümünde D-8 ülkeleri tanıtılmış, temel ekonomik göstergeleri ve tarım, sanayi ve dış ticaret başlıklarıyla her ülke tanıtılmaya gayret edilmiştir.Çalışmanın altıncı bölümünde D-8 üyelerinin Türkiye ile olan ticari ilişkileri istatistikî veriler ışığında incelenmiştir.Sonuç ve öneriler kısmında ise D-8'in kuruluşundan bugüne kadar yapılanlar ve yapılmak istenip de yapılamayanlar ifade edilerek D-8'in daha etkin bir örgüt olması yönünde birtakım önerilerde bulunulmuş, Türkiye'nin pazar çeşitliliği sağlamada bu tür örgütleri daha verimli bir şekilde kullanmasının neden yararlı olabileceği üzerinde çıkarsamalarda bulunulmuştur.Anahtar kavramlar: Zirve, Konsey, Komisyon, Örgüt, Tercihli Ticaret Anlaşması.
Örgüt kültürü ile mobbing arasındaki ilişki: Farklı sektör çalışanlarına yönelik bir araştırma
Bu tez çalışmasının temel amacı, algılanan örgüt kültürü ile mobbing davranışı arasındaki ilişkiyi ortaya koymaktır. Ayrıca örgüt kültürü ve mobbing algısının işlemelere göre ve çalışanların sosyo-demografik özelliklerine göre farklılık gösterip göstermediğini belirlemektir. Bu amaç doğrultusunda A ilinde farklı sektörlerde faaliyette bulunan dört işletme çalışanlarına yönelik bir araştırma gerçekleştirilmiştir. Araştırmada iki temel kavram üzerinde durulmuştur. Birincisi örgüt kültürü, ikincisi ise mobbing kavramıdır. Örgüt kültürü, örgütlerde görev alan bireylerin davranışlarını ve örgütsel ortamın yapısını ve işleyişini şekillendiren, tutum ve davranışlar aracılığıyla öğrenilebilen ve öğretilebilen, kuşaktan kuşağa aktarılan, yere ve zamana göre değişebilir nitelikteki düşünce, değer ve kuralların bütünüdür. Örgüt kültürü, vizyon, katılım, tutarlılık ve uyum alt boyutları ile incelenmiştir. Mobbing, "örgütlerde bir veya birden fazla kişi tarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar veren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar bütünüdür". Mobbing algısı, iletişim ve kendini göstermeye dönük engeller, itibara saldırılar, tehdit ve özel yaşama müdahale, engellenme ile mesleki duruma yönelik engeller olarak ele alınmıştır. Tezde örgüt kültürünün boyutları ile mobbing algısının boyutları arasında kısmen anlamlı ilişki olduğu ve örgüt kültürü algısı ve mobbing algısının işletmelere göre farklılık gösterdiği saptanmıştır. Ayrıca çalışanların sosyo-demografik özelliklerine göre örgüt kültürü ve mobbing algılarında da kısmen farklılıkların olduğu belirlenmişti
Örgütlerde iş görenlerin sosyal kaytarma algısı ile işten ayrılma niyetinde örgüt kültürünün aracılık rolü
Çalışmanın amacı iş görenlerin sosyal kaytarma davranışlarının işten ayrılma niyetlerinde örgüt kültürünün aracı rolünü belirlemektir. Bu doğrultuda ilk olarak iş görenlerin sosyal kaytarma davranışları ile işten ayrılma niyetleri belirlenmiştir. Araştırmanın çalışma grubunu, Ankara'da yer alan kamuda ve özel sektörde faaliyet gösteren ve 100 ve daha fazla iş görene sahip örgütlerin iş görenleri oluşturmaktadır. Belirlenen örneklem grubuna toplamda 500 anket formu gönderilmiştir. Gönderilen anket formlarının 480 adedinin geri dönüşü sağlanmıştır. Geri dönüş sağlanan formların eksik ve hatalı olarak doldurulmuş olanları veri setine dâhil edilmemiştir. Toplamda 418 sağlıklı anket formu ile veri seti oluşturulmuştur. Araştırmada veri toplama aracı olarak anket tekniği kullanılmıştır. Düzenlenen anket formu dört bölümden oluşmaktadır. Anket formunun ilk bölümünde kişisel bilgi formu, ikinci bölümünde sosyal kaytarma ölçeği, üçüncü bölümünde işten ayrılma niyeti ölçeği, dördüncü bölümde örgütsel kültür ölçeği kullanılmıştır. Ölçeklerine verilen cevaplar SPSS programı ile analizedilmiştir. Örgüt içerisinde yer alan bireylerin işten ayrılma niyetleri sonucunda iş görenler sosyal kaytarma davranışına yöneldikleri görülmektedir. İş görenlerin işten ayrılma niyetleri ile sosyal kaytarma davranışlarında örgüt kültürünün aracı rolünün araştırmada iki değişken arasındaki ilişkide örgüt kültürünün aracı rolü olduğu belirlenmiştir.
Organizasyonlarda zaman yönetiminin işgörenlerin perfromansına etkisi
Bu araştırmanın amacı; organizasyonlarda zaman yönetiminin işgörenlerin performansına etkisini ortaya koymaktır.Araştırmanın amacına uygun olarak ?organizasyonlarda zaman yönetiminin işgörenlerin performansına etkisi nedir?? sorusuna cevap aranmıştır.Araştırma kapsamında Ankara ilindeki özel ve kamu kuruluşları bünyesinde görev yapan 300 işgörenle anket yöntemiyle bir araştırma gerçekleştirilmiştir. Eksik doldurulan iki anket değerlendirme dışı tutulmuş ve analizler 298 anket üzerinden yapılmıştır. Organizasyonlarda zaman yönetiminin işgörenlerin performansına etkisini ölçmek için yapılan uygulama sekiz sektörü kapsamaktadır. Görüşmelerin %9,4'ü Alışveriş-mağazacılık, %10,1'i Sağlık-hastane, %10,1'i Eğitim, %16,4'ü Telekomünikasyon-çağrı merkezleri, %17,1'i Seyahat- toplu taşımacılık, %15,8'i İnşaat-inşaat taahhüt, %11,4'ü Eğitim ve danışmanlık, %9,7'si Güvenlik sektöründe faaliyet gösteren firmalarda yapılmıştır. Zaman yönetimi ölçeği (?: 0.75) ve performans değerlendirme ölçeği (?: 0.844) ile toplanan veriler istatistik programı ile analiz edilmiştir.Araştırma sonucuna göre; organizasyonlarda zaman yönetimi ile işgörenlerin bilgisayar bilgisi arasında anlamlı bir ilişki, bilgisayar bilgisi ile zaman yönetimi arasında, korelasyon katsayısının değeri ve işaretine göre, negatif yönlü ve zayıf bir ilişki olduğu, zaman yönetimi sıkılaştıkça işgörenlerin bilgisayar bilgi düzeyi olumsuz yönde değiştiği anlaşılmaktadır.Anahtar Kelimeler: Zaman Yönetimi, Performans Yönetimi, Organizasyon
T.C. Çevre ve Orman Bakanlığı örneğinde sistem kuramı çerçevesinde organizasyonlarda medya analizi
Genel Sistem Kuramı tek başına yeni bir disiplin olmaktan çok, belirli olay ve durumların incelenmesinde yeni bir düşünce tarzı, bir metot, bir yaklaşımdır. Sistem denildiğinde parçalardan oluşan bir bütün anlaşılmaktadır. Sistem, kendisini oluşturan parçaların toplamından daha fazladır. Bu nedenle de incelediği olay ve durumlara ?bütüncülük? bakış açısıyla yaklaşır. Açık bir sitsem olan organizasyonlar, yaşamlarını devam ettirebilmek için çevrelerinden enerji, bilgi ve materyal alır ve bunları işleyerek tekrar çevresine veya başka sistemlere gönderir.Çoğulcu sistemlerde dördüncü güç olan medya her geçen gün güçlenerek önemini artırmaktadır ve artık sadece kamuoyu adına denetim yapmamaktadır. Gündem kurarak ve kamuoyunu yönlendirerek, kamuoyuna ulaşmada en önemli araç haline gelmiştir. Sistem kuramı açısından organizasyonların bir girdisi olan medya analizi bu açıdan hayati bir önem arz etmektedir. Organizasyonun gerçekleştirmiş olduğu faaliyetlerin ne kadarında amacına ulaştığı, itibarını artırmaya yönelik çalışmaların ne kadarının gerçekleştirildiği, kamuoyuna ne kadar ve nasıl ulaşıldığı, medya analizi ile gerçekleştirilmektedir. Halkla ilişikler açısından bir ?tanıma? faaliyet olan medya analizi yöneticiler tarafından iletişim planlaması yapılırken göz önünde bulundurulan en önemli unsurdur.Anahtar SözcüklerHalkla İlişkilerSistem KuramıOrganizasyonMedya Analizi
Örgütsel etik iklim, kişi-örgüt uyumu, örgütsel bağlılık ve örgütsel vatandaşlık davranışı ilişkisi; görgül bir araştırma
Bu araştırmada, örgütsel etik iklim (Kişisel çıkar, firma çıkarı, verimlilik, arkadaşlık, sosyal sorumluluk, kişisel ahlâklılık, firma kuralları ve prosedürleri, yasa ve meslek ahlâkı kodları), kişi-örgüt uyumu, örgütsel bağlılık (duygusal örgütsel bağlılık, normatif örgütsel bağlılık, zorunlu örgütsel bağlılık) ve örgütsel vatandaşlık davranışları (diğerlerini düşünme, nezaket temelinde bilgilendirme, centilmenlik, ileri görev bilinci, örgüt gelişimine destek olmak) arasındaki ilişkilerin belirlenmesi amaçlanmıştır.Araştırmanın görgül yöntemlerle yapılması nedeniyle, Kayseri mobilya sanayi sektöründe faaliyet gösteren, 9 büyük ölçekli işletmede çalışan 700 kişiye anket dağıtılmış ve analiz için kullanıma uygun 409 geçerli anket geri alınmıştır.Araştırma sonucunda elde edilen bir takım bulgulara göre, egoist etik düzeyinde yer alan kişisel çıkar örgütsel etik iklim türünün, kişi-örgüt uyumu ile örgütsel bağlılık ile ve örgütsel vatandaşlık davranışı ile ilişkisi olumsuzdur. Egoist etik düzeyinde yer alan bir başka örgütsel etik iklim türü olan verimliliğin ise, kişi-örgüt uyumu, örgütsel bağlılık ve örgütsel vatandaşlık davranışı ile ilişkisi ise zayıf düzeyde ancak olumludur.Değişkenler arasında en yüksek korelasyon ilişkisi, örgütsel etik iklim ile örgütsel bağlılık arasında ve ayrıca kişi-örgüt uyumu ile örgütsel bağlılık arasındadır.Örgütsel bağlılık alt boyutları ve örgütsel vatandaşlık davranışlarının alt boyutları arasındaki ilişkilerde en yüksek korelasyon katsayıları, duygusal örgütsel bağlılık ile örgütsel vatandaşlık davranışının alt boyutları arasında bulgulanmıştır. Örgütsel etik iklimin iyilikseverlik etik düzeyindeki iklim türleri (arkadaşlık, takım çıkarı ve sosyal sorumluluk) ile ilkelilik etik düzeyindeki iklim türleri (kişisel ahlâklılık, firma kuralları ve prosedürleri, yasa ve meslek ahlâkı kodları) arasında olumlu görece yüksek korelasyon ilişkisi bulgulanmıştır. Firma çıkarı ve verimlilik örgütsel etik iklim türleri ile kişi örgüt uyumu arasındaki korelasyon ilişkileri ise olumlu ancak zayıf düzeyde bulgulanmıştır.Son olarak araştırma yöntemi ve bulguları kapsamında araştırmacılara ve uygulamacılara öneriler sunulmuştur.Anahtar Sözcükler:1. Örgütsel İklim2. Örgütsel Etik İklim3. Kişi-Örgüt Uyumu4. Örgütsel Bağlılık5. Örgütsel Vatandaşlık Davranışı
Yönetici geliştirme ve örgüt geliştirme: T.C.Ziraat Bankası A.Ş.'de bir uygulama
Değişen ve gelişen teknoloji, küreselleşmeyle birlikte daha fazla bilgiye ve veriye ulaşılabilmesi, yaşanan politik gelişmeler, oluşan ekonomik krizler gibi değişimler sonucu örgütler de bir değişim içine girmekte, bazıları yokolmakta, bazıları ise değişen ortama uyum sağlamakta ve ayakta kalmaktadır. Bu süreçte kendilerine en fazla sorumluluk düşen kişiler ise yöneticilerdir ve bu değişime uyum sağlamak zorundadırlar. Örgütlerin gücü yöneticilere bağlıdır dolayısyla yöneticiler kendileri ve çalıştıkları örgüt için hem başarılı hem de etkin olmak için yönetsel ve örgütsel gelişim araçlarını kullanmalıdırlar.Bu çalışmanın amacı, yöneticilerin nasıl daha etkin çalışabilecekleri hakkında bilgi vermek, liderliğin örgüt gelişimi üzerine etkilerini incelemek, ayrıca yönetsel ölçeğin yönetsel ve örgütsel katkılarını tartışmak suretiyle yöneticilerin bu alanlardaki planlı çalışmalarının kendi gelişimlerine, çalıştıkları örgütün gelişimine ve verimliliğine daha çok katkıda bulunacağı fikrini oluşturmaktır.Çalışmada öncelikle yönetici geliştirme ve örgüt geliştirme kavramsal olarak ele alınmıştır. Daha sonra, değişim ve gelişimin en fazla görüldüğü sektörlerden biri olan Türk bankacılık sektöründe önemli bir yere sahip bir kamu bankası olan T.C. Ziraat Bankası'nda araştırma yapılmış, yönetici ve örgüt geliştirmeye ilişkin veriler yorumlanarak bu iki kavramın yönetsel ve örgütsel başarı açısından çok önemli olduğu sonucuna varılmıştır.Anahtar Kelimeler: Yönetici, Örgüt, Yönetici Geliştirme, Örgüt Geliştirme, Bankacılık
Örgütlerde çatışmanın yönetimi ve bir kamu iktisadi teşebbüsünde uygulama
Çalışmamın amacı, Boru Hatları İle Petrol Taşıma A.Ş. (BOTAŞ) Genel Müdürlük personelinin ne tür çatışmalar yaşadığının, yaşanan çatışmaların nedenlerinin tespit edilmesi ve uygulanan çözüm yollarının belirlenmesi ve yapılacak olan araştırma sonucunda, BOTAŞ personeline faydalı olacağı düşünülen öneri veya önerilerin geliştirilmesidir.Çalışmanın birinci bölümde, örgütlerde çatışma kavramının farklı tanımlarına yer verilmiş, işletmelerde çatışmaya yönelik yönetsel yaklaşımlar, çatışma süreci ve türleri incelenmiştir. Ayrıca işletmelerdeki ortaya çıkan çatışmaların neden ve sonuçları üzerinde durulmuştur.İkinci bölümde örgütlerde çatışmanın analizi, çatışmanın azaltılması ve teşvik edilmesi, çatışma yönetim stilleri ve çatışma yönetiminde kullanılan diğer yöntem ve tekniklerden bahsedilmiştir.Üçüncü bölümde ise, enerji sektöründe faaliyet gösteren BOTAŞ'ta çatışmaların nedenlerinin tespiti ve bu çatışmaların nasıl yönetileceğinin belirlenmesi, bunun sonucunda da yönetime yeni fikir ve öneriler sunmak amaçlanmıştır.
Örgüt kültürünün algılanmasında metaforların rolü
Örgütlerle ilgili ilk bilimsel çalışmaların yapıldığı zamandan bu güne kadar örgütlerin içinde bulunduğu sosyo-ekonomik ortam önemli ölçüde değişim göstermiş, sanayi toplumundan bilgi toplumuna hızlı bir geçiş yaşanmış ve örgütler bu değişime ayak uydurabilmenin yollarını aramışlardır. Bu değişim çerçevesinde örgütlerde Klasik Örgüt Anlayışından, Neo-Klasik Örgüte ve nihayet Modern Örgüt Anlayışına doğru bir gelişim olduğu görülmektedir.Bu çalışmada, araştırma yapılacak örgütün; ?bir ucunda klasik örgüt anlayışı diğer ucunda modern örgüt anlayışı olan bir skala?da yer aldığı kabulünden yola çıkılmış, öncelikle örgüt kültürünün kültürel boyutları tespit edilmiş ve kültürel boyutların Klasik Anlayıştan Modern Anlayışa doğru nasıl bir gelişme gösterdiği incelenmiştir. Daha sonra kültürel boyutları ölçmeye yönelik iki farklı soru tipi kullanılarak iki test hazırlanmıştır. Bunlardan biri metaforlardan oluşan ve anketin ikinci bölümünü oluşturan; diğeri ise değer ve tutum ifadelerinden oluşan ve anketin üçüncü bölümünü oluşturan testtir.Öncelikle her iki testin güvenilirlik analizi yapılmış ve daha sonra metaforlardan oluşan test ile rutin sorulardan oluşan testin verilerini karşılaştırmak maksadıyla ayrı ayrı faktör analizi yapılmıştır. Yapılan faktör analizleri neticesinde iki testte ortaya çıkan faktörlerin birbiriyle paralelliği değerlendirilmiştir. Ayrıca iki testten elde edilen puanlar (her kültürel boyut için ayrı ayrı ve toplam puanlar üzerinden) arasında anlamlı bir fark olup olmadığı ile korelasyon katsayıları t-testi yapılarak, tespit edilmiştir.
Türk milli eğitim idari teşkilatının yeniden yapılandırılması
Araştırmanın temel amacı, Milli Eğitim Bakanlığı merkez örgütünün 1923 ? 2006 yılları arasında geçirdiği yapısal değişimi; örgütteki yetki ve sorumluluk dağılımını gösteren örgüt basamaklarını incelemekti. Bu amacı gerçekleştirebilmek için araştırma problemi ile ilgili yasal belgeler incelenmiş ve literatür taranmıştır. Araştırmada merkez örgütünde meydana gelen değişim tarihsel bir süreç halinde ortaya konulmaya çalışılmıştır. Kaynak taraması yoluyla veri toplama işlemi tamamlandıktan sonra, Bakanlık örgütünde olagelen değişimlere ilişkin bilgiler birbirleriyle karşılaştırılmış ve analiz edilmiştir. Elde edilen bilgilere göre, eğitim sisteminin Tanzimatın ilk yıllarından bu yana örgütlenme deneyimine sahip olduğu görülmüştür. Ancak, bugün gelinen noktada eğitim sisteminin yönetsel üst yapısını oluşturan Milli Eğitim Bakanlığı merkez örgütü biçimsel örgütlenme modeline göre yapılandırılmış olup, aynı görevleri yapan bir çok birim mevcuttur. Bu durum ise görevlerin tekrarı, karışması ve aynı görevleri yapan birimlerin çoğalması gibi sorunlar ortaya çıkarmıştır. Milli Eğitim Bakanlığı merkez örgütünü meydana getiren birimler arasında gerekli uzmanlaşmaya gidilmemiş, eş güdüm ve işbirliği sağlanamamıştır. Merkez örgütünde hiyerarşik basamak sayısı bağımsız daire başkanlıklarında beş ve genel müdürlüklerde altıdır. Basamak sayısı fazla olan Bakanlık örgütü dik bir yapıya sahiptir. Karar sürecinin ağırlaşmış olduğu, karar kademelerinin gereksiz yere çoğaldığı görülmüştür.
Gençlik ve Spor Genel Müdürlüğü'ndeki yönetim uygulamalarının yönetim süreçleri açısından değerlendirilmesi
187 ÖZET Bu araştınrmamn amacı; Gençlik ve Spor Genel Müdürlüğündeki yönetim uygulamalarının yönetim süreçleri açısından uygunluğunun değerlendirilmesidir. Bu amaçla; Gençlik ve Spor Genel Müdürlüğünde çalışan yönetici ve personelin nitelikleri (kişisel özellikleri) tespit edilerek, bu niteliklerin her iki grubun yönetim süreçlerine (karar verme, planlama, örgütleme, iletişim, kpordinasyon, yönetme ve denetleme) ilişkin uygulamalarla ilgili görüşlerine etkisi belirlenmeye çalışılmıştır. Bu araştırmanın evrenini; GSGM'de çalışan yönetici ve personel oluşturmaktadır. Araştırmada bir örneklem seçilmemiştir. Bütün evrene ulaşılmaya çalışılmış, ancak 403 yönetici ve personel çalışmaya katılmıştır. Bu yönetici ve personele 2 bölümlü ve 66 sorudan oluşan bir anket uygulanmıştır. Toplam 369 kişi (99 yönetici, 270 personel) anketi cevaplandırmıştır. Araştırmada, yüzde, frekans ve 0.05 anlamlılık düzeyinde t-testi, Tek Yönlü ve Çok Değişkenli Varyans Analizi ve parametrik koşullar yerine gelmiyorsa Kruska- Wallis Varyans Analizi kullamlmıştır. Verilerin analizi SPSS paket bilgisayar programıyla yapılmıştır. Sonuç olarak şu bulgular elde edilmiştir; 1- Yönetici ve Personelin yönetim süreçlerine ilişkin görüşleri arasında fark vardır. Yöneticiler bütün yönetim süreçlerinin daha yüksek bir oranda uygulandığını vurgularken, personel ise daha düşük bir oranda uygulandığını belirtmiştir.188 2- Cinsiyet' e göre hem yöneticide hemde personelde sadece koordinasyon sürecinde fark tespit edilmiştir. Bayanlar koordinasyon sürecinin daha az yerine geldiğini ifade etmişlerdir. 3- Yönetici ve Personelin yaş, katıldıkları hizmet-içi eğitim programı, bu programa katılım sayısı, GSGM'de toplam hizmet sürelerine, yöneticilerin yönetici olarak toplam hizmet sürelerine, personelin GSGM dışında başka bir kurumda çalışma durumu gibi kişisel özelliklerine yönetim süreçlerine ilişkin görüşleri arasında önemli bir fark bulunamamıştır. 4- Yöneticilerin mezun oldukları eğitim kurumuna göre sadece karar verme sürecinde, personelin ise örgütleme, koordinasyon ve denetleme süreçlerinde fark bulunmuştur. 5- Yöneticilerin yöneticilik görevlerine göre sadece koordinasyon sürecinde, personelin ise görevli oldukları birime göre karar verme ve yönetme haricinde tüm süreçlerde anlamlı bir fark vardır. 6- Personelin GSGM'de görevli oldukları birimde çalışma sürelerine göre karar verme ve planlama sürecinde 0.05 düzeyinde fark olduğu görülmüştür. 7- Yöneticilerin GSGM içinde başka bir birimde yöneticilik yapma durumlarına göre yönetme hariç tüm süreçlerde, GSGM dışında başka bir yerde çalışmışlık durumuna göre ise koordinasyon hariç tüm süreçlerde fark bulunmuştur.
Örgütsel küçülme (downsizing) ve üst düzey yöneticilerin örgütsel küçülme kararlarına etki eden değişkenlerin tespitine yönelik Ankara ve Denizli illerinde bir alan araştırması
Günümüzde örgüt çevresi hızla değişmekte, rekabet artmakta bunun sonucu olarak örgütlerin yaşamlarını sürdürmeleri ve başarılı olmaları her geçen gün zorlaşmaktadır. Bu sebeple örgütler çevrelerine uyum sağlamaya çalışırken yönetim, iletişim, koordinasyon ve yapılanma şekillerini çeşitli yöntemlerle değiştirmektedirler. Örgüt performansını, etkinliğini, rekabet gücünü ve esnekliğini artırmak amacıyla fiziksel, insan kaynakları ve örgütsel sistemi bir bütün olarak ele alıp bu kaynaklarda planlı bir azaltmayı içeren stratejik bir süreç olan örgütsel küçülme, örgütü değiştirme ve geliştirme çabalarında yaygın olarak kullanılan bir araç haline gelmektedir. Örgütsel küçülmenin daha iyi bilinmesi eksik ve yanlış kullanılmasını engelleyerek bu yöntemden beklenen sonuçların ve hedeflenen amaçların sağlıklı bir şekilde elde edilmesine yardımcı olacaktır. Bu amaçla çalışmanın birinci bölümünde örgütsel küçülme konusunun sebep ve sonuçlarıyla ilişkili olması açısından, örgüt çevresi, yapısı ve tasarımı konusu ele alınmıştır. İkinci bölümde örgütsel küçülme konusu, örgütsel küçülmeyi gerektiren sebepler örgütsel küçülme amaçları ve örgütsel küçülme yöntemleri tanıtılmıştır. Bu bölümde ayrıca örgütsel küçülme ve insan kaynakları yönetimi konusu birlikte işlenmiştir. Üçüncü bölümde ise yöneticilerin örgütsel küçülme kararlarına etki eden parametrelerin tespiti ana hedef olarak ele alınmış, ayrıca örgütsel küçülmenin organizasyonlarımızca ne şekilde kavrandığının ortaya çıkarılması amaçlanmıştır. Bu çerçevede ileri sürülen hipotezler denenmiştir.148 Çalışmanın amaçları çerçevesinde yapılan alan uygulamasının istatistiki sonuçlan şunlardır - İşletmelerce örgütsel küçülme uygulanmaktadır. Belirli bir örgütsel küçülme yönteminde büyük bir yoğunlaşma olmamakla beraber en sık kullanılan yöntemin dış kaynak kullanımı olduğu, bunu orta düzeyde işgören çıkarmanın izlediği tespit edilmiştir. - Dış kaynak kullanımına maliyet, kalite ve uzmanlık avantajlarının yüksek etkisi olduğu gözlenmiştir. - Yöneticilerin örgütsel kararlarına etki eden parametreler tespit edilmiş, bunların arasında ekonomik daralma, siyasi belirsizlik ve piyasa değişkenliğinin çok yüksek düzeyde, iş gören maliyetlerinin, karlılıkta düşme, yüksek faiz, rekabet edebilme, kredi bulabilme zorluğu ile pazar paylarındaki azalmanın orta derecede etkili olduğu saptanmıştır. - örgütsel küçülme kararının ağırlıklı olarak üst düzey yöneticiler ve işletme sahiplerince tek başlarına verildiği gözlenmiştir. - İşletmelerin gelişmiş bir insan kaynakları bölümüne sahip olmadıkları, yöneticilerin örgütsel küçülme sürecinde işgörenlerle ilgilenmedikleri tespit edilmiştir. - Yöneticilerin örgütsel küçülme sonrası maliyetlerde azalma elde ettikleri ve bu çerçevede örgütsel küçülmeden beklenen yararın elde edilen ile uyumlu olduğu belirlenmiştir. - İşletmelerin gelecek iki yıl içinde örgütsel küçülme yapmaya devam etme isteğinde oldukları tespit edilmiş, bu noktada dış kaynak kullanımının yine en fazla baş vurulacak yöntem olacağı ve diğer yöntemlerin de daha sık kullanılacağı belirlenmiştir.149 - Hipotez testleriyle : - Büyük işletmelerin örgütsel küçülmeden daha fazla haberdar oldukları fakat örgütsel küçülme bilgileri açısından işletmelerin ölçek farkı gözetmeksizin örgütsel küçülmeyi yeterince bilmedikleri anlaşılmıştır. - Genel olarak maliyet unsurunun örgütsel küçülme kararlarında orta derecede bir etki yaptığı tespit edilmiştir. - İş gören çıkarmaların sık baş vurulan bir yöntem olduğu ve örgütsel küçülme sürecinde iş görenlerle ilgilenilmediği anlaşılmıştır. -Yöneticilerin örgütsel küçülmeden bekledikleri fayda ile elde ettikleri faydanın uyumlu olduğu anlaşılmıştır. Hipotez testlerinin bu sonuçları uygulamanın diğer bulgularıyla desteklenmektedir. Örgüt çevresi çok hızlı değişmekte, rekabet artmaktadır. Organizasyonların bu çevre koşullarına uyum sağlamaları yaşamsal önemdedir. Örgütsel küçülme örgütü bir bütün olarak ele alıp, tüm yönetsel süreçlerde ve örgüt yapılarında değişikliğe giderek, organizasyonların yaşama ve başarılı olma yeteneklerini artırmayı hedefler, örgütsel küçülme fiziksel ve insan kaynaklarında azaltımı beraberinde getirir. Örgütsel küçülme sürecinin iyi planlanıp, iyi yönetildiği ve bu süreçte işgörenlerle ilişkiler tam bir iletişim halinde yürütüldüğü taktirde başarı şansı artmaktadır. İnsan kaynaklarında azaltım olacağı durumlarda iş görene dış işe yerleştirme, maddi yardımlar sağlama ve eğitim çalışmalarıyla yardımcı olunabilir.
Türkiye'de Avrupa Birliği'nde tüketici haklarının korunması ve tüketici örgütleri
Devlet Planlama Teşkilatı 'nın bir yayınında tüketici şöyle tanımlanmaktadır; "Tüketici; ekonomik, sosyal ve kültürel gereksinimlerini karşılayabilmek için nihai bir mal veya hizmeti satın alıp kullanan ya da kendi kendine üretip kendisi kullanan ve hiçbir mübadeleye sokmayan her kişi, kurum ve ailedir". Dolayısıyla bir toplumda yaşayan herkes aynı zamanda tüketici de olmaktadır. Tüm insanları ortak bir paydada toplayan "tüketici kimliği" ni korumaya yönelik uygulamalar Avrupa'da ilk kez 15. Yüzyılda görülmeye başlanmıştır. Ülkemizde de bu konudaki ilk uygulamalar Osmanlı Dönemi'nde görülmektedir. Dünyada sanayileşmeyle birlikte tüketicilerin satın aldıkları mal ve hizmetlere ilişkin fiyat, kalite, sağlık ve güvenlik yönünden mağduriyetleri de artmıştır. Sözkonusu durum, tüketicinin korunmasına ağırlık verilmesini gündeme getirmiştir. Tüketici haklan ve bunların devletçe korunması gereği ilk kez A.B.D. 'de 1962 yılında Devlet Başkam John F. Kennedy tarafından gündeme getirilmiştir. Avrupa Birliği'nde ise 1975 yılında bu haklar genişletilerek beş hakka çıkartılmış ve yetkili organlar tarafından kabul edilmiştir. Son olarak da 1986 yılında Uluslarası Tüketici Birlikleri Örgütü tarafından ilan edilen evrensel kabul görmüş sekiz hakka ulaşılmıştır. Türkiye'nin Gümrük Birliği'ne girmesi ve sözkonusu durumun gerektirdiği mevzuat uyumu çerçevesinde, 1970'li yıllardan beri çalışmaları devam eden "4077 Sayılı Tüketicinin Korunması Hakkında Kanun" Eylül 1995'te yürürlüğe girmiştir. Yasadaki boşluklar ve uygulanması için gerekli altyapı eksiklikleri olmasma rağmen, tüketicinin korunmasına ilişkin şimdiye kadar çok sayıda kuruluşa yetki ve sorumluluk veren kanun, tüzük ve yönetmeliklerin varlığı karşısında tek bir yasanın olması pek çok açıdan daha düzenli bir rehber teşkil etmektedir. Ülkemizde tüketicinin korunmasına yönelik pek çok kurum ve kuruluş bünyesinde birimler bulunmaktadır. Bunun yanında, tüketiciler tarafindan kurulanIll örgütler de mevcuttur. Ancak bu örgütlenme, yeterli üye bulamama, finansman güçlüğü vb. sebeplerle yaygınlaşamamaktadır. Avrupa Birliği'ne üye ülkelerde tüketici örgütlerinin yaygın olduğu hatta devletin finansal açıdan bu örgütlerin yaygınlaşmasına, ayakta durmasına yardımcı olduğu görülmektedir. Tüketicinin korunmasında basan sağlamak için bütün bireylere görev düşmektedir. Uzun yıllardan beri, çalışmaları devam eden mevzuatın, tamamlandığı bu aşamada yapılması gereken, tüketici açısından, konuya biraz daha ilgi, hakkım savunmada cesaret, örgütlenmek; kurum ve kuruluşlar açısından, tüketiciyi bilinçlendirmek, eğitmek, faaliyetlerini daha da yaygınlaştırmak; devletin, Kanun' a işlerlik kazandıracak uygulamalar ve denetimleri daha düzenli yapmak; isletmelere düşen görev ise, tüketici ihtiyaç ve arzusuna uygun, çevreye zarar vermeyen, en kaliteliyi üretme hedefleriyle çalışmaktır.
Organizasyonel stresin yönetimi ve İzmir çevresinde orta kademe yöneticiler üzerine bir araştırma
201 ÖZET Organizasyonel Stresin Yönetimi ve İzmir çevresinde Orta Kademe Yöneticiler üzerine bir araştırma adı altındaki bu tez; çalışanların, çalıştıkları organizasyonda organizasyon süreci içerisinde karşılaştıkları stres yaratan faktörler ve bunların yönetimi üzerine getirilen önerileri kapsamaktadır. Organizasyonun sadece çıktılarına (sonuçlarına) bakılarak o organizasyonun sağlıklı, verimli ve etkin çalıştığını söylemek oldukça zordur. Organizasyonların amaçlarını gerçekleştirme süreçleri içerisinde sağlıklı, etkin ve verimli çalışabilmeleri, ancak, bedenen ve ruhen sağlıklı bireylerin yaratacağı değerlerle mümkün olabilir. Bu bakımdan organizasyonel stres ve yönetimi, en çok üzerinde durulması gereken konular arasında yer almalı, yalnızca değer verilen insanların değer yaratabileceği unutulmamalıdır. Organizasyonel Stresin Yönetimi ve izmir çevresinde Orta Kademe Yöneticiler üzerine bir araştırma adı altındaki bu tez üç bölümden meydana gelmiştir. Birinci bölümde; stres kavramı, stresin tanımı, modelleri, stres çeşitleri, stres nedenleri ve tepkiler incelenmiş daha sonra kişilik kavramları kişisel ihtiyaçlar, kişisel farklılıklar, davranış biçimleri ve kişisel yeterlilik üzerinde durulmuştur. İkinci bölümde; organizasyonel stresin yönetimi adı altında önce organizasyonel sağiık kavramı ve ölçütleri ete aiınıp daha sonra organizasyonel stres de rol oynayan faktörler ve yönetim önerileri ile beraber sunulmuş, ayrıca organizasyonlarda çatışma ve organizasyonel stresin, organizasyonel sonuçları üzerinde durulmuştur. Üçüncü bölümde ise ; orta kademe yöneticiler üzerinde bir anket çalışması yapılmış sonuçlar test edilip bulgular ve yorumlar getirilerek, en son olarak sonuç sunulmuştur.
Örgütlerde dış çevre taramasının durumsallık faktörleri ile ilişkilendirilmesi ve Ankara ilinde faaliyet gösteren gıda üreticileri üzerinde bir uygulama
Örgütler, çevreleriyle karşılıklı etkileşimde bulunan sosyal sistemlerdir. Bir örgütün dış çevresi, örgütün sınırları dışında kalan herşeyi kapsar. Çevre, örgüt için hem fırsat hem de tehdit kaynağı oluşturur. Bazı örgütler için fırsat olarak değerlendirilen olaylar, diğerleri için tehdit olarak değerlendirilebilir, örgütler, başarılı olmak ve yaşamlarını sürdürebilmek için dış çevreleriyle uyumlu olmaya çalışmalıdırlar. Sürekli değişen ve dinamik bir özellik gösteren çevre ile mücadele, örgütün başarı veya başarısızlığının en önemli göstergesidir. Genel ve görev çevresi faktörlerindeki değişimler, fırsat ve tehditleri içerdikleri için örgütün stratejik karar verme sürecinde göz önüne alınmalıdırlar. Çevresel tarama, dış çevreden bilgi elde edilmesini sağlayarak örgütün karşı karşıya kaldığı çevresel değişimleri fark edebilmesine ve erken uyarı sinyallerini almasına yardımcı olur. örgüt, strateji formülasyonu için gerekli olan bilgileri çevresel tarama yaparak toplar. Stratejik yönetim sürecinin ilk aşamasını çevresel analiz oluşturmaktadır. Çevresel tarama aynı zamanda bir çevresel analiz tekniği olup stratejik planlama ve karar vermenin ayrılmaz bir parçasıdır. Çevresel karmaşıklık ve belirsizliğin giderek artması, örgütlerin doğru stratejik kararlar vermesini etkilemektedir. Çevreden ne kadar ilgili ve doğru bilgi toplanırsa belirsizlik de bir ölçüde azaltılmış olur. Bilginin güncelliğini yitirmemesi de önemli bir konudur. Bu açıdan bakacak olursak çevresel tarama ciddi bir faaliyettir. Bu çalışmada, çevresel taramanın anlam ve önemi açıklanmış, tarama şekilleri, modelleri ve nitelikleri anlatılmış ve bilgi toplama kaynakları tanıtılmıştır. Yöneticileri, çevresel taramaya götüren nedenler tartışılmış ve stratejik planlama ile arasındaki ilişkiden bahsedilmiştir. Araştırmada çevresel değişim, örgüt büyüklüğü, esnek olmayan teknoloji ve düşük maliyete yönelik tutumdan oluşan durumsallık faktörlerinin, tarama alanı, tarama sıklığı ve yöneticilerin tarama sorumluluğunu alma eğilimi ile ilişkileri ortaya konulmuştur. Bu ilişkiler, alt problemler şeklinde268 istatistiksel tekniklerle analiz edilmiş ve yorumlanmıştır. Araştırmanın anket çalışmaları, Ankara'da gıda maddeleri üreten işletmelerin yöneticileri ile yapılmıştır. İşletmelerin, çevresel tarama faaliyetlerini ilkel düzeyde, düzensiz olarak ve belirli bir keşif amacı gütmeden yaptıkları gözlemlenmiştir, yöneticiler genellikle informal bilgi kaynaklarını tercih etmektedirler. Çevresel taramanın etkin olabilmesi için proaktif düzeyde, sürekli ve biçimsel olarak yapılması gerekmektedir. Bunun için çevresel taramanın örgütte stratejik iş birimi olarak kurumsallaştırılması tavsiye edilmektedir.