Performance management
103 theses under this subject heading
İş sağlığı ve güvenliğinin performans yönetimi üzerindeki etkisi
Bu araştırma iş sağlığı ve güvenliği ve performans yönetimi hakkında bilgi vermek ve iş sağlığı güvenliğinin performans yönetimine etkisini ifade etmek amacıyla hazırlanmıştır. Araştırmanın tamamlanması aşamasında yöntem olarak literatür taraması yönteminden yararlanılmıştır. Literatürde iş sağlığı ve güvenliği ve performans yönetimi kavramlarıyla ilgili yayınlar incelenerek çalışmaya aktarılmıştır. Araştırma sonucunda iş sağlığı ve güvenliği uygulamalarının performansı olumlu yönde etkilediği tespit edilmiştir.
İnsan kaynaklarında performans yönetimi
Bu çalışmanın amacı insan kaynakları yönetiminde performans değerlendirmesi algısının belirlenmesidir.Bu amaçla araştırmanın örneklemini oluşturan Özel Rumeli Hastanesi ve İstanbul Eğitim ve Araştırma Hastanesinde çalışan 118 personel İnsan Kaynaklarında Performans Değerlendirme Ölçeğinin bulunduğu bir anket uygulanmıştır. Alan araştırmasından toplanan veriler SPSS 20 programına girilerek değerlendirilmiştir. Bu verilerin değerlendirilmesi sonucunda elde edilen bulgulara göre; ankete katılanların cinsiyetlerine, mezuniyet durumuna, mesleki kıdeme göre insan kaynakları performans değerlendirme puanlarında bir farklılaşma görülmektedir.
Eğitim geliştirme işlevinin performans yönetimi sistemi açısından önemi ve bir araştırma
Globalleşen dünyada değişime ve yeniliğe öncülük eden işletmelerin karlarını arttırdıkları görülmektedir. Bilginin son derece önemli olduğu bir zamanda insana verilen değerin eğitimin önemi açısından ele alınmış, insan kaynakları sermayesinin eğitime önem vermesi rekabetçi ortama uyum sağlaması, eğitim ve geliştirmenin işletmeler açısından önemi açıklanmıştır.Bu tez çalışmasının içeriğinde insan kaynaklarında şirketlerde verilen eğitimin ve geliştirmenin performans üzerindeki etkilerinin değerlendirilmesi bununla birlikte eğitim ve geliştirmenin olumlu ve olumsuz yönleri incelenmiştir. Tezin birinci bölümünde eğitim ve geliştirmenin amaçları detaylı olarak ele alınmış olup; ikinci ve üçüncü bölümde İnsan Kaynakları açısından eğitimin önemi, amacı, hedeflerin belirlenmesi ve performans üzerindeki etkisine yer verilmiştir. Üçüncü bölümde ise hizmet içi verilen eğitimlerin etkinliği ve kariyer üzerindeki etkisini içeren anket yer almaktadır. Anahtar Kelimeler: İnsan Kaynakları, Eğitim ve Geliştirme, Hizmet İçi Eğitim, Performans.
Etkin performans sistemi kurma yöntemleri ve küresel marka örneklerinin incelenmesi
Yapıları gereği ortak özellikleri paylaşan insanlar bunu ilk anladıkları zamandan beri kendileri için yaşamı kolaylaştırmak için toplumlar hâlinde yaşamaya başladılar. Böylelikle adına kültür dediğimiz, herkesin aynı söz, jest, mimik ve davranışlardan aynı şeyleri anladığı ve adına örgüt dediğimiz, belirli ortak amaçlar doğrultusunda toplanan ve büyüklükleri amaçlara göre değişen grupları oluşturdular. Örgütlerin özellikleri, bunları oluşturan bireylerin benzer kişilik yapılarında olması, bireysel hedeflerinin benzer olması, ahlâk yapılarının aynı olması ve bu nedenle aynı eylemlere bakış açılarının aynı olmasıdır. İlkçağda bu olgu ve süreçlerin sonunda ulusları, ülkeleri ve devletleri oluşturan insanlar bu yapıların içinde geçimlerini sağlayıp geleceklerini garanti altına almak için önce devlet adı verilen, ülkelerinin para, teknoloji ve akıl sermayesini kontrol altına alan ve ülkenin insanlarının geleceklerini olumlu yönde etkileyen örgütleri oluşturarak mevcut koşullar nezdinde ülkelerinin halkına yatırım yaparak karşılıklı işbirliği yoluyla onların yaşam standartlarını iyi yönde geliştirmeye başladılar. Böylelikle iş alanları ve bu iş alanlarında çalışan kurumlar oluştu. Bu kurumlar alanlarının gerektirdiği koşullara uyum sağlayabilmek için çalışma standartları oluşturdular ve ilgili iş alanında tutunabilmenin yolu bu nitelik standartlarına uygun iş sistemleri geliştirmek oldu. Böylece adına performans yönetimi dediğimiz kavram oluştu. Performans yönetimi örgüt yönetiminin bir koludur. Örgütler ortak amaç doğrultusunda belirlenen ortak hedef veya hedefler doğrultusunda, o amaç ve hedeflerin ne olduğuna bağlı olarak kısa süreli yahut uzun süreli iş birliği yapan insan grubudur. Hedeflerin türüne bağlı olarak iş ve/veya eylem plânı yapılır o plâna uygun hareket edilir. İş birliği uzun süreli ise yine aynı koşullara bağlı olarak iş ve eylem standartları belirlenir ve o standartlara uygun hareket edilir. Bu iş ve eylem standartları belirlenirken örgütün türüne göre ya belirli konularda bilen ya da ilgili alanda zekâ düzeyi diğerlerinden açık ara yüksek bir üyenin/üyelerin önerileri dinlenir ve bu önerilere uygun standartlar oluşturulur-ki bu koşullar altında örgütün lideri ve lider kadrosu uzmanlık düzeyine göre sıralanacak şekilde bu kişilerdir, örgütte öyle birileri yoksa bütün üyelerin ilgi ve mümkünse uzmanlık alanları başta olmak üzere hedefi, dolayısıyla örgütü kapsayan bütün konularda görüşleri alınır, ortak kararlara varılır, gerekirse bu konularda çoğunlukla hiçbir şekilde uzlaşmayan, hatta buna yanaşmayan kişilerle yollar ayrılır ve örgüt o şekilde kurulur ve uzun dönemliyse yine bu kıstaslarla çalışma dönemi başlarında kadro ve görev dağılımları açısından güncellenir. Performans yönetiminde amaç yapılan işin sonucunun o iş için katlanılan zahmetlere değecek nitelikte olmasıdır. Üye seçimi ve görev dağılımları sonrası belirlenecek hedefe ulaştıracak olan işin cinsine göre performans kriterleri oluşturulur ve kişi kendisinin de onayladığı bu kriterlere uygun nitelikte çalışır. Burada örgüt üyesinin doğru seçimi hayati düzeyde önemlidir. Çünkü herkesin bedensel ve zihinsel yapıları farklı olduğu için her insan her konuda iyi olamaz. Dolayısıyla bir üye adayının benzer konularda iyi gibi görünmesi iyi olduğu ve örgütün ilgili işlerinde istenilen performansı gösterebileceği anlamını taşımaz. Ayrıca bir üyenin bir alanda bir dönemde ses getirici başarılar sağlaması o kişinin o alanın uzmanı olduğu anlamına gelmez-ki uzman olması da o alanda her zaman her koşulda başarılı olacağı anlamına gelmez. Dolayısıyla örgütün üyelerinin ve hem yetkinlik hem de sosyal açıdan örgüte üye olabilecek kişilerin yetkinlikleri çok iyi analiz edilmeli, bu analizin sonucunda ya o performans standartlarını sağlayabilecek kişilere yönelik üye değişikliğine gidilmeli yahut performans kriterleri ve buna bağlı olarak ta hedefler söz konusu üyenin potansiyeline göre güncellenmelidir. Performans yönetimi bugün iş hayatı ve kişisel gelişimin olmazsa olmazıdır. Her iki alanda da belirli ve sıralar hâlinde hedefler olduğu için bu hedeflere yönelik çeşitli plânlar ve uygulamalar gerekmektedir. Bu uygulamalardan alınan sonuçların niteliği ise hedefin yapısı gereği belirli bir derecenin üzerinde olmalıdır. Bu kriterin ölçülmesine ise performans değerlendirme adı verilir. Performans değerlendirme de gereken kriterlere uymayan sonuçların alınması hâlinde hedefler değiştirilir veya bir dahaki uygulamanın sonuçlarına bağlı olacak şekilde ertelenir veya hedefe giden yol değiştirilir. Böylelikle asıl amaca giden ara hedefler kişinin potansiyeline daha uygun olacak şekilde yenilenir. Burada unutulmaması gereken husus performans değerlendirmenin kişinin sadece o an kat etmiş olduğu yolu gösterdiği, kişinin iç potansiyeliyle birlikte dış koşulların da ilgili performansı şekillendirdiğidir. Dolayısıyla birinin bir dönem başarılı performans sergilemesi o alana yetkin olduğu, buna mukabil çeşitli nedenlerden dolayı bir alanda istenilen başarı düzeyini yakalamaktan çok uzak sonuç alan bireyin o alanda çalışmaya yetkin olmadığı anlamına gelmez. Dolayısıyla kişilerin ve örgütlerin alan yatkınlığı evrensel etik ilkeleri kapsamında farklı zamanlarda farklı alanlarda farklı sınama çeşitleri yoluyla geldiği düzeylerle belirlenmeli ve gelecekleri ona göre şekillendirilmelidir.
Stratejik insan kaynakları yönetimi uygulamalarının performans yönetimi bağlamında çalışanlar üzerindeki etkisine yönelik bir araştırma
Araştırmanın amacı stratejik insan kaynakları yönetimi uygulamalarının çalışanların performanslarına ve işten ayrılma niyetlerine olan etkisinin tespit edilmesidir. Araştırmanın evrenini İstanbul Avrupa yakasında çalışan bireyler oluşturmaktadır. Araştırmada örneklem basit tesadüfi örneklem yöntemiyle seçilmiştir. Araştırmada 400 kişiye ulaşılmıştır. Araştırmada veri toplama aracı olarak anket formu kullanılmıştır. Anket formu demografik özelliklere ilişkin sorulardan, stratejik insan kaynakları yönetimi uygulamaları ölçeğinden, çalışan performansı ölçeğinden ve işten ayrılma niyeti ölçeğinden meydana gelmektedir. Veri analizi SPSS 16 paket programında yapılmıştır. Araştırma sonucunda stratejik insan kaynakları yönetimi uygulamalarının çalışan performansını ve işten ayrılma niyetini etkilediği tespit edilmiştir. Çalışanlara yönelik uygulanan elde tutma stratejileri ve eğitim imkanları, çalışanların performanslarını olumlu yönde etkilemektedir. Çalışanlara yönelik uygulanan ödüllendirmeler, elde tutma stratejileri ve eğitim imkanları, çalışanların işten ayrılma niyetlerini negatif yönde etkilemektedir.
Örgütsel inovasyonun performans yönetim sistemi üzerindeki etkisi; Batman ilinde bir araştırma
İnovasyon, günümüzde firmalarda yenilikçi faaliyetlerin ve üretim sürecinde kalkınmanın temel dayanağıdır. İnovatif faaliyetler; yeni ürünler veya hizmetler geliştirme, yeni üretim süreçleri, pazarlama ve yeni örgütsel yapılar geliştirmeyle ilgili çabaları kapsamaktadır. Ayrıca firmalar arasında rekabetin etkin olduğu günümüzde firmaların yönetim birimlerinin sahip olduğu performans yönetim sistemi sürecinde de etkilidir. İnovasyon sürecinde özellikle örgütsel inovasyonda geliştirilebilir yeniliklerin, örgütlerin performanslarını pozitif bir biçimde etkileyebileceği öne sürülebilir. Bu çalışmada; örgütsel inovasyonun performans yönetim sistemi üzerindeki etkisi, seçilen işletmeler temelinde incelenmiştir. Batman ili Organize Sanayi Bölgesinde faaliyet gösteren 40 işletmeden oluşan evrenden toplanan 169 örneklemden toplanan veriler incelenmiştir. Faaliyette bulunan bu işletmelerde örgütsel inovasyonun performans yönetim sistemi üzerinde etkisi var mıdır? Ayrıca örgütsel inovasyon ile performans yönetim sistemi arasında ilişki var mıdır? Soruları tez çalışmamızın ana problem cümleleridir. Gerçekleştirilen araştırma ve analizler sonucunda tüm inovasyon türlerinin performans yönetim sistemi üzerine göreli önem sırası; ürün inovasyonu, örgütsel inovasyon, süreç inovasyonu ve pazar inovasyonudur. Ürün inovasyonu değişkeninin performans yönetimi üzerinde anlamlı bir etkisi olduğu tespit edilmiş. Süreç inovasyonu, pazar inovasyonu ve örgüt inovasyonu değişkenlerinin ise performans yönetimi üzerinde istatistiksel olarak anlamlı bir etkiye sahip olmadığı sonucuna varılmıştır. Anahtar Kelimeler : İnovasyon, İnovasyon Türleri, Örgütsel İnovasyon, Performans, Performans Yönetim Sistemi
İlkokullarda performans yönetimi uygulamaları ve öğretmenlerin örgütsel adalet algısı arasındaki ilişki
Bu çalışma ilkokullarda performans yönetimi uygulamalarının düzeyini, öğretmenlerin örgütsel adalet algı düzeylerini ve performans yönetimi uygulamaları ile öğretmenlerin örgütsel adalet algıları arasındaki ilişkiyi saptamayı amaçlamaktadır. Tarama modelindeki araştırmanın evrenini 2013 – 2014 öğretim yılında Uşak ilinde çalışan 3660 öğretmen oluşturmaktadır. Basit tesadüfi örnekleme yoluyla 48 ilkokuldan 500 öğretmen örneklem olarak alınmıştır. Dağıtılan 500 ölçekten 446 sı geri dönmüş, araştırmacı tarafından incelemeler sonucunda 372 anket kullanılabilir olarak belirlenmiştir ve araştırmaya dahil edilmiştir. Araştırmada kullanılan ölçme aracı "Öğretmen Performans Yönetimi Ölçeği" ve "Örgütsel Adalet Ölçeği" dir. Ölçek boyutlarının örneklemimize uygunluğunu test etmek için doğrulayıcı faktör analizi kullanılmış ve elde edilen verilerle ölçekler doğrulanmıştır. Verilerin analizi sonucunda performans yönetim sistemi uygulamalarının öğretmenlerin örgütsel adalet algıları üzerinde pozitif doğrusal etkisi olduğu saptanmıştır. Demografik değişkenler açısından ise bazı demografik değişkenlerin öğretmenlerin performans yönetim sistemi algılarını ve örgütsel adalet algılarını etkilediği görülmüştür. Anahtar Kelimeler: Performans, Adalet, Performans Yönetimi, Performans Değerlendirme, Örgütsel Adalet, Dağıtım Adaleti, İşlemsel Adalet, Etkileşim Adaleti
Performansa dayalı ücretlendirme hakkında okul yöneticilerinin görüşleri
Bu araştırmanın amacı, performansa dayalı ücretlendirme uygulaması konusunda okul yöneticilerinin görüşlerini tespit etmek ve değerlendirmektir. Aynı zamanda bu çalışmada okul yöneticilerinin bu konudaki görüşlerininin "cinsiyet, kıdem, okuldaki çalışma süresi ve yöneticilik deneyimi" gibi değişkenler açısından görüşlerin farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amaçlanmıştır. Araştırmada okul yöneticilerinin performansa dayalı ücretlendirme konusundaki görüşleri incelenmiş ve elde edilen veriler analiz edilmiştir. Araştırma tarama modelindedir. Araştırmanın evrenini, 2016- 2017 eğitim- öğretim yılında Uşak ili Merkez ilçesinde tüm okullarda görev yapan okul müdürleri ve müdür yardımcıları oluşturmaktadır. Araştırmada 2016 – 2017 eğitim- öğretim yılında Uşak ili Merkez İlçesi'nde görev yapan 66'sı okul müdürü 98'i müdür yardımcısı olmak üzere toplam 164 okul yöneticisinin görüşleri alınmıştır. Araştırmada basit tesadüfi örnekleme yöntemi tercih edilmiştir. Sonlu bir evren olduğundan tüm evren elemanlarına tek tek ulaşılmaya çalışılmıştır. Araştırma verileri performansa dayalı ücretlendirme konusunda ifadelerin yer aldığı performansa dayalı ücretlendirme uygulamasına yönelik değerlendirme ölçeği ile elde edilmiştir. Araştırma verileri; frekans, yüzde, aritmetik ortalama, standart sapma değerleri hesaplanarak analiz edilmiştir. Sonra ise verilere t- testi, ANOVA korelasyon analizleri uygulanmıştır. Elde edilen bulgular sonucunda, okul yöneticilerinin performansa dayalı ücretlendirmeye yönelik "katılıyorum" düzeyinde görüş bildirdikleri saptanmıştır. Demografik değişkenlere göre incelendiğinde ise; okul yöneticilerinin performansa dayalı ücretlendirme uygulamasının alt boyutlarına ilişkin görüşleri cinsiyet değişkenine göre anlamlı bir şekilde farklılaşmamaktadır. Analiz sonuçları okul yöneticilerinin performansa dayalı ücretlendirme uygulamasının bireysel ve örgütsel katkı alt boyutuna yönelik görüşlerinin, kıdem değişkenine göre istatistiksel olarak anlamlı bir biçimde farklılaşmakta olduğunu göstermektedir. Okul yöneticilerinin performansa dayalı ücretlendirme uygulamasının olumsuz etki alt boyutuna yönelik görüşleri ise, kıdem değişkenine göre istatistiksel olarak anlamlı bir biçimde farklılaşmamaktadır. Okul yöneticilerinin performansa dayalı ücretlendirme uygulamasının alt boyutlarına yönelik görüşleri, yöneticilik deneyimi değişkenine göre istatistiksel olarak anlamlı bir biçimde farklılaşmaktadır. Ayrıca okul yöneticilerinin performansa dayalı ücretlendirme uygulamasının bireysel ve örgütsel katkı alt boyutuna yönelik görüşleri, okuldaki hizmet süresi değişkenine göre istatistiksel olarak anlamlı bir biçimde farklılaşmamaktadır. Aynı şekilde okul yöneticilerinin performansa dayalı ücretlendirme uygulamasının olumsuz etki alt boyutuna yönelik görüşleri de, okuldaki hizmet süresi değişkenine göre de istatistiksel olarak anlamlı bir biçimde farklılaşmamaktadır. Okul yöneticilerinin mesleki kıdemleri ve yöneticilik deneyimleri ile performansa dayalı ücretlendirme uygulamasının bireysel ve örgütsel katkı alt boyutundaki ortalamaları arasında istatistiksel olarak anlamlı, pozitif ve düşük düzeyde bir ilişki tespit edilmiştir. Okul yöneticilerinin yöneticilik deneyimleri ile performansa dayalı ücretlendirme uygulamasının olumsuz etki alt boyutu arasında istatistiksel olarak anlamlı, pozitif ve düşük düzeyde bir ilişki tespit edilmiştir. Okul yöneticilerinin aynı okuldaki hizmet süreleri ile performansa dayalı ücretlendirme uygulamasının alt boyutları arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişkiye rastlanmamıştır. Anahtar Kelimeler: Performans ve Performans Değerlendirme, Performans Yönetimi, Performansa Dayalı Ücretlendirme
Örgütsel performans yönetimi ile ilgili Türkiye'de yapılmış çalışmaların incelenmesi
Bu çalışma; 2001-2018 yılları arasında örgütsel performans yönetimine yönelik olarak yapılmış akademik çalışmaların incelenmesi amacıyla gerçekleştirilmiştir. Amaç doğrultusunda Yüksek Öğretim Kurulu tez veri tabanından performans yönetimine yönelik tezler bilgisayara kaydedilmiştir. Konu ile ilgili bilimsel makaleler, ULAKBİM makale veri tabanından ve Google akademik web sitesinden taranarak bilgisayara kaydedilmiştir. Ardından ulaşılan çalışmalar oluşturulan kodlama formuna göre, kodlanmış ve içerik analizine tabi tutulmuştur. Analiz sonucunda; Türkiye'de 2001-2018 yılları arasında örgütsel performans yönetimine dair 98 lisansüstü tez ve 26 bilimsel makalenin yapıldığı saptanmıştır. 2013 ve 2014 yıllarında yapılan çalışmaların diğer yıllardan daha fazla olduğu, en fazla lisansüstü tezin Sakarya ve Marmara üniversitelerinde yapıldığı,14 farklı anabilim dalında örgütsel performans yönetiminin çalışıldığı, en fazla çalışılan enstitünün ise Sosyal Bilimler Enstitüsü olduğu saptanmıştır. Lisansüstü tezleri en çok Prof. Dr. ünvanlı danışmanların yönettiği ve veri toplama aracı olarak en fazla belgesel tarama yöntemini tercih edildiği saptanmıştır. Ölçek veya anket yöntemiyle verilerini toplayan çalışmalarda en fazla özel sektör çalışanları, eğitim çalışanları ve kamu çalışanlarının evren ve örneklem olarak tercih edildiği, en fazla tercih edilen örnekleme tekniğinin tesadüfi örnekleme tekniği olduğu, veri toplama yöntemi olarak hazır ölçeklerin yoğunlukla tercih edildiği ve incelenen çalışmalarda geçerlik ve güvenirlik çalışmalarına yeterince yer verilmediği belirlenmiştir.
Hastanelerin performansı ve kaynak yönetimi ile hastane yöneticilerinin örgütsel özdeşleşme ve bağlılık düzeyleri arasındaki ilişkinin incelenmesi
Hastanelerde performans ve kaynak yönetimi kavramları sağlık harcamalarının sürekli artması sebebiyle son yıllarda daha fazla önem kazanarak hem örgüt hem de yönetici özellikleri ile ilişkileri konusunda yapılan çalışmalara gereksinim duyulmuştur. Bu çalışmada; hastane ve yönetici özellikleri, yönetici örgütsel özdeşleşme ve bağlılık düzeyleri ile hastane performans ve kaynak yönetimi kapasitesi arasındaki ilişki incelenmiştir. Çalışma, İstanbul ve Ankara illerindeki Sağlık Bakanlığı'na bağlı 41 hastane ve 232 hastane yöneticisi üzerinde yapılmıştır. Çalışmada birincil ve ikincil veri kaynakları kullanılmıştır. Birincil veri kaynağı olarak anket yöntemi kullanılarak yöneticilerin demografik özellikleri, örgütsel ve mesleki bağlılıkları, özdeşleşme düzeyleri ile çalıştıkları hastanenin kaynak yönetimi kapasitesi ve algılanan performans düzeyine ilişkin görüşleri belirlenmiş, ikincil veri kaynağı olarak ise araştırma kapsamındaki hastane istatistiklerine başvurularak hastanelerin özelliklerine ve objektif performanslarına ilişkin veriler elde edilmiştir. Yapılan değerlendirme sonucunda; hastanelerin faaliyet süresinin ve yöneticilerin örgütsel özdeşleşme düzeylerinin hastanelerin algılanan performans düzeyleri üzerinde, hastanelerin türü ve hizmet sunduğu tıp uzmanlığı sayısının objektif performans düzeyleri üzerinde anlamlı etkileri olduğu bulunmuştur (P<0,05). Buna karşın yöneticilerin görevi, cinsiyeti, toplam yöneticilik süresi, çalışmış olduğu hastanedeki yöneticilik süresi, formal yönetim eğitimi alma durumunun ve yöneticilerin örgütsel ve mesleki bağlılık düzeylerinin hastanelerin performansı üzerindeki etkisinin anlamlı olmadığı sonucuna varılmıştır (P>0,05). Hastanelerin kaynak yönetimi kapasitesi üzerinde ise hastane yöneticilerinin örgütsel bağlılık düzeylerinin güçlü bir etkiye sahip olduğu sonucuna varılmıştır (P<0,05). Buna karşın yöneticilerin cinsiyeti, görevi, toplam yöneticilik süresi, bu hastanedeki yöneticilik süresi, mesleki bağlılık ve örgütsel özdeşleşme düzeyleri ile hastanelerin türü, hizmet sunduğu tıp uzmanlığı sayısı ve faaliyet süresinin hastane kaynak yönetimi kapasitesi üzerindeki etkisinin anlamlı olmadığı belirlenmiştir (P>0,05). Ayrıca hastanelerin kaynak yönetim kapasitesinin algılanan ve objektif performans üzerinde aracı bir etkisi olup olmadığı incelendiğinde; objektif performans üzerinde aracı bir etkiye sahip olmadığı buna karşın algılanan performans üzerinde aracı etkiye sahip olduğu görülmüştür (P<0,05). Bu sonuçların hastanelerin performans ve kaynak yönetimi kapasitesi ile ilgili iyileştirmeler için önemli ipuçları sağlayacağı düşünülmektedir.
Kurumlarda kişisel gelişim eğitimlerinin etkinliğine yönelik bir araştırma
Batıda ekonomik, Türkiye'de ise siyasi kriz ile kişisel gelişim literatürünün doğduğu görülmektedir. 1990'lı yıllardan itibaren artan kapitalist sistem ve değişen iş yaşam dengesi ile kurumlarda kişisel gelişim eğitimleri yaygınlaşmaya başlamaktadır. Bununla birlikte kavramın geçmişten getirdiği otantik anlamını günden güne kaybedip başarı ideolojisine dayandırıldığı görülmektedir. Kurumlarda meslek bilgisi içeren mesleki eğitim sayısı giderek azalmakla birlikte yerini iletişim, ikna, zaman yönetimi, duygusal zeka, liderlik, yaratıcı düşünce teknikleri gibi alanlarda kişisel gelişim eğitimlerinin ağırlık kazandığı gözlemlenmektedir. Geçmişte zeka bilişsel yeterlilikler seti olarak ele alınırken günümüzde bu kavram bilgiler arasında eşleşme yapabilme diğer bir deyişle yaşam ile bilgiyi eşleştirebilme becerisi olarak değerlendirilebilmektedir. Dolayısıyla ezbere yönelik olan eski öğrenme sistemi artık geçerliliğini yitirmektedir. Hız, değişim, belirsizlik ve yeniliğin hakim olduğu günümüz çalışma koşullarında çalışandan beklenen yetkinlikler geçmişe göre farklılık göstermektedir. Bununla birlikte beyin üzerine yapılan araştırmalar göstermektedir ki insan beyninin çağrışımlı bellek yasasına göre çalıştığı ve yoğun empatik insanlar hariç olmakla birlikte deneyimin gerçekleştiği zaman hissedildiği görülmektedir. Bu da kişisel gelişim eğitimlerinde uygulamaların, eğitim sonrasında ise kurumun tamamına yayılan destekleyici sürecin önemini ortaya koymaktadır. Çalışmada, araştırma kapsamında ele alınan kurumda, kişisel gelişim eğitimleri gözlem ve derinlemesine görüşmeler ile eğitimlerin çalışanlar üzerindeki etkisi sorgulanmış ardından nitel veri nicel bulgular ile desteklenmiştir. Bunun için eğitim ön-son ve takip testleri gerçekleştirilmiş ve incelenen kurum kapsamında çalışanların yaşam tarzı, 2016-2017 döneminde katıldıkları kişisel gelişim eğitimleri ve 2016-2017 performans skorları arasındaki ilişkilere bakılmıştır. Çalışmada eğitim sırasında konu ile doğrudan ilgili drama, oyun, vaka çalışmaları gibi geliştirilmiş teknikler ile deneyimin yaşatılmaya çalışılması önemli görülmektedir. Eğitim öncesi hazırlık aşamasında katılımcının aktif rol almasının etkisinin üzerinde durulmuş, eğitimden sonraki dönemin desteklenmesi için stratejik önerilerde bulunulmuştur. Yapılan sorgulama sonrasında mevcut durumda eğitimin çalışan üzerinde pozitif etkisi olduğu tespit edilmiştir. Ancak kurumda tespit edilen ve yeterli takip sistemi ile desteklenmeyen, katılımcının sürece dahil olmakta zorlandığı yetersiz yapı sebebiyle zaman ile bu etkinin azaldığı görülmektedir. Sonuç olarak birçok yaklaşımın iç içe geçtiği uzun soluklu yeni bir model önerisinde bulunulmuştur. Çalışma ile kurumlarda kişisel gelişim eğitim süreçlerine katkı sağlamak amaçlanmaktadır.
Kurumsal iş süreçleri yönetimi ve bir uygulama
Gelişen teknoloji ve buna bağlı olarak artan rekabet ortamına uyum sağlayabilmek için organizasyonların sürekli iyileştirme anlayışı benimsemesi gerekmektedir. Bu tez çalışmasında, organizasyonun hedef ve amaçlarını gerçekleştirmek üzere, müşteri beklentilerine uygun ürün veya hizmet sunmak için süreçleri nasıl analiz edileceğine yönelik bir araştırma yapılmıştır. İyileştirme yapabilmek için öncelikle mevcut durum, çevre koşulları, iyileştirme alanları bilinmelidir. Karşılaşılan problem veya darboğaz olmasa bile, süreç iyileştirme bakış açısı sürekli olmalıdır ve faaliyetlerin daha iyi nasıl yapılacağı konusunda çalışmalar yapılmalıdır.Süreç yönetimi sistemdeki tüm unsurları göz önünde bulundurarak, organizasyonda yürütülen tüm süreçler arasındaki etkileşimleri görebilmek, süreci bütünleşik bir şekilde ele almak, süreç işletimini standartlaştırmak amacıyla uygulanmalıdır. Bu yöntem, kritik alanları bulabilmek ve başarıya ulaşmak için önemli bir yönetim biçimidir. Çalışmada süreç yönetimi kavramı, işleyişi, uygulaması ve süreç iyileştirme konusu ele alınmıştır. Uygulama kısmında kurumsal bir firmanın hedef bazlı performans yönetimi süreci analiz edilmiştir. Anahtar Kelimeler: Süreç, Süreç Yönetimi, Süreç İyileştirme.
Telekomünikasyon işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliği performans düzeylerinin belirlenmesi
Günümüzde işletmeler yürüttükleri iş süreçlerinin verimliliği ve aralarındaki ilişkinin ölçümü üzerine çalışmalar yapmaya başlamıştır. İşletmeler; artık iş sağlığı, güvenliği ve çevre performansının da takip edilmesinin verimlilik için gerekli olduğunu görmeye başlanmıştır. İşletmelerin kendi prosedürleri ve yürürlükteki yasal mevzuat gerekliliğiyle entegre olarak pratik ve objektif bir şekilde İSG-Ç performansını ortaya koyacak ölçüm yöntemleri geliştirme gayreti içerisinde olduğu gözlemlenmektedir. Bu sebeple aynı alanda faaliyet gösteren çeşitli işletmelerde sözü edilen konuda iş sağlığı ve güvenliği performansını objektif ölçebilecek ve ileri ki dönemlerde yeni süreçlere bağlı performans kriterleri de eklenebilecek şekilde genişletilebilir sayısal göstergelere bağlı indeksler belirleyerek bir İSG-Ç performans ölçüm modeli geliştirilmesi ve uygulanması planlanmıştır. Bu çalışmada işletmelerin sürdürülebilir olarak yürütülmekte olan süreçlerini sayısal olarak ölçmek için 32 tane gösterge belirlenmiştir. Bu göstergeleri anlamlandırmak ve aralarındaki korelasyon ilişkilendirmek içinde 9 ana grup altında değerlendirmeleri yapılmıştır. Çalışmanın yapılacağı sektördeki 45 işletmenin süreçleri incelenerek ve yerinde ziyaret edilerek çalışmaya İSG-Ç süreçlerinin öncelik verildiği ve gerçekçi sonuçlar alınacağı düşünülen çok tehlikeli işler sınıfına dahil 29 iş yerinde yapılması kararlaştırılmıştır. Çalışmanın sonucunda çalışma yapılan iş yerleri iş sağlığı güvenliği ve çevre konularında hangi seviyelerde olduklarını ve diğer işletmelerle kıyaslamasını somut bir şekilde görmeleri sağlanmıştır. Bu süreçlerde öncelikli olarak yapılması gereken iyileştirme çalışmalarına nereden konusunda başlayacakları konusunda yardımcı olunmuştur.
İşletmelerde performans yönetiminin motivasyonel etkisi
Günümüzde küresel dünya; teknoloji, bilim, yönetim, ekonomi, iletişim gibi birçok alanda günden güne sürekli ilerlemeye tanık oluyor. Trendleri ve ilerlemeyi yakalamak ve başarılarını güvence altına almak için işletmelerin modern yöntemlere adapte olmaları gerekmektedir. İnsan kaynakları fonksiyonu işletmenin kilit işlevlerindendir. Performans yönetimi; şirketin stratejik hedeflerine ulaşmasına yardımcı olmak için bir yönetici ve çalışan arasında tüm yılı kapsayan, devam eden bir iletişim sürecidir. İşletmelerin verimli çalışması, sadece insan kaynaklarının etkin yönetimine değil, aynı zamanda çalışanların verimliliğinin artırılmasına da bağlıdır. Çalışan motivasyonu, verimliliği artırmanın anahtarıdır. Motive olmuş insan kaynağının katkılarının bilincinde olan işletmeler, çalışanları motive etmek için farklı motivasyon araçlarını sıklıkla kullanmaktadır. Bu çalışma, birinci bölümde performansı tanımlamaya başlayarak, performans yönetim sisteminin işgörenler üzerindeki motivasyonel etkisini motivasyon kavramı ile birlikte değerlendirmektedir. Bu çalışmada ele alınan örnek şirkette uygulanan performans yönetim sisteminin motivasyon üzerinde herhangi bir etkisinin olup olmadığının, varsa bu ilişkinin hangi yönde olduğunun, işgörenler üzerinde uygulanan anket neticesinde ortaya çıkarılması amaçlanmaktadır. Bu bağlamda performans yönetim sistemi uygulanan bir işletmede çalışan kişilere anket çalışması yapılmıştır. Yapılan anket analizi ile ilgili olarak işletmelerde uygulanan performans yönetim sistemlerinin motivasyonuna etkisiyle ilgili genel değerlendirmeler yapılmıştır. Bu çalışmada yapılan analiz sonucunda motivasyon araçları ve performans yönetimi sistemi arasında pozitif yönde bir ilişki olduğu tespit edilmiştir. Etkin bir performans yönetim sistemi uygulanan işletmelerdeki işgörenlerin motivasyonlarının daha yüksek olduğu görülmüştür. Bununla birlikte motivasyonun alt boyutlarından olan ekonomik, psikososyal ve örgütsel araçların çalışan performansını olumlu yönde etkilediği sonucuna ulaşılmıştır.
Performance management in the public sector: A comparative study on somalia and turkey
This thesis aims to explore the performance management systems in the public sector of Somalia and Turkey, discuss the differences and similarities between the two systems focusing on the process and legal base of performance management, identify challenges that both countries face and provide relevant recommendations to solve challenges. The study found that differences mainly lays on the historical timeframe for the application of performance management, the scope of application, the degree of formality, the legal basis, and the performance management reforms being undertaken and finally, ongoing efforts to further modernize the performance management system. In Somalia, the study found that the practice of performance management is less systematic, limited in scope, and is hugely below the standards. There are many challenges including lack of regular payment, insufficient funding, corrupt staffing practices, lack of proper strategic directions and clearly defined job descriptions, inadequate capacity building and trainings, constant staff changes and inadequate work facilities. In this regard, the study recommends introducing a comprehensive formal performance management system, establishing clear performance indicators, measures, targets and guidelines, developing clear staffing policies and job descriptions and finally, providing enough funding and facilities. In Turkey, the study found the practice of performance management is relatively systematic, and the reform efforts of the system were ongoing since 1968.It has legal basis and guidelines and defined performance targets and measures. However, there are challenges that are totally different from those faced by the government institutions. These challenges can be summarized as environmental, organizational, and personnel barriers. The study recommends to develop comprehensive performance management systems, review civil service law and review the motivation systems. Keywords: Performance, management, system, public sector, Turkey and Somalia
İlköğretim örgütlerinin performans yönetim sistemi süreçleri açısından değerlendirilmesi (Eskişehir ili)
DOKTORA TEZ OZU İLKÖĞRETİM ÖRGÜTLERİNİN PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ SÜREÇLERİ AÇISINDAN DEĞERLENDİRİLMESİ Adnan BOYACI Eğitim Bilimleri (Eğitim Yönetimi Teftişi Planlaması ve Ekonomisi) Anabilim Dalı Anadolu Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü, Temmuz 2003 Danışman: Prof. Dr. Coşkun BAYRAK Yirmi birinci yüzyılın rekabete dayanan değişim paradigması toplumun farklı dünya ölçeğinde sosyal, siyasal, ekonomik ve teknolojik bir dönüşüm yaratırken, bu dönüşüm içerisinde etkinlik gösterecek örgütsel yapıları ve bu yapıların yönetsel süreçlerinde de yapısal bir dönüşüm öngörmektedir. Kalite ve verimlilik gibi kavramların merkezde olduğu bu dönüşüm sürecinde performans yönetim sistemi tüm örgütler için olduğu kadar eğitim sistemi içerisinde yer alan ilköğretim örgütleri için de büyük bir önem taşımaktadır. Performans yönetim sistemi, bireylerin ve örgütlerin performans hedeflerinin belirlenmesi, planlanması, gerçekleştirilmesi ve etkin geribildirim sistemlerinin kurulmasına ilişkin getirdiği bütüncül sistem felsefesiyle diğer örgütlerle birlikte eğitim örgütlerinde de 1990'larm sonlarından başlayarak yaygınlıkla kullanılmaya başlanmıştır. Türkiye gibi gelişmekte olan ülkelerde, toplumsal kalkınma misyonunun öncelikli ve ağırlıklı olarak ilköğretim basamağında kurgulanması, ilköğretim sistemleri üzerindeki demografik baskı, ilköğretim örgütlerinin diğer basamaklarla karşılaştırıldığında okul, öğrenci ve öğretmen sayılan açısından nicel büyüklükleri ve kullandıkları kaynaklar ilköğretim örgütlerinde performans yönetim sürecinin önemini ortaya koymaktadır. Bu araştırma, ilköğretim örgütlerinin performans yönetim sistemi süreçleri açısından değerlendirilmesini amaçlamaktadır. Araştırma 2002-2003 eğitim öğretim yılı güzm döneminde Eskişehir merkez ilçedeki Milli Eğitim Bakanlığı 'na bağlı 98 resmi ilköğretim okulunda görev yapan ilköğretim okul yöneticisi ve Eskişehir İl Milli Eğitim Müdürlüğü İlköğretim Müfettişliği Başkanlığı'na bağlı çalışan 32 ilköğretim müfettişiyle gerçekleştirilmiştir. Veri toplama aracının geri dönüşü % 81,25 oranında olmuştur. Geçerliliği ve güvenirliği sağlanan veri toplama aracı kişisel bilgilerle dönük bir, ilköğretim örgütlerinde varolan performans yönetim sistemine ilişkin 36 ve alternatif performans değerlendirme sürecine ilişkin üç sorudan oluşmuştur. Toplanan bilgilerin işlenmesi ve istatistiksel çözümlemeler SPSS 10.0 paket programı ile yapılmıştır. Veriler frekans ve yüzdelikler ile X2 tekniğinden yararlanılarak çözümlenmiş, değişkenler arasında anlamlı bir ilişki bulunup bulunmadığının belirlenmesinde.05 anlamlılık düzeyi benimsenmiştir. Yapılan veri analizlerinden sonra şu sonuca ulaşılmıştır: Milli Eğitim örgüt sistemi içerisinde etkinlik gösteren ilköğretim örgütleri performans yönetim sistemi süreçleri açısından değerlendirildiğinde; performans yönetim sisteminin planlama, uygulama ve değerlendirme alt süreçlerinde birbirinden bağımsız işleyen öğelerin varlığından söz etmek olasıdır. Ancak bu öğeler bir sistem felsefesi içinde çalışmaktan uzaktır. İlköğretim okul yöneticileri ve müfettişleri varolan sistem içerisinde bu öğelerin işleyişine ve ürettikleri sonuçlara ilişkin olumsuz görüşe sahiptirler. İlköğretim okul müdürleri ve müfettişleri performans yönetim sisteminin de dahil olduğu çağdaş yönetim sistemlerinin genel özelliği olan işgöreni bir değer olarak kabul ederek planlama, karar alma ve değerlendirme süreçlerine katma ve yöneticilerin yönetme erkinden kaynaklanan güçlerini işgörenlerle paylaşma gibi konularda klasik yönetim yaklaşımının dışına çıkmayarak olumsuz görüş belirtmektedirler.
Sağlık kurumlarında inovasyon: Dijital e-sağlık uygulamalarının sağlık çalışanlarının performası üzerine etkisi
Bu çalışmanın amacı sağlık kurumlarında inovasyon çerçevesinde geliştirilen dijital esağlık uygulamalarının sağlık çalışanlarının performansı üzerindeki etkisini ölçmeyi amaçlamaktadır. Sağlık çalışanlarının geliştirilen uygulamalardan memnun olup olmadığı, kullanım sıklığı ve çalışanlar açısından bilinirliği, inovasyon ve dijital e-sağlık uygulamalarının çalışan performansı açısından avantaj ve dezavantajları gibi konuları saptamaktadır. Bu bağlamda dijital e-sağlık uygulamalarının performanslarına yönelik hazırlanan sorulara cevap aranmaktadır. Çalışmada, dijital e-sağlık uygulamalarının sağlık kurumlarında çalışan personel tarafından genel olarak olumlu değerlendirildiği saptanmıştır. Bunun yanında dijital e-sağlık uygulamalarının avantajı; Sağlık çalışanlarının zamandan tasarruf etmesi, hız kazanması, bilgilere daha kolay ulaşma, evrak yükünün azalması gibi avantajların çalışma performanslarının arttığı gibi sonuçlar elde edilmiştir. Dijital e-sağlık uygulamalarının dezavantajı; altyapısının zayıf olması, güvenlik açıklarının bulunması, mahremiyet konusunda yeterli önlemlerin alınmaması, maliyetli olması, teknolojik cihaz kullanmayı bilmeyenler, yaşlılar veya teknolojiyle arası iyi olmayanlar için karmaşık ve zor olması, yavaş olması, bazen donması ve hata vermesi, internet kesintisi, sistemin çökmesi, güncellenme nedeni ile vakit kaybının olması, entegrasyon olmaması, işlem süreç ve prosedür uzunluğu, uyarı-denetleme ve kontrol mekanizması eksikliği, ve elektronik sistemlere geçilmesine rağmen hala kağıt israfının üst seviyelerde olmasıdır. Dolayısıyla bu gibi dezavantajların çalışma performanslarını azalttığı gibi sonuçlar elde edilmiştir. Anahtar Kelimeler: İnovasyon, Dijital E-Sağlık, Sağlık Kurumlarında Performans
Veri zarflama analizi ile istanbul'da bulunan özel hastanelerin etkinliklerinin incelenmesi
Bu yah~mada, yok saylda girdi ve yIktmm bulunmasmdan dolayl karar verme birimlerinin etkinliklerinin 61yiilmesinin gUy oldugu durumlarda kullamlan veri zarflama analizi (VZA) yontemi ineelenmi~tir. Parametrik olmayan etkinlik 61yfun y6ntemlerinden biri olan veri zarflama analizi, dogrusal programlamanm ozel bir uygulama ~ekli olup, ayrn amaea sahip i~letmelerin etkinligini goreeeli olarak olymede kullamlmaktadlr. Veri zarflama analizinde amay; en az girdiyle en yok yIktlyl fueten girdi-yIktl bile~imini bulmaktrr. <;ah~mada, istanbul'da bulunan ozel hastanelerin yillara gore etkinliklerini belirlemek iyin Saghk Bakanhgl'nm resmi web sitesinden alman veri setleri amaea yonelik olarak dtizenlenmi~tir. Dtizenlenen veriler analiz edilmi~ ve hastanelerin etkinlik duzeyleri belirlenmi~tir.
Performans yönetiminde hedef belirlemenin rolü ve İzocam A.Ş. uygulaması
Küreselleşme, yoğun rekabet, kriz gibi sözcükleri çok sık duyduğumuz bu günlerde tüm işletmeler daha verimli, rekabetçi olmak ve yüksek performans göstermek istemektedirler. Bireysel ve kurumsal performansı proaktif bir şekilde artırmak için modern anlamda performans yönetimine, performans yönetiminde etkinliği ve başarıyı elde edebilmek için ise hedef belirleme sürecine odaklanmak gerekmektedir.Hedef belirleme işletmelerde yaygın bir şekilde kullanılan, çalışanların çabalarını yönlendirme ve bir performans standardı oluşturma yöntemi olarak kullanılan kuramsal ve motivasyonel bir tekniktir.Bu çalışmayla, çağdaş performans yönetimi uygulamalarında hedef belirleme, kuramsal bir çerçevede ele alınmış ve İzocam A.Ş. çalışanlarının algı ve tutumları incelenerek mevcut hedef belirleme sisteminin etkinliği ortaya konulmuştur. Çalışanların görüşlerinin alınarak hedef belirlemeye daha yüksek düzeyde katılımlarının sağlanması ile bireysel ve kurumsal seviyede performansın artırılabileceği yapılan araştırma ile kanıtlanmıştır.
Kilit performans göstergeleri'nin şirketler açısından önemi ve Nestle Türkiye Gıda Sanayii Karacabey Fabrikası üretim performans göstergeleri uygulamalası örneği
Globalleşen dünyada, rekabet her geçen gün artmakta ve şirketlerin bu yoğun rekabet ortamında ayakta kalabilmeleri güçleşmektedir. Bu da şirketlerin varlıklarını ve rekabetçiliklerini sürdürebilmeleri için iyi bir performans yönetimine sahip olmaları gereksinimini getirmektedir.Bu durum göz önüne alınarak; bu çalışmada performans yönetiminin temel taşı olan kilit performans göstergeleri ve KPG'lerinin ifade bulduğu gösterge tabloları ve dengeli ölçüm kartları tanımlanmakta ve açıklanmaktadır.Kilit Performans göstergeleri (KPG) organizasyonun stratejik performansını yansıtmak için amaçların miktarsal tanımlanmasında kullanılan finansal ya da finansal olmayan metriklerdir. Gösterge tabloları, stratejik amaçlara daha az odaklanırken, belirli operasyonel hedeflere daha bağlıdırlar. Dengeli ölçüm kartları ise, organizasyonların vizyonlarını ve stratejilerini netleştirmelerine olanak veren ve bunları eyleme dönüştüren bir yönetim sistemidir.Çalışmanın amacı, KPG'lerin tanımlanmasının ve takibinin şirketin başarısına katkısını göstermektir. Ayrıca stratejinin, şirket içi iletişimine olan etkilerinin izlenerek, iş dünyasından bir performans yönetim sistemi uygulaması örneği sunmaktır.
Sağlık hizmetlerinde faaliyet tabanlı performans yönetimi: Ankara ili eğitim ve araştırma hastanelerinde uzman hekim algıları
Bu araştırmada; geleneksel performans yönetim sistemlerinin belirli alanlardaki eksikliklerini gidermekte olan faaliyet tabanlı performans yönetimi kavramı anlatılmıştır. Araştırmanın amacı, uzman hekimlerin konuyla ilgili algılarını ortaya koyarak yazına, sağlık sektörüne ve iş dünyasına katkılar sağlamaktır.Araştırma, Ankara ilinde bulunan 7 ayrı eğitim ve araştırma hastanesinde görev yapan uzman hekimlerden oluşan örnekleme ?Sağlık Sektöründe Faaliyet Tabanlı Performans Yönetimi ile İlgili Algıların Araştırılmasına Dönük Anket Çalışması? başlıklı anket formuyla gerçekleştirilmiştir. Yapılan araştırma sonucunda, kurumsal stratejik hedeflerle sağlık hizmetlerini ilişkilendirerek performans yönetim sistemlerinin etkinlik ve verimliliğini artıran faaliyet tabanlı performans yönetimine dönük uzman hekim algılarının olumlu yönde olduğunu göstermiştir.Sonuç olarak; farklı birimlere özgü stratejileri bütünleştirmesi, örgütsel öğrenme faaliyetlerini desteklemesi, örgüt içerisinde her paydaşın kurumsal stratejiyi işinin bir parçası haline getirmesi ve performans yönetim sürecine farklı paydaşların katılımını sağlaması bakımından uzman hekim algıları faaliyet tabanlı performans yönetim sistemlerine dönük olarak olumlu yöndedir.
Örgütsel sosyal sermayenin performans yönetimi algısı üzerindeki etkileri: Bir alan araştırması
Performans yönetimi, çalışanların örgüt içinde kendi potansiyellerinin farkına varması ve örgütlerden daha etkin sonuçlar alınabilmesi için gerekli uygulamaları içeren sistematik bir süreçtir. Bununla birlikte performans yönetimi çalışanlara şimdiki performanslarının belirlenmesi ve hedeflere ulaşmak için performanslarını geliştirmek adına yöneticilerle nitelikli iletişim kurulmasını sağlama yönünde önemli katkılar sağlar. Sosyal sermaye ise sosyal ilişkilerin yapısını ve kalitesini vurgulayan çok boyutlu bir kavramdır. Sosyal ilişkilerin yapısı ve kalitesi açısından, insanlara çalıştıkları örgütte de önemli getiriler elde etmesine olanak sağlar. Örgütsel sosyal sermaye örgütte çalışanların performans değerlendirmeden başlayarak, performans değerlendirme sonuçlarının kullanıldığı ücret ve terfi ile işten ayrılmaya kadar performans yönetimi uygulamalarını da etkileyebilmektedir. Eskişehir'de faaliyet gösteren kamu ve özel bankaları kapsayan bu araştırma temel olarak, sosyal sermayenin performans yönetimi algısı üzerindeki etkisini ortaya koymaktadır. Bu bağlamda nicel araştırma yöntemi kullanılmış ve veriler araştırmacı tarafından anket aracılığıyla toplanmıştır. Araştırma sonucu, örgütsel sosyal sermaye ve performans yönetimi algısı arasında doğrudan ve olumlu bir ilişkinin olduğunu ve motivasyonun bu ilişkide kısmi aracılık etkisinin bulunduğunu göstermektedir. Örgütsel sosyal sermaye performans değerlendirme, ücret, işten ayrılma ve motivasyon üzerinde yüksek düzeyde bir etkiye sahipken, terfi de ise orta düzeyde bir etki büyüklüğüne sahip olduğu ortaya konmuştur. Araştırmanın sonuçları, cinsiyete ve banka türüne göre farklılık göstermemektedir. Anahtar Kelimeler: Sosyal Sermaye, Performans Yönetimi, Yapısal Eşitlik Modeli
Performans yönetiminin motivasyonel etkisi ve bir uygulama
Günümüzde baş döndürücü bir hızla yaşanan yenilikler, organizasyonları değişen koşullara ayak uydurmaya zorlamaktadır. İşletmeler için, güncel gelişmeleri takip etmek ve zamanın gerisinde kalmadan yeniliklerden fayda sağlamak, piyasadaki varlıklarını sürdürebilmeleri açısından hayati önem taşımaktadır. Organizasyonlar için gelişmelerden fayda sağlayabilmelerinin odak noktasını, sahip oldukları insan kaynağı unsuru oluşturmaktadır. Bunun farkında olan işletmeler, çalışanlarının performanslarını yüksek tutmanın yollarını araştırmaktadır. Bu bağlamda, Performans Yönetim Sistemi, şirket performansı paralelinde, çalışan performansını geliştirmenin en etkin yollarından biri olarak kabul edilmektedir. Motivasyon, davranışları harekete geçiren içsel bir fonksiyon olarak tanımlanabilir. Bir organizasyonda çalışanların etkin ve verimli çalışmasını sağlamada önemli bir faktör de çalışanların iş motivasyonlarının sağlanmasıdır. Motivasyonu yüksek insan kaynağına sahip olmanın, hedeflere ulaşmada işletmelere önemli katkı sunduğu bilinmektedir. Bunun farkında olan işletmeler, çalışanlarını motive etmek amacıyla zaman zaman farklı motivasyon araçlarını kullanmaktadırlar. Bununla birlikte işletmeler açısından nihai amacın, çalışanların motivasyonlarını sürdürülebilir şekilde yüksek tutmak olduğu söylenebilecektir. Elinizdeki çalışmada, işletmelerde uygulanan Performans Yönetim Sisteminin çalışanlar üzerindeki motivasyonel etkisi incelenmiştir.Anahtar Kelimeler: Performans, Performans Yönetim Sistemi, Motivasyon, Motivasyon Teorileri
Bilgi teknolojilerinin insan kaynakları yönetimi performansına etkisinin işgören tutumları üzerinden değerlendirilmesi: Hitit Üniversitesi örneği
Günümüzde örgütlerin sahip oldukları en önemli ve en kıymetli varlığı konumundaki insan kaynağının yönetimi büyük önem arz etmektedir. İnsan kaynağının etkin ve verimli bir şekilde kullanılması adına kamu ve özel sektördeki örgütler tarafından kullanılan insan kaynakları yönetimi uygulamalarında artık bilgi teknolojilerinden de faydalanıldığı görülmektedir. İKY uygulamaları açısından faydalanılan bilgi teknolojilerinin örgütlerin yapısına uygunluğu ve işgörenleri tarafından benimsenmesi bu teknolojilerin uygulanabilirliği açısından son derece önemlidir. Bu kapsamda çalışma, günümüz bilgi teknolojilerinin kamudaki insan kaynakları yönetimi uygulamaları üzerindeki etkilerini işgören tutumları üzerinden değerlendirmeyi amaçlamaktadır. Bu amaçla çalışma, bir kamu kurumu olan Hitit Üniversitesi'nde görev yapan akademik, idari ve 4D personel statüsündeki işgörenlerin bilgi teknolojilerinin insan kaynakları yönetimi uygulamalarına etkisine yönelik tutumları üzerinden değerlendirilmesini ortaya koymaktadır. Bu çalışma sonucunda elde edilen işgören tutumları değerlendirmeleri neticesinde; bilgi teknolojilerinin, kamudaki insan kaynakları yönetimi uygulamalarına olumlu anlamda etki ettiği görülmektedir.