Recruitment
77 theses under this subject heading
Türkiye ve Çin'deki işletmelerin satiş ve pazarlama personelinde aradıkları özellikleri̇n iş ilanları üzerinden karşılaştırmalı anali̇zi̇
Günümüz iş dünyasında sadece müşteri pazarında değil, işgücü pazarında da yoğun rekabet yaşanmaktadır. İşletmelerin yetenekli çalışanları kendilerine çekmek için kullandıkları önemli araçlardan biri iş ilanlarıdır. İş ilanlarının amacı ise işletmelerin ih-tiyaç duyduğu niteliklere sahip çalışanlara iş ile ilgili bilgi vermek ve onların işletmeye başvuru yapmalarını sağlamaktır. Bununla birlikte, bu yoğun rekabet zamanında satış ve pazarlama işletmecilik için çok önemli bir faaliyet alanı haline gelmiştir. İşletmelerde satış ve pazarlama faaliyetlerinin yürütülmesinde nitelikli pazarlama meslek elemanlarına ihtiyaç duyulmaktadır. Küreselleşme dünyada satış ve pazarlamanın evrensel kuralları geçerli olmaya başladığı için işletmelerin niteliklere sahip satış ve pazarlama personeline sahip olmayı isteyecekleri varsayılabilir. Bu araştırmanın amacı, iki farklı kültüre sahip olan ülkelerin gazetelerinde yer alan iş ilanlarını içerik yönünden karşılaştırarak ben-zerliklerini ve farklılıklarını ortaya koymaktır. Bu araştırmada, Türkiye'de Hürriyet Gazetesi haftalık İK ekinden ve Çin'de Urumçi Gece 招聘gazetesindeki satış ve pazarlama alanında yayımlanan iş ilanlarının içerikleri analiz edilmiştir. İş ilanı içinde işletmelerin adaylara sunduğu olanaklarla ilgili bilgi verip vermemenin ve bu bilgiyi tüm bir ifadeyle veya ayrıntılı bir şekilde vermenin, adayların iş ilanına yönelik tutumlarında ve ilanda belirtilen pozisyona başvuru yapma niyetinde nasıl etkileri olduğu irdelenmiştir. Anahtar Kelimeler: İş İlanları, Satış, Pazarlama, Satış ve Pazarlama Alanındaki İşlet-meleri, İçerik Analizi.
Meslek yüksekokullarında muhasebe eğitimi ve iş dünyasının beklentilerine göre yapılandırılması
Gelişmiş ülkeler iş dünyasının ihtiyaç duyduğu iş gücünü, uluslararası tecrübelerden de faydalanarak iç dinamiklerine göre oluşturdukları mesleki eğitim metotlarıyla karşılamaktadırlar. Üniversite-sektör işbirliği temeline dayalı eğitim uygulayan ülkeler, sadece okula dayalı eğitim uygulayanlar ve her iki anlayışı da benimseyen ama sürekli arayış içinde olan ülkeler bu hedefi üç farklı sistemle gerçekleştirmektedirler. Türkiye' deki mevcut sistem daha çok okula yani teorik eğitime dayalı olanıdır.Bu çalışmada yapılan anket uygulamasıyla, Türkiye'de iş dünyasının Meslek Yüksekokullarındaki muhasebe eğitiminden beklentileri ve karşılaştıkları başlıca sorunlar belirlenmeye çalışılmıştır. Sorunlar; meslek elemanlarının eksik kaldığı konular, ders içeriklerinin güncel olmaması, stajların yetersizliği, mezunların iş adaptasyonu, eğitimcilerin güncellenmiş bilgi eksikliği, üniversite-sanayi-sektör ilişkisinin yetersizliği şeklinde sıralanabilir.İş dünyasının beklentileri ve çağdaş muhasebe eğitiminin gerekliliği olarak, muhasebe eğitiminin yeniden yapılandırılmasıyla, mezun öğrencilerin eğitim düzeylerinin iş dünyasında istihdam edilecekleri seviyeye getirilmesi beklenmektedir. Bunun için muhasebe eğitiminin amacı, yönetimin yapısı, kariyer planlama merkezi kurulması, öğrencilerin seçilmesi ve durumu, eğiticilerin durumu, öğretim teknikleri, staj uygulaması ve son olarak üniversite-sektör ilişkileri bir bütün olarak çalışmada ele alınmıştır. Belirtilen bu öğelerle muhasebe eğitimi; etkin bir yapıya ulaşacak, çağdaş düzeye çıkacak ve ülke gereksinimlerini karşılayacak muhasebeciler yetiştirecektir. Bu eğitim ise, iş dünyasının rekabet gücünü arttıracak ?ara kademe? insan gücünü oluşturan muhasebecilerin de yetiştirileceği Meslek Yüksekokullarında verilecektir.
Kamu idaresine personel seçimi için yapılan sınavların modernleşme ile ilişkisi
Kamu idaresine personel seçimi, hızla değişen iş dünyasında, kurumların varlığını sürdürebilmesinde telafisi zor ve maliyeti yüksek bir sorun olarak karşımıza çıkmaktadır. Kamuda personel olmak isteyen adaylar için yapılan Kamu Personeli Seçme Sınavı (KPSS), çok farklı testlerle ve puan türleriyle ölçme yapmaktadır. Sınav sonrasında belirlenecek taban puana sahip olanlar, çeşitli kamu kurumlarında açılan kontenjanlara başvuruda bulunma hakkına sahip olmaktadır.1930'lu yıllar ve 2. Dünya Savaşı sonrasında modernleşme, Batı düşünce literatürüne, dünyanın yeniden yapılanması ve yorumlanmasına bağlı olarak girmiştir. ?Kamu idaresine personel seçimi için yapılan sınavların modernleşme üzerine etkileri? adlı tezimizin birinci bölümünde, devletin amaçlarını gerçekleştirecek biçimde örgütlenmiş insan gücü ve başka kaynaklar ile bunların yönetimi olan kamu yönetimi ve kamu personeli kavramları incelenmiştir.İkinci bölümde ise, kurumların, kuruluşların ve işletmelerin ilk kurulma aşamasında, boşalan pozisyonların doldurulmasında ve çevresel veya teknolojik gelişmeler ışığında yeni işlerin ortaya çıkması durumunda işletmeler tarafından işe alımlar gerçekleşirken personelin nasıl seçildiği ve kamu kurumlarında personel seçiminde izlediği yolların karşılaştırması yapılmıştır.Tezimizin son bölümü olan üçüncü bölümde ise, kamu idaresine personel seçimi için yapılan sınavların modernleşme üzerine etkileri ele alınmıştır.Anahtar Kelimeler: Kamu Sektörü, Kamu personeli, KPSS, İnsan gücü, Personel Seçimi, Modernleşme.
Elektronik işe alım ve seçimin insan kaynakları yönetimi açısından yeri ve önemi ve bir uygulama
Internet kavramının ortaya çıkması ve bilgi teknolojilerindeki gelişmeler İnsan Kaynakları Yönetimi uygulamalarında birtakım değişimlere yol açmıştır. Bu değişim sonucu ortaya çıkan ve elektronik ortamın uygulamada en çok kullanıldığı seçme ve işe alma süreci de bir dönüşüm geçirmiş ve yerini e-seçme ve işe alma uygulamalarına bırakmıştır. Bu çalışmada elektronikleşmenin insan kaynakları yönetimini nasıl etkilediği ve son yıllarda kullanımı hızla artan e-seçme ve işe alma süreci incelenmiştir. Buna göre ilk bölümde genel İnsan Kaynakları Yönetimi fonksiyonları ele alınmış ve tüm İK süreçlerinde elektronik uygulamalara geçişe değinilmiştir. İkinci bölümde elektronik işe alım ve seçim süreci açıklanmıştır. Günümüzdeki uygulamalarına yönelik olarak anlatılan e-seçme ve işe alma sürecinin sağladığı avantajlar ve İnsan Kaynakları Yönetimi açısından yarattığı katma değer, uygulama kısmında İnsan Kaynakları çalışanlarına uygulanan anket ile analiz edilmiştir. Çalışmaya elektronik işe alımı kullanan 36 şirketin İnsan Kaynakları çalışanları katılmıştır. Çalışanlara anket yöntemi uygulanmış ve istatistiksel değerlendirmeleri yapılmıştır.Teorideki yorumlara ve anketin sonuçlarına bakıldığında, elektronik seçme ve işe alma uygulamalarının İK çalışanları tarafından benimsemiş olduğu ve işe alım sürecinin vazgeçilmez bir aracı olarak görüldüğü ortaya çıkmıştır. İnsan Kaynakları çalışanlarının elektronik işe alım kullanımı ile ilgili sorulara verdikleri yanıtlar demografik verilere göre farklılık göstermemiştir. Bu da yaşa, cinsiyete, ünvana, şirket büyüklüğüne bakılmaksızın tüm katılımcıların ortak görüşte birleştiğini göstermektedir. Elektronik uygulamalar İKY açısından en kritik süreç olan seçme ve işe alma sürecinde hız, maliyet, aranan nitelikteki adaya kolay ulaşım gibi avantajlar sağlamaktadır. Dolayısıyla rekabet ortamında üstünlük sağlamak isteyen firmaların, insan kaynağını seçme süreçlerinde teknolojik gelişmelerden yaralanmaları kaçınılmazdır sonucuna varılmıştır.Anahtar Kelimeler: İnsan Kaynakları Yönetimi, Internet, Elektronik İşe Alım ve Seçim (E-İşe Alım).
İşe alım sürecinin ulusal ve uluslararası işletmelerdeki uygulamaları
Teknolojik gelişmelerin hızla yaşandığı, rekabetin de arttığı günümüzde, işletmeler de ayakta durabilmek için kendilerini revizyondan geçirmek zorunda kalmaktadırlar. Özellikle çalışanlarla ilişkileri düzenleyen insan kaynaklan yönetimi, üzerinde önemle durulması gereken ciddi bir birim haline gelmiştir. İnsan kaynaklan yönetiminin ilk fonksiyonu olan işe alma çalışanların sirkülasyonunu belirlediği için kısaca işletmelerin devamlılığım sağlayan fonksiyon olarak adlandınlabilir. Lojistik sektörü adı itibariyle Türkiye'de yeni bir sektör olsa da kısa zamanda adaylar için popüler hale gelmiştir. Tezde bu sektördeki işletmelerin hangi özelliklere sahip oldukları ve işe alma uygulamaları görülebilir. Bu tezin amacı; işe alma ile ilgili araştırma yapanları işe almanın tüm incelikleriyle tanıştırmak, aynca lojistik sektörünü ve bu sektördeki işe alma uygulamalarını da tanımak isteyenlere yardımcı olabilmektir. vı
Türkiye`de seçme yerleştirmede psikoteknik uygulamaları ve iş tatmini üzerine etkisi
Bu tez çalışması psikoteknik testlerin işgören tatmini üzerindeki etkisini ortaya çıkarmayı amaçlamaktadır. Bu doğrultuda özel bir bankanın psikoteknik test ile işe aldığı işgörenler üzerinde bir araştırma gerçekleştirilmiştir. Araştırma sonuçlarına göre psikoteknik testin işgörenin tatmin düzeyi ile anlamlı düzeyde ilişkisi olduğu ortaya çıkmıştır. İşgörenlerin genel tatmin düzeyi ile psikoteknik teste karşı tutumları arasında anlamlı düzeyde pozitif bir ilişki (r=0,43) saptanmıştır.
Zincir mağazıcılıkta insan kaynakları yönetiminin fonksiyonları ve işe adam alma ve yerleştirme süreçleri ve bir uygulama
Bu tez çalışmasında, zincir mağazalarda İnsan kaynaklan fonksiyonları ayn ayn incelenmiş ve bir zincir mağazada en stratejik insan kaynaklan fonksiyonu olan işe alım fonksiyonu ele alınmıştır. Zincir mağazalarda insan kaynaklan yöneticileri; işe alım, kariyer planlama, performans değerlendirme, ücretlendirme, eğitim, metot organizasyon, idari işler, personel ve özlük işleri, endüstriyel ilişkiler ve iç halkla ilişkiler fonksiyonlarım yerine getirirken stratejik iş ortağı olmuşlardır. Zincir mağazalarda en önemli insan kaynaklan fonksiyonu, doğru kişiyi doğru yer ve doğru zamanda konuşlandırmak olan işe alım fonksiyonudur. Çünkü, müşteri taleplerini anlayıp hızlı cevap verebilen zincir mağazalar rakiplerine üstünlük sağlayacaktır. Bunu da sağlayacak olan, entelektüel sermaye olarak adlandırılan insan kaynağıdır. Zincir mağazalarda işe adam alma ve yerleştirme süreci; iş tanımlarının yazılması, beceri ve yetkinliklerin saptanması, iş ilanının verilmesi, iş başvurularının toplanması, olumlu görülen adaylarla ön görüşme yapılması, ön görüşmesi olumlu geçen adaylara sınav / test uygulanması, test sonucu olumlu geçen adaylarla işe alma görüşmesinin gerçekleştirilmesi, bu görüşmede olumlu bulunan adayların referanslarının araştınlması, iş teklifi yapılması ve oryantasyon eğitiminin verilmesinden oluşmaktadır. vı
İşe alım süreçlerinde sosyal paylaşım sitelerinin önemi: Sanayi işletmelerinde nitel bir araştırma
Günümüz iş dünyasında yaşanan teknolojik gelişmelerle birlikte her geçen gün artan rekabet koşulları iş gücü yapısında değişimlerin yaşanmasına neden olmuştur. Yaşanan değişimler karşısında işletmelerin hedeflerine ulaşabilmesi için doğru adayın, doğru işe yerleştirilmesi önem arz etmektedir. Bu amaçla günümüzde geleneksel yöntemler yerine daha proaktif bakış açısına sahip sosyal paylaşım siteleri tercih edilmeye başlanmıştır. Bu tez çalışmasında temel amaç, işe alım sürecinde sosyal paylaşım sitelerinin tercih edilme durumunu, bu süreçte kullanılan araçların belirlenerek yarattığı avantaj ve dezavantajlarına göre nasıl bir stratejiyle hareket edildiğini ortaya koymaktır. Bu kapsamda sanayi işletmelerinde çalışan on dört insan kaynakları uzmanı ve yöneticisi için nitel bir araştırma yürütülmüştür. Araştırmada yarı yapılandırılmış mülakat tekniğiyle hazırlanan sorular kolayda örnekleme yöntemi aracılığıyla belirlenen katılımcılara yöneltilmiştir. Görüşmeler neticesinde ulaşılan verilerle içerik analizi gerçekleştirilmiştir. Yapılan analizler sonucunda elde edilen bulgulara göre, LinkedIn ve Facebook gibi sosyal paylaşım sitelerini kullanarak kurumsal politikaların ön planda tutulduğu ve işe alım sürecinde sosyal paylaşım sitelerinin destekleyici rol oynadığı görülmüştür. Sosyal paylaşım sitelerinin bu süreçte daha çok adayın örgüte uyum sağlanmasına yönelik ön değerleme ve eleme yapmak için tercih edildiği gözlenmiştir.
Stratejik insan kaynakları yönetiminde eşit davranma ilkesi: 2019 sonrası iş ilanlarında ayrımcılık boyutları üzerine bir araştırma
Çalışmanın temel amacı, stratejik insan kaynakları yönetimi bakış açısıyla insan kaynakları yöneticileri ve insan kaynakları uzmanları için yayınlanan iş ilanlarının incelenerek, işe alım sürecinde ve çalışma hayatında eşitsizliğin ve ayrımcılığın olup olmadığının araştırılmasıdır. Araştırma üç bölümden oluşmaktadır. İlk bölümde araştırılacak konu doğrultusunda öncelikle eşit davranma ilkesinin temelini oluşturan ''eşitlik'' kavramı, sonrasında ''eşitlik ilkesi'' ve bu ilkenin çalışma hayatına yansımasıyla birlikte ortaya çıkan ''eşit davranma ilkesi'' açıklanmıştır. Eşit davranma ilkesinin uluslararası boyuttaki hukuki dayanaklarına yer verilmiştir. Eşit davranma ilkesinin ihlal edilmesiyle birlikte ortaya çıkan ayrımcılık kavramı üzerinde durulmuştur. Çalışma hayatına yansımaları ve eşit davranma ilkesi ile aralarındaki bağlantı incelenmiştir. İkinci bölümde, ayrımcılık ve eşitlik kavramları, stratejik insan kaynakları yönetimi bakış açısıyla incelenmiştir. İşe alım sürecinin ilk basamağını oluşturan iş ilanlarına ve iş ilanlarında ayrımcılık konusuna yer verilmiştir. Üçüncü bölümde ise araştırma modeline, değişkenlerine, yöntemine, elde edilen verilerin analizine ve bulgularına yer verilmiştir. Sonuç olarak, iş ilanları hazırlanırken işin gerekleriyle ilişkisi olan ifadelerin kullanılarak bu kriterlere yer verilmesi gerekmektedir. Sadece işin gerektirdiği niteliklerin adaydan istenmesi bu şekilde doğru kişilere ulaşılmaya çalışılması, dikkat edilmesi gereken durumlar olarak ortaya çıkmıştır. ANAHTAR KELİMELER: Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, Eşit Davranma İlkesi, Ayrımcılık, İş İlanları, İşe Alım Süreci.
İnsan kaynakları departmanı bulunmayan işletmelerin personel seçim kriterleri üzerine yapılan nitel araştırma: İslahiye örneği
Bu çalışmada insan kaynakları depertmanı bulunmayan işletmelerde işverenlerin personel seçim kriterleri araştırılmıştır. Araştırmanın çalışma grubu Gaziantep ilinin İslahiye ilçesinde insan kaynakları departmanı bulunmayan 12 işletme sahibi işverenden oluşturulmuştur. İnsan kaynakları departmanı bulunmayan bu işletmelerin farklı sektörlerde faaliyet göstermesi göz önünde bulundurulmuştur. Çalışmada kriterleri belirlemek amacıyla araştırmacı tarafından hazırlanan sorular, yüz yüze yapılan mülakatlarda kullanılmıştır. İşverenlerin personel seçim kriterlerinin net bir şekilde anlaşılması için farklı sektörler seçilmiştir. İşletmelerin personel yerleştirmede en fazla dikkat ettikleri kriterlere ilişkin yapılan araştırmada kişilerin görüşmelerine bakıldığında, büyük çoğunluğunun personel adaylarının referans ve tecrübe sahibi olmasına dikkat ettikleri tespit edilmiştir.
Bilecik organize sanayi bölgelerinin il istihdam piyasasına etkisi
Organize sanayi bölgeleri (OSB), bir şehrin nüfusunu, kentleşmesini, kalkınmasını ve ekonomik refahını belirleyen bir kuruluştur. Planlı sanayileşmenin en önemli modeli olan OSB'ler, kuruldukları bölgede yeni iş imkânları ve sahaları açması nedeniyle istihdamı arttırmakta ve işsizliği azaltmaktadır. Önemli bir lokasyonda yer alan Bilecik'in gelişmişlik düzeyine etki eden faktörlerin araştırılması ve bu aşamada OSB'nin istihdama etkisinin belirlenmesi bölgesel sorunların anlaşılması ve giderilmesine yardımcı olacaktır. Günümüze kadar sanayi-sanayileşme alanındaki süreci, OSB'lerin sorunları, Bilecik ilinin 2008-2015 tarihleri arasındaki GSYH, aldığı göç, verdiği göç, kişi başı ihracat, kişi başı ithalat, işsizlik ve okuma-yazma oranlarına göre gelişmişlik düzeyi ve istihdam üzerine etkileri betimsel yöntemle tespit edilmiştir. Bu veriler ve yapmış olduğumuz analizlere göre Bilecik'in ekonomik ve jeopolitik yapısı gereği önümüzdeki yıllarda gelişimini daha da hızlandıracağı düşünülmektedir. Anahtar kelimeler: bilecik, organize sanayi bölgesi, ekonomik kalkınma stratejisi, istihdam.
İnsan kaynakları yönetiminde personel seçim süreci ve elektronik sektöründe bir örnek olay çalışması
Günümüzde insan, tüm kurum ve işletmelere rekabet avantajı sunan en önemli faktör olarak öne çıkmaktadır. Personel seçme ve yerleştirme süreci, insan kaynağının verimli kullanılması sürecinin başlangıcıdır. Bu sebeple günümüz işletmeleri eleman seçimi sürecine çok önem vermekte; doğru işe doğru eleman eşleşmesini sağlamak için çeşitli sınav ve mülakat tekniklerinden faydalanmaktadırlar. İşletmeler sistemli ve düzenli bir personel seçim sürecinin işlemesiyle eğitimli ve nitelikli personeller arasından en iyilerini işletmeye çekebilmek ve bunları işletmede tutabilmek için rekabet halindedirler. Bu nedenle personel seçim işlevi, işletmeler açısından büyük önem taşımaktadır.Bu çalışmada insan kaynakları yönetiminde personel seçim sürecinin adımları incelenerek, personel seçim sürecinin önemi ortaya konmaya çalışılmıştır. Çalışmanın uygulama bölümünü içeren son kısmında ise Manisa ili organize sanayi bölgesinde elektronik sektöründe faaliyet gösteren ve ülkemizin sayılı elektronik işletmelerinden biri olan VESTEL ELEKTRONİK şirketinde insan kaynakları personel seçim süreci örnek olay şeklinde ele alınıp incelenecektir.
İşbaşı eğitim programları sonrası işe alıma etki eden istihdam edilebilirlik becerilerinin analizi
İstihdam edilebilirlik becerileri; kişinin bir işe girmesi, işinde başarılı olması için gerekmektedir. Okuma, yazma gibi temel beceriler, bilgi ve düşünme becerileri, doğruluk, dürüstlük gibi kişisel nitelikler, kaynakların ve sistemlerin doğru kullanılması, takım olarak çalışabilme gibi beceriler istihdam için aranan becerilerdir. Bu araştırmada, işbaşı eğitim programı sonrası işe alımlarda etkili olan istihdam edilebilirlik becerilerinin yöneticiler tarafından değerlendirmesi yapılmıştır. Bu kapsamda Gaziantep ilinde faaliyet gösteren ve 2015-2020 yılları arasında işbaşı eğitim programını uygulayan işletmelerdeki 150 yönetici ile görüşülmüş ve Mart-Eylül 2020 tarihlerinde anket tekniği kullanılarak elde edilen verilerin analizleri yapılmıştır. Yapılan analizler sonucunda, işbaşı eğitim programı sonrası işe alımlarda etkili olan istihdam becerilerinden; Temel Beceriler, Düşünme Becerileri, Kişisel Nitelikler, Kaynakların Kullanımı Becerileri, Takım Çalışması, Bilgiye Ulaşma ve Bilgiyi Kullanma Becerileri ve Sistem ve Teknoloji Becerilerinin oldukça etkili, Yabancı Dil Becerilerinin ise daha az etkili bir kriter olduğu tespit edilmiştir. Ayrıca; işbaşı eğitim programı sonrası işe alımlarda aranan istihdam edilebilirlik becerilerinin; yöneticilerin demografik özelliklerine, işletmelere, eğitim programı süresi veya eğitim programı sonrası zorunlu istihdam süresine göre istatistiksel olarak anlamlı farklılıklar gösterdiği tespit edilmiştir.
Kamu hizmetine girme hakkı bakımından görevin gerektirdiği nitelikler
Kamu hizmetlerine girişte kanun ve ikincil mevzuatın adaylarda aradığı nitelikler, kamu hizmetine girme hakkının düzenlendiği Anayasa'nın 70. maddesinde görevin gerektirdiği nitelikler olarak isimlendirilmiştir. Söz konusu hükümde, kamu hizmetlerine girişte vatandaşlar arasında görevin gerektirdiği nitelikler dışında herhangi bir ayrım yapılmaması kuralı benimsenmiştir. Kamu hizmetine girme hakkı bakımından görevin gerektirdiği nitelikler, kendisine kamu görevinin verilmesi uygun ya da yaraşır olan kişilerin kamu görevlerine seçilmesi işlevi görmektedir. Görevin gerektirdiği nitelikler, memurlar bakımından 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'nda, diğer kamu görevlileri bakımından ise özel kanun, Cumhurbaşkanlığı kararnameleri ve ikincil mevzuat ile düzenlenmiştir. Anayasa görevin gerektirdiği niteliklerin düzenlenmesi bakımından kanunilik ilkesini kabul etmektedir. Bununla birlikte temel esaslar ile çerçevenin kanunda belirlenmiş olması kaydıyla idarenin düzenleyici işlemleri ile de görevin gerektirdiği nitelikler düzenlenebilecektir. Cumhurbaşkanlığı kararnameleri bakımından kural olarak görevin gerektirdiği nitelikler konusunda düzenleme yapılamaz. Ancak Anayasa'nın özel olarak Cumhurbaşkanlığı kararnamesi ile düzenlenmesini öngördüğü konularda, ilgili Anayasa hükmünün açıkça görevin gerektirdiği nitelikler konusunda düzenleme yapılmasına izin vermesi halinde Cumhurbaşkanlığı kararnamesi ile düzenleme yapılabilecektir.
Meslek lisesi öğrencilerinin okulların mesleğe hazırlama ve işe yerleştirme performansı algıları: Çorlu Anadolu Sağlık Meslek Lisesi
Bu araştırmada, mesleki ortaöğretim kurumlarının mesleğe hazırlama ve işe yerleştirme performanslarının, kavramsal çerçeve ışığında hazırlanan alan araştırması yardımıyla belirlenmesi amaçlanmıştır. Anket sorularına verilen cevaplardan elde edilen veriler uygun istatistiksel yöntemlerle değerlendirilerek tablolaştırılıp yorumlanmıştır.Araştırma evrenini, Tekirdağ il sınırlarında bulunan sağlık alanında eğitim veren orta öğretim kurumlarının 11. ve 12. sınıf öğrencileri oluşturmuştur. Araştırma örneklemini, evrenden seçilmiş olan Çorlu Anadolu Sağlık Meslek Lisesi'nde öğrenim gören 11. ve 12. sınıf öğrencileri oluşturmuştur.Yapılan çalışma; öğrencilerin okulda verilen eğitimi, ihtiyaç duyulan alanda ve nitelikte, mesleki özgüven oluşturan, iş alanına uygun nitelikte buldukları saptanmıştır. Mesleki uygulamanın teorik bilgileri uygulama, zayıf alanları görüp giderme, modern araç- gereçleri kullanma fırsatı sunduğu belirlenmiştir. Bu olumlu görüşlere rağmen analiz sonuçlarına göre, okulda derslerin yeteri kadar uygulamaya yönelik olmadığı, ders içeriklerinin mesleğe hazırlamada yeterli olmadığı, mesleki uygulama alanlarında stajyerlere yeterli uygulama fırsatının sunulmadığı saptanmıştır.Sonuç olarak, sağlık meslek liselerinin işe hazırlama ve yerleştirmede daha etkin olabilmesi, öğrencilerin mesleki eğitim hakkında bilgilendirilmesi, mesleğe ilişkin yeniliklerin takip edilmesi ve eğitim programının buna uygun olarak geliştirilmesi, mesleki uygulamanın öneminin öğrencilere anlatılması, işletmelerle okul arasında gerekli iletişim sağlanarak öğrencilerin mesleki uygulama alanlarında uygun yerlerde görevlendirilmesi ve uygulama fırsatı sunulması ile gerçekleştirilebilir.
İşgören seçiminde bir ayrımcılık faktörü olarak hemşehriciliğin rolü üzerine bir araştırma
Bu araştırmanın amacı, işletmelerde işgören seçiminde ve örgüt içi iş yaşamında işgörenlere yönelik hemşehricilik ayrımcılığının var olup olmadığını, var ise hangi düzeyde ve sektörde var olduğunu işgören ve yönetici gözüyle ortaya koymaktır.Araştırmanın evrenini, Bursa ili Nilüfer Organize Sanayi Bölgesinde faaliyet gösteren işletmelerde çalışan işgören ve yöneticiler oluşturmaktadır. Buradaki evren, sınırlandırılmış evrendir. Bu doğrultuda araştırmanın örneklemini beş farklı sektörden (metal, otomotiv, tekstil, çelik-döküm, enerji) 5'er işletmede (121 işgören, 50 yönetici), toplamda 25 işletme oluşturmaktadır. Bu anlamda genel tarama modellerinden olan tekil tarama modelinden yararlanılmıştır. Araştırmada, örneklemden elde edilen verilerin toplanmasında da anket tekniğinden yararlanılmıştır. Her işletmede beş işgören ve iki yöneticiye anket uygulanmıştır. Buna yönelik olarak aynı ifadelerden oluşan iki ayrı (işgören ve yöneticilere yönelik) anket hazırlanmıştır.Araştırma amacına yönelik olarak uygulanan yönetici anketi üç, işgören anketi ise iki bölümden oluşmaktadır. Her iki anketin birinci bölümünde katılımcıların demografik yapı ve çalıştıkları işletmeye ilişkin sorular mevcuttur. Yönetici anketinde işgören anketinden farklı olarak yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında etkili olduğu düşünülen kriterlerin önemlilik düzeylerine ilişkin ifadeler yer almaktadır. İşgören seçiminde ve örgüt içi iş yaşamında yapıldığı düşünülen hemşehricilik ayrımcılığını belirlemeye yönelik (A bölümü: 5 ve B bölümü: 15) toplam 20 ifade bulunmaktadır.Araştırmada katılımcıların demografik ve işletmeye ilişkin özellikleri frekans ve yüzde dağılımları ile analiz edilmiştir. Yöneticilerin görüşleri, işgören seçim sürecinde ve örgüt içi iş yaşamında dikkate alınan kriterlerin önem düzeyine yönelik istatistikler aritmetik ortalama ve standart sapma değerleri hesaplanarak çözümlenmiştir. Yöneticilerin işgören seçim sürecinde ve örgüt içi iş yaşamında dikkate alınan kriterlere ilişkin görüşlerinin demografik ve işletmeye ilişkin özelliklere göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediği bağımsız örneklemler için t-Testi, ikiden fazla grup için ise varyans analizi kullanılarak analiz edilmiştir.Bulgular, yöneticiler için ?Hemşehrilik Durumu? nun işgören seçim sürecinde dikkate alınan kriterleri içerisinde ?az düzeyde? de olsa önemli olduğunu göstermektedir. Katılımcıların işgören seçiminde ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığını belirlemeye yönelik ifadelere verdikleri cevaplar bu ayrımcılık türünün az düzeyde de olsa yapıldığını düşündüklerini ortaya koymuştur. Bulgulara dayanarak, işletmelerde hemşehricilik ayrımcılığının ortadan kaldırılmasına yönelik ve ileride yapılabilecek bilimsel çalışmalara dair öneriler sunulmuştur.Anahtar Kelimeler: ayrımcılık, hemşehricilik ayrımcılığı, işgören seçim Süreci, örgüt içi iş yaşamı.
Türkiye'de bankacılık sektöründe insan kaynağı seçimi: Bir alan araştırması
Tüm dünyada her alanda gerçekleşen değişim süreci çalışma yaşamında da etkisini göstermiştir. Bu değişim süreci içerisinde yer alabilme ve rekabet ortamında varlığını koruyabilmede birçok kurumla beraber bankaları da insan kaynakları yönetimi anlayışına yöneltmiştir.Günümüzde teknolojik gelişmelerden etkilenen insan kaynakları ve buna bağlı olarak işe alım süreci; bilişim teknolojilerinin gelişimiyle birlikte iş ve teknoloji dünyasının tarihindeki en büyük değişimi yaşamıştır. İnsan kaynakları yönetimi ile işe alım süreci; internet ve iletişim teknolojilerinin etkisinde kalarak küresel rekabet ortamında e-insan kaynağı ve e-işe alım süreci olarak tanımlanan yeni bir alanda etkinliğini sürdürmeye başlamıştır.Bu çalışmanın amacı, Türkiye'de faaliyet gösteren bankaların insan kaynakları planlaması ve personel seçim sürecine ilişkin bir durum saptaması yapmaktır. Bu nedenle de bankacılık sektöründe personel seçim sürecini sağlıklı bir şekilde değerlendirebilmek amacıyla insan kaynakları faaliyetlerinin geçmişi ile bugünü ele alınmıştır. Küreselleşme süreci ile birlikte kullanımı zorunlu hale gelen yeni teknolojilerin personel seçim ve tedarik sürecine etkisi ile bankaların e-iky uygulamalarının düzeyi tartışılmıştır.Bu çalışmada nicel araştırma tekniklerinden alan araştırması tekniği kullanılmıştır. Veri toplama aracı olarak iki bölümden oluşan görüşme formu geliştirilmiştir ve Türkiye'de bankacılık sektöründe söz sahibi sekiz banka ile görüşülmüştür. Genel müdürlük birimleri Ankara'da bulunan bankaların yöneticileri ile yüz-yüze görüşülürken, Genel müdürlük birimleri İstanbul'da bulunan bankaların yöneticileri ile e-mail yolu ile görüşülmüştür.Çalışma, bankaların geçmişinden günümüze insan kaynakları uygulamalarını tarafsız bir değerlendirme ile bir bütün olarak ortaya koyması bakımından önem arz etmektedir. Ayrıca elde edilen verilerin bankaların karar mercilerindeki yöneticiler açısından önemli bilgiler sağlayacağı ve bundan sonra yapılacak çalışmalara temel oluşturacağı düşünülmektedir.Anahtar Sözcükler;1.Bankacılık2.Türkiye'de Bankacılık Sektörü3.İnsan Kaynakları4.Personel Seçim Süreci5.E-İnsan kaynakları Yönetimi
Bankalarda işe alım süreci: Kamu bankaları ve özel bankalarda bir uygulama
Bu çalışma genel olarak işe alım süreci ve bu sürecin nasıl uygulandığı konusunda bilgi vermektedir.Rekabetin arttığı ve teknolojik gelişmelerin hızlı bir şekilde yaşandığı günümüzde, işletmeler ayakta kalabilmek için değişim geçirmek zorundadırlar. Özellikle, çalışanlarla ilişkileri düzenleyen insan kaynakları yönetimi, üzerinde durulması gereken bir birim olmuştur.İnsan kaynakları yönetiminin ilk fonksiyonu olan işe alma, çalışanların sirkülasyonunu belirlediği için işletmelerin devamlılığını sağlayan fonksiyon olarak adlandırılabilir. Kuruma ve işe uygun insan kaynağına ulaşmak için seçme fonksiyonunun etkili bir şekilde yerine getirilmesi gerekmektedir. Bunun için işe alım alanındaki tüm yenilikler ve gelişmeler yakından takip edilmelidir.Bu çalışmanın amacı, işe almanın tüm inceliklerini tartışmak, ayrıca bankacılık sektörünü ve bu sektördeki işe alma uygulamalarını anlatmak ve öneriler geliştirmektir.Çalışma birinci bölümünde insan kaynakları yönetiminin tanımı, amacı ve gelişimi konusu ele alınmış, ayrıca işe alımın insan kaynakları birimleri ile ilişkisi konularındaki kavramsal çerçeve oluşturulmuştur.İkinci bölümde işe alım sürecinin önemi, işe alım süreçleri ve işe alım süreçlerinin aşamaları konuları işlenmiştir.Üçüncü bölümde ise kamu ve özel bankalarda işe alım süreçleriyle ilgili uygulanan anket çalışmasına ve aralarındaki farklılıklara yer verilmiştir. Elde edilen bulgulara bağlı olarak kamu ve özel bankaların kendi işe alım süreçlerinde yapması gereken değişiklikler belirtilmiştir. Ayrıca aday personel için, iş başvuruları esnasında dikkat edilmesi gereken noktalar belirlenmiştir.
İşgören seçiminde ve örgüt içi iş yaşamında siyasi ayrımcılık: Otel işletmelerinde bir araştırma
Bu araştırma işletmelerde işgören seçiminde ve örgüt içi iş yaşamında işgörenlere yönelik siyasi ayrımcılığın var olup olmadığını işgören ve yönetici algılamalarıyla ortaya koymayı amaçlamıştır. Bu kapsamda, Ankara'daki dört ve beş yıldızlı otel işletmelerinde çalışan 407 işgörene ve 108 yöneticiye anket uygulanmıştır.Araştırma amacına yönelik olarak uygulanan anket dört bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde, işgörenlerin demografik ve çalıştıkları işletmeye ilişkin özelliklerine ait çeşitli sorular yer almakta olup, ikinci bölümde, işgörenlerin işe seçimi sürecinde ve işe girdikten sonraki çalışma yaşamlarında (örgüt içi iş yaşamı) etkili olduğu düşünülen kriterlerin önemlilik düzeylerine ilişkin ifadelere yer verilmiştir. Anketin üçüncü bölümünde, işgören seçiminde ve örgüt içi iş yaşamında yapıldığı düşünülen siyasi ayrımcılığı belirlemeye yönelik olarak 13 ifade yer almaktadır. Dördüncü bölümde ise, siyasi ayrımcılığın diğer ayrımcılık türleri içerisindeki yerini belirleyebilmek amacıyla, katılımcıların yedi ayrımcılık türünden hangisi/hangilerine ve ne düzeyde maruz kaldıkları/uygulandığını düşündükleri araştırılmıştır.Araştırmada katılımcıların demografik ve işletmeye ilişkin özellikleri frekans ve yüzde dağılımlarıyla analiz edilmiştir. Bununla birlikte, katılımcıların iki, üç ve dördüncü bölümde yer alan her bir ifadeye ilişkin görüşleri frekans ve yüzde dağılımlarının yanı sıra aritmetik ortalama ve standart sapma değeri hesaplanarak çözümlenmiştir. İşgörenlerin ve yöneticilerin görüşlerinin, işgören seçim sürecinde ve örgüt içi iş yaşamında dikkate alınan kriterlere göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediği ilişkili ölçümler için t-Testi, işletmelerde işgören seçiminde ve örgüt içi iş yaşamında siyasi ayrımcılık yapılıp yapılmadığına ilişkin işgören ve yönetici görüşleri arasında anlamlı bir farklılık olup olmadığı bağımsız örneklemler için t-Testi, yönetici ve işgörenlerin işletmelerde işgören seçiminde ve örgüt içi iş yaşamında siyasi ayrımcılık yapılıp yapılmadığına ilişkin görüşlerinin demografik ve işletmeye ilişkin özelliklerine göre farklılık gösterip göstermediği, iki grup için bağımsız örneklemler için t-Testi, ikiden fazla grup için ise varyans analizi kullanılarak analiz edilmiştir.Araştırmada, ayrımcılık türleri içerisinde siyasi ayrımcılık türünün, yoğunlukla görülen bir ayrımcılık türü olmasa da etnik ve dini ayrımcılık gibi birçok araştırmada bulgulanan ayrımcılık türlerinden daha fazla düzeyde var olduğunun düşünüldüğü bulgulanmıştır. Katılımcıların işgören seçim sürecinde ve örgüt içi iş yaşamında siyasi düşünce ve faaliyetler kriterini az düzeyde önemli olarak gördükleri ve her iki süreç açısından az düzeyde de olsa siyasi ayrımcılık yapıldığını düşündükleri ortaya konulmuştur. Bu bulgular ışığında, işletmelerde siyasi ayrımcılığın ortadan kaldırılmasına yönelik ve ileride yapılabilecek bilimsel araştırmalara dair öneriler sunulmuştur.Anahtar Kelimeler: Ayrımcılık, siyasi ayrımcılık, işgören seçim süreci, örgüt içi iş yaşamı.
İnsan kaynakları yöneticilerinin mülakat sürecindeki dinleme türlerinin demografik değişkenlere göre incelenmesi: Adana Hacı Sabancı Organize Sanayi Bölgesi örneği
Yaşadığımız dönem içerisinde firma organizasyon yapısı dâhilinde en önemli faktörlerden biri "insan"dır. Bu sebeple önce personel yönetimi olarak başlayan yapılanma zaman içerisinde insan kaynakları yönetimine evrilmiştir. Doğru iş için doğru insanı seçmek insan kaynakları yönetiminin yetki alanına girmektedir. İşe alım sürecinde firmanın stratejik yapısına uygun adaylar tercih edilmektedir. Bu adayların seçiminde ise tercih edilen ve sık kullanılan yöntemlerden biri mülakatlardır. İşe alım sürecinde gerçekleştirilen mülakatların adayı iyi değerlendirmesi, iş için uygunluğunu doğru ölçebilmesinin yanı sıra mülakatçının da iyi ve etkin bir dinleyici olması gerekmektedir. Günümüzde en çok dikkat edilmesi gereken hususlardan biri de etkili dinlemektir. Etkin dinlemeyi bir araya getiren pek çok unsur ve dinleme türü bulunmaktadır. Bu çalışmanın amacı, Adana Hacı Sabancı Organize Sanayi Bölgesinde (AOSB) yer alan firmaların insan kaynakları yöneticilerinin mülakat sürecindeki dinleme türlerinin demografik değişkenlere göre incelenmesidir. Veriler AOSB'de yer alan 303 insan kaynakları yöneticisi ile anket formu aracılığıyla toplanmış ve bir istatistik programı ile analiz edilmiştir. Yapılan analiz sonucunda demografik özelliklerin dinleme türlerine ait boyutlar üzerinde etkisi olduğu ortaya çıkmıştır. Dört boyut içerisinde toplanan dinleme türlerinden yalnızca ilişkisel ve etkileşimsel dinleme boyutlarında farklılaşma olduğu görülmüştür.
Teknolojik gelişmelerin insan kaynakları sağlama ve seçme sürecine etkileri ve bir uygulama
Araştırmada, globalleşen dünyada gelişen bilgi teknolojilerinin, insan kaynakları sağlama ve seçme süreci üzerinde meydana getirdiği etkileri değerlendirmeye ve bireylerin işe girmede bu teknolojiden ne kadar ve nasıl yararlandıklarını ortaya çıkarmaya çalışılmıştır.İşletmelerde çalışan personelin büyük bölümünü geleneksel yöntemlerle istihdam edilen bireyler oluşturmaktadır; oysa araştırma işe yeni girmiş ve dolayısıyla son teknolojiden faydalanmış bireyleri hedef almaktadır. Bu amaçla evren olarak, Gazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü yüksek lisans öğrencileri arasında halen bir işyerinde çalışan bireyler seçilmiştir. Araştırmanın örneklemini ise, 2008 ? 2009 eğitim öğretim yılında Gazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsünde öğrenim görmekte olan ve bir işletmede çalışan 132 öğrenci oluşturmuştur. Araştırmada kullanılmak üzere 12 sorudan oluşan bir anket formu hazırlanmıştır. Elde edilen verilerin çözümlenmesinde SPSS 11.0 paket programından yararlanılmıştır. Kişisel bilgiler ile araştırma konusuyla ilgili sorular arasındaki ilişkinin belirlenmesinde ki-kare testi uygulanmıştır.Araştırmanın sonunda elde edilen bulgulara göre, katılımcıların %40,9'unun internet yoluyla işe girdikleri görülmüştür. Teknolojik gelişmelerden çoğunlukla gençler faydalanırken; iş başvuru sürecinde teknolojik araçlar içerisinde en çok bilgisayardan yararlanıldığı saptanmıştır. Katılımcılar iş arama sürecinde web sitelerini takip ettiklerini belirtirken, insan kaynakları web siteleri içerisinden en çok ?www.insankaynaklari.com? (%34,1) ve ?www.yenibiris.com? (%31,1)'u ziyaret ettiklerini söylemişlerdir.Araştırmada yer alan katılımcıların çoğunluğu, insan kaynakları sağlama ve seçme sürecinde teknolojiden faydalanmanın, zaman tasarrufu sağladığı (%25,8) ve maliyetleri azalttığı (%23,5) görüşündedir.
İşe alım ile yetkinlik arasındaki ilişkiye yönelik bir araştırma
Değişen toplum yapısı ile değişimini halen sürdürmekte olan işletme yönetiminde yerine oturmaya başlayan temel taşlardan biri de insan kaynakları yönetimi kavramıdır. Modern yapı içerisinde insan kaynakları yönetimi çalışanın bir birey ve sosyal bir kişilik olarak görülmesini sağlamış, örgütsel bağlılığa destek olacak bilimsel bir yapı kazandırmıştır.İşletmelerin sürdürülebilir politikalar yaratmasında insan gücünün doğru kanalize edilmesi ihtiyacı nedeniyle insan kaynakları yönetimi ve onun fonksiyonlarının yer alması desteklenmektedir.İnsan kaynakları yönetiminin en temel kavramlarından olan adalet ve eşitlik ilkeleri, günümüzde yaygın bir tanım olan yetkinlik kavramının ortaya çıkmasına ve bu kavram üzerine çalışmalar yapılmasına neden olmaktadır. İnsan kaynaklarının bir işletmedeki varlığının en başlıca sebebi olan ? doğru iş tanımı için doğru çalışan seçimi ? konusunda yetkinlik yaklaşımı bilimsel bir denklem oluşturmak konusunda ışık tutmaktadır.Yetkinlik bazlı işe alım, işletmelerin ihtiyacı olan nitelikli işgücünün temininde en geçerli yöntemlerden olmaktadır. Bu çalışmada genel olarak insan kaynaklarının en temel fonksiyonu olan işe alım safhasında yetkinlik bazlı işe alım kavramına ve uygulamalarına dair veri ve sonuçlar paylaşılmaktadır. Farklı dinamiklere sahip işletmelerde uygulanan mülakatlar yoluyla teoride kazanılan bilgilerin fiili durumu sorgulanmaya çalışılmaktadır.
İşverenin yeniden işe alma yükümlülüğü
102 ÖZET Hizmet akdi yapma özgürlüğü, tarafların bir hizmet akdi yapmak zorunda olmamaları, akdin içeriğini ve tarafını serbestçe belirleyebilmeleri, karşılıklı anlaşarak içeriğini değiştirebilmeleri ve yaptıkları akdi sona erdirebilmelerini kapsamaktadır. Hem işçi hem de işveren açısından bu serbesti geçerli olmakla birlikte iş hukukunun işçiyi koruyucu niteliği gereği bu özgürlüğe işveren aleyhine bir takım yasal müdahalelerde bulunulmuş ve birtakım ceza yaptırımları altında işverenin bazı hallerde hizmet akdi yapması yasaklanmış bazı hallerde ise "yeni işe alma" veya "yeniden işe alma yükümlüğü" şeklinde hizmet akdi yapma zorunluluğu getirilmiştir. Yeni işe alma yükümlülüğü, işverene bir hizmet akdiyle bağlı olarak çalışmayan ancak kanunda belirtilen bazı şartları taşıyan kişileri (özürlü, eski hükümlü vb.) işe alma zorunluluğunun getirilmesi şeklindeki sınırlamadır. Yeniden işe alma yükümlülüğü ise daha önce işverene bağlı olarak çalışırken çeşitli sebeplerle hizmet akdi sona eren işçiyi belli şartları yerine getirmesi durumunda işe alma zorunluluğu getiren bir düzenlemedir. İşverenin yeniden işe alma yükümlülüğüne ilişkin hükümlerin büyük bir kısmı 4857 sayılı İş Kanunumuzda yer almaktadır. Toplu işçi çıkarmayı düzenleyen 29. maddenin 6. fıkrasında, toplu işçi çıkarma kapsamında işten çıkarılan işçilerin, "Özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru çalıştırma zorunluluğu"nu düzenleyen 30. maddenin 8. fıkrasında işyerinin işçisi iken malulen ayrılmış olup da maluliyeti ortadan kalkan işçilerin, "Askerlik ve kanundan doğan çalışma" yi düzenleyen 31. maddenin son fıkrasında askerlik veya kanundan doğan bir ödev nedeniyle işinden ayrılan işçilerin yeniden işe alınmalarına ilişkin hükümler yer almaktadır. 2821 sayılı Sendikalar Kanununda da sendika yönetim kurulu ve başkanlığında görev aldıkları için kendi rızalarıyla işten ayrılan işçilerin başvurmaları halinde yeniden işe alınmalarına ilişkin hükümler getirilmiştir. Bunun yanı sıra 5953 sayılı Basın İş Kanununun 12. maddesinde de hastalığı nedeniyle işinden ayrılmak zorunda kalıp sonradan iyileşen gazetecinin yeniden işe alınmasına ilişkin bir düzenleme yer almaktadır.103 İşverenin kanundan ya da toplu iş sözleşmesinden doğan bu yükümlülüğünü yerine getirmemesi halinde kanunda cezai yaptırımlar öngörülmüş, maluliyeti sona eren ya da askerlik veya kanuni ödevini bitirenleri yeniden işe alma yükümlülüğüne ilişkin olarak ayrıca hukuki yaptırımlar getirilmiştir. Diğer yükümlülükler için de, kanunda düzenlenmemiş olsa da doktrinde birtakım hukuki yaptırımların uygulanması gerektiği savunulmaktadır. Hazırlanan bu tezde işçilerin sosyal ve ekonomik açıdan korunması amacıyla işverene getirilen hizmet akdi yapma zorunluluklarından biri olan işverenin yeniden işe alma yükümlülüğü incelenmiştir.
Türkiye'de zorunlu eğitim süresinin hizmet sektörüne etkisi: Trabzon sanayisi örneği
Bu çalışmada hizmet çalışanlarının demografik özellikleri açısından zorunlu eğitim süresinin hizmet sektörüne etkisi ele alınmıştır. Birinci bölümde, hizmet kavramı, tarihçesi, özellikleri, sınıflandırılması ve hizmet pazarlama karmasından bahsedilmiştir. İkinci bölümde, zorunlu eğitimin G-20, OECD ve AB ülkelerindeki sistem ve sürelerine değinilip, Türkiye'deki zorunlu eğitim sistemi ve süresi ile kıyaslanmıştır. Üçüncü bölümde ise, zorunlu eğitim süresinin hizmet sektörüne olan etkisiyle ilgili Trabzon Sanayi'sinde gerçekleştirilen araştırmaya yer verilmiştir. Bu amaçla 220 hizmet çalışanı ile yüz yüze anket yapılmıştır. Anketlerin analizinde frekans dağılımı, t-testi ve tek değişkenli varyans analizi (ANOVA) testlerinden faydalanılmıştır. Çalışmanın en önemli sonucu; hizmet çalışanları, zorunlu eğitim süresinin uzun olmasının, gelecekte usta bulamamaya sebep olacağı düşüncesine sahip olmalarıdır. Özellikle işveren ve ustalar, mesleklerini devam ettirecek çırak bulamama problemini, zorunlu eğitim süresinin uzun olmasına bağlamışlardır.