İşyeri
64 theses under this subject heading
İşyerlerinde makyavelizm ve örgütsel sinizm arasındaki ilişki: Kütahya ili banka personeli üzerine bir uygulama
Amacın aracı meşrulaştırdığı bir kişilik özellği olarak karşımıza çıkan Makyavelizm, örgütsel politikaların önemli aktörlerindendir. Amacına ulaşmak için hiçbir kural tanımayan makyavelist yöneticiler tutumlarıyla personellerinin örgütsel sinizm yaşamalarına sebep olurken, makyavelist bireyler ise amaçlarına ulaşamamaları durumunda da örgütsel sinizm yaşayacaktır. Bu bağlamda yapılan araştırmanın amacı; uygulama kapsamına alınan sektördeki çalışanların Makyavelizm düzeyleri ile sinik tutumları arasındaki ilişkinin varlığının tespit edilmesidir. Araştırma kapsamında çalışmanın amacına uygun olarak Makyavelizm ve Örgütsel sinizm arasında ki ilişkiyi ölçmek adına anket yöntemine başvurulmuştur. Veriler; Kütahya ili ve ilçelerinde bulunan 16 farklı bankaya ait 69 adet şubede araştırmaya katılan 174 adet personelden elde edilmiştir. Araştırma sonuçları; frekans dağılımları, ilişkisiz ölçüm t testi, tek yönlü varyans analizi (ANOVA), pearson korelasyon analizi ve çoklu regreson analizi kullanılarak elde edilmiştir. Araştırma sonucunda Makyavelizm ile örgütsel sinizm ve örgütsel sinizmin alt boyutları arasında düşük ve orta düzeyde doğru yönlü anlamlı ilişkilerin var olduğu ortaya çıkmıştır. Anahtar Kelimeler: Makyavelizm, Sinizm, Örgütsel Sinizm, Örgütsel Politika, Örgütsel Politika Algısı.
İşyeri, işyeri araç-gereç yerleşim düzeni ve verimliliğe etkisi
Bu çalışmada, öncelikle işyeri düzenleme konusu ile ilgili literatür taraması yapılmış ve konunun kronolojik gelişimi incelenmiştir. Daha sonra konu genel hatları ile ele alınmış ve kullanılan çözüm yöntemleri tanıtılmıştır. Ayrıca çözüm için geliştirilmiş olan algoritmalar tanıtılmış ve bunlardan biri olan CRAFT algoritması, pratik yaşamdan seçilen bir demir-çelik işletmesinde uygulanmıştır. Anahtar Kelimeler İşyeri Yerleşim Düzeni Craft Algoritması Montaj Hattı Dengelemesi
The moderating role of conflict management styles on the effect of conflict on workplace bullying
The aim of this study is to examine whether conflict, which is frequently encountered in organizational life, has an impact on workplace bullying. In addition, it has been examined whether conflict management styles have a regulatory role in the aforementioned relation. The hypotheses developed within the scope of the study were tested with data collected from the sampling of Çankırı Police Department employees. The data of the study were obtained by survey. The conflicts in organizations were discussed in two dimensions: the task and the relation conflict. Regression analysis was performed to test the direct impacts of the variables included in the model. In addition, process analysis was performed to measure the impact of conflict management styles on the relation between conflict and workplace bullying. As a result of the conducted analyses, it was determined that the task conflict and the relation conflict had a significant and direct impact on the behaviour of exposure to workplace bullying. Also, the style of "avoidance" from conflict management styles was determined to have a regulatory role in the relation between conflict and workplace bullying. However, no regulatory effects of "problem solving", "compromising", "reconciliation" and "dominating" styles were encountered on the aforementioned relation.
Konut ve çatılı işyeri kiralarında sözleşmenin sona ermesi: Irak ve Türkiye karşılaştırması
Bu tezin birbirine sınır komşusu olan iki ülkenin, Türkiye ve Irak'ın konut ve çatılı işyeri kiralama usulünde birbirlerine benzer noktaları ve farklı yönlerini ortaya çıkarmak amacıyla yazılmıştır. Coğrafi olarak çok yakın olsalar da iki ülkenin hukuk sistemleri farklıdır. Bunun sebebi ise her iki ülkenin başka ülkelerin hukuk sistemlerinden faydalanmış olmasıdır. Örneğin, Türkiye, İsviçre Hukuk Sistemini baz alırken, Irak Fransa'nın hukuk sistemini uygulamaktadır. Türkiye'deki sistemde konut ve işyeri kiralanmasının sonlanması için fesih bildiriminden yararlanılabilir. Buna ek olarak, kiralayanlar dava yoluyla kendi haklarını savunabilirler. Kiralama yapılmadan önce sözleşme kiracı ve kiraya veren arasında kurulur. Kiralamanın sonlanması için bu sözleşme kurallarına göre hareket edilmesi gerekir. Irak'ta uygulanan sistemde ise mülk sahibi, sözleşme kurallarına göre sahip olduğu hakları kullanmakta özgürdür. Her iki ülkenin farklı sistemler uyguluyor olması, sonuçlarında da farklılık göstermesi anlamına gelmektedir. Bu tez iki ülkenin mülk kiralama konusunda kanunlar doğrultusunda uygulanan sistemleri kıyaslamaktadır.
Gaziantep Şahinbey Oto Sanayi Sitesi'nde çalışan 18 yaş altı bireylerin durumu
Çocuk işçiliği gelişmiş ve gelişmekte olan ülkelerin önemli bir halk sağlığı sorunudur. Bu araştırma Gaziantep il merkezindeki Şahinbey Oto Sanayi Sitesi'nde çalışan çocuk işçilerde; sosyo-demografik özelliklerin, çalışma şartlarının, genel sağlık durumunun, alışkanlıkların, madde kullanımının ve şiddetle karşılaşıp karşılaşılmadığının belirlenmesi amacıyla yapılan kesitsel-tanımlayıcı tipte araştırmadır. Tüm evrene ulaşılmaya çalışıldı ancak iş yerlerinin %58,2'si araştırmaya katılmayı kabul etti (n=418). Evrenin %58,2'sine ulaşıldı. Veriler bir anket aracığıyla, yüz yüze görüşme yöntemi ile toplandı ve çocukların boy ve kiloları ölçüldü. Veriler SPSS 22 paket programında değerlendirildi. Analizlerde betimleyici istatistikler ve ki kare testi kullanıldı. Anlamlılık p<0,05 kabul edildi. Çalışma sonuçlarına göre katılımcıların tamamı erkekti ve yaş ortalamaları 14,90±1,94'idi. İşe başlama yaşı ortalamaları 11,75±2,49 yıldı. %34,9'u okula devam etmemekteydi. Çocuklarda zayıflık %2,8, bodurluk %9,8, kiloluluk %17,7 ve obezite %6,5'ti. Ebeveynlerin eğitim seviyesi düşüktü. Babaların, annelere göre eğitim düzeyi daha yüksekti. %97,4'ünün annelerinin ev hanımı olduğu, gelirleri olmadığı ve ailelerin %16,5'inin göç ettiği saptandı. Ailedeki birey sayısı ortalama 5,87±1,62'di. Katılımcılardaki sigara kullanımı %29,4, alkol kullanımı %8,4 ve madde kullanımı %3,8 olarak belirlendi. Çocukların %55,0'ı meslek öğrenmek için, %35,4'ü de maddi nedenlerden işe başladığını belirtti. Çocuklar en çok oto tamir iş yerlerinde çalışmaktaydı (%38,8). Ortalama mesai süreleri günlük 11,46±0,83 saatti. Çocuk işçilerin haftalık kazançları ortalama 98,9±57,7 Türk Lirası'ydı. İş yeri memnuniyet oranı %95,7'di. Çocukların % 5,7'si çıraklık okuluna devam etmekteydi. %52,6'sı iş kazası geçirdiğini ve %88,8'i de işyerinde şiddet türlerinden bir veya birkaç tanesine maruz kaldığını belirtti. Sonuç olarak çocuk işçiliği alınan önlemlere ve uzun süredir verilen mücadeleye rağmen devam etmektedir. Çocuk işçiliği konusunda daha radikal çözümler aranmalı ve sektörler arası işbirliği oluşturularak ortak bir duruş ve politik kararlılık sergilenmelidir.
Adana'da bazı işletmelerde iç ortam hava kalitesi ve çalışanların sağlığına olan etkilerinin değerlendirilmesi
Sağlıklı çevre açısından dış ortam hava kalitesinin sağlığa etkileri yanında, iç ortam havasının etkileri de önemlidir. Dünya Sağlık Örgütü(DSÖ), pek çok risk faktörünün küresel hastalık yüküne olan etkilerini incelemiş ve iç ortam kirliliğinin, küresel hastalık yükünün %2,7'sinden sorumlu olan hastalık sıralamasında sekizinci neden olduğunu ortaya koymuştur. Bu nedenle İç Ortam Hava Kalitesi-İOHK, daha ayrıntılı olarak değerlendirilmeli ve sağlık etkileri araştırılmalıdır. İç ortam havasındaki kirleticileri ve sağlık etkileri, konutlar dışında insanların yaşamlarının uzunca süresini geçirdikleri işyerlerindeki etkilenmeleri açısından da çok önemlidir. Çalışmamızda, Adana'da üç farklı iş kolunda, İOHK ölçümlerinin ve bu işyerlerindeki İOHK'nin çalışanların sağlığına olan etkilerinin değerlendirilmesi amaçlanmıştır. AOSB'deki üç ayrı işletme üretim ve idari bölümlerindeki iç ortam hava kalitesi ölçümleri yapılmış ve bu bölümlerde çalışanların sağlık durumlarını belirlemek için15.10.2014-15.07.2015 tarihleri arasında anket uygulanmıştır. İç ortam kalitesini etkileyen en önemli gazlardan karbon monoksit, kükürt dioksit, hidrojen sülfür, PID ve oksijen ölçümleri yapılmıştır. Bu çalışma tanımlayıcı tipte bir araştırmadır. Çalışma, Adana organize sanayi bölgesinde %85,9'u erkek toplam 198 çalışanla yapılmıştır. Araştırma grubundaki çalışanların en küçüğü 20, en büyüğü 63 yaşında olup yaş ortalaması 31,17 ± 6,92'dir. Çalışanların %33,8'i lise mezunudur ve %60,6'sı evlidir. Çalışmaya katılanların %29,8'i 0-12 aydır veya 4-6 yıldır aynı işyerinde bulunmaktadır ve %88,4'ü üretim sahasında çalışmaktadır. Araştırılan işyerlerindeki işçiler, günde en az sekiz saat kapalı ortamda çalışmaktadır. Bu işçilerden %88,4'ü, kişisel koruyucu donanım kullanmaktadır. Çalışanların %9,1'i iş kazası geçirdiğini bildirmiştir. Bu kazaların %58,8'inin kesici aletle yaralanma olduğu saptanmıştır. Çalışmamızda yapılan ölçümlerde, O2gazı yoğunluğunun, EPA'da belirtilen sınır değerleri aşmadığı görülmüştür. İşletmelerin imalathane bölümlerindeki CO gazı değerleri, EPA ve DSÖ tarafından belirlenen sekiz saatlik maruz kalma miktarı olan 9 ppm'lik sınır değerinin altında (0-9ppm) ölçülmüştür. Araştırmamızdaki her üç işletmede, iç ortam hava kalitesi için değerlendirilen H2S, SO2 ve PID ölçümlerinin, EPA sınır değerlerini aşmadığı saptanmıştır. İç ortam hava kirliliğinin engellenmesinde en önemli konu, toplumsal bilincin arttırılmasıdır. Bina yapımında uluslararası standartlara uyum, iç ortam hava kirliliğinin önlenmesinde önemli basamaklardan birisidir. Havalandırma sistemi ve çalışma koşulları yeterli olmayan işletmeler başta olmak üzere tüm işletmelerde sürekli ve düzenli ölçümlerin planlandığı epidemiyolojik çalışmaların yapılması gerekmektedir.
Çatılı işyeri kiralarında uyarlama
Sözleşme, borç ilişkisi kurmaya yarayan iki veya daha fazla kişi arasında gerçekleşen bir hukuki işlemdir. Kira sözleşmesi ise, TBK m. 299'da yer alan tanımıyla; kiraya verenin bir şeyin kullanılmasını veya kullanmayla birlikte ondan yararlanılması hakkını kiracıya bıraktığı, kiracının da buna karşılık kararlaştırılan kira bedelini ödemeyi üstlendiği sözleşmedir. Çatılı işyeri kira sözleşmelerinde kiralanan şey çatılı işyerleridir ve kiraya veren tarafından çatılı işyerinin kullanımı kiracıya devredilmektedir. Sözleşmeye bağlılık ilkesi gereğince, sözleşme tarafları akdedilmiş olan sözleşme hükümlerine ne olursa olsun uymak zorundadır. Sözleşme akdedilirken tarafların içinde bulunduğu şartlar ve durumlar değiştiğinde bu ilkenin istisnasız şekilde uygulanması dürüstlük ilkesine aykırı olabilmektedir. Sözleşmeler akdedildikten sonra meydana gelen bazı değişiklikler sözleşmenin devamını taraflar açısından çekilmez kılabilmektedir. İşte bu durumda, sözleşmenin uyarlanması hakkında genel hüküm niteliğinde olan TBK m. 138'de yer alan diğer şartların somut olayda bulunması halinde sözleşmenin uyarlanarak ayakta tutulması gündeme gelebilir. Eğer sözleşmelerin uyarlanarak ayakta tutulması mümkün değil ise ani edimli sözleşmelerde dönme, sürekli edimli sözleşmelerde fesih hakkı kullanılabilmektedir. Konumuz açısından çatılı işyeri kira sözleşmeleri sürekli edimli sözleşme niteliğinde olduğu için bu sözleşmenin uyarlanmasının mümkün olmaması, sözleşme taraflarının sözleşmeyi feshetmesine yol açabilmektedir. Anahtar Kelimeler: Aşırı İfa Güçlüğü, Şartların Değişmesi, Uyarlama, Çatılı İşyeri Kira Sözleşmeleri, Covid-19 ve Uyarlama
İşyerinde zorbalık, örgüt bağlılığı ve çalışan memnuniyeti ile performans ilişkisi: Irak'ta yükseköğretim kurumlarında bir araştırma
Çalışmanın önemi, herhangi bir ülkede kalkınmanın itici güçlerinden biri olarak yükseköğretim sektörünün öneminden kaynaklanmaktadır. Ayrıca, Irak'taki yükseköğretim kurumlarında zorbalıkla ilgili araştırmaların azlığı, konunun tanımlanmaması ve bunun diğer temel göstergeler üzerindeki etkilerinin teşhis edilmemesi nedeniyle bir risk oluşturmaktadır. İşyerinde zorbalığın etkilerini hafifletmek için zamanında alınması gereken müdahale önlemleri, sorunun anlaşılamaması ve analiz edilememesi nedeniyle engellenmektedir. Araştırmanın temel amacı, işyerinde zorbalığın iş tatmini, örgütsel bağlılık ve performans üzerindeki etkisini araştırmaktır. İstatistiksel analiz, kavramlar ve alt boyutları arasındaki ilişkiyi incelemeyi de içerecektir. Irak'taki yükseköğretim kurumlarındaki çalışanlardan rasgele bir örneklemden toplam 398 nitelikli anket toplanmıştır. Açımlayıcı faktör analizinde, dört ölçeğin maddelerinin çoğu, ölçek maddeleri arasında iyi bir karşılıklı korelasyon gösteren yüksek faktörlerle yüklenmiştir. Korelasyonel analizde, Spearman'ın rho testi analizi, iş yerindeki zorbalık ile diğer üç değişken arasında negatif, orta ila güçlü ilişkiler göstermiştir. Araştırmanın dört değişkeni için Smart PLS 4 ile yol analizi yapılmıştır. Modele dayanarak, işyerinde zorbalığın örgütsel bağlılık, çalışan memnuniyeti ve performans üzerinde olumsuz etkisi, örgütsel bağlılığın performans üzerinde orta düzeyde pozitif bir etkisi bulunurken İşyerinde zorbalığın performans üzerindeki etkisinde örgütsel bağlılık ve çalışan memnuniyetinin aracılık ilişkisi bir süreç makro analizi ile test edilmiştir. Analiz sonuçları, her iki değişkenin de ilişkiye aracılık ettiğini göstermiştir. Araştırma bulgularının Irak eğitim sektörüne ve yetkililere yol göstermesi, araştırmacılara da katkı sağlaması beklenmektedir. ANAHTAR KELİMELER: İşyerinde Zorbalık, Örgütsel Bağlılık, Çalışan Memnuniyeti, Çalışan Performansı, Yüksek Öğrenim, Irak
İşyerinde maneviyat ve psikolojik sermaye arasındaki ilişkilerin incelenmesi üzerine bir araştırma
İnsanoğlunun varoluşundan bu yana süregelen, kutsala özgü inanışlar zaman içerisinde değişime uğramış ve son zamanlarda daha bireysel bir bakış açısıyla maneviyat kavramı ön plana çıkmıştır. Her ne kadar maneviyat kavramı, din kavramının içerisinde algılansa da farklı kavramlar olarak anlamlandırılmaktadırlar. Çalışmada bir taraftan maneviyat konusu üzerinde düşünülürken, diğer yandan 2000'li yıllarda hızlı bir ivme kazanan, pozitif psikoloji alanında öne çıkan, psikolojik sermaye kavramı üzerinde durulmaktadır. Psikolojik sermaye, diğer sermaye türlerinden ayrılarak, işletmenin değerinin yükseltilmesi konusunda öneme sahiptir. Psikolojik sermayenin boyutları olan, umut, iyimserlik, özyeterlilik ve psikolojik dayanıklılık kavramlarının, çalışanların çalışma ortamlarında oluşturduğu farklılık göz önünde bulundurulduğunda, işyerinde maneviyatın bu faktörler üzerindeki etkisi merak edilen bir konudur. Çalışmada, bu bağlamda, Kastamonu İli Merkez İlçede bulunan Gürmen Grup Ramsey Tekstil Fabrikası'nda çalışanlar ile "anket" yürütülmüştür. Öncelikle kavramlar ile ilgili literatür taraması yapılmış ve anketlerden elde edilen veriler analiz edilerek araştırma hipotezlerinin doğruluğu kanıtlanmıştır. Ayrıca maneviyat kavramı ile psikolojik sermaye kavramlarının birlikte anlamlandırılması ile literatüre farklı bir bakış açısı kazandırmak hedeflenmiştir.
İş yerinde yalnızlığın ve işe yabancılaşmanın sanal kaytarma davranışı üzerindeki etkisi
Bu çalışmanın amacı iş yerinde yalnızlığın ve işe yabancılaşmanın sanal kaytarma davranışı üzerindeki etkisini incelemektir. Bu amaca uygun olarak Kastamonu ilinde bulunan 350 kamu ve özel sektör çalışanı ile çalışma yürütülmüştür. İş yerinde yalnızlık, duygusal yoksunluk ve sosyal arkadaşlık boyutlarından oluşmaktadır. İşe yabancılaşma, kuralsızlık ve güçsüzlük şeklinde iki boyut üzerinden incelenmiştir. Sanal kaytarma davranışı, ciddi sanal kaytarma davranışı ve önemsiz sanal kaytarma davranışı olarak ele alınmıştır. Çalışmadan elde edilen bulgular, kuralsızlığın ciddi sanal kaytarma davranışı üzerinde negatif, sosyal arkadaşlığın da önemsiz sanal kaytarma davranışı üzerinde negatif etkisi olduğunu göstermiştir. Bununla beraber, duygusal yoksunluk önemsiz ve ciddi sanal kaytarma davranışlarını pozitif yönde etkilemiştir.
İşyerinde mobbing (psikolojik taciz) ve çalışan motivasyonu üzerindeki etkisi
Bu çalışmanın temel amacı, işyerinde yaşanan mobbing ve varsa çalışan motivasyonu arasındaki ilişkinin tespit edilmesidir.Çalışma üç ana bölümden oluşmaktadır. Birinci bölüm mobbing, ikinci bölüm ise motivasyon kavramlarının açıklandığı literatür kısmından oluşmaktadır. Ayrıca üçüncü bölümde mobbingin çalışan motivasyonu üzerindeki etkilerini belirlemeye yönelik bir araştırma yer almaktadır.Araştırmanın amacı doğrultusunda, üç ana bölümden oluşan bir anket formu hazırlanmıştır. Anketin birinci bölümünde, katılımcıların demografik özelliklerini belirlemeye yönelik sorular bulunmaktadır. İkinci bölümde katılımcıların mobbinge ne sıklıkta maruz kaldıklarını belirlemeye yönelik 22 önermeden oluşan ?Olumsuz Davranış Ölçeği? ve yine mobbingle ilgili çeşiti durumları değerlendirmek için sorulan 30 soru yer almaktadır. Son olarak araştırmanın üçüncü bölümünü, katılımcıların motivasyon düzeylerini belirlemeye yönelik 30 önermeden oluşan Mc Clelland'ın Güdülenme Testi oluşturmaktadır.Araştırmaya, Ankara'da bulunan bankaların merkez ve şube çalışanlarından 209 kişi katılmıştır. Uygulanmış olan anket yoluyla elde edilen veriler kodlanarak SPSS 16.0 programında oluşturulan veri tabanına aktarılmıştır. Bu veriler veri tabanına girildikten sonra frekans analizleri yapılarak, mobbing ve motivasyon düzeylerine ilişkin gerekli bulgulara ulaşılmıştır. Mobbing ve motivasyon ile demografik faktörler arasındaki ilişkileri değerlendirmek için iki gruplu karşılaştırmalarda Independent Sample T testi ve Mann-Whitney U testi, ikiden fazla gruplu karşılaştırmalarda ise Kruskall-Wallis H testi ve One Way Anova testi kullanılmıştır.Daha sonra mobbing ve Mc Clelland'ın motivasyon testinde yer alan başarı, ilişki ve güç ihtiyaç düzeyleri arasındaki ilişkiyi test etmek için korelasyon analizi yapılmıştır. Araştırma sonucunda elde edilen bulgular, katılımcıların mobbinge maruz kalma sıklığı ile motivasyonlarını etkileyen başarı, ilişki ve güç ihtiyacı düzeyleri arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki olmadığı yönündedir.Ancak mobbingin alt boyutlarına bakıldığında kişiye yönelik mobbing davranışlarına maruz kalma ile ilişki ve güç ihtiyacı düzeyi arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki çıkmıştır.
İşyeri devrinin kazanılmış haklara etkisi
İş Hukukun temel amaçlarından birisi de işçilerin haklarının korunması ve iş sözleşmelerinin sürekliliğinin sağlanmasıdır. İşçilerin sözleşmelerinin devamını tehlikeye sokan en önemli uygulamalardan biri de işyerinin hukuki işleme dayalı devri sonucunda işveren sıfatında meydana gelen değişikliktir.İşyerinin devri ile ilgili düzenlemelere ilk kez 4857 sayılı İş Kanunu m. 6 hükmü ile yer verilmiştir. 4857 sayılı İş Kanundan önceki dönemde 1475 sayılı İş Kanununda sadece işçinin kıdem tazminatı (m. 14/2) ve yıllık ücretli izin hakkı (m. 53) ile ilgili sınırlı düzenlemeler bulunmaktaydı. Bu dönemde işyerinin devri ile ilgili olarak Yargıtay ve doktrin BK m. 179 hükmüne göre çözüm yapılması gerektiğini ileri sürmüştü. Uluslararası anlamda ise işyerinin devri, 77/187 sayılı Yönerge ve 98/150 sayılı Yönergeyi birleştirip tek metin haline getiren 2001/23 sayılı Yönerge ile düzenlenmiştir.Avrupa Birliği Yönergesine uyumlu olarak çıkarılan 4857 sayılı İş Kanunu m. 6 hükmünde, işyerinin devri sonucunda devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin devralan işverene intikal edeceği, işçinin kıdeminin esas alındığı haklarda devralan işverenin, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapacağı ve salt işyeri devrinin taraflara iş sözleşmesinin fesih hakkını vermeyeceği şeklinde işçiyi koruyucu ve iş sözleşmelerinin sürekliğini sağlayan düzenlemelere yer verilmiştir.?İşyeri Devrinin Kazanılmış Haklara Etkisi? başlıklı tez çalışması üç ana bölüme ayrılarak incelenmiştir. Birinci bölümde, işveren, işyeri, işletme kavramları ile işveren değişikliğine yol açan nedenler: özel hukuktan kaynaklanan nedenler, kamu hukukunda kaynaklanan nedenler ve ticaret ortaklıklarının birleşmesi ve tür değiştirmesi başlıkları altında incelenmiştir.İkinci bölümde, işyerinin devri kavramı ve şartları, işyerinin bir bölümünün devri ile işyeri devrinin alt işverenlik, geçici iş ilişkisi ve iş sözleşmesinin devri gibi diğer üçlü iş ilişkileri ile karşılaştırılması konuları ele alınmıştır.Üçüncü ve son bölümde ise, işyeri devrinin Bireysel ve Toplu İş Hukuku ile Sosyal Sigortalar Hukuku ve diğer iş kanunlarından olan Basın İş Kanunu ve Deniz İş Kanunu açısından kazanılmış haklara etkisi inceleme konusu yapılmıştır.
Hukuki boyutuyla işyerinde psikolojik taciz
Çalışma hayatında, farklı karakterde insanların bir arada bulunmaları zorunluluğundan dolayı işçi ile işveren arasında ya da işçiler arasında sürekli çatışmalar meydana gelmektedir. Bu çatışmalara, çok eskilerden bu yana her işyerinde rastlanabilmektedir. Günümüzde bir sosyal risk haline gelen işyerinde psikolojik taciz de bu çatışmaların ortaya çıkardığı bir olgudur. Çalışma hayatının kendisi kadar eski olan işyerinde psikolojik taciz (mobbing) kavramı ancak son yıllarda kapsamlı bir tanımlamaya kavuşmuş ve çok tartışılan hukuki kurumlardan biri haline gelmiştir. İşyerinde psikolojik taciz, çalışana uygulanan psikolojik veya fiziksel şiddetli bir baskı olup mağdur çalışanda boyutu önceden kestirilemeyecek olumsuz ve kalıcı etkilere yol açan sistematik bir süreçtir. Bununla elde edilmek istenen, çalışanı bezdirerek işine kendi isteği ile son vermesidir. Doğaldır ki bu durum işçiyi etkilediği kadar işyerini ve toplumu da etkilemektedir. Bu çalışma ile işyerinde psikolojik tacizin unsurları ele alınarak kavramın açıklanması hedeflenmekte ve Türk Hukuku'ndaki yeri, başvurulabilecek yasal yollarla birlikte içtihat ve mevzuat ışığında ayrıntılı bir biçimde incelenmektedir. Bunun yanında, bu çalışmada işyerinde psikolojik tacizin farklı yaklaşımlar çerçevesinde mukayeseli hukuktaki yeri üzerinde de durulmaktadır.
İş yerinde yıldırma (mobbing) ve örnek bir çalışma
İş hayatında psikolojik yıldırma (mobbing), bir kişiye veya bir gruba yönelik düşmancatutumları ve davranışları içeren, her türlü yıldırma, sindirme, bastırma ve dışlama sürecişeklinde ele alınmaktadır. İş hayatının aktif çalışanlarını, pasif çalışanlara dönüştürmeyiveya onları yok etmeyi amaçlayan genellikle soyut fakat bazen somut bir saldırıbiçimidir. Duygusal saldırı olarak da nitelendirilebilen mobbing, saldırıya hedef olan kişiüzerinde psikolojik bir baskı yaratarak, onun çalışan kimliğini düzenli, sürekli ve ısrarcısaldırılarla ortadan kaldırmayı amaçlamaktadır.Bu çalışmada öncelikle çalışmanın amacı ve kapsamı, çalışmanın yöntemi ve kısıtlarınayer verilmiştir.İkinci bölümde, psikolojık yıldırma kavramının tanımı yapılarak, mobbing terminolojıkolarak açıklanmıstır.Üçüncü bölümde, psikolojik yıldırma( mobbing) süreci ve etkileri incelenerek, psikolojikyıldırmanın(mobbing) aşamaları ve gelişimi anlatılmıştır.Dördüncü bölümde, psikolojık yıldırmanın ( mobbing) ailelere, örgüte, toplum ve ülkeekonomisine olan etkileri anlatılarak başa çıkma yolları incelenmiştir. Konu ile ilgiliTürkiye'de ve Avrupa'da alınmış mahkeme kararları incelenmiştir.Beşinci bölumde, iş yerinde psikolojik yıldırma( mobbing) üzerine bir araştırma yeralmaktadır. Araştırmanın amacı ve bulgulara yer verilmiştir. Ayrıca, mobbing ile ilgilibir kamu kuruluşundaki anket çalışması yer almaktadır. Yine, SPSS 16 programıkullanılarak konu analiz edilmiştir.
Çalışanların işyerinde beslenmeleri ve bununla ilişkili faktörler
öz Bu araştırma, Ankara Tarım İl Müdürlüğü'nde çalışanların öğle yemeklerini evden getirirp işyerinde yeme uygulamaları ve bununla ilişkili faktörlerin belirlenmesi amacıyla 162 kadın ve 81 erkek toplam 243 kişi üzerinde yürütülmüştür. Araştırma kapsamına alman çalışanlara uygulanan anketle haftalık besin tüketim sıklıkları ve bir günde tüketilen besin çeşitleri belirlenmiştir. Bu besin çeşitlerinden hangi besin gruplarının tüketildiği bulunmuştur. Çalışanların boy uzunlukları ve vücut ağırlıkları da saptanarak, beden kitle indeksleri (BKI) hesaplanmıştır. Araştırmanın yapıldığı gün ölçüt alınarak öğün atlama durumları, öğle öğününü nasıl geçirdikleri de sorulmuştur. Günde üç öğün yemek yiyenlerin oranı %68.3'tür. Çalışanların %48.1'inin öğle yemeklerini haftada 1-2 kez evden getirdikleri saptanmıştır. Her zaman evden getirenlerin oranı %16.9'dur. Çalışanların öğle yemeklerini evden getirip işyerinde yemelerinin en önemli 3 sebebinin derecelendirmeleri puanlanarak (en önemli 3, 2.derecede önemli 2, 3. derecede önemli 1) ortalamaları ve standart sapmaları hesaplanmıştır. Buna göre kadınlar yemeğin temiz olmasını (2.17, ±6.84) erkekler işyerinde çıkan yemeği beğenmeme (2.26, ±4.97) seçeneklerini en önemli bulmuşlardır.Kadın ve erkeklerin %93'ü öğle yemeklerini evden getirdikleri günlerde kurum içinde çoğunlukla çalıştıkları odada ya da diğer arkadaşlarının odalarında yemektedir. Çalışanların %58.0'i sıcak yenmesi gereken yiyecekleri sıcak tüketememektedir. %38.7'si öğle yemeği olarak evden getirdikleri yemekleri genellikle çekmecelerinde muhafaza etmektedir. Çalışanların yemek yedikleri ortamı fiziki koşullar ve hijyen açısından %47.3'ü araç gereç durumunu, %45.3'ü temizliği, %41.2'si alanı, %36.2'si havalandırmayı ve %27.2'si aydınlatma koşullarını yetersiz bulmuşlardır. Çalışanların %58.8'i öğle yemeklerini evden getirip işyerinde yeme uygulamalarından memnun değildir. Kadınların %35.0'i bulaşık yıkamak sorun olduğu için, erkeklerin %34.5'i masa düzeninde yiyemedikleri için bu uygulamalarından memnun değildir. Çalışanların %28.3'ünün işyerinde beslenmeleriyle ilgili kurumdan beklentileri yoktur. Beklentisi olanların ise (%20.0) yemeklerin çeşidinin arttırılmasını, kaliteli yağ kullanılmasını, yemeklerin az yağlı ve az tuzlu verilmesini istedikleri tespit edilmiştir. Anahtar Kelimeler: Beslenme, işyerinde beslenme, beslenme alışkanlıkları, öğle yemeği m
Türk İş Hukukunda askeri işyerleri
XIII TÜRKİŞ HUKUKUNDA ASKERİ İŞYERLERİ (ÖZET) Askeri işyerleri, iş hukuku mevzuatının bütün unsurlarıyla uygulandığı işyerleri olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu bağlamda İş Kanununda ortaya konan işyeri tanımı askeri işyerleri içinde geçerli bir tanımdır. İş mevzuatımızın askeri işyerleri için belirlediği farklı hususiyet, bütün iş kollarında, işyerinin girdiği işkolunun tespiti açısından yapılan işin niteliği söz konusuyken, Milli Savunma işkolunda yer almak için işin niteliği değil işverenin niteliği belirleyici unsur olmaktadır. Milli Savunma Bakanlığı, Jandarma genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik Komutanlığı tarafından doğrudan işletilen askeri işyerlerinin grev ve lokavt yasağının bulunduğu yerlerden olması da diğer bir hususiyeti ortaya koymaktadır. Ayrıca askeri işyerlerinin denetim ve teftişinin askeri iş müfettişleri tarafından yapılması da yasa hükmüdür. Güçlü bir hiyerarşik yapıya sahip olan Silahlı Kuvvetlerde, işveren ve işveren vekili arasında yer alan karar mekanizmalarından en önemlisi Kuvvet Komutanlıklarıdır ve yetkileri toplu sözleşme hükümleri ile belirlenmiştir. Türk Silahlı Kuvvetlerinde çalışan işçiler için askeri mevzuatla oluşturulan sınırlı asker kişilik, işçileri amir-ast ilişkisinin söz konusu olduğu hiyerarşiye tabii kılmaktadır. Bu bağlamda disiplin mahkemesi ve askeri mahkeme yetkisindeki suçlar için işçilerin mahkemeye sevk edilmeleri mümkün olmaktadır. Gerek bireysel sendika özgürlüğü, gerekse kollektif sendika özgürlüğü açısından bir sınırlamanın söz konusu olmadığı askeri işyerlerinde sendikalaşma oranının Türkiye standartlarının çok üstünde gerçekleştiği görülmektedir.XIV Toplu iş sözleşmesi ile düzenlenen kapsam dışı personel uygulamasına askeri işyerlerinde sınırlı olsa da devam edilmektedir. Grev, işi yavaşlatma vb. eylemler, ülke menfaatleri doğrultusunda, her an harbe hazır bir silahlı kuvvetler için askeri işyerlerinde yasaklanmıştır. Çalışma mevzuatının getirdiği yönetime katılma olanakları yanında askeri işyerlerinde de toplu sözleşme hükümleri ile bazı yönetime katılma halleri düzenlenmiştir. Bu düzenlemelerin katılımdan ziyade danışma özellikleri bulunmaktadır. Askerlik mesleği gizlilik ve güvenlik gerektiren bir meslek olması nedeniyle, denetim ve teftişlerinin askeri iş müfettişleri tarafından yapılmasını sağlayan yasal düzenlemeler yapılmıştır, iş kanununda yer alan yaptırımların uygulanması açısından ise hapis cezası gerektiren hallerde yargı yeri askeri mahkemeler olurken, idari yaptırımlarda ise uygulama iş kanunu esasları doğrultusunda yapılacaktır.
Türk İş Hukukunda işyeri ve işletme kavramları
Batı ülkelerinin bir çoğunda olduğu gibi Türk İş Hukukunda da işyeri ve işletme kavramları referans kavramlar olarak hukuki düzenlemelerde yer almıştır. Ferdi ve toplu iş ilişkilerinin meydana geldiği işyeri ve işletme mekanları, iş hukuklarında her zaman önemini korumuştur. Bu nedenlerle biz bu iki kavramın tanım ve muhtevasının ortaya konulması gerektiğine inanmaktayız. Çalışmamızın ilk bölümünde; genel anlamda işyeri ve işletme kavramlarının muhtevası üzerinde durduk. Daha sonra bu kavramların benzer kavramlarla olan ilişkisini inceledik. Bu bölümde son olarak bu kavramların çalışma hayatındaki doğuşunu ve gelişimini inceledik. İkinci bölümde; işyeri ve işletme kavramlarının hukuki düzenlemeler içindeki yerini ve önemini ortaya koymaya çalıştık. Üçüncü bölümde; çalışma hayatında ortaya çıkan yeni gelişmelerin işyeri ve işletme kavramları üzerinde ne gibi etkiler yarattığını ortaya koyduk. Sonuç olarak; her türlü sosyal, ekonomik ve teknolojik gelişmeler karşısında işyeri ve işletme kavramlarının ortak bilimsel tanım ve unsurlarım açıklamak bu çalışmamızın en büyük amacı olmuştur.
Konut ve çatılı işyeri kiralarında sözleşmenin ihtiyaç sebebiyle sona ermesi
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe girmesiyle birlikte; 22.04.1926 tarihli 818 sayılı Borçlar Kanunu ve 18.05.1955 tarihli 6570 sayılı Gayrimenkul Kiraları Hakkında Kanun yürürlükten kaldırılmıştır. Yeni Türk Borçlar Kanunu konut ve çatılı işyeri kira sözleşmeleri için özel düzenleme ihtiyacı görmüş ve bu düzenlemeye Türk Borçlar Kanunu'nun ikinci kısmının dördüncü bölümünün ikinci ayrımında yer vermiştir. Yapılan düzenlemeyle kiracı ve kiralayan arasındaki denge sağlanmaya çalışılmıştır. Genel olarak kanun kiracıyı gözeten ve koruyan düzenlemeler getirmişse de kiracı lehine yapılan bu düzenlemeler sınırsız olmamakla birlikte kiraya verene de belli imkânlar sağlayan yenilikler getirmiştir. Kiraya veren açısından getirilen ve kiraya verenin lehine olarak düzenlenmiş yeniliklerden biri de konut ve çatılı işyeri kiralarında sözleşmenin ihtiyaç sebebiyle sona ermesinde kendini gösterir. Bu sebeple günlük hayatta her zaman karşımıza çıkabilecek konut ve çatılı işyeri kira sözleşmesinin ihtiyaç sebebiyle hangi şartlarda sona erdirileceğini ve 6570 sayılı Gayrimenkul Kiraları Hakkında Kanun'dan farkları karşılaştırılarak ihtiyaç kavramı ve kimler için ihtiyaç talebinin kabul edilebileceği incelenmektedir. Çalışmamız üç bölümden oluşmakta olup; ilk bölümde kira sözleşmesi ve konut ve çatılı işyeri kira sözleşmesinin uygulama alanı açıklanacaktır. İkinci bölümde konut ve çatılı işyeri kiralarında sözleşmenin ihtiyaç sebebiyle sona ermesi açıklamaya çalışılmakta; üçüncü ve son bölümde konut ve çatılı işyeri kira sözleşmesinin sona ermesinin hüküm ve sonuçları anlatılacaktır. Bu kapsamda 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 350. maddesinde düzenlenen konut ve çatılı işyeri ihtiyacı sebebine dayanan tahliye davasıyla kira sözleşmesinin sona erdirilmesi, Türk Borçlar Kanunu'nun 351. maddesinde düzenlenen kiralananı sonradan edinen kişinin konut veya işyeri ihtiyacı sebebine dayanan tahliye davasıyla kira sözleşmesinin sona erdirilmesi açıklanmaya çalışılacaktır. Anahtar Kelimeler 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu, Konut ve Çatılı İşyeri Sözleşmesi İhtiyaç Sebebiyle Kira Sözleşmesinin Sona Ermesi, Konut İhtiyacı, İşyeri İhtiyacı, Kiralananı Sonradan Edinen Kişi
Konut ve çatılı işyeri kira sözleşmesinin kiracıdan kaynaklanan sebeplerle sona ermesi
Kira sözleşmesi, kiraya verenin bir şeyin kullanımını veya hem kullanımını hem de yararlanılmasını kiracıya bırakmayı, kiracının da buna karşılık karar verilen kira bedelini ödemeyi taahhüt ettiği bir sözleşme türüdür. Kira sözleşmesi, Türk Borçlar Kanunu'nda "Genel hükümler", "Konut ve çatılı işyeri kiraları", "Ürün kirası" olarak üç başlık altında incelenir. Bunlardan konut ve çatılı işyeri kiraları ve bu hususta yaşanan uyuşmazlıklar, uygulamada en çok karşımıza çıkan sözleşmeler arasındadır. Konut ve çatılı işyeri kiralarının konusunu bir konut veya çatılı işyeri oluşturmaktadır. Söz konusu sözleşmeler gerek kiracıdan kaynaklanan sebeplerle gerekse kiraya verenden kaynaklanan sebeplerle sona erebilir. Konut ve çatılı işyeri kiralarında kiracıya kanun tarafından sağlanan haklar, sözleşmenin kiraya veren tarafından feshedilmesini çoğu zaman oldukça zorlaştırır. Ancak kiracının sözleşmeye aykırı davranışları kanunda tüm kira sözleşmeleri açısından genel fesih sebeplerinden biri olarak kabul edilir. Bu çalışmada, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 346-352. maddelerinde yer verilen, konut ve çatılı işyeri kira sözleşmelerinin kiracıdan kaynaklanan sebeplerle sona ermesi ele alınmıştır. Kiracıdan kaynaklanan sebepler, kiracının temerrüdü, kiracının özen ve saygı borcuna aykırılığı, kira sözleşmesinin kendisi için çekilmez hale gelmesi, kiracının iflası, kiracının ölümü, kiracının sözleşmeyi feshetmesi yani fesih hakkını kullanması, kiracının yazılı tahliye taahhüdü, kiracıya yapılan iki haklı ihtar sebebi ile tahliye ve kiracı ya da birlikte yaşadığı eşinin aynı ilçe veya belediye sınırları içerisinde oturmaya elverişli bir konutunun olması nedeni ile tahliye olarak sıralanmaktadır. Sözleşmenin kiracıdan kaynaklanan nedenlerle sona ermesinin sonuçları ise kiralananın geri verilmesi, gözden geçirme, tazminat sorumluluğu ve tahliye davası olarak sıralanabilir.
Çalışanlarda işyeri zorbalığı algı düzeyine bağlı olarak algılanan stres düzeyinin incelenmesi
İşyeri zorbalığı (mobbing) bireylere işyerlerinde kademeli olarak uygulanan olumsuz tutum ve davranışlar bütündür. Stres ise bireyin baş etme gücünü aşan ya da zorlayıcı durumlarda verdiği otomatik bir tepkidir. Yapılan çalışmada temel amaç stres ile işyeri zorbalığı arasındaki ilişkiyi saptamak ve belirlenen sosyo-demografik değişkenlere göre farklılıkları incelemektir. Araştırmada stresin ölçümü için Algılanan Stres Ölçeği ve işyeri zorbalığının ölçümü için İşyeri Zorbalığı Ölçeği kullanılmıştır. Çalışmanın örneklemini 145 kadın ve 165 erkek olmak üzere toplam 309 kişi oluşturmaktadır. Yapılan korelasyon analizi sonucunda algılanan stres ve işyeri zorbalığı ölçekleri arasında r=0,44 değerinde orta şiddetli pozitif doğrusal bir ilişki vardır. Sosyo-demografik değişkenler ile uygulanan tek yönlü varyans analizi sonucu anlamlı farklılıklar bulunmuştur. Bu sonuçlar stres ve işyeri zorbalığının oluşumu için çıkarımlar yapma imkanı sunmaktadır. Yapılan çalışmanın sonunda stres ile işyeri zorbalığının oluşumuna sebep olabilecek değişkenler belirlenmiş ve stres ile işyeri zorbalığı arasında doğrusal ilişki bilimsel bir dille sunulmuştur. Anahtar Kelimeler : İşyeri Zorbalığı, Stres, Sosyo-demografik Bilgiler
Sağlıklı beslenme takıntısı'nın algılanan iş yeri yemek hizmet kalitesi üzerine etkisi Ankara'da sağlık çalışanları üzerine bir araştırma
Bu araştırma sağlıklı beslenme takıntısının algılanan işyeri yemek hizmet kalitesine etkisini belirlemek üzerine Ankara'da özel bir hastanede çalışan sağlık personeline yapılmıştır. Çalışma Eylül 2020 –Ekim 2020 tarihleri arasında görev yapan sağlık çalışanının rastgele seçilmesi ile anket yapılmasını kabul eden 382 bireye uygulanmıştır. Anket uygulaması gönüllük esasına dayalı olarak yüz yüze görüşülerek yapılmıştır. Bireylerin %62.8'i kadın, %37.2'si erkektir, yaşları 18 ve 40'ın üzeri olarak belirlenmiştir. Araştırmada sağlık çalışanlarının demografik bilgileri, kurumda çalışma süreleri, mesai saatleri içerisinde yemek yemeyi tercih ettikleri yerler, kurum yemekhanesini tercih nedenleri, kurum yemekhanesinden yararlanma sıklıkları, toplu beslenme sistemine verdikleri puan, yemek hizmet kalitesini ve sağlıklı beslenme takıntısını ölçen sorular ile hazırlanmış bir anket uygulanmıştır. İş yeri yemek hizmet kalitesini ve sağlıklı beslenme takıntısını ölçmek için 29 soruluk anket hazırlanmıştır. Ölçeklerin sonuçlarına göre iş yeri hizmet kalitesinden ortalamanın üzerinde bir memnuniyet durumu olduğu, 382 sağlık çalışanının %25.6'sı ortorektik eğilim gösterdiği, %74.3'ünün ise normal beslenme eğilimi gösterdiği saptanmıştır. Toplu beslenme sistemine verilen puanın ortalaması 100 puan üzerinde 60,27 olarak bulunmuştur. Araştırmaya katılan erkek bireylerin yemek hizmet kalitesinden kadın bireylere göre daha memnun olduğu, geliri giderinden yüksek olan bireylerin yemekleri daha çekici bulduğu, lisansüstü eğitim alan bireylerin yemekleri diğer eğitim düzeyline sahip bireylerden daha çekici bulduğu, bekar bireylerin yemeklerin çekiciliğinden ve yönetimden evli bireylere göre daha çok memnun olduğu, mesleki açıdan güvenlik görevlileri ile bilgi işlem personellerinin genel memnuniyet düzeylerinin diğer meslek gruplarından daha yüksek olduğu, kurum yemekhanesini ücretsiz olduğu için tercih eden bireylerin genel memnuniyet düzeyleri diğer nedenlerle tercih edenlerden daha düşük olduğunu saptanmıştır. Erkek bireylerin kadın bireylere göre daha fazla ortorektik eğilim gösterdiği, kurumda 10 yıldan fazla çalışan bireylerin ortorektik eğilimlerinin diğer bireylerden daha yüksek olduğu, evde yemek yemeyi seçen bireylerin ortorektik eğilimlerinin diğer yerlerde yemek yiyen bireylerden yüksek olduğu, kurum yemekhanesini ücretsiz olduğu için tercih edenlerin ortorektik eğilimlerinin yüksek olduğu, toplu beslenme sistemine verilen puan ile iş yeri hizmet kalitesini verinle puan arasında anlamlı pozitif doğrusal ilişki olduğu saptanmıştır. İş yeri hizmet kalitesi ile sağlıklı beslenme takıntısı arasında pozitif yönlü doğrusal ilişkiler mevcut olup bu ilişkilerin kuvveti düşük bulunmuştur. Sonuç olarak sağlık çalışanlarının iş yerinde verilen yemek hizmetinin kalitesinden memnun olduğu, ortorektik eğilimlerinin düşük düzeyde olduğu, ortorektik eğilim göstermeleri ile iş yeri yemek hizmet kalitesi arasında anlamlı bir ilişki olmadığı belirlenmiştir.
İşyeri hekiminin görev, yetki ve sorumlulukları
2012 senesinde ülkemizde İş Sağlığı ve Güvenliğiyle alakalı geniş çerçeveli düzenlemeler gerçekleştirilmiştir. Önceden farklı kanunlarla düzenleme altına alınan hükümler 6331 sayılı "İş Sağlığı ve Güvenliği" mevzuatı ile bir çatı altına alınmıştır. Milletlerarası düzenlemelerin yanında Anayasa'daki hükümlere göre iş sağlığıyla güvenliğinin kayıt altına alındığı sabittir. Zira Anayasa'nın 17 ile 49. maddelerinde "kişinin dokunulmazlığı" ile "çalışma hakkı" başlıklarında düzenlemelere yer verilmiştir. Bunun yanı sıra "6331 Sayılı İş Güvenliği ve Kanunu" mevzuatına göre çalışmalarda bulunanların yanında işverenlerce alınması gereken önlemlerle yükümlülükler detaylandırılmıştır. Yasanın yanında tanımlamayla koşullarla ilgili de "İşyeri Hekimi ve Diğer Sağlık Personelinin Görev, Yetki, Sorumluluk ve Eğitimleri Hakkında Yönetmeliğine" yer verilmiştir. Çalışmamızın konusu iş sağlığıyla güvenliği bakımından işverence alınması gerekli sağlık tedbirleri adına çok önemli bir pozisyona sahip olan işyeri hekiminin görevleri, yetkileri ve sorumluluklarıdır. Bu hususta çalışmamızda konuya ilişkin doktrin ve Yargıtay kararlarına yer verilmiştir.
Konut ve çatılı işyeri kiralarında kira bedeli
Kira sözleşmesi, kiraya verenin bir şeyin sadece kullanılmasını ya da hem kullanılmasını hem de yararlanılmasını kiracıya bırakmayı, kiracının da bunun karşılığında kararlaştırılan kira bedelini ödemeyi üstlendiği bir sözleşme türüdür. Kira sözleşmesi, Türk Borçlar Kanununda ''Genel Hükümler'', ''Konut ve Çatılı İşyeri Kiraları'', ''Ürün Kirası'' olarak üç ayrım altında incelenmiştir. Konut ve çatılı işyeri kiraları ise uygulamada en sık karşılaşılan sözleşmelerdir. Konut ve çatılı işyeri kiralarının konusunu bir konut veya çatılı işyeri oluşturur. Ancak bunlarla birlikte kullanımı kiracıya bırakılan taşınırlar hakkında da konut ve çatılı işyeri kiralarına ilişkin hükümler uygulanır. Dolayısıyla konut ve çatılı işyeri niteliği taşıyan taşınmazlarla birlikte, kullanımı kiracıya bırakılan taşınırlar da konut ve çatılı işyeri kiralarının kapsamına girer. Konut ve çatılı işyeri kirası sözleşmelerinde taraflar arasında en çok kira bedeli unsurunda anlaşmazlık yaşanmaktadır. Bu durumla özellikle bir yıldan uzun süreli yapılan kira sözleşmelerinde daha çok karşılaşılır. Konut ve çatılı işyeri kiralarında, kira bedelinin ilk defa belirlenmesinde, taraflar sözleşme özgürlüğü gereği kural olarak serbesttirler. Ancak konut ve çatılı işyeri kiralarında, kira bedelinin, yenilenen kira dönemleri için belirlenmesi konusunda kiracıyı koruyucu nitelikte bazı düzenlemeler getirilmiştir. Bu konuda yapılan yasal düzenlemeler, tarafların daha önce kira bedeli konusunda aralarında yaptıkları anlaşmanın olup olmadığı, kira süresi ya da kira bedelinin yabancı para yahut ülke parası üzerinden belirlenmesi durumlarında farklılık arz eder. Kanunda konut ve çatılı işyeri kiraları ayrımında 343 ile 346. maddeleri arasında yer verilen kira bedeli hükümleri, konut ve çatılı işyeri kiraları hakkında uygulanan ve kiracıyı koruyucu nitelik taşıyan düzenlemeler içerir. Kira bedelinin belirlenmesi davasının da bu tür kira sözleşmeleri bakımından uygulama alanı bulduğu kabul edilir. Anahtar Kelimeler: Konut, Kira Sözleşmesi, Çatılı İşyeri, Kira Bedeli, Taşınmaz
Yeni yönetim yaklaşımları doğrultusunda çalışanların işyeri iç yönetmeliklerinin uygulanmasına bakış açısının incelenmesi: Kamuda bir uygulama
Önceleri, işletmeler için makineden farksız olan insan kaynağının iş yaşamındaki rolünün değişimi ile ortaya çıkan yeni yönetim yaklaşımları doğrultusunda, insan faktörünün yönetimine bakışı ve çalışma koşullarını belirleyen unsurlar büyük farklılıklar göstermiş ve çeşitlenmiştir.İşyerindeki çalışma düzenine ilişkin koşulların en temel belirleyicilerinden olan işyeri iç yönetmelikleri, genel çalışma şartları, çalışma süreleri, çalışma ve dinlenme zamanları, hafta tatili, yıllık izinler, iş sağlığı ve güvenliği, işçilerin toplu taşınması, yemek ve diğer sosyal yardımlar, disiplin ile işe son verme gibi konularda, çalışma düzenine ilişkin koşulları belirlemekte olup, kapsamı dahilindeki bütün işçiler için geçerli olmaktadır.Değişen yönetsel ihtiyaçlar doğrultusunda, yeni yönetim yaklaşımlarının getirisi olan uygulamalar, yazılı kural ve prosedürler ile çalışanların işyeri iç yönetmeliklerinin uygulanmasına bakış açısı arasında bir ilişki olup olmadığını araştırmaya yönelik bu çalışmada, kamu sektörü incelenmiştir.Birinci bölümde; yönetim kavramına değinilerek, tarihsel süreç içinde, çalışma yaşamının bir gereği olarak gelişen yönetim yaklaşımları incelenmiş ve günümüzdeki çağdaş bakış açıları değerlendirilmiştir.İkinci bölümde, çalışma koşulu kavramına değinilerek, iş hukuku kapsamında çalışma koşullarını düzenleyen yazılı ve yazılı olmayan kurallar ile işyeri iç yönetmeliklerinin geçmişten günümüze ortaya çıkış ve değişim süreçleri incelenmiş ve günümüz koşullarında işyeri iç yönetmeliklerinin genel kapsamına yer verilmiştir.Üçüncü bölümde ise; İzmir ilinde, yeni yönetim yaklaşımlarını uygulamakta olan ve işyeri iç yönetmeliğine sahip bir kamu kurumuna bağlı işyerlerinde yapılan alan çalışması kapsamında, yeni yönetim yaklaşımları doğrultusunda çalışanların işyeri iç yönetmeliklerinin uygulanmasına bakış açısı incelenmiştir.