Prof. Dr. Birol Bumin danışmanlığındaki tezler
18 tez · Gazi University
Yönetici geliştirme ve örgüt geliştirme: T.C.Ziraat Bankası A.Ş.'de bir uygulama
Değişen ve gelişen teknoloji, küreselleşmeyle birlikte daha fazla bilgiye ve veriye ulaşılabilmesi, yaşanan politik gelişmeler, oluşan ekonomik krizler gibi değişimler sonucu örgütler de bir değişim içine girmekte, bazıları yokolmakta, bazıları ise değişen ortama uyum sağlamakta ve ayakta kalmaktadır. Bu süreçte kendilerine en fazla sorumluluk düşen kişiler ise yöneticilerdir ve bu değişime uyum sağlamak zorundadırlar. Örgütlerin gücü yöneticilere bağlıdır dolayısyla yöneticiler kendileri ve çalıştıkları örgüt için hem başarılı hem de etkin olmak için yönetsel ve örgütsel gelişim araçlarını kullanmalıdırlar.Bu çalışmanın amacı, yöneticilerin nasıl daha etkin çalışabilecekleri hakkında bilgi vermek, liderliğin örgüt gelişimi üzerine etkilerini incelemek, ayrıca yönetsel ölçeğin yönetsel ve örgütsel katkılarını tartışmak suretiyle yöneticilerin bu alanlardaki planlı çalışmalarının kendi gelişimlerine, çalıştıkları örgütün gelişimine ve verimliliğine daha çok katkıda bulunacağı fikrini oluşturmaktır.Çalışmada öncelikle yönetici geliştirme ve örgüt geliştirme kavramsal olarak ele alınmıştır. Daha sonra, değişim ve gelişimin en fazla görüldüğü sektörlerden biri olan Türk bankacılık sektöründe önemli bir yere sahip bir kamu bankası olan T.C. Ziraat Bankası'nda araştırma yapılmış, yönetici ve örgüt geliştirmeye ilişkin veriler yorumlanarak bu iki kavramın yönetsel ve örgütsel başarı açısından çok önemli olduğu sonucuna varılmıştır.Anahtar Kelimeler: Yönetici, Örgüt, Yönetici Geliştirme, Örgüt Geliştirme, Bankacılık
Stratejik yönetimde strateji geliştirme araçları: Kozmetik ürünleri alanında rekabet algılaması
Stratejik yönetim ve strateji geliştirme araçlarının kullanımının önemi işletme karar vericileri için her geçen gün artmaktadır. Bu açıdan stratejik yönetim ve strateji belirleme araçlarının kullanımı ve bu alandaki gelişmelerin izlenmesi gerekli ve yararlı olmaktadır. Bu genel amaçlar doğrultusunda ele alınan çalışmanın birinci bölümünde, stratejik yönetimin tanım, önem ve özellikleri incelenmiş, stratejik yönetimin tarihsel gelişimi, tasarım, planlama konumlandırma, girişimcilik, bilişsel öğrenme, güç, kültür, çevre ve biçimleşme okulları temellerinde ele alınmış, stratejik yönetim süreci stratejik analiz ve stratejik geliştirme, strateji seçimi ve uygulanması başlıkları altında incelenmiştir.İşletme stratejileri ve strateji geliştirme teknikleri adlı ikinci bölümde, büyüme, mevcut durumu koruma, geri çekilme ve karma stratejiler başlıkları çerçevesinde jenerik stratejiler ele alınmıştır. Strateji geliştirme teknikleri örgütün mevcut durumuna, çevresine ve yönetsel boyutuna yönelik olarak ele alınmış, ilaveten portföy matrisleri ve yardımcı teknikler incelenmiştir. Bu çerçevede örgütün yönetsel boyutuna yönelik tekniklerden, işletme sosyal performans analizi, yönetim yapabilirlik analizi, üst yönetim yapabilirlik analizi ve space analizleri, örgütün çevresine yönelik tekniklerden örgüt paydaş analizi ile örgütün mevcut durumuna yönelik tekniklerden stratejik dört faktör analizi Türkçe literatüre kazandırılmaya çalışılmıştır.Kozmetik ürünleri alanı rekabet algısı analizini içeren üçüncü bölüm bulgu ve sonuçlarının ele alındığı üçüncü bölümde, kozmetik ürünleri alanı rekabet algısı analizi yapılmış, rekabet algısının işletme özelliklerine göre farklılaşıp farklılaşmadığı araştırılmıştır. Elde edilen bulgular, kozmetik ürünleri alanı rekabet algısının ortanın üzerinde bir şiddette olduğu ve işletme demografik özelliklerine göre farklılaştığı yönünde olmuştur.
Yöneticilerde gelecek odaklılık eğilimi ve kurumsal performans üzerine etkisi
Bu çalışmada, stratejik yöneticilerin bireysel gelecek odaklılık eğiliminin, kurumsal gelecek odaklılık davranışı ve kurumsal performans üzerinde etkisi araştırılmıştır. Çalışmanın odağı olarak ele alınan ?gelecek odaklılık? kavramı, Hofstede vd.'nin (1990) kültür çalışmalarına beşinci boyut olarak eklediği Konfüçyüs'çü dinamizm ve daha sonra Hofstede ve Soeters'ın (2002) ?uzun vadeli veya kısa vadeli eğilim? olarak adlandırdıkları kavrama karşılık gelmektedir.Hambrick ve Mason (1984), örgütlerin üst kademelerinde stratejik seçimlerin üst kademe yöneticilerin karakteristikleriyle ilişkili olduğunu, bunun da sonuçta örgüt performansını etkilediğini kurgulamıştır. Aynı doğrultuda, Hambrick (1989), stratejik liderliğin örgüt performansını etkilediğini, stratejik liderin karakteristiklerinin de (yaş, eğitim, sosyo-ekonomik yetişim, bilgi-beceri-yetenekler, kişilik, değerler ve bilişsel stiller) liderlik tarzını etkilediğini savlamaktadır.Çalışma için, 2007 sonu itibariyle, Türkiye'nin en büyük 500 şirketi arasından, hisseleri İMKB'de işlem gören 341 şirkete anket göndermek suretiyle veri toplanmıştır. Toplam 48 şirketten 212 yönetici cevap vermiştir. Bu yöneticilerin 188'i ?stratejik liderler? (Hambrick, 1989) diye nitelenebilecek üst yöneticilerdir. Öte yandan, şirketlerin mali performansı ve yatırımlar ve yedek ayırma oranları gibi gelecek odaklı davranışları hakkında olgusal veriler de, şirketlerin 2004-2007 yılları arasındaki bilançolarından derlenmiştir.Genel olarak yöneticilerin, orta düzeyde bireysel gelecek odaklılık, iyimserlik ve içsel kontrol odaklılık, orta-yüksek düzeyde proaktif kişilik sergilediği görülmüştür. Belirsizlikten kaçınma ise, yazındaki daha önceki bulgularla paralel olarak (Hofstede, 1980), Türk yöneticilerde ölçek ortasının üzerinde bulunmuştur. Yönetim kademesi arttıkça, proaktif kişiliğin ve içsel kontrol odaklılığın arttığı görülmüştür. Yöneticilerin proaktif kişilik ve iyimserlik özellikleri arttıkça, bireysel gelecek odaklılık eğilimlerinin de arttığı görülmüştür. Ayrıca, yöneticilerin görev yaptıkları yönetim kademesi ile bireysel gelecek odaklılık eğilimleri arasında pozitif ve anlamlı ilişki vardır.Bu çalışmada, geleceğe yönelik kurumsal faaliyetler ve yöneticilerin ?bireysel gelecek odaklılık? eğilimlerinin kurumsal performansı olumlu ve güçlü biçimde etkilediği bulgulanmıştır.Anahtar Sözcükler1. Stratejik yönetim2. Stratejik yönetici3. Gelecek odaklılık4. Kurumsal performans
İşletmelerde rekabet avantajı olarak yaratıcı düşünceden yararlanılması üzerine bir araştırma
Bu çalışmanın amacı örgütlerde, özellikle güçlü rekabetin olduğu hizmet sektöründe, yaratıcı düşüncenin önemini vurgulamaktır. Bu amaçla bir kamu bankası olan TC. Ziraat Bankası'nda araştırma yapılmıştır.Küreselleşme sonucu rekabet artık çok hızlı yol almaktadır. Her örgüt iletişim teknolojisi sayesinde yeni gelişen düşünceler, rakiplerinin hizmetleri, müşterilerin beklentileri gibi konularda hızlı bir şekilde bilgi sahibi olmaktadırlar. Bu nedenle örgütlerin rekabet avantajı elde etmeleri çok daha zorlaşmıştır.Tez üç bölümden oluşmaktadır. İlk iki bölüm konularla ilgili teorik bilgilerden oluşmaktadır. Son bölüm ise tezin konusu ile ilgili uygulamalı bir araştırmayı içermektedir.Araştırma sonucunda kısaca varılan sonuç; yaratıcı düşünce örgütler için rekabet avantajı elde etmede önemli bir etkendir.Anahtar kavramlar; yaratıcı düşünce, rekabet avantajı, küreselleşme, örgütsel kültür, örgütsel iletişim, eğitim.
Kurumsallaşma ve Türkiye'de TS-EN-ISO-9000 belgeli özel hastanelerde bir uygulama
Örgüt araştırmacıları, sosyologlar ve ekonomistlerce disiplinlerarası analiz konusu yapılan kurumsal teori, tarihsel gelişim süreci içerisinde eski ve yeni kurumsal teori olarak ikiye ayrılmaktadır. Bu nedenle, kurum ve kurumsallaşma kavramları teorinin gelişme seyrine bağlı olarak farklı bakış açılarını yansıtmaktadır.Eski kurumsal teori, örgütü kurum olarak tanımlar ve analizlerinde örgütsel yapı üzerinde odaklanır. Çalışmanın ana temasını oluşturan yeni kurumsal teori ise, çevreyi kurum olarak tanımlar. Yeni kurumsal teori, teknik ve kurumsal çevre ayrımlaşmasına göre, örgütlerin faaliyetlerinde belirleyici olanın kurumsal çevre olduğunu ileri sürmektedir. Örgütler, teknik çevrelerinde, rasyonellik anlayışını ön planda tutarken, kurumsal çevrelerinde meşruiyet kaygısı ile hareket etmektedir. Örgütler faaliyetlerinin devamlılığı teknik çevrelerindeki rasyonel kuralları uygulayarak değil, ancak kurumsal çevredeki kural ve uygulamaları yerine getirmekle sağlayabilir.Bu çalışmanın amacı, ISO-9000 belgeli özel hastanelerde görev yapan işgören ve yöneticilerin teknik ve kurumsal çevrelere ilişkin algılarını belirlemek, teknik çevre ve kurumsal çevrenin örgütsel yapı faktörleri ile ilişkisini analiz etmektir. Bu amaçla oluşturulan hipotezleri test edebilmek için çeşitli istatistiksel yöntemler kullanılmıştır. Kurumsal çevre ile örgütsel yapı faktörleri arasında istatistiksel olarak anlamlı ve güçlü ilişkiler olduğu yapılan analizler sonucu ortaya çıkmıştır. Buna ek olarak, taklitçi eşbiçimlilik baskılarının özel hastaneler tarafından daha yüksek düzeyde algılandığı ve örgütsel yapılanmalara etki ettiği belirlenmiştir.Sonuç olarak, teknik çevreden daha çok kurumsal çevre, örgütsel yapının belirleyicisidir. ISO-9000 belgeli özel hastanelerin akreditasyon standartlarını yerine getirirken birincil amaçları ?doğru örgüt? imajını topluma yansıtmaktır. Böylece, sahip oldukları kalite belgeleri ile kurumsal çevrede meşruiyetlerini sağlayacaklardır.Anahtar Sözcükler1. Kurum2. Kurumsallaşma3. Teknik Çevre4. Kurumsal Çevre5. Eşbiçimlilik
Örgütsel iklimin örgütsel bağlılık üzerindeki etkileri
Çalışmada, örgütsel bağlılık ve bu bağlılığa etkisi olduğu düşünülen örgüt iklimi üzerinde durulmuştur. Örgüt ikliminin tanımı, unsurları ve iklim tipleri üzerinde literatür taraması yapılmıştır. Örgütsel bağlılığın tanımı ve unsurları ortaya konularak örgütsel bağlılık biçimlerinden bahsedilmiştir. Ardından örgütsel bağlılık ile örgütsel iklimin nasıl etkileştiği, literatür taramasından elde edilen bilgiler ışığında yorumlanmıştır. Teorik kısmın yanında, Çorum ilindeki KOBİ'ler hedef seçilerek, uygulama kısmı ile teorik çalışma içerisinde tartışılan etkileşimler desteklenmiştir.Bu kapsamda örgütsel iklim ve bağlılığı tespit etmeye yönelik ölçekler hazırlanmış ve işletmelere uygulanmıştır. Analizlerde özellikle ne gibi faktörlerin örgütsel bağlılığı arttırdığı, hangilerinin ise bağlılığı olumsuz etkilediği üzerinde durulmuştur. Bu yapılırken bağlılık biçimleri de ayrıştırılmış ve hangi faktörlerin hangi bağlılık biçimlerini ne yönde etkilediği araştırılmıştır.
İşletmelerde yönetsel etkinlik ve ölçümü
Bu çalışmada, işletmelerde yönetsel etkinlik ve ölçümü konusu incelenmiştir. Örgütsel etkinlik üzerine çok fazla çalışma olmasına rağmen yönetsel etkinlik üzerine yapılmış yeterli araştırma bulunmamaktadır.Bu yüzden de bu konunun tez çalışması olarak seçilmiş olması çok önemlidir.Oysa ki bütün dünyada etkinlik özelliklede yönetsel etkinlik konusu giderek önem kazanmaktadır.İşletmelerin amaçları vardır ve varlıklarını sürdürebilmeleri için bu amaçlarını gerçekleştirebilmeleri gerekir.Bu noktada yöneticiler çok önemlidir ve her işletmenin profesyonel yöneticilere ihtiyaçları vardır çünkü yöneticiler emek, doğal kaynaklar ve sermayeyi rasyonel bir biçimde bir araya getiren kişilerdir işletme amaçlarını gerçekleştirebilmek için. Etkin bir yöneticide bulunması gereken özellikler vardır ki bu çalışmada teker teker bahsedilmiştir.Birinci ve ikinci bölüm çalışmanın teorik çerçevesini oluşturmaktadır.Üçüncü bölümde ise anket çalışmasına yer verilmiştir.Anket çalışmasında etkin bir yöneticide bulunması gerekli özellikler açıklanmaya çalışılmıştır.Çeşitli kaynaklar, araştırmalar ve grafikler kullanılarak yönetsel etkinlik konusu açıklanmaya çalışılmıştır.
Örgütsel güvenin ağdüzenekleri içerisindeki analizi: küçük işletmelerde bir uygulama
Yapılan çalısmanın amacı, örgütlerarası agdüzenekleri içinde yer alan küçük ölçekli isletmeler arasında gelisen güvenin biçimini sorgulamaktır. Bahsedilen isletmeler arasında olusan güvenin nedeninin islem maliyetlerini azaltmak, agdüzenegi kaynaklarına ulasım saglayarak rekabetçi avantajlar saglamak ve örgütün sagladıgı faydaları arttırmak gibi rasyonel nedenlere dayandıgı düsünülmektedir. Firmaların içinde bulundukları kültürün etkisi altında kalsalar bile, son seçimlerini rasyonel nedenlere dayandırdıkları düsünülmektedir. Diger bir bakıs açısı ile, kültürel kuramlar, firmaların içinde bulundukları kültürün etkisi altında hareket ettikleri savını savunmaktadırlar. Bu durumda, ortaklasa davranısçı toplulukların davranıs biçimleri nedeniyle Türk kültürel yapısı içindeki firmaların tımar örgütlenme biçimleri içinde, daha yogun olarak duygusal güven davranısları sergilemeleri beklenebilir. Böyle bir durumda isletmelerin, rasyonel kararları gözardı ederek, akrabalık, hemsehrilik, komsuluk gibi daha duygusal nedenlere dayalı güven ve is yapma biçimlerini seçiyor olmaları beklenir. Yapılan alan arastırması, ortaya koyulan öngörüleri büyük ölçüde destekleyici sonuçlar ortaya çıkartmıstır. Arastırma dahilinde incelenmis olan küçük isletmeler, agdüzenekleri içinde yer almakta ve is gönderme yolu ile içinde yer aldıkları agları kendi faydaları dogrultusunda kullanmaktadırlar. Bu süreç, karsılıklı beklentiler ve karsılıklı kazancın saglanması amacıyla ortaya çıkan bir güven ile desteklenmektedir. Bu durumda, karsılasılan güven biçimi bilissel güvendir. Kültürel etkilerin yok sayılamayacak kadar önemli olması gerçeginin yanı sıra, küçük ölçekli isletmelerin, güven iliskilerini bilissel nedenlere dayalı olarak ve rasyonel kararlar sonucunda ortaya koyduklarını söylemek yanlıs olmayacaktır.
Avrupa Birliği'ne giriş sürecinde Türkiye'deki kadın girişimciliğinin irdelenmesi ve bir araştırma
Girisimcilik kavramı üzerine daha önceleri bir çok tanım yapılmıs, bu tanımlar zaman içinde degisip geliserek günümüzdeki halini almıstır. Buna göre; en güzel ifade ile girisimcilik, ortaya çıkan fırsatlardan yararlanma veya yeni fırsatlar yaratabilmek amacıyla, üretimin girdilerini, örgütleme yetenegi ve risk alma özellikleriyle bagdastırarak çıktıya dönüstürmek olarak tanımlanmaktadır. Günümüzde, girisimci kelimesi ise; çevresel fırsatları gözlemleyerek, risk alan ve yenilik yapan, is sahibi olan veya yeni isletme kuran kisiler için kullanılmaktadır. Girisimciler, ekonomik mal ve hizmet veya fikir üretmek ve pazarlamak için üretim faktörlerini bir araya getiren, kar amacı güden ve girisimlerinin sonunda dogabilecek tüm riskleri göze alan kisilerdir. Bir çok önemi olan girisimciligin, en önde gelen katkısı yeni istihdam alanları dogurmasıdır. Zincirleme etkileri olan bu durumun, toplumun refah düzeyini arttırdıgı bilinmektedir. Bunun yanı sıra girisimciler, yeni mal, hizmet ve fikirlerin yaratılması, yayılması ve uygulanmasını saglamaktadır. Bir çok faydası olan girisimciligin sadece erkeklerle kısıtlı kalması elde edilecek yararlardan mahrum kalınması anlamına gelmektedir. sveren, isyerinin idari ve hukuki sorumlulugunu üstlenmis, bizzat isinin basında bulunan ve çogunlukla is yerinde fiilen çalısan kadınlar, kadın girisimciler olarak nitelendirilmektedir. Bu kadınların sayısının arttırılması için gelismis ülkeler oldukça çaba sarf etmektedirler. Ülkemizde de son yıllarda bu konuya önem verildigi görülmektedir. Bu çalısmada yapılan arastırmaya göre, kadınların, girisimci olabilmeleri için en çok ihtiyaç duydukları destek egitimdir. Egitim ile neyi nasıl yapacagını ögrenen ve bu yolla güven kazanan kadınların, is hayatında daha çok yer edinecekleri bir gerçektir. Verilen desteklerle kadınları girisimci olarak is hayatına kazandırmak sadece onlara degil tüm topluma yapılacak bir iyilik olacaktır.
İşletmelerde başarı (performans) değerleme ve 360 derece geri besleme
169 ÖZET Günden güne insanın çalıştığı örgüte olan katkısı önem kazanmaktadır. İnsandan nasıl daha etkin yararlanabilirim günümüz gelişmiş örgütlerin gündemindeki en güncel sorulardan biri haline gelmiştir. 360 derece geri besleme bu soruya cevap arayan etkin sistemlerin sonuncusudur. 360 derece geri besleme, çalışanın performansını çalışanın astlarından, emsallerinden, yöneticilerinden ve iç ve dış müşterilerinden aldığı geri beslemelerle değerleme sürecidir. Aynı zamanda sistem bireylere, kendilerini değerlemeye de olanak vermektedir. Bu sistemin ana amacı, bireye diğer insanların onu ve onun kendisini nasıl algıladığını anlamasına yardımcı olmaktır. 360 derece geri besleme; şirkete, çalışanın performansının daha ayrıntılı görüşünü sağlamak, şirket kredibilitesini arttırmak, çalışanın kişisel gelişimini iyileştirmek ve çalışanların müşterilerine olan sorumluluğunu arttırma gibi birçok avantaj sağlamaktadır. Çalışmanın son bölümünde; gelişmiş ülke firmalarına kıyasla yeterince olgunlaşmamış organizasyonel yapı ve yönetsel anlayış ile aynı zamanda kültürel farklılık gibi nedenlerle Türk firmalarının çoğunun bu sisteme henüz hazır olmadıkları sonucuna ulaşılmıştır. Bununla birlikte, gerekli yapısal değişiklikleri yaptıktan sonra bu sistemi uygulayan Türk firmaları, gelişmiş ülkelerinki kadar başarılı olacaktır.
Yüksek performanslı takımların geliştirilmesi ve etkinlik
187 ÖZET Bilgi ve iletişim teknolojisi hızla gelişmektedir. Çağımızda ekonomik ve sosyal kuruluşlar, daha etkin ve üretken olmak zorundadır. Gerçek rekabet, bilgiye dayalı çalışan, teknoloji geliştiren, yenilikçi yapılarla "diğerleri" arasında belirmektedir. Ekonomik ve sosyal kuruluşlar birbirlerinden ve bu gelişmelerden etkilenmektedirler. Standartlar yükseltilmeli, performans artırılmalıdır. Bu dönemin yapıları, Yüksek Performanslı Takımlar olacaktır. Yüksek Performanslı Takımlar, üyeleri/çalışanları amaca bağlı, yaratıcı, sorumluluk alabilen, geleceğe yönelen, yetenekli ekiplerdir. Yüksek Performanslı Takımların diğer özellikleri, hızlı tepki verebilme, ortak enerji sergileyebilirle (sinerji oluşturma) ve dayanışmadır. Yüksek Performanslı Takımları liderleri de, ortak çalışmaya ve iletişime açık kimselerdir. Yüksek Performanslı Takımda liderler değil, liderliğin özellikleri kalıcıdır. Yüksek Performans hedefine odaklanmış takımların oluşturduğu kuruluşlar, toplam kalite anlayışı kadar sosyal katma değer sağlamaya da önem verirler. Modern bir örgütlenme tekniği olarak yüksek performanslı takım anlayışı, kar amacı güden veya sosyal amaç taşıyan her kuruluş için önemlidir. Rasyonel çalışma olanağı sağlayan zihinsel ve kültürel bir dönüşümdür.188 Etkinliğe, verimliliğe, teknolojiye, ekonomiye, demokratik ve kültürel değerlere bir arada önem verilen toplumlarda yüksek performanslı takımlar halinde yeniden yapılanmak en olumlu başarıları sağlayacaktır.
Ortak girişimlerde karşılaşılan yönetim sorunları ve çözüm önerileri
Dünyadaki gelişmeler stratejik ortaklıkları cazip hale getirmiştir. Bu gelişmeler tek bir şirketin üstesinden gelemeyeceği kadar karmaşıktır ve şirketler arasında iş bölümünü gerektirmektedir. Artan yatırım maliyetleri ile kısalan ürün ömürlerinin birleşimi, yatırımların riskini büyütmüştür. Bir yandan yükselen risklerin paylaşılma istekleri, diğer taraftan ülkelerin yabancı sermayeye ve teknolojiye olan ihtiyaçları şirketler arasında işbirliği ihtiyacını her geçen gün artırmaktadır. Stratejik işbirliklerinin en önemlilerinden biri ortak girişimlerdir. Ortak girişimler pek çok yararı olmasına karşın, önemli sorunları da beraberinde getirirler. Bu sorunların en önemlilerinden biri yönetim ve kültürel alandaki farklılıklardır. Ortaklar bu farklılıkların olumsuz etkilerini birbirlerini anlamaya çalışarak azaltabilirler. Bu uzlaştırıcı ve birleştirici işte en büyük çaba yöneticilere düşmektedir. Bu çalışmada, yukarıda kısaca değinilen konular bir bütün oluşturacak şekilde ele alınmıştır. Kültürel ve yönetimsel farklılıkların ortak girişim işletmeleri üzerindeki etkileri incelenmiş; bu farklılıkların çatışmaya dönüşmeden firmanın ortak amaçlarına nasıl yönlendirilebileceği ve bu işlemleri yapacak yöneticilerin hangi özelliklere sahip olması gerektiği araştırılmaya çalışılmıştır.
İş yaşamında toplam kalite yönetimi ve etik ve Millî Eğitim Bakanlığı'nda bir uygulama
229 ÖZET Dürüst diye nitelenen kişi yaptığı şeyleri doğru yapar, işi tam ve eksiksiz olarak yerine getirir, işi zamanında tamamlar ve sözünü tutar. Aynı şey teşkilatlar için de geçerlidir. Peter Drucker'e göre; dürüstlükte ilerleme kaydetmenin gerekli bir basamağı Yunanlı fizikçi Hipokrat'ın "primum non nocere"'yi okumak veya bunların ötesinde zarar vermemektir. Drucker bu konudaki tavsiyesini şöyle açıklamıştır: "Doktor, avukat veya yönetici gibi hiçbir profesyonel, müşterisi için gerçekten iyi şeyler yapmaya söz veremeyebilir. Yalnızca yapabileceği şey, denemektir. Ancak bilerek zarar vermeyeceğine söz verebilir. Yoksa müşterisinin güvenini kazanamayabilir. Profesyonel etiğin temel kuralı "primum non nocere".dir. Bu kuralı uygulayan yöneticiler teşkilatlarının ve çalışanlarının, karar verme aşamasında ve işleriyle ilgili her bakımdan isteklerine önem verir." Çalışanlarına müşteriye ve teşkilata bilerek zarar vermemeye söz vererek, yaptıkları davranışın sonuçlarını düşünerek hareket ederler. Bu kural aynen çalışanlara ve teşkilata uygulanabilir. Günümüzde Toplam Kalite Yönetimi ve İş Ahlâkı üzerinde ne kadar durulursa durulsun yine de bazı konularda özellikle ahlâkî davranışlar üzerine yapılan değerlendirmeler ve Toplam Kalite adına varılan kararlarda istenen sonuçlara ulaşabilmek ve çalışanların memnuniyetini sağlayabilmek için alınması gereken tedbirler tesbit edilmelidir.230 Bulunan her eksikle çözüm önerilerini beraber bularak personelin de yardımıyla işbirliği sağlanmalı ve iş yaşamında mükemmelliğe ulaşılabilmelidir. Üç Bölümden oluşan çalışmamın Birinci Bölümünde Toplam Kalite Yönetimi ile konunun iş ve günlük hayatımızdaki önemine değinilmiştir. İkinci Bölümde Etik'in tarihsel gelişimi, felsefî yönü ile Toplam Kalite Yönetimim ile İş Etik'inin iç içe oluşuna dair niteliksel özellikler ve felsefî görünüşüne yer verilmiştir. Üçüncü Bölümde Millî Eğitim Bakanlığındaki bazı Genel Müdürlüklerde Etik ve Toplam Kalite Yönetimi ile ilgili anket çalışmaları bulunmaktadır.
Yaratıcılık ve yenilik (Dünya'daki ve Türkiye'deki gerçekler)
266 ÖZET Çalışma; yaratıcılık ve yenilik kavramlarını, işletme fonksiyonlarıyla ve güncel kavramlarla birlikte ele almaktadır. Dinamik küresel rekabet ortamında ayakta kalabilmenin bu ikilinin etkin kullanılmasına bağlı olduğu, çalışmanın anafikridir. Bu bağlamda, mikro düzeyde firma başarılarından makro düzeyde ulusal stratejilere yer verilmektedir. Kapsamlı bir temel araştırma olan çalışma, bu iki kavramla birlikte ülkemizin bu alanda geliştirecek olduğu stratejilere de ışık tutmayı hedeflemektedir. Yaratıcılık, temel olarak iki kavramla özdeşleşmiş olarak karşımıza çıkar. Yenilik ve değer. Buna göre genel anlamıyla yaratıcılık, mevcut unsurlardan faydalanarak yeni ve değerli bir şeyler ortaya koyabilme ve hayal edebilme yeteneğidir, ilk bölümde çalışma; yaratıcılığın tanımlarına, kuramsal yaklaşımlara, yaratıcılığın kişisel boyutuna, süreç özelliğine, eğitim ve kültürün yaratıcılık üzerindeki etkisine, yaratıcılığın faydalarına, ölçme tekniklerine, problem çözümünde kullanılabilirliğine, yaratıcılık yönetimine ve son olarak örgüt yapısıyla yaratıcılık arasındaki bağa değinmektedir. Genel tanımı itibariyle yenilik, bir fikri satılabilir yeni ya da geliştirilmiş bir ürüne dönüştürmek demektir. Daha basit bir tanımla bir fikrin buluş aşamasından uygulamaya kadar götürülmesi sürecidir. Firmalar bazında uygulanan çok sayıda yenilik türleri bulunmaktadır. Bunlar içinde en önemlileri; ürün, üretim, pazarlama, insan kaynakları, finansman, bilgi, organizasyon ve muhasebe yenilikleridir. Yeniliğin türleri üzerinde çeşitli tanımlar yapılsa da genel de ürün ve süreç yenilikleri üzerinde durulmaktadır. Bu bölümde yenilik kavramı; türleri, özellikleri, boyutları, kaynaklarıyla birlikte267 ele alınmaktadır. Ayrıca tartışılan buluş-yenilik kavramına açıklık getirilmekte ve etkili patent sisteminin gerekliliği belirtilmektedir. Bu bölümde, çalışmanın odak noktalarından birisi olan yenilik ve işletme fonksiyonları konusu bulunmaktadır. Yeniliğin bir diğer önemli boyutunun değişim olduğundan hareketle değişim konusuna da ayrıca değinilmiştir. Üçüncü bölümde yenilik ve yaratıcılık arasındaki ilişki, engeller ve çözüm önerileri ele alınmaktadır. Yaratıcılığı yeni ve yararlı fikirlerin ortaya çıkması olarak; yeniliği ise, ortaya çıkan fikirlerden en iyilerini pazara taşımak olarak tanımlayabiliriz. Yenilik ile yaratıcılık arasındaki ilişki çok açıktır. Yenilik, kavram olarak yaratıcılığa çok yakındır. Çünkü her yeniliğin özünde yaratıcı bir fikir saklıdır. Bu bölümde bu iki kavrama muhteşem ikili özelliği atfedilmekte ve güncel kavramlardan rekabet, küreselleşme, teknoloji, istihdam ve AR-GE ile birlikte ele alınmaktadır. Son bölümde muhteşem ikili; firma ve ülke bazında çeşitli göstergeler, uygulamalar, politikalar ve stratejiler bazında ele alınmaktadır. Ön planda yenilik rakamları ve stratejileri bulunmakla birlikte bu kavramın arka planında yaratıcılığın bulunduğu bölüm girişinde ifade edilmektedir.
İşletmelerde matriks organizasyon ve matriks organizasyon yapısının takım başarısına etkisi üzerine bir araştırma
95 ÖZET Matriks organizasyon ve takım çalışması, ülkemizde yönetim sistemlerinde son yıllarda uygulanmaya başlayan yeni kavramlardır. Bu araştırmada, matriks yapı ile örgütlenmiş bir işletmede takım çalışmasının kullanılmasından ne gibi olumlu ya da olumsuz sonuçların ortaya çıktığı hakkında açıklayıcı bilgiler vermek amaçlanmıştır. Üç bölümden oluşan çalışmanın birinci bölümünde, konuyu kavramak ve konu ile ilgili genel bilgi vermek için organizasyonun tanımı ve organizasyon yapılan açıklanmış ve matriks organizasyon yapısı hakkında daha detaylı bilgi verilip matriks organizasyon yapısına geçiş nedenleri ve aşamaları anlatılmıştır. Daha sonra da matriks yapıyı daha iyi irdeleyebilmek için bu yapının özelliklerine, sağladığı avantajlara ve neden olduğu dezavantajlara değinilmiştir. İkinci bölümde, matriks yapının takım başarısına etkisini ölçmeden önce takımın tanımı yapılmış, takım çalışmasına geçiş nedenleri anlatılmış, takım ve grup arasındaki farklar incelenmiş, takım çalışması türleri açıklanmış ve yüksek performanslı takımların özelliklerine değinilmiştir. Son bölümde yani uygulama bölümünde ise, ilk olarak; matriks organizasyon prensibine göre yapılanan TAI (Tusaş Havacılık ve Uzay SanAŞ.)'nin organizasyon yapısına ait genel bilgiler verilmiştir. Daha sonra matriks organizasyon yapısının takım başarısına etkilerini konusundaki görüş ayrılıklarını saptamak için şirkette çalışanlara anket uygulaması yapılmıştır ve anket sonuçları değerlendirilerek çeşitli önerilerde bulunulmuştur.
Yöneticilerin güç kaynakları ve bunların yönetici ve örgütsel etkililik üzerindeki etkileri: Beş yıldızlı oteller üzerine bir uygulama
In this study, the relations of the power sources used by first-line managers with the managerial and organizational effectiveness are examined. For the study 13 hotels with 5 stars located in several regions of Turkey were chosen. Job Description Index and Rahim's Leader Power Inventory to be filled by subordinates were submitted to these hotels in order to evaluate the managerial and organizational effectiveness. Then, collected questionnaires were analyzed by using statistical methods. In this study, subordinate satisfaction with supervision and job represents managerial effectiveness while organizational commitment of subordinate indicates organizational effectiveness. Among the results are significant relations between power sources and managerial and organizational effectiveness. Especially referent and expert power (personal power sources) used by the first-line managers increase subordinate satisfaction and commitment to the organization. In addition, in spite of being a positional power source, reward power, either used by managers or perceived by subordinates affects managerial and organizational effectiveness positively. Another result is that coercive and legitimate powers that are positional power sources influence subordinate satisfaction and commitment to the organization in a negative way. But result did not show a significant relation. In summary, at the end of this study it can be said that personal power sources in comparison to positional power sources produce more affirmative results over managerial and organizational effectiveness.
Rol çatışması ve rol belirsizliğinin işgören tatmini üzerine etkilerinin değerlendirilmesi: Bilişim sektöründe uygulamalı bir araştırma
iş tatmini, genel olarak, işgörenin işin çeşitli boyutlarına karşı oluşan duygu ve tutumlarının toplamı olarak tanımlanmıştır işin belli başlı boyutları arasında, işin kendisi, amir, ücret, terfi imkanları ve iş arkadaşları ön plana çıkmaktadır, iş tatmini kapsamında bu boyutları etkileyen pek çok örgütsel / kişisel faktör vardır. Bu noktada rol çatışması ve rol belirsizliği olguları, iş tatminine etkisi bakımından öne çıkan örgütsel faktörlerin başında gelmektedir. Rol çatışması ve rol belirsizliği olgularının nedenlerini ve etkilerini kavramak ve iş tatmini ile olan ilişkilerini değerlendirebilmek için, bir örgütsel modele ihtiyaç vardır. Bu amaçla Katz ve Kahn(1977) tarafından geliştirilen bir rol modeli kullanılmıştır. Sözkonusu yazarların örgütsel rol modeli etrafında rol çatışması ve rol belirsizliği sorunları detaylıca incelenmiştir. Bu incelemede, rol çatışması ve rol belirsizliğinin türleri, meydana geliş biçimi, nedenleri, kişisel ve örgütsel etkileri geniş bir literatür taramasıyla gözden geçirilmiştir. Bu bağlamda, rol çatışması ve rol belirsizliğinin başta işgören tatminini ile ilişkileri olmak üzere, kişisel/örgütsel pek çok çıktıya etkileri tartışılmıştır. Çalışmanın son bölümünde, rol çatışması ve rol belirsizliğinin işgören tatminiyle olan ilişkisinin biçimini, yönünü ve miktarını değerlendirmek için bilişim sektöründe uygulamalı bir araştırma yapılmıştır. Araştırma kapsamına sözkonusu ilişkiyi etkileyebileceği düşünülen örgütsel büyüklük, iş tecrübesi, meslek ve sıralı amir sayısı gibi örgütsel faktörler dahil edilmiştir. Araştırma bulguları Rizzo, House ve Lirtzman (1970) tarafından geliştirilen, rol çatışması ve rol belirsizliği soru kağıdıyla; Smith ve Başkaları (1969)'ınca geliştirilen ve çalışanların işlerinde ne ölçüde tatmin olduklarını gösteren, iş tanımlama endeksi (job descriptive Index) ölçeğiyle elde edilmiştir. Elde edilen bulgular korelasyon analizi yapılarak yorumlanmıştır.
Organizasyonel stresin yönetimi ve İzmir çevresinde orta kademe yöneticiler üzerine bir araştırma
201 ÖZET Organizasyonel Stresin Yönetimi ve İzmir çevresinde Orta Kademe Yöneticiler üzerine bir araştırma adı altındaki bu tez; çalışanların, çalıştıkları organizasyonda organizasyon süreci içerisinde karşılaştıkları stres yaratan faktörler ve bunların yönetimi üzerine getirilen önerileri kapsamaktadır. Organizasyonun sadece çıktılarına (sonuçlarına) bakılarak o organizasyonun sağlıklı, verimli ve etkin çalıştığını söylemek oldukça zordur. Organizasyonların amaçlarını gerçekleştirme süreçleri içerisinde sağlıklı, etkin ve verimli çalışabilmeleri, ancak, bedenen ve ruhen sağlıklı bireylerin yaratacağı değerlerle mümkün olabilir. Bu bakımdan organizasyonel stres ve yönetimi, en çok üzerinde durulması gereken konular arasında yer almalı, yalnızca değer verilen insanların değer yaratabileceği unutulmamalıdır. Organizasyonel Stresin Yönetimi ve izmir çevresinde Orta Kademe Yöneticiler üzerine bir araştırma adı altındaki bu tez üç bölümden meydana gelmiştir. Birinci bölümde; stres kavramı, stresin tanımı, modelleri, stres çeşitleri, stres nedenleri ve tepkiler incelenmiş daha sonra kişilik kavramları kişisel ihtiyaçlar, kişisel farklılıklar, davranış biçimleri ve kişisel yeterlilik üzerinde durulmuştur. İkinci bölümde; organizasyonel stresin yönetimi adı altında önce organizasyonel sağiık kavramı ve ölçütleri ete aiınıp daha sonra organizasyonel stres de rol oynayan faktörler ve yönetim önerileri ile beraber sunulmuş, ayrıca organizasyonlarda çatışma ve organizasyonel stresin, organizasyonel sonuçları üzerinde durulmuştur. Üçüncü bölümde ise ; orta kademe yöneticiler üzerinde bir anket çalışması yapılmış sonuçlar test edilip bulgular ve yorumlar getirilerek, en son olarak sonuç sunulmuştur.