Performance management
88 theses under this subject heading
Örgütsel sosyal sermayenin performans yönetimi algısı üzerindeki etkileri: Bir alan araştırması
Performans yönetimi, çalışanların örgüt içinde kendi potansiyellerinin farkına varması ve örgütlerden daha etkin sonuçlar alınabilmesi için gerekli uygulamaları içeren sistematik bir süreçtir. Bununla birlikte performans yönetimi çalışanlara şimdiki performanslarının belirlenmesi ve hedeflere ulaşmak için performanslarını geliştirmek adına yöneticilerle nitelikli iletişim kurulmasını sağlama yönünde önemli katkılar sağlar. Sosyal sermaye ise sosyal ilişkilerin yapısını ve kalitesini vurgulayan çok boyutlu bir kavramdır. Sosyal ilişkilerin yapısı ve kalitesi açısından, insanlara çalıştıkları örgütte de önemli getiriler elde etmesine olanak sağlar. Örgütsel sosyal sermaye örgütte çalışanların performans değerlendirmeden başlayarak, performans değerlendirme sonuçlarının kullanıldığı ücret ve terfi ile işten ayrılmaya kadar performans yönetimi uygulamalarını da etkileyebilmektedir. Eskişehir'de faaliyet gösteren kamu ve özel bankaları kapsayan bu araştırma temel olarak, sosyal sermayenin performans yönetimi algısı üzerindeki etkisini ortaya koymaktadır. Bu bağlamda nicel araştırma yöntemi kullanılmış ve veriler araştırmacı tarafından anket aracılığıyla toplanmıştır. Araştırma sonucu, örgütsel sosyal sermaye ve performans yönetimi algısı arasında doğrudan ve olumlu bir ilişkinin olduğunu ve motivasyonun bu ilişkide kısmi aracılık etkisinin bulunduğunu göstermektedir. Örgütsel sosyal sermaye performans değerlendirme, ücret, işten ayrılma ve motivasyon üzerinde yüksek düzeyde bir etkiye sahipken, terfi de ise orta düzeyde bir etki büyüklüğüne sahip olduğu ortaya konmuştur. Araştırmanın sonuçları, cinsiyete ve banka türüne göre farklılık göstermemektedir. Anahtar Kelimeler: Sosyal Sermaye, Performans Yönetimi, Yapısal Eşitlik Modeli
Performans yönetiminin motivasyonel etkisi ve bir uygulama
Günümüzde baş döndürücü bir hızla yaşanan yenilikler, organizasyonları değişen koşullara ayak uydurmaya zorlamaktadır. İşletmeler için, güncel gelişmeleri takip etmek ve zamanın gerisinde kalmadan yeniliklerden fayda sağlamak, piyasadaki varlıklarını sürdürebilmeleri açısından hayati önem taşımaktadır. Organizasyonlar için gelişmelerden fayda sağlayabilmelerinin odak noktasını, sahip oldukları insan kaynağı unsuru oluşturmaktadır. Bunun farkında olan işletmeler, çalışanlarının performanslarını yüksek tutmanın yollarını araştırmaktadır. Bu bağlamda, Performans Yönetim Sistemi, şirket performansı paralelinde, çalışan performansını geliştirmenin en etkin yollarından biri olarak kabul edilmektedir. Motivasyon, davranışları harekete geçiren içsel bir fonksiyon olarak tanımlanabilir. Bir organizasyonda çalışanların etkin ve verimli çalışmasını sağlamada önemli bir faktör de çalışanların iş motivasyonlarının sağlanmasıdır. Motivasyonu yüksek insan kaynağına sahip olmanın, hedeflere ulaşmada işletmelere önemli katkı sunduğu bilinmektedir. Bunun farkında olan işletmeler, çalışanlarını motive etmek amacıyla zaman zaman farklı motivasyon araçlarını kullanmaktadırlar. Bununla birlikte işletmeler açısından nihai amacın, çalışanların motivasyonlarını sürdürülebilir şekilde yüksek tutmak olduğu söylenebilecektir. Elinizdeki çalışmada, işletmelerde uygulanan Performans Yönetim Sisteminin çalışanlar üzerindeki motivasyonel etkisi incelenmiştir.Anahtar Kelimeler: Performans, Performans Yönetim Sistemi, Motivasyon, Motivasyon Teorileri
Bilgi teknolojilerinin insan kaynakları yönetimi performansına etkisinin işgören tutumları üzerinden değerlendirilmesi: Hitit Üniversitesi örneği
Günümüzde örgütlerin sahip oldukları en önemli ve en kıymetli varlığı konumundaki insan kaynağının yönetimi büyük önem arz etmektedir. İnsan kaynağının etkin ve verimli bir şekilde kullanılması adına kamu ve özel sektördeki örgütler tarafından kullanılan insan kaynakları yönetimi uygulamalarında artık bilgi teknolojilerinden de faydalanıldığı görülmektedir. İKY uygulamaları açısından faydalanılan bilgi teknolojilerinin örgütlerin yapısına uygunluğu ve işgörenleri tarafından benimsenmesi bu teknolojilerin uygulanabilirliği açısından son derece önemlidir. Bu kapsamda çalışma, günümüz bilgi teknolojilerinin kamudaki insan kaynakları yönetimi uygulamaları üzerindeki etkilerini işgören tutumları üzerinden değerlendirmeyi amaçlamaktadır. Bu amaçla çalışma, bir kamu kurumu olan Hitit Üniversitesi'nde görev yapan akademik, idari ve 4D personel statüsündeki işgörenlerin bilgi teknolojilerinin insan kaynakları yönetimi uygulamalarına etkisine yönelik tutumları üzerinden değerlendirilmesini ortaya koymaktadır. Bu çalışma sonucunda elde edilen işgören tutumları değerlendirmeleri neticesinde; bilgi teknolojilerinin, kamudaki insan kaynakları yönetimi uygulamalarına olumlu anlamda etki ettiği görülmektedir.
İnsan kaynakları yönetiminde personel güçlendirmenin örgüt performansı üzerindeki etkileri
Günümüz piyasalarında işletmelerin ayakta durabilmeleri ve işletme hedeflerine ulaşabilmeleri için insan kaynaklarını etkili ve doğru kullanmaları çok önemlidir. Personel ve personel güçlendirme kavramları insan kaynaklarının etkili kullanımında önemli birer ekipman olup, işletmelerde yapılan bu alandaki çalışmalar her geçen gün önemini arttırmaktadır.Öte yandan geliştirilen bu stratejiler ve bu alanda yapılan akademik çalışmaların büyük bölümü örgüt performansı üzerinden yürütülmektedir. Artık günümüzde işletmeler daha çok örgütler halinde düşünülerek, örgüt içerisi iletişim, performans artışı, kalite artırımına yönelik çalışmaların büyük çoğunluğu örgüt performansına yöneliktir.Yapılan bu çalışmada, personel güçlendirme ve örgüt performansı arasındaki ilişki deneysel olarak incelenmiş olup, bu ilişkinin insan kaynakları yönetimi üzerinde bazı etkileri ortaya konmuştur. Her iki kavram da insan kaynakları yönetimi açısından ele alınarak, bu iki kavram arasında olası değerlendirmenin şekli, yönü ve alınabilecek stratejik durumların analizi yapılmıştır. Araştırmanın kavramlar bölümünde insan kaynakları yönetimi ile ilgili genel kavramların verilmesi ve konu ile ilgili literatür bilginin verilmesi amaçlanmış olup, bu amaçla yapılan kaynak taraması sonucunda personel kavramı, personel yönetimi kavramı ve bu kavramların alt bileşenleri verilmiştir.
Yerel yönetimlerde performans değerlendirmesi için dengeli ölçüm kartının kullanılması ve Kütahya Belediyesi`nde bir model önerisi
Performans genel olarak, insanların yaşamlarında ve çalışma hayatında gösterdiği bir şeyler başarma çabası olarak tanımlanmaktadır. Birçok işletme veya kurumun yöneticileri finansal amaçlı raporlamanın eksik yönlerini fark etmiş ve stratejik amaçlara ulaşılmasında, iyi tasarlanmış bir performans ölçüm sisteminin temel teşkil ettiğini fark etmişlerdir. Bu gelişme, organizasyonel performans raporlarının hazırlanmasında Dengeli ölçüm kartı sisteminin ortaya çıkmasına neden olmuştur. Dengeli ölçüm kartı; 1990'lı yıllarda ortaya çıkan ve kaynaklarına göre daha radikal görüşlere sahip stratejik bir yönetim anlayışıdır. Dengeli ölçüm kartı yaklaşımı, bir organizasyonun yönetim bilgi sisteminin tüm boyutlarının bütünleştirilmesini sağlamakta ve yöneticilerin işletme veya kurumlarını değerlendirme tarzlarıyla zaman ve kaynaklarını kullanış şekillerini etkilemektedir. Dengeli ölçüm kartının uygulanması, işletme veya kurumun verilerine göre misyonunun, vizyonunun ve stratejisinin belirlenmesiyle başlanır. Daha sonra; finansal, müşteri, iç süreçler ve öğrenme ve gelişme boyutları tanımlanır. Bu boyutlar doğrultusunda strateij haritası oluşturulur ve performans göstergeleri belirlenir. Son olarak, bu adımların dört boyutta değerlendirilmesiyle dengeli ölçüm kartının uygulanması tamamlanır.Yüksek Lisans Tezi olarak sunduğum bu çalışmamın ilk bölümünde performans kavramı ve performans değerlendirme üzerinde durulmuştur. İkinci bölümde, dengeli ölçüm kartı ve işletmelerde uygulanmasına yönelik adımlar açıklanmıştır. Üçüncü ve son bölümde ise Dengeli ölçüm kartının Kütahya Belediyesinde uygulamasına yönelik bir model önerisi çalışması yapılmıştır.
Performans değerlendirme ile performansa dayalı ücret ve bir endüstri işletmesi örneği
Bu çalışmanın temel amacı, performans değerlendirme ve performansa dayalı ücretin Türkiye'de uygulanmasına ilişkin bazı bulgu ve bilgiler ortaya koymaktır. Bu amaçla, çalışmada, öncelikle performans yönetim sistemi incelenmektedir. Ardından da performans değerlendirme ve performans değerlendirme yöntemleri ayrıntılı olarak analiz edilmektedir. Çalışmanın son bölümünde ise, performans değerlendirme ve performansa dayalı ücretin Türkiye'deki uygulamasını ortaya koymak amacıyla, Türk özel sektörünün önde gelen işletmelerinden biri alan araştırması kapsamında incelenmektedir. Bu bölümde, söz konusu işletmenin, performans değerlendirme ve performansa dayalı ücreti nasıl uyguladığı ayrıntılı biçimde analiz edilmektedir. Bilindiği gibi, örgütler, küreselleşme sürecinde yaşanan hızlı değişimlere ve hızla artan küresel rekabete uyum sağlayabilmek için insan kaynaklarının stratejik yönetimine önem vermek zorundadırlar. Bu bağlamda, modern insan kaynaklan yönetiminin en önemli bileşenlerinden biri olan performans değerlendirme, örgütlerin giderek gereksinim duydukları bir uygulama halini almaktadır. Türkiye'de de, performans değerlendirme ve performansa dayalı ücrete olan ilginin giderek arttığı görülmektedir. Özellikle, özel sektördeki işletmelerin, bu uygulamalara yoğun ilgi göstermeye başladıkları bilinmektedir. Alan araştırması kapsamında incelenen işletmenin, yeni/çağdaş gelişmelere göre hazırlanmış bir performans değerlendirme sistemi kullandığı görülmektedir. Öte yandan, işletmenin değerlendirme sonuçlarım, öncelikle ücretlendirmede temel kriter olarak kullandığı anlaşılmaktadır. İşletmede, ücret artışlarının temel girdisi, performans değerlendirme çalışmaları kapsamında çalışanların, dönem başında belirlenen "Hedefler"e ve "Yeterlilikler ne oranda ulaştığım değerlendiren ve ortaya koyan 5'li skaladır.
Eğitim örgütlerinde performans yönetimi ve Tavşanlı Atatürk Anadolu lisesinde yapılan bir uygulama
Performans yönetimi, örgütü istenen amaçlara yöneltmek için örgütün mevcut ve gelecege iliskin durumları ile ilgili bilgi toplama, bunları karsılastırma ve performansın sürekli gelisimini saglayacak yeni ve gerekli etkinlikleri baslatma ve sürdürme görevlerini yüklenen bir yönetim sürecidir. Okullardaki performans yönetiminin baslıca amacı, personel gelisiminin arttırılmasıyla okuldan yüksek verim almaktır. Performans yönetimine pozitif ve destekleyici bir unsur olarak yaklasılmalıdır. Okullarda performans yönetimi, kurum içerisinde, çalısanların üst düzey performansa erisebilme potansiyelini ortaya çıkaracak bir ortam yaratarak saglanacaktır. Performans Yönetimi, okulların stratejik amaçları ve hedeflerinin etkili bir sekilde yerine getirilmesi amacıyla personelin is performansını gelistirme, degerlendirme ve tanımlama süreci olarak tanımlanabilir. Bu baglamda okullardaki uygulamayı, kariyer planlama, kisisel gelisim, geri besleme konularını algılama mekanizması olarak personelin maksimum fayda alma süreci olarak ta tanımlamak mümkündür. Performans yönetimi personel katılımlı bir süreçtir. Bu süreç ayrıca, ögretim kalitesinin arttırılarak, ögretmenlere, ögrencilere ve okula faydalı olabilmesi için tasarlanmıstır. Performans Yönetimi, standartların yükseltilmesine, ögretmenlerin is tatmininin arttırılmasına, profesyonellesme ve uzmanlasmanın gelisimine yardımcı olur.
360 derece performans değerlendirme sisteminin iş tatmini üzerine etkisi:Kütahya ortaöğretim kurumlarında bir uygulama
sinden hosnut olan isgörenlerin verimli olacakları yönündeki inanç, is tatmini ve performans arasındaki iliskilere dayalı hipotezlerin çıkıs noktasıdır. 3600 performans degerlendirme süreci, örgüt üyelerinin kisisel gereksinimlerinin karsılanmasında ve isten istenen doyumun elde edilmesinde bir araç olarak kullanılabilmektedir. Dolayısıyla, 3600 performans degerlendirme uygulamalarının çalısanların is tatmin düzeyleri üzerinde etkiye sahip oldugu düsünülebilir. T.C. Milli Egitim Bakanlıgı, ?Milli Egitimi Gelistirme Projesi? kapsamında, 2002-2003 ögretim yılında baslatılan ?Okulda Performans Yönetim Modeli? adlı çalısmada, 3600 geribildirimi benimseyerek, resmi okullarda geleneksel denetim anlayısının degistirilmesi adına çoklu veri kaynakları ile performans degerlendirmeye baslamıstır. Bu yeni model bazı okullarda uygulamaya geçirilmis, bazı okullarda ise hazırlık asamasındadır. Bu arastırmanın amacı, Milli Egitim Bakanlıgı'nın 3600 performans degerlendirme uygulamalarının ögretmenlerin is tatmin düzeyleri üzerindeki etkisini degisik açılardan incelemektir. Bu amaç dogrultusunda, 3600 performans degerlendirme sistemi uygulanan resmi okullardaki ögretmenlerin is tatmin düzeyleri ile uygulanmayan okullardaki ögretmenlerin is tatmin düzeyleri, is tatmininin yönetim biçimi, terfi olanakları, rol yapısı, is arkadasları ile iliskiler, iletisim yapısı, kararlara katılma, isin niteligi ve çalısma kosulları ve sosyal çevre alt boyutlarında karsılastırılmıstır. s tatmininin bu alt boyutları ile ilgili, arastırmanın amacına yönelik toplam 40 adet hipotez kurulmustur. Arastırmanın evrenini, Kütahya sehri merkez ortaögretim kurumlarında çalısan ögretmenler olarak olusturmus ve arastırma örneklemi toplam 159 ögretmenden meydana getirilmistir. Arastırma örneklemindeki ögretmenlerin is tatmin düzeylerinin belirlenmesinde ?s Tatmin Ölçegi? kullanılmıstır. Hipotezler, veri gruplarının yapısına baglı olarak Varyans Analizi (ANOVA) ve t-testi yöntemleri kullanılarak test edilmislerdir. Bu arastırmada ayrıca, 3600 performans degerlendirme sistemi uygulanan okullardaki ögretmenlerin bu sisteme bakısları degisik açılardan incelenmistir. Ögretmenlerin sisteme bakıs açıları grafikler ve çapraz tablolar ile sunulmus ve bakıs açıları ile bazı demografik degiskenler arasındaki iliskiler Ki-Kare testi kullanılarak test edilmistir. Arastırma bulgularına göre, 3600 performans degerlendirme sistemi uygulanan okullardaki ögretmenlerin is tatmin düzeyleri ile 3600 performans degerlendirme sistemi uygulanmayan okullardaki ögretmenlerin is tatmin düzeyleri arasında istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık söz konusu degildir. Bu bulgu dogrultusunda, Milli Egitim Bakanlıgı'nın 3600 performans degerlendirme uygulamalarının Kütahya sehrindeki merkez ortaögretim kurumlarında çalısan ögretmenlerin is tatmin düzeylerini etkilemedigi sonucuna ulasılmıstır. Arastırma bulgularına göre ayrıca, ögretmenlerin 3600 performans degerlendirme uygulamalarına bakısının bazı demografik degiskenler açısından anlamlı düzeyde farklılastıgı görülmüstür.
The role of corporate governance and financial technology applications in enhancing the financial performance of the commercial banks in Iraq
Corporate governance is an important and necessary practice to develop the proper functioning of banks to confirm banks' management integrity to fulfill obligations, and pledges and to ensure that banks achieve their objectives legally and economically. In addition to the means of control, they provide that efforts increase quality and develop performance, leading to preserving all parties' interests. Financial technology applications are also significant for banking services; therefore, the main purpose of this study is to investigate the role of corporate governance and financial technology applications in enhancing the financial performance of commercial banks in Iraq. The survey questionnaire was used for obtaining empirical data from managers working within Iraqi commercial banks. The data analysis was conducted by using SPSS, and Amos 23. The results showed that implementing corporate governance positively related to financial technology applications. The results also demonstrated that financial technology applications significantly influence the improve financial performance improvement, and there was a direct impact of corporate governance on the financial performance of commercial banks in Iraq. Furthermore, results displayed that financial technology applications in Iraqi commercial banks partially mediated the impact of corporate governance on financial performance. The study contributes to literature since there is a lack of studies combining these significant variables and examining them within the banking sector. The results provide unique information to the bank managers to improve their understanding of corporate governance and financial technology applications in Iraqi commercial banks.
Yerel yönetim harcamalarında performans yönetimi
Gelişmekte olan ülkelerde kamu harcamaları artışı, ülkelerin en önemli sorunlardan biri olmuştur. Yeni Kamu Mali Yönetimi anlayışı, artan kamu harcamalarının azaltılması ve bunun yanında yapılan harcamalarının etkinlik, verimlilik ve tutumluluk ilkeleri çerçevesinde katılımcı, şeffaf ve hesap verilebilir zeminde yürütülmesi için kavramsal çerçeve sunmaktadır. Dünyada birçok gelişmiş ülkenin kullanmakta olduğu performans esasına dayanan sonuç-çıktı odaklı bütçeleme sistemleri, "Yeni Kamu Mali Yönetimi" anlayışının uygulamaya dökülmüş halini yansıtmaktadır. Türkiye, 2003 yılında 5018 sayılı Kanun'la Performans Esaslı Bütçeleme sitemine geçmiştir. Halen merkezi hükümet ve yerel yönetimlerde bu performans sistemi uygulanmaktadır. Çalışmada, yerel yönetimlerin Performans Esaslı Bütçeleme esaslarına göre oluşturdukları harcama bilgileri incelenerek mali yönetimde performans kriterlerinin sağlanıp sağlanmadığı test edilmiştir. Panel veri analizi kullanılarak FMOLS yöntemiyle Türkiye'de il bazında yerel yönetimlerin harcamaları 2007-2018 yılları için çeyreklik dönemler halinde analiz edilmiştir. Çalışmanın sonucunda yerel yönetimlerde harcamaların verimliliği, Performans Esaslı Bütçeleme kriterlerine göre değil, enflasyon, borçlanma, merkezi bütçeden alınan paya göre belirlendiği anlaşılmış 5018 sayılı Kanun'la getirilen stratejik plan, performans programı ve faaliyet raporlarının hem birbirleriyle hem de bütçeyle ilişkilerinin zayıf olduğu sonucuna ulaşılmıştır.
Kültür ve Turizm Bakanlığı'na bağlı müzelerde insan kaynakları bölümünün oluşturulması önerisi (A.B.D örneği)
Günümüzde gelişmiş ülkelerde ister kâr amacı güden ister kâr amacı gütmeyen organizasyonlarda insan kaynakları biriminin önemi ve değeri anlaşılmıştır. İnsan kaynakları birimi organizasyonda personel temini, seçimi, alımı, personelin özlük işleri, mesleki gelişimleri ve eğitimleri, sosyal hakları, kariyer planlaması gibi çok çeşitli süreçlerden sorumlu olan bir birimdir. Tüm bu süreçlerin doğru bir politika ile yapılması kuşkusuz her zaman o organizasyonun lehine bir durumdur. Bu tezin hazırlanmasındaki amaç; insan kaynaklarının tanımının, işlevlerinin, birimin bu işlevleri yurt dışındaki müzelerde ne çeşit uygulamalarla yerine getirdiğinin örneklerle açıklanması ile Türkiye'de Kültür ve Turizm Bakanlığı'na bağlı müzelerde de uygulanması gerektiğidir. Tezin araştırma safhasında insan kaynaklarının tanımınının ve işlevlerinin teorik olarak açıklanmasında en güncel kaynaklar kullanılmış olup, yurt dışındaki Smithsonian Enstitüsü ve Metropolitan Sanat Müzesi ile bağlantı kurulup insan kaynakları biriminin bu uygulamalarını müzelerinde ne şekilde uyguladıklarına dair güncel dökümanlar elde edilip paylaşılmıştır.Ayrıca Türkiye'deki Kültür ve Turizm Bakanlığı'na bağlı müzelerin müzecilik mevzuatı kapsamında kanunlar, yönetmelikler ve kanun hükmünde çıkan kararnameler araştırılmış bu doğrultuda insan kaynaklarının işlevleri göz önüne alınarak genel durum değerlendirmesi yapılarak müzedeki uygulamaların daha net biçimde anlaşılması için görüşmeler de gerçekleştirilmiştir. Yurt dışındaki müzelerden gelen dökümanlar, insan kaynaklarının müze yönetimi tarafından ne kadar önemsendiğini, uygulamaların ne kadar profesyonelce gerçekleştirildiğini göstermektedir. Bu doğrultuda Kültür ve Turizm Bakanlığı'na bağlı müzelerde kurulması önerilen insan kaynakları biriminin aynı uygulamaları yapamasa bile Türk müzecilik mevzuatına uygun bir şekilde ya da mevzuatta bazı değişikliklerin yapılması gerekliliği sonucuna varılmıştır.
Çalışanların örgüte bağlılıkları ile iş performansı arasındaki ilişkinin incelenmesine yönelik bir uygulama
Bu tezin amacı örgütsel bağlılık ile çalışanların iş performansı arasındaki ilişkiyi incelemektir. Bu amaçla hizmet sektöründe faaliyet gösteren orta ölçekli bir firmada uygulama yapılmıştır. Örneklem grubunu bu firmanın faaliyete bir sene önce başlamış Ankara Bölge'deki satış bölümünde çalışan 77 personeli oluşturmaktadır. Satış bölümüne Örgütsel Bağlılık Anket Formu ve Performans Değerlendirme Anket Formu uygulanmış ve analizleri SPSS programının 15.0 versiyonu kullanılarak yapılmıştır. Veriler; tanımlayıcı istatistiklerden Frekans Testi, non-parametrik Testlerden One Sample Kolmogorov-Simirnov, Kuruskal Wallis, Mann Whitney-U, Ki-Kare, değişkenler arasındaki ilişki için de Correlate-Bivariate Spearman's analizleri ile analiz edilmiştir. Ayrıca Örgütsel Bağlılık Ölçeği ile Performans Değerlendirme Ölçeğinin güvenirlilik analizleri için cronbach alpha değerleri hesaplanmıştır. Yapılan analizlerde, demografik bilgiler ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiye bakıldığında; cinsiyetle örgütsel bağlılık arasında anlamlı bir ilişkiye rastlanmıştır. Performans değerlendirme ile örgütsel bağlılığın arasındaki ilişkiye bakıldığında ise; performans değerlendirme kriterlerinden?hizmet odaklılık?, ?stres altında performansı koruyabilme? ve ?önceliklerini belirleme/zaman ve kaynak yönetimi? ile örgütsel bağlılık arasında anlamlı bir ilişki mevcuttur. Analizler sonucunda uygulama yapılan firmanın örgütsel bağlılık ortalaması yüksek çıkmıştır. Ayrıca, performans ortalaması yüksek çıkmış, devamlılığa, iş saatlerine özen gösterme konusu performans değerlendirme içinde en yüksek puan aldıkları konu olmuş, firmanın iş gücü devir oranı faaliyete başladığı 8 ay içinde normal bir değer göstermiş, stres ile baş edebilme konusu ise ortalamanın üstünde bir puan almıştır. Bu sebeple de entelektüel sermayenin bu denli önemli olduğu günümüzde, firmalara verilebilecek öneri; örgütsel bağlılığın arttırılması birebir çalışanların performansı ile ilişkili olmasa da dolaylı olarak firmaya olumlu katkılar sağlayabileceğinden bu konuya gerekli önemin verilmesidir. Anahtar Kelimeler: Örgütsel Bağlılık, Performans Yönetimi, İnsan Kaynakları Yönetimi
İstanbul ili resmi ilköğretim okullarında öğretmen performans yönetimi
Bu araştırma, İstanbul ili Anadolu yakasında bulunan resmi ilköğretim okulu öğretmen ve yöneticileri ile ilköğretim müfettişlerinin öğretmen performans yönetimi ölçütlerinin ilköğretim okullarında uygulanabilirliğini kabul etme ve bu ölçütlerin ilköğretim okullarında uygulanma derecesini kişisel değişkenlere göre farklılaşıp farklılaşmadığını saptamayı amaçlamaktadır.Genel tarama modeline göre yapılan araştırmanın çalışma evrenini, İstanbul ili Anadolu yakasında bulunan resmi ilköğretim okullarında görev yapan 17430 öğretmen, 502 okul yöneticisi ve 110 müfettiş oluşturmaktadır. Örneklemini ise 222 okul yöneticisi, 392 öğretmen oluşturmuştur. Müfettişlerin tamamı araştırma kapsamına alınmıştır.Araştırmanın verilerini elde etmek için örneklemi oluşturan gruplara Aynur Bozkurt Bostancı tarafından geliştirilen ?Öğretmen Performans Yönetimi Ölçeği? uygulanmıştır. Elde edilen veriler, istatistiksel olarak, frekans, aritmetik ortalama, t-testi, tek yönlü Anova testi (F testi), Tukey testi yöntemleri ile SPSS 10.0 paket programı kullanılarak analiz edilmiştir.Araştırmada elde edilen bulgulara göre, öğretmen performans yönetimi ölçütlerinin ilköğretim okullarında uygulanabilirliğini öğretmen, yönetici ve müfettişler ?tam? derecesinde kabul etmektedirler.Öğretmen ve yöneticilerin öğretmen performans yönetimi ölçütlerinin ilköğretim okullarında uygulanabilirliğini kabul etme dereceleri tüm boyutlarda anlamlı farklılık göstermiştir. Yönetici ve müfettişlerin kabul etme dereceleri performans geliştirme, performans değerlendirme ve performans yönetimi yapı ve kayıtları boyutlarında ve boyutların genel toplamında anlamlı farklılık göstermiştir. Müfettişler ile öğretmenlerin ise, benzer görüşlere sahip olduğu ve dolayısıyla da görüşleri arasında da anlamlı farklılıklar olmadığı belirlenmiştir.Öğretmen performans yönetimi ölçütlerinin ilköğretim okullarında uygulanma derecesine ilişkin öğretmen, yönetici ve müfettişler genel olarak ?orta? ve ?az? olarak görüş bildirmişlerdir.Performans hedef ve kriterlerini belirleme boyutunda tüm gruplar arasında anlamlı farklılık görülmüştür, buna karşın performans izleme boyutuna ilişkin olarak öğretmen ile yönetici ve müfettiş ile yönetici grupları arasında anlamlı farklılık gözlenmiştir. Performans geliştirme boyutunda tüm gruplarda anlamlı farklılık görülmüştür. Performans değerlendirme boyutu ise öğretmen ile yönetici ve müfettiş ile yönetici grupları arasında anlamlı farklılık göstermiştir. Performans değerlendirme sonuçlarını kullanma boyutunda da öğretmen ile yönetici ve müfettiş ile yönetici grupları arasında anlamlı farklılık görülmüştür. Son olarak performans yönetimi yapı ve kayıtları boyutunda öğretmen ile yönetici ve müfettiş ile yönetici grupları arasında anlamlı farklılık görülmüştür.
Kurumsal kaynak planlama sistemi performansının balanced scorecard yöntemiyle değerlendirilmesi : Bir tarım işletmesi uygulaması
Günümüz dünyasında, işletmeler giderek daha karmaşık ve dijital bir ortamda rekabet etmektedirler. Teknolojinin hızla ilerlediği küresel ve rekabetçi bu iş ortamında, operasyonlarını iyileştirmenin ve faaliyetlerini geliştirmenin yollarını arayan işletmeler kurumsal kaynak planlama sistemlerine yatırım yapmak zorunda kalmaktadırlar. Kurumsal kaynak planlama sisteminin başarılı bir şekilde uygulanması, üretkenliği, kaliteyi ve rekabet gücünü artırıcı unsurların başında gelmektedir. Diğer bir yandan ise kurumsal kaynak planlama sistemleri, oldukça maliyetli, uygulanması uzun zaman alan karmaşık projeler olduğu için düzgün planlanıp yönetilmezse uygulanması riskli sonuçlara neden olabilir. Dolayısıyla, kurumsal kaynak planlama sistemin kurulması ve kullanılması ile ilgili muazzam harcamalara rağmen sistemin performansı ile ilgili belirsizlikler söz konusudur. Bu çalışma kapsamında esas olarak amaçlanan tarım sektöründe kurumsal kaynak planlama sistemi performansının balanced scorecard yöntemi ile ölçülmesini sağlayan genel geçerliliği olan bir model oluşturmaktır. Çalışmanın bir diğer amacı ise tarım sektöründe kurumsal kaynak planlama sistemi, Müşteri İlişkileri (CRM), Finansal Muhasebe (FI) ve Üretim Planlama (PP) modüllerinde anahtar performans göstergelerinin belirlenmesi ve önceliklendirilmesidir. Araştırmanın amacına ulaşmak için; hem nitel hem de nicel veri toplama yöntemi kullanılmıştır. Nicel araştırma yöntemi olarak sistemin performansının ölçülmesi için Balanced Scorecard yöntemi ile ilgili modüller için ise belirlenen anahtar performans göstergelerinin önceliklendirilmesinde Bulanık Analitik Hiyerarşi Prosesi yöntemi kullanılmıştır. Araştırmaya ilişkin nitel verilere ulaşmak için tarım sektöründe faaliyet gösteren bir işletmenin kurumsal kaynak planlama sistemi uygulamaları, iş süreçleri, bilanço ve gelir tablosu ile kalite yönetim sistemi gibi kaynakları incelenmiştir. Aynı zamanda kurumsal kaynak planlama sistemi hakkında bilgi sahibi olan uzmanların görüşünden faydalanılmıştır. Geniş kapsamlı gözlem ve derin sorgulama sonucunda elde edilen veriler analiz edilmiştir. Tez çalışmasından elde edilen sonuçlar, yapılan analizlerin bulguları doğrultusunda yorumlanmıştır. Tezin sonuçları, hem uygulayıcılar hem de araştırmacılar için birtakım öneriler sunmaktadır. Araştırmanın sonucunda, tarım sektöründe rekabet gücünün ölçülmesini sağlayan en önemli anahtar performans göstergeleri belirlenmiştir. Yöneticiler, işletmenin başarısını ve rekabetçiliğini desteklemek için önceliklendirilen anahtar performans göstergelerini dikkate alacaklardır. Çalışmada ayrıca geliştirilen balanced scorecard yöntemi modeli, kurumsal kaynak planlama sisteminin dengeli bir şekilde değerlendirilmesi ve ölçülmesi konusunda yöneticilere yararlı bir rehberlik sağlayacaktır. Bu sayede araştırma, hem kurumsal kaynak planlama sistemi kullanan işletmelere hem de yöneticilere sistemin performansının ölçülmesi ve değerlendirilmesi konusunda ışık tutacaktır.
Yeni kamu yönetimi anlayışı çerçevesinde performans yönetimi değerlendirmesi
Çalışma giriş dışında altı ana bölümden oluşmaktadır ve çalışmanın ilk iki bölümü tarihsel ve kuramsal olarak ele alınmıştır. Çalışmanın ikinci bölümü "Geleneksel Kamu Yönetimi Anlayışı" başlığı altında düzenlenmiştir. Bu bölümde ilk önce kamu yönetimi kavramının anlamı, kapsamı ve dayandığı temel ilkelere yer verilmiştir. Daha sonra, geleneksel kamu yönetimi anlayışının teorik arka planı açıklanmaya çalışılmıştır. Bölümün sonunda ise geleneksel kamu yönetimi anlayışının özellikleri ve bu anlayışa yönelik eleştirilere yer verilmiştir. Üçüncü bölümde ise yeni kamu yönetimi anlayışının kapsamı ve temel dayanakları ele alınmaya çalışılmıştır. Dördüncü bölüm, "Performans ve Performans Yönetimi" başlığı altında düzenlenmiştir. Bu bölümde ilk önce "performans" kavramının neleri ifade ettiğine ve bu anlayışı ortaya çıkaran sebeplere değinilmiş daha sonra bu anlayış paralelinde yapılan kamu reformlarının ortak özellikleri aynı başlık altında incelenmiştir. Bu bağlamda yeni kamu yönetimi anlayışı paralelinde; karar alma sürecinde katılımcı yaklaşım, müşteri odaklı yönetim anlayışı, alternatif hizmet sunum yöntemleri ve insan kaynakları yönetimini esas alan kamu hizmeti sunum sürecine, esnek örgütlenme modeline, saydamlık ve hesap verebilirlik kavramlarına, yetkilerin desantralize edilmesini öngören politikalara, stratejik planlama ve denetim süreçleri ile organlar arası ilişkiler konularına yönelik yeni yaklaşımlara yer verilmiştir. Yine aynı şekilde beşinci bölümde, performans değerlendirme kavramı ve kapsamı incelenmiş, performans değerlendirmenin tekniği, süreci, amaçları ve kriterleri üzerinde durulmuştur. Altıncı bölümde yeni kamu yönetimi anlayışı çerçevesinde yeniden değerlendirilen performans kavramı ve özellikleri ile performans yönetimi ve performansın değerlendirmesi üzerinde durularak bunun yeni kamu yönetimi yaklaşımına etkilerine değinilmiştir. Bu çerçevede performansın yeni kamu yönetimi anlayışı açısından yararları, sınırlılıkları, denetimi, kriterleri ve yönetim süreçleri ile performans değerlendirmenin tekniği, düzeni ve amaçları üzerinde durulmuştur. Anahtar Kelimeler: Geleneksel Kamu Yönetimi Anlayışı, Yeni Kamu Yönetimi Anlayışı,Kamu Yönetiminde Reform Çalışmaları, Performans Yönetimi, Performans Değerlendirmesi.
Kamu ve özel sağlık kuruluşlarında performans yönetimi uygulamalarının kurumsal kültür boyutunda değerlendirilmesi.
Literatüre göre, kurumsal performansı etkileyen önemli unsurlardan biri örgüt kültürüdür. Bu çalışmada, örgüt kültürü ile performansa dayalı ödeme sistemi arasında ilişki olduğu düşüncesiyle yola çıkılmıştır. Araştırma alanı olarak, performansa dayalı ücret sistemi uygulanmakta olan ve örgüt kültürünün kurumsal performansa etkisinin yoğun olduğu düşünülen sağlık sektörü seçilmiştir. Bu çalışmanın temel amacı, Kamu ve Özel Hastane sağlık çalışanlarının örgütsel kültür algıları ve performansa dayalı ücret sistemi algıları arasındaki ilişkiyi incelemektir. Araştırmanın diğer amacı Kamu ve Özel Hastanelerin örgütsel kültürleri arasındaki farkı incelemektir. Araştırmamızın verilerini elde etmek için üç anket uygulanmış, İstanbul Avrupa yakasında bulunan 3 hastanede 724 sağlık personelinden toplanan veriler, SPSS 15 programı kullanılarak analiz edilmiştir. Çalışmamızda, demografik bilgileri içeren form, Denison Örgüt Kültürü Ölçeği ve Ali Gazi tarafından geliştirilen performansa dayalı ek ücret ödeme sistemi anketi kullanıldı. Bu araştırma tanımlayıcı yaklaşım ve ilişkisel tarama modelinde yürütülmüştür. Verilerin analizinde, tanımlayıcı istatistikler, ki-kare testi, güvenilirlik için Reliability analizi, bağımsız gruplar arası karşılaştırmalar için "Mann Whitney U" testi ve sayısal değişkenler arası ilişkilerin analizinde spearman korelasyon teknikleri kullanılmıştır. Araştırma bulgularımızda; Kamu sağlık çalışanlarının, örgüt kültürünün tutarlılık, uyum, ve misyon boyutlarını güçlü, katılım kültürü boyutunu zayıf algıladıkları anlaşılmıştır. Özel Hastane sağlık çalışanlarının, örgüt kültürünün katılım, tutarlılık ve misyon boyutlarını güçlü, uyum kültürü boyutunu zayıf algıladıkları görülmüştür. Bu çalışmanın sonunda, Denison örgüt kültürü modelinin temel boyutları olan misyon, uyum, katılım ve tutarlılık boyutları ile performansa dayalı ödeme sistemi arasında anlamlı bir ilişki olduğu bulunmuştur. Bu tespit, çalışanlarının algıladıkları kurum kültürü ile performansa dayalı ücret sistemi arasındaki ilişkiyi değerlendirmemiz açısından önem taşımaktadır. Anahtar Sözcükler: Kamu ve Özel Hastaneler, Performans Yönetimi, Örgüt Kültürü,Performansa Dayalı Ödeme Sistemi.
Performans değerlendirme yöntemlerinin kıyaslanması: Sektörel bazda bir alan araştırması
Performansın değerlendirilmesi, insan kaynakları fonksiyonlarından birisi olmasına rağmen, halen organizasyonlarda performansın değerlendirilme sisteminden beklenen faydanın tam olarak elde edildiği söylenemez. Buna neden olan faktörler arasında, çalışanların performansın değerlendirilme sisteminin etkinliğine yönelik algılarının yeterince araştırılmaması gösterilebilir. Bu kapsamda yapılan bu araştırmanın amacı; performans değerlendirme yöntemlerinin bir biriyle kıyaslanmasıdır. Bu maksatla, performans değerlendirme yöntemleri yöntemleri (sıralama, zorunlu dağılım, grafik ölçüm, kontrol listesi, zorunlu seçim, kompozisyon, 360 derece değerleme, kritik olay, hedeflere göre değerlendirme, değerlendirme merkezi, takım bazlı performans değerlendirme yöntemleri) sektörel bazda Hatay İlindeki 80 farklı firmadan 100 işgörene uygulanan anketle kullanım sıklığı, performans ve potansiyeli ölçümleri; birey, departman ve organizasyon için kullanılan en uygun performans değerlendirme yöntemi ile etkinliği açısından değerlendirilmiştir. Elde edilen bulgulara göre çalışanların performans değerlendirme sistemine ilişkin algıları açısından; hedeflere göre değerlendirme, 360 derece değerlendirme ve takım bazlı performans değerlendirme yöntemi en uygun olarak tespit edilmiştir.
Performans yönetimi sistemi ve kamu kurumlarında bireysel performansın değerlendirilmesine ilişkin bir model önerisi
İş yaşamında bireyin performansının değerlendirilmesi diğer bir deyişle fiziksel ve düşünsel emeğinin ölçümü, her zaman öncelikli konu olmuştur. İşletmelere rekabet avantajı sağlayan unsurların başında çalışanları gelmektedir. Dolayısıyla çalışanlar ve işletmeye ilişkin kararların adil biçimde verilebilmesi için, iyi bir performans yönetimi sistemine ihtiyaç vardır. Türkiye'de kamu kurumlarında performans yönetimi sisteminin niteliğinin yükseltilmesi gerektiği, 10. Kalkınma Planında (2014-2018) belirtilmiş, 5018 sayılı Kamu Mali Yönetimi ve Kontrol Kanununa bağlı olarak 2007 yılında yürürlüğe giren Kamu İç Kontrol Standartları Tebliği ile, çalışanların yeterliliği ve performansının değerlendirilmesine yönelik önlemlerin alınması için kamu idareleri görevlendirilmiştir. Araştırmanın amacı, kamu kurumlarında performans yönetimi sistemi uygulamalarını incelemek, çalışanların performans değerlendirmesi için yeni bir model önerisi sunmak, kamu kurumlarında performans yönetimine ilişkin var olan sorunları ortaya koyarak, çözümü için alınacak tedbirleri belirlemektir. Araştırma amacına yönelik öncelikle ilgili yazın incelemiştir. Araştırmada, nitel bir veri toplama aracı olan odak grup görüşmesi tekniği kullanılmıştır. Kurumlarıyla ilgili mevzuat ve yürütülen çalışmalar hakkında ayrıntılı bilgileri olacağı düşüncesiyle, Manisa'da farklı kamu kurumlarında yöneticilik yapan 6 müdürün görüşlerine başvurulmuştur. Odak grup görüşmesinde, 12 açık uçlu soru ve 4 yarı yapılandırılmış soru olmak üzere 16 soru kurum müdürlerine sorulmuştur. Araştırmanın sonucunda; Türkiye'de performans yönetimi sistemi uygulamaları yerine daha dar kapsamlı bireysel performansın değerlendirilmesine yönelik çalışmaların, bazı kurumlarda (Sağlık Bakanlığı, Milli Eğitim Bakanlığı, Gıda Tarım ve Hayvancılık Bakanlığı-TAGEM, TBMM Başkanlığı vd.) başlatıldığı belirlenmiştir. Türkiye'de kamu idareleri, Kamu İç Kontrol Standartları Tebliği'nin gereklerini yerine getirdiği takdirde performans yönetimine ilişkin birçok sorunun çözüleceği düşünülmektedir. Bulgular kapsamında bireysel performansın değerlendirilmesine ilişkin önerilen model; birim hedeflerine göre bireysel hedeflerin belirlendiği çıktı ve sonuç odaklı, aynı zamanda davranışlar ve mesleki bilgi, beceriyi dikkate alan içeriktedir. Modelde çoklu değerlendiriciler ve değerlendirme görüşmesiyle geri-beslemenin önemi göz ardı edilmemiştir.
İlköğretim okullarında görevli öğretmenlerin performans ölçüm ve değerlendirmesi
Bu çalışmanın amacı; bir eğitim-öğretim yılını kapsayan bir yıllık süre içerisinde ilköğretim okullarında görevli öğretmenlerin performanslarını, okuldaki eğitimle ilgili çoklu veri kaynakları tarafından, belirlenmiş performans ölçüm formları aracılığıyla ölçülmesi ve okul idaresi tarafından değerlendirilmesi çalışmalarını ortaya koymak, öğretmenlerin bu konuya bakışlarını tespit etmektir. Çalışmanın birinci bölümünde; genel olarak performans değerlendirmeyle ilgili kavramlara yer verilmiştir. İkinci bölümde performans ölçüm ve değerlendirme süreci yer almıştır. İlköğretim okullarında performans ölçüm ve değerlendirmesi 360 derece performans değerlendirme yöntemine göre, çoklu veri kaynaklarınca yapılmaktadır. Bu ölçümde okuldaki eğitim ile ilgili olan; müfettiş, okul müdürü, öğretmenin kendisi, meslektaşları, öğretmenin öğrencileri ve velileri yer alır. Ölçüm çeşitli değerlendirme yöntemlerinden birisi ile yapılır. Bu yöntemler; grafik dereceleme yöntemi, karşılaştırma yöntemi, kontrol listesi yöntemi, kritik olay yöntemi, zorunlu seçim yöntemi, yerinde inceleme ve gözlem yöntemi, zorlanmış dağılım yöntemi ve davranışsal temellere dayalı değerleme ölçekleri şeklinde sıralanabilir. Değerlendirme sonuçları önceden planlanacak bir çalışmayla öğretmenlere de bildirilmelidir. Bu sonuçlar; öğretmenin performansının olumlu olması durumunda onun terfi ettirilmesinde, ödüllendirilmesinde kullanılır. Olumsuz performans alan öğretmense hizmet içi eğitime tabi tutulur. Üçüncü bölümde performans ölçme ve değerlendirme aşamalarında karşılaşılan sorunlar bulunmaktadır. Genelde insandan kaynaklanan bu hataları; tek ölçüt, müsamaha, katılık, objektif olamama, ortalama eğilim, önyargılar ve hale etkisi olarak, performans ölçüm araçlarından kaynaklanan hataları da araç hatası olarak adlandırırız. Son bölümde performans değerlendirmeyle ilgili uygulanan anket verileri yer almaktadır. İlköğretim okullarında yapılması planlanan performans ölçme ve değerlendirme çalışmaları, çoklu veri kaynakları ile yapıldığında; okullarda kaliteyi ve verimi arttırarak eğitim seviyesinin yükselmesini sağlayacaktır.
Balanced Scorecard'ın okullarda stratejik performans yönetim aracı olarak kullanılması
Bu araştırmanın amacı, dünyada birçok eğitim kurumunda kullanılan Balanced Scorecard (BSC)'ın Türkiye'de bir okulda stratejik performans yönetimi aracı olarak kullanılması için yapılması gerekenleri belirlemek ve gerçek bir okul ortamında yapılan bu ilk uygulamanın sonuçları ile uyulması gereken ilkeleri ortaya koymaktır. Araştırma nitel bir çalışma olup, özellikle eğitim alanında karşılaşılan sorunların çözümünde kullanılmak üzere geliştirilen ?Tasarıma Dayalı Araştırma? (TDA) yöntemi kullanılarak tamamlanmıştır. Araştırmada (1) ?Türkiye'de bir okulda BSC geliştirme sürecinde takip edilmesi gereken aşamalar nelerdir?? (2) ?BSC geliştirme aşamasında uyulması gereken ilkeler nelerdir?? (3) ?BSC'ın okulda uygulanmasıyla elde edilen sonuçlar nelerdir?? sorularına cevap aranmıştır. BSC, Gaziantep ilinde bir özel okulda oluşturulmuş ve 2009-2010 eğitim öğretim yılında aynı okulda BSC uygulaması yapılmıştır. Araştırmanın BSC geliştirme süreci, planlama ve oluşturma olarak iki aşama ve on altı basamaktan oluşmaktadır. Bu basamakların bir okulda başarı ile tamamlanması ve BSC'ın geliştirilmesi için göz önünde bulundurulması gereken on iki ilke belirlenmiştir. Araştırma sonucunda okulun stratejik planı, strateji haritası, kişisel ve kurumsal BSC'ı oluşturulmuştur. Strateji haritaları kullanılarak okulun stratejisi bir sayfalık görsel bir şekil hale getirilmiş ve sebep sonuç ilişkileri net bir şekilde ortaya konmuştur. Kurumsal ve kişisel BSC'ın 2009-2010 eğitim öğretim yılında okulda uygulanmasının ardından okulda görevli 161 çalışanın, akademik ve akademik olmayan bölümlerin ve okulun genel performans değerlendirme çalışmaları yapılmıştır. Değerlendirme sonuçları çalışanların ödüllendirilmesinde, kariyer yönetimlerinde, personel planlamada, işten çıkarma kararlarında, eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesinde ve veri bankası oluşturulmasında kullanılmıştır. Okulun genel performans değerlendirmesinde hedeflerine % 77,5 oranında ulaştığı görülmüştür.
Tedarik zinciri yönetiminin işletme performansı üzerindeki etkisi: Otel işletmelerine yönelik bir araştırma
Turizm sektörü, son dönemlerde yaşanan ekonomik, sosyal, siyasal gelişmeler nedeniyle rekabetin en fazla yaşandığı sektörlerden birisidir. İşletmeler artık bireysel becerileriyle artan bu rekabet ortamında ayakta durmakta zorlanmaktadırlar. Bu ortamdaki rekabet şartları, firmaları birleşme ve yardımlaşma konularına daha fazla önem vermek zorunda bırakmıştır.Tedarik zinciri kavramı bu gelişmeler sonucunda ortaya çıkan bir kavramdır. Tedarik zinciri yönetimi, değişen bu rekabetçi çevrede firmaların başarısını etkileyen önemli uygulamalardan birisi olarak tartışılmaktadır.Bu çalışmanın amacı, turizm sektöründe faaliyet gösteren otel işletmelerinde tedarik zinciri yönetiminin boyutlarını belirlemek ve bu boyutların otel işletmelerinin performansı üzerindeki etkilerini araştırmaktır. Bu amaçları gerçekleştirmek için İstanbul'da faaliyetlerini sürdüren üç, dört ve beş yıldızlı oteller araştırmanın evreni olarak belirlenmiştir. Araştırma örneklemi kota örnekleme yöntemi ile seçilmiştir. Araştırmada nicel araştırma yöntemi kullanılmış, veriler anket tekniği kullanılarak elde edilmiştir. Elde edilen veriler SPSS 15,0 programı aracılığı ile analiz edilmiştir.Araştırma sonuçlarına göre otel işletmelerinde tedarik zinciri yönetiminin altı boyutlu bir olgu olarak anlaşıldığı belirlenmiştir. Bu boyutlar; yenilikçilik boyutu, rekabetçilik boyutu, kurumsal gelişime katkı boyutu, ilişki gücü boyutu, hız ve esneklik boyutu ve müşteri ilişkiler boyutu şeklindedir. Otel işletmelerinde performans yönetimi kavramı ise beş boyutlu bir olgu olarak algılanmaktadır. Bu boyutlar: finansal performans, yenilikçilik performansı, kurum içi gelişim performansı, çalışan performansı ve müşteri performansı şeklindedir.Araştırma sonuçlarına göre tedarik zinciri yönetimi boyutlarından yenilikçilik boyutu, rekabetçilik boyutu, kurumsal gelişime katkı boyutu, ilişki gücü boyutu ve müşteri ilişkiler boyutunun işletme performansını pozitif olarak etkilemediği görülmektedir. Tedarik zinciri yönetimi boyutlarından hız ve esneklik boyutu ise otel işletmelerinin performansını pozitif olarak etkilemektedir.
Tedarik zinciri ve bilgi sistemleri stratejilerinin tedarik zinciri performansına etkisi: İhracat yapan işletmeler üzerine bir araştırma
Bu çalışmanın amacı tedarik zinciri ve bilgi sistemleri stratejilerinin tedarik zinciri performansına etkisini araştırmaktır. Bu amaçla, Türkiye İhracatçılar Meclisi (TİM) tarafından belirlenen en fazla ihracat yapan ilk bin işletme, araştırma evreni olarak belirlenmiştir. Araştırmada evrenin tamamına ulaşılmış fakat 268 işletmeden geri dönüş sağlanmıştır. Veriler İşletmelerin orta ve üst düzey yöneticileri ile görüşülerek, anket tekniğiyle toplanmıştır. Nicel tasarıma sahip olan bu çalışmada, elde edilen veriler SPSS ve Yapısal Eşitlik Modellemesi ile analiz edilmiştir. Analizlerde ilk olarak literatür baz alınarak geliştirilen ölçekler, keşifsel analiz ve doğrulayıcı analiz ile Türkiye'de ki işletmeler üzerinde test edilmiştir. Bu testler sonrasında ikinci aşamaya geçilmiş ve etki hipotezleri ile farklılık testleri yapılmıştır. Araştırma sonucunda tedarik zinciri stratejilerinin tedarik zinciri performansına etkisinin olduğu, tedarik zinciri performans boyutlarına ise bazı boyutlar hariç çoğunlukla pozitif etkisi olduğu görülmüştür. Benzer şekilde bilgi sistemleri stratejilerinin tedarik zinciri performansına etkisinin olduğu, tedarik zinciri performans boyutlarına ise bazı boyutlar hariç çoğunlukla pozitif etkisi olduğu görülmüştür. Araştırmada tedarik zinciri stratejisi ile bilgi sistemleri stratejisi uyumunun tedarik zinciri performansını artıracağı, analiz sonuçları ile gösterilmiştir. Ayrıca stratejilerin ve performans faktörlerinin, işletme büyüklüğü ve sektörlere göre anlamlı farklılık gösterdiği gözlemlenmiştir.
Public performance management an analysis of the impact of performance appraisal on employees' development: A case study of civil servants in Republic of Albania
Believing that public administration (PA) is a powerful force in the economic, political, social and technological transformation process of a country, as well as acknowledging the major issues of public administration in the Republic of Albania and its insignificant role in developing the Albanian state and society, we decided to conduct research public performance management (PPM). As already mentioned in various studies, the good functioning of PPM, as one of the most important techniques or elements of human resource management, improves individual performance of employees. Then, employees with good performance enhance organizational performance. PPM study is neglected in the science and practice of the Albanian public administration, which is considered as the "Achilles' heel" in the entire human resource management process in every organization, and this phenomenon aroused even more our attention to explore how this tool really works in the Albanian civil service. More specifically, focusing on civil servants in the Republic of Albania, the main purpose of this dissertation thesis is to explore the functioning of performance appraisal (PAp) and employee development (ED), as two important components of PPM process. Moreover, we have focused the analysis on discovering the impact of PAp on ED. In conclusion, we aim at understanding whether the model applied for appraising the performance of civil servants in Albania stimulates or not their personal and professional development. ***
Organizasyonlarda zaman yönetiminin işgörenlerin perfromansına etkisi
Bu araştırmanın amacı; organizasyonlarda zaman yönetiminin işgörenlerin performansına etkisini ortaya koymaktır.Araştırmanın amacına uygun olarak ?organizasyonlarda zaman yönetiminin işgörenlerin performansına etkisi nedir?? sorusuna cevap aranmıştır.Araştırma kapsamında Ankara ilindeki özel ve kamu kuruluşları bünyesinde görev yapan 300 işgörenle anket yöntemiyle bir araştırma gerçekleştirilmiştir. Eksik doldurulan iki anket değerlendirme dışı tutulmuş ve analizler 298 anket üzerinden yapılmıştır. Organizasyonlarda zaman yönetiminin işgörenlerin performansına etkisini ölçmek için yapılan uygulama sekiz sektörü kapsamaktadır. Görüşmelerin %9,4'ü Alışveriş-mağazacılık, %10,1'i Sağlık-hastane, %10,1'i Eğitim, %16,4'ü Telekomünikasyon-çağrı merkezleri, %17,1'i Seyahat- toplu taşımacılık, %15,8'i İnşaat-inşaat taahhüt, %11,4'ü Eğitim ve danışmanlık, %9,7'si Güvenlik sektöründe faaliyet gösteren firmalarda yapılmıştır. Zaman yönetimi ölçeği (?: 0.75) ve performans değerlendirme ölçeği (?: 0.844) ile toplanan veriler istatistik programı ile analiz edilmiştir.Araştırma sonucuna göre; organizasyonlarda zaman yönetimi ile işgörenlerin bilgisayar bilgisi arasında anlamlı bir ilişki, bilgisayar bilgisi ile zaman yönetimi arasında, korelasyon katsayısının değeri ve işaretine göre, negatif yönlü ve zayıf bir ilişki olduğu, zaman yönetimi sıkılaştıkça işgörenlerin bilgisayar bilgi düzeyi olumsuz yönde değiştiği anlaşılmaktadır.Anahtar Kelimeler: Zaman Yönetimi, Performans Yönetimi, Organizasyon