Banka çalışanları
121 theses under this subject heading
Tarihsel değişim sürecinde iş ve aile yaşamında kadın: Muğla ili, bankacılık sektöründe çalışan çocuklu kadınlar üzerine bir inceleme
Ataerkil toplumlarda daha baskın olarak, kadının hane içerisinde yaşamış olduğu toplumsal cinsiyete dayalı iş bölümü, kadının aile yaşamında eşitsizliklerin olduğunu göstermektedir. Hane içerisindeki eşitsizlikler kadının, iş yerinde yaşamış olacağı cinsiyete dayalı ayrımcılık uygulamalarını derinleştirmektedir. İş yerinin vermiş olduğu görevleri gerçekleştirdikten sonra hane içi görevleri için ikinci mesaisi başlayan kadın hem fiziksel hem de zihinsel olarak yorgun düşmektedir. Ev işleri ve bakım sorumlulukları için harcayacak enerjisi kalamamaktadır ya da bunun tam tersi olarak; ev işleri, bakım görevlerini yerine getirirken yorgun düşen kadının iş yeri için harcayacak enerjisi kalamamaktadır. İş yerinin vermiş olduğu görevlerin yapımı sırasında zihni sürekli ev işleri ile meşgul olmakta ve kendini işe verememektedir. Cinsiyete dayalı ayrımcılık tutumları hane içerisindeki eşitsizliklerin yanı sıra iş yerlerinde de kadınların sıklıkla karşılaştıkları bir durumdur. Kadının erkek karşısında ikinci cinsiyet olarak algılanması ve yetersiz olarak düşünülmesi söz konusudur. Kadınlar iş yerlerinde işe alım, ücret, terfi, eğitim, izin ve rapor kullanımı, güdülenme, tayin, işten ayrılma ve taciz gibi birçok konuda cinsiyete dayalı ayrımcılık uygulamalarına maruz kalmaktadırlar. Gerek aile içerisindeki gerekse iş yerindeki eşitsiz tutumlar kadının iş ve aile yaşamını uyumlaştırma çabasında sorunlar yaşamasına neden olmaktadır. Son yıllarda bireylerin, özellikle kadınların iş ve aile yaşamını uyumlaştırmaya çalışmak devletin de stratejik planlarına konu olmuş ve bu konuda politikalar üretilmiştir. Kadının iş ve aile yaşamında uyumu yakalayabilmesi için toplumsal cinsiyete dayalı ayrımcılıkların sona erdirilmesi ve eşitliğin sağlanması gerekmektedir. Bu durum bireylerin, iş yerlerinin ve devletin ortak çabası ile mümkün olabilecektir. Anahtar Kelimeler: Çalışan Kadınlar, Aile, Çalışma Yaşamı, Toplumsal Cinsiyet, İş bölümü
İçsel pazarlamanın örgütsel bağlılığa etkisinin incelenmesi; Bankacılık sektöründe bir uygulama
Bu çalışma, içsel pazarlama kavramını ve içsel pazarlama faaliyetlerinin çalışanların yani iç müşterilerin örgütlerine bağlılıklarına etkisini incelemek için hazırlanmıştır. Bu çalışmanın birinci bölümünde, son yıllarda, yöntemleri ve kapsamı gittikçe gelişmekte olan içsel pazarlama kavramına, uygulama alanları, etkilendiği ve etkilediği hususlar detaylı bir şekilde incelenerek yer verilmiştir. İkinci bölümde ise, bireylerin çalıştıkları işletmelerin ya da mensubu oldukları örgütlerin amaçlarını tam olarak benimseyip, kendisiyle birlikte örgütünün de başarılı olması adına çaba gösterme isteği taşıyarak, çalışmalarına manevi bir bağ ile devam etmeleri anlamına gelen örgütsel bağlılık kavramı anlatılmıştır. Bu çalışmanın amacı, içsel pazarlamanın örgütsel bağlılık üzerindeki etkisini araştırmayı temel alarak, Uşak ilinde, bankacılık sektöründe faaliyet gösteren tüm kamu ve özel banka çalışanlarının örgütsel bağlılığında, içsel pazarlamanın etkisinin incelemektir. Araştırmada anket yöntemi kullanılmıştır. Araştırma sonucunda ise içsel pazarlama faaliyetlerinin örgütsel bağlılık üzerinde etkisinin olduğu gözlemlenmektedir. Anahtar Kelimeler: İçsel Pazarlama, Örgütsel Bağlılık, Bankacılık Sektörü
Yıkıcı liderlik algısı ve tükenmişlik arasındaki ilişki: Bankacılık sektöründe bir inceleme
Son yıllarda çalışma hayatında daha sık gözlemlenen tükenmişlik sendromuna neden olan etmenler, kişinin kişisel özellikleri yanında örgütsel faktörlere göre de değişiklik gösterebilmektedir. Sosyal bir varlık olan bireyin grup olarak hareket etme isteğinin doğal bir sonucu olarak örgüt içerisinde bir lidere gereksinim duyulmaktadır. Liderinin örgüt içerisinde sergilemiş olduğu yıkıcı tutum ve davranışlar çalışanların tükenmişlik halini etkileyebilmektedir. Dolayısı ile bu çalışmanın amacı; yıkıcı liderlik algısının, tükenmişliğin bir öncülü olduğu varsayımından hareketle bankacılık sektörü çalışanlarında yıkıcı liderlik algısı ile tükenmişlik ilişkisini ampirik olarak belirlemektir. Bu bağlamda yıkıcı liderliğin alt boyutlarının, tükenmişliğin alt boyutları üzerindeki doğrudan etkileri araştırılacaktır. Bu kapsamda araştırma kamu ve özel banka çalışanlarına yönelik yapılmıştır. Araştırmaya, 81'i kadın 53'ü erkek olmak üzere toplam 134 kişi katılmıştır. Araştırma problemine uygun bir model seçilmiş olup, verilerin toplanmasında yansız örnekleme tekniklerine başvurulmuş ve verilerin analizinde parametrik ve non-parametrik testlerden yararlanılmıştır. Araştırma bulgularına göre ; yöneticilerin sergilemiş olduğu yıkıcı liderliğin alt boyutlarından aşırı otoriterlik ve liderlik için yetkin olmamanın, çalışanların tükenmişlik durumunu etkilediği tespit edilmiştir. Yöneticinin sergilediği yıkıcı liderlik özelliğinin diğer alt boyutları ise çalışanların tükenmişlik durumu üzerinde herhangi bir etkiye sahip olmadığı görülmüştür. Anahtar Kelimeler: Yıkıcı Liderlik, Tükenmişlik, Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma, Kişisel Başarım Hissinde Azalma, Aşırı Otoriterlik, Yetkin Olmamak, Etik Dışı Davranış, Adam Kayırma, Teknoloji Ve Değişime Direnme, Astlara Karşı Duyarsızlık
İşyerlerinde makyavelizm ve örgütsel sinizm arasındaki ilişki: Kütahya ili banka personeli üzerine bir uygulama
Amacın aracı meşrulaştırdığı bir kişilik özellği olarak karşımıza çıkan Makyavelizm, örgütsel politikaların önemli aktörlerindendir. Amacına ulaşmak için hiçbir kural tanımayan makyavelist yöneticiler tutumlarıyla personellerinin örgütsel sinizm yaşamalarına sebep olurken, makyavelist bireyler ise amaçlarına ulaşamamaları durumunda da örgütsel sinizm yaşayacaktır. Bu bağlamda yapılan araştırmanın amacı; uygulama kapsamına alınan sektördeki çalışanların Makyavelizm düzeyleri ile sinik tutumları arasındaki ilişkinin varlığının tespit edilmesidir. Araştırma kapsamında çalışmanın amacına uygun olarak Makyavelizm ve Örgütsel sinizm arasında ki ilişkiyi ölçmek adına anket yöntemine başvurulmuştur. Veriler; Kütahya ili ve ilçelerinde bulunan 16 farklı bankaya ait 69 adet şubede araştırmaya katılan 174 adet personelden elde edilmiştir. Araştırma sonuçları; frekans dağılımları, ilişkisiz ölçüm t testi, tek yönlü varyans analizi (ANOVA), pearson korelasyon analizi ve çoklu regreson analizi kullanılarak elde edilmiştir. Araştırma sonucunda Makyavelizm ile örgütsel sinizm ve örgütsel sinizmin alt boyutları arasında düşük ve orta düzeyde doğru yönlü anlamlı ilişkilerin var olduğu ortaya çıkmıştır. Anahtar Kelimeler: Makyavelizm, Sinizm, Örgütsel Sinizm, Örgütsel Politika, Örgütsel Politika Algısı.
İş yükü ile iş-yaşam dengesinin işten ayrılma niyeti üzerine etkisi
Bireyler, iş ve yaşamlarında sürekli olarak devam ettirdikleri görev ve sorumluluklara sahiptirler. Bu görev ve sorumlulukları yerine getirme çabası, iki alan arasında kurulan ve her bireyin kendi sınırlarını belirlediği bir dengenin varlığını gerektirir. İş ile yaşam arasındaki dengede önemli bir kavram ise bireylerin sahip olduğu iş yükü olmaktadır. Dengenin kurulamaması birtakım olumsuz sonuçları beraberinde getirerek işten ayrılma niyetinin oluşmasında etkili olabilmektedir. Bu çalışmanın amacı, iş yükü, iş-yaşam dengesi ve işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkilerin incelenerek, iş yükü ve iş-yaşam dengesinin işten ayrılma niyeti üzerinde etkisini araştırmaktır. Çalışmanın ilk bölümünde, teorik çerçeve verilerek üç temel kavram açıklanmıştır. İkinci bölümde kavramları birbirleriyle ilişkilendiren benzer çalışmalara ve araştırma modellerine yer verilmiştir. Üçüncü bölümde ise iş yükü ile iş-yaşam dengesinin işten ayrılma niyeti üzerine etkisini incelemek amacıyla gerçekleştirilen araştırma yer almaktadır. Araştırmadaki veriler, anket yöntemi kullanılarak, Bursa ilinde bankacılık sektöründeki 102 çalışandan elde edilmiştir. Elde edilen tüm veriler ile ilgili analizler "SPSS 17.0 for Windows" programı ile gerçekleştirilmiştir. Elde edilen sonuçlara göre, iş yükü ile iş-yaşam dengesi arasında anlamlı ve ters yönlü; iş yükü ile işten ayrılma niyeti arasında ise anlamlı ve aynı yönlü bir ilişki tespit edilmiştir. İş-yaşam dengesi ile işten ayrılma niyeti arasında ise anlamlı ve ters yönlü bir ilişki saptanmıştır. Yapılan analizlerde modelin anlamlı olduğu ve iş yükü ile iş-yaşam dengesinin işten ayrılma niyetini etkilediği tespit edilmiştir. Cinsiyet, yaş, medeni durum, öğrenim durumu ve çalışma süresi demografik değişkenlerine göre üç kavram arasında yapılan analizlerde iş yükü ile yaş değişkeni; iş-yaşam dengesi ile medeni durum ve işten ayrılma niyeti ile öğrenim durumu arasında anlamlı ilişki tespit edilmiştir.
Bireysel özellikler, iş tatmini düzeyi ve motivasyonu arasındaki ilişki: Banka çalışanlarına yönelik bir araştırma
İnsanların ve onları yönetme tekniklerinin giderek daha da önemli bir hale gelmesinin nedeni, rekabette başarının diğer yöntemlerinin, geçmişe göre güç kaybetmesinden kaynaklanmaktadır. Geleneksel basan kaynaklan arasında yer alan ürün kalitesi, modern pazarlama teknikleri ve ucuz finansman yöntemleri geçmişe göre güncelliğini yitirmektedir. Bu nedenle de insanların etkin bir biçimde yönetilmesi düşüncesinden hareket eden organizasyonlann önemi her geçen gün artmaktadır. Gücünü çalışanlanmn dikkatinden, özverisinden, başansından alan organizasyonlar, gelecek yüzyıllann temelini şimdiden atmış bulunmaktadırlar. Bu çalışmada; bir organizasyonda en önemli faktör olarak ele aldığımız çalışanlann bireysel özellikleri, iş tatmini düzeyleri ve motivasyonlan arasında nasıl bir ilişki olduğu incelenmiş, literatürden motivasyon kavramı, teorileri, iş tatmini ve bireysel özelliklerle ilgili teorik bilgilere yer verilmiştir. Teorik olarak yapılan bu açıklamalardan sonra, anket metodu kullanılarak, Adana Bölgesi'nden seçilen 12 tane özel banka ve 4 tane de kamu bankası çalışanlanna yönelik uygulamalı bir araştırma yapılmış, çalışanlann bireysel özellikleri, iş tatmini düzeyleri ve motivasyonlan arasında nasıl bir ilişki olduğu tespit edilmeye çalışılmıştır. Anahtar Kelimeler : Motivasyon, İş Tatmini, Bireysel Özellikler, Bireysel Farklılıklar.
Stratejik insan kaynakları yönetiminde performans değerlendirme: Banka çalışanları üzerine bir araştırma
Bu araştırmada, stratejik insan kaynakları yönetiminde performans değerlendirme sistemi bankacılık çalışanları örnekleminde incelenmiştir. Çalışmada nicel araştırma yöntemleri kullanılmıştır. Bu doğrultuda çalışmada, anket tekniği ile araştırma verileri toplanmıştır. Ölçüm aracı olarak, 'Çalışan Memnuniyeti Ölçeği' ve 'Yetkinlik Bazlı Performans Değerlendirme Ölçeği' kullanılmıştır. Araştırmaya, 175 kadın ve 235 erkek toplam 410 banka çalışanı gönüllü olarak katılım sağlamıştır. Araştırma verilerinin istatistiksel analizleri sonucunda, banka çalışanlarının çalışma ortamı ve iş doyumuna yönelik memnuniyetleri ile ortaya koydukları iş performansını değerlendirmek üzere uygulanan değerlendirme sisteminin etkinliğine yönelik algılarının olumlu olduğu, banka çalışanlarının çalışan memnuniyeti ve yetkinlik bazlı performans değerlendirme sistemine yönelik algı düzeylerinin demografik özelliklerine göre anlamlı şekilde farklılaştığı ve çalışan memnuniyeti ile yetkinlik bazlı performans değerlendirme ölçek puanları arasında istatistiksel olarak anlamlı ve pozitif yönlü korelasyon içinde bulunduğu tespit edilmiştir.
Dijitalleşmenin çalışanların iş tatmini üzerindeki etkileri: Katılım bankalarında çalışanlar üzerinde bir uygulama
Covid-19 pandemisi diğer alanlarda olduğu gibi katilim bankacılığı alanında da yaşanan dijital gelişimi hızlandırmıştır. Bu çalışmada dijitalleşme sürecinin katılım bankalarında çalışanlar üzerinde olan etkileri araştırılmıştır. Pandemi tüm bankacılık işlemlerinin temassız ve uzaktan yapılabilmesine olanak veren teknolojik çalışmaları da beraberinde getirmiştir. Yapılan teknolojik çalışmalara uygun finansal ürünler hizmete sunulmuştur. Katılım bankaları da bankacılık sektöründe yaşanan dijitalleşme faaliyetlerine hızla uyum sağlamışlardır. İslami koşullara uygun dijital ürünler müşterilerin hizmetine sunularak, uzaktan ve temassız bir şekilde müşterilerinin bankacılık faaliyetlerini yapabilmelerine olanak sağlanmıştır. Bu durum katılım bankalarında çalışanların iş hayatını etkilemiştir. Çalışmada katılım bankalarında çalışanların yaşanan dijitalleşme ile birlikte çalışma hayatlarında yaşadıkları etkiler anket çalışması yapılarak incelenmiştir. Çalışanların demografik özelliklerine bakılarak çalıştıkları yerdeki iş tatmin düzeyleri ölçülmüştür. Çalışanların dijitalleşme ile iş tatmini arasındaki ilişki de regresyon analizi ile ölçülmüştür. Bulgularda dijitalleşmenin içsel ve dışsal doyumu ölçülmüştür. Ölçüm sonucuna göre dijitalleşme, katılım bankalarında çalışanların iş tatminini artırmaktadır. Ancak bu artırıcı etkinin zayıf olduğu görülmüştür.
Örgütsel ve bireysel özellikler açısından iş doyumu ile tükenmişlik düzeyi arasındaki ilişki: Alanya'da banka çalışanları üzerinde bir inceleme
Günümüzde çalışma hayatında iş doyumunun ve tükenmişliğin büyük önemi vardır. Hizmetin ön planda olduğu sektörlerden biri olan bankacılık sektöründe çalışanların tükenmişlik ve iş doyum düzeylerini inceleyen bu tez çalışmasında konu detaylı olarak açıklanmaya çalışılmıştır.İş doyumu ile bazı demografik değişkenler arasında yapılan incelemede yaş, çalışma süresi ve statüsü arttıkça iş doyumunun arttığı da tespit edilmiştir. Cinsiyet, medeni durum, eğitim düzeyi gibi değişkenlere göre iş doyumunun önemli bir farklılık göstermediği tespit edilmiştir.Tükenmişlik ile bazı demografik değişkenlere bakıldığında gelir düzeyi ve hizmet süresine göre tükenmişlik düzeyinin farklılaştığı tespit edilmiştir. Diğer demografik değişkenlere göre çalışanların tükenmişlik düzeylerinde anlamlı bir farklılık bulunmamaktadır.Bankacıların iş doyum düzeylerini ölçmek için Minnesota İş Doyum Ölçeği kullanılarak cevaplayıcıların içsel doyum, dışsal doyum ve genel doyum düzeyleri belirlenmiştir. Araştırmada kullanılan bir diğer ölçek olan Maslach Tükenmişlik Ölçeği ile banka çalışanlarının duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve düşük kişisel başarı düzeyleri belirlenmiştir. Ayrıca araştırmada ?Kişisel Bilgi Formu? kullanılmıştır.Araştırmadan elde edilen verilerin istatiksel analizleri için ?SPSS? paket programı kullanılmıştır. Verilerin çözümlenmesinde korelasyon, t testi, Anova, Post-hoc testi olarak da Scheffe testi kullanılan araştırmada, hata payı üst sınırı 0,05 olarak kabul edilmiştirAraştırma sonucunda banka çalışanlarının iş doyum düzeyleri ile tükenmişlik düzeyleri arasında negatif ilişki tespit edilmiştir. İş doyumu arttıkça tükenmişlik azalmaktadır.Anahtar Kelimeler: İş doyumu, Tükenmişlik, Bankacılar.
Performans eğitim ilişkisinin irdelenmesi ve çalışan performansının artırılmasında eğitimin rolünün betimlenmesine yönelik bir araştırma
Bu çalışma ile Trakya bölgesindeki bazı kamu ve özel bankaların yönetici ve çalışanlarının performanslarının, mesleki eğitimle olan ilişkisi, eğitimlerinin performanslarına olan katkısı incelenmiştir. Yapılan anketlerden elde edilen sayısal verilerin analizi sonucunda; kırk alt boyuttan otuz beş alt boyutta çalışanların aldıkları eğitimin performanslarını olumlu yönde etkilediği kanaatinde oldukları görülmüştür.Bankacılık sektöründe verilen mesleki eğitimin çalışanların sosyo-demografik özelliklerine göre performansa olan etkisini belirlemeye yönelik yapılan araştırma sonucunda; eğitim ve performans ölçeğine verilen cevaplar doğrultusunda eğitim ve performansa ilişkin dört alt faktör oluşturulmuştur. İlk faktör Çatışma ve Terfilerde Etkinlik alt Boyutu, ikinci faktör Davranış Gelişimi, İletişim ve Yetkinlik alt Boyutu, üçüncü faktör İş Tatmini, Motivasyon ve Performans Artış alt Boyutu ve dördüncü faktör ise İşe ait Teorik ve Pratik Bilgi alt Boyutunu temsil etmektedir. Daha sonra Edirne ve Kırklareli illerinde Kamu ve Özel sektör bankalarında görev yapan memur ve yöneticilerin sosyo demografik ve sosyo ekonomik özellikleri ile söz konusu alt boyutlar arasında anlamlı bir fark olup olmadığı test edilmiş elde edilen bulgular yorumlanarak açıklanmıştır. Tez konumuzla ilgili olarak; eğitimin bir süreç olduğu ve bu sürecin etkin ve verimli olmasına katkıda bulunan yetenek, tutum, motivasyon, yeterlilik, deneyim, eğitim ihtiyacının farkında olma gibi başlıca faktörler olduğunu, bu faktörler arasında sürekli bir etkileşim olduğunu, bu etkileşim sonucunda eğitimin kişiyi geliştirdiğini, böylece performansın az veya çok ama mutlaka geliştiğini söylemek mümkündür. Süreçte bir aksaklık veya başarısızlık söz konusu olmadan önce, geri bildirimin zamanında, etkin olarak ve uygun şekilde yapılması ile performansın artırılabileceği değerlendirilmektedir. İşverenlerin çalışanlarını desteklemesi sonucu, sadece çalışanların memnuniyeti değil, aynı zamanda işteki performansları da artırmaktadır. Çalışanların bir mesleki eğitim programı ile desteklenmeleri, onların işlerine ve kurumlarına olan güven ve bağlılıklarını artırmakta, dolayısıyla performansın ikinci ayağı olan gelecekte yapılması beklenen işler, davranışlar, potansiyel artırılmış olmaktadır.Anahtar Kelimeler: Performans, Eğitim, Çalışanlar, Ticari banka, Yetenek.
Kişilik, örgütsel bağlılık ve iş tatmini arasındaki ilişkilerin incelenmesi: İstanbul'da faaliyet gösteren iki ticarî bankada bir araştırma
İnsanı anlamak ve onu organizasyon süreçlerine etkin olarak dâhil etmek günümüz işletmelerinin temel problemlerindendir. Bu problemi çözen organizasyonların verimliliklerinin de artacağı ortadadır. Kişilik çalışmaları bu problemi çözme ve insanı anlama bağlamında atılmış önemli bir adımdır. Son yıllarda kişiliği belirleme ve ölçme anlamında yapılan çalışmalar artmış ve oldukça mesafe katetmiştir. Geliştirilen kişilik özellikleri modelleri içerisinde Beş Faktör Modeli, geçerli ve güvenilir olduğunun bilimsel olarak kanıtlanmış olması nedeniyle büyük oranda kabul görmüştür (Hough & Öneş, 2001). Kuramın kişilik özelliklerini en iyi tanımlama ve belirleme yöntemi olduğu konusunda genel bir fikir birliği bulunmaktadır (Digman, 1990; Hogan, Hogan & Roberts, 1996). Diğer taraftan örgütsel davranışlar içerisinde önemli bir yer tutan iki kavram olan iş tatmini ve örgütsel bağlılık da yine organizasyonda insan davranışlarının sonuçlarını ortaya koyan önemli iş çıktılarıdır. Bir tarafta işletmeler için verimlilik ve kalite artış ya da azalışı sağlaması nedeniyle, hem çalışanlar hem de işletmeler açısından özel bir öneme sahip olan iş tatmini, diğer tarafta çalışanın çalıştığı örgütün hedeflerini benimsemesi ve o örgüt içinde varlığını sürdürmeyi istemesi anlamına gelen ve örgütteki bütün çıktıları az ya da çok düzeyde etkileyen örgütsel bağlılık kavramı olmak üzere, her iki davranış da organizasyonlar için özel önemi olan kavramlardır. Bu çalışmada, örneklemi oluşturan banka çalışanları arasında, kişilik bileşenlerinin (iç uyum, hırs, sosyallik, uzlaşılabilirlik, tedbirlilik, yeniliğe açıklık ve öğrenmeye açıklık), iş tatmini ve örgütsel bağlılık (duygusal bağlılık, devamlılık bağlılığı ve normatif bağlılık) üzerine etkilerinin incelenmesi amaçlanmıştır. Ayrıca cinsiyet, yaş ve öğrenim düzeyi gibi çalışanların demografik özelliklerinin etkilerinin ölçülmesi de çalışma amacı kapsamındadır. Geliştirilen araştırma hipotezleri, anket yöntemiyle sağlanan veriler ve istatistik programı kullanılarak analiz edilmekte, elde edilen bulgular ve değerlendirmeler ışığında çalışmanın örgüt kuramına yaptığı katkı tartışılmakta, bundan sonraki çalışmalara ışık tutabilecek bir takım öneriler geliştirilerek iş dünyasının çalışmanın sonuçlarından nasıl yararlanabileceği üzerinde durulmaktadır. Anahtar Kelimeler: Kişilik, kişilik ölçeği, iş tatmini, örgütsel bağlılık.
Bankalarda personel devri: Gaziantep'te bir alan çalışması
Bu çalışmanın amacı Gaziantep ilinde kurulu bulunan bankalardaki çalışanların personel devrini etkileyebilecek faktörleri ortaya çıkartmak ve bu faktörlerin yaşa, cinsiyete, medeni duruma, posizyona ve kıdeme göre değişip değişmediğini, değişiyorsa bunun anlamlı bir değişim olup olmadığını test etmektir. Çalışmada personel devri kavramsal bir açıdan ele alınmış, personel devrini etkileyen faktörleri (Çalışanların kişisel özellikleri, örgütsel bağlılık, iş tatmini, ücret, terfi ve mobbing) ve personel devrinin sonuçları bireysel ve örgütsel olmak üzere iki açıdan ele alınmış ve bu sonuçlar detaylı bir şekilde incelenmiştir. Gaziantep'te halihazırda faaliyette bulunan özel bankalara personel devrini etkileyen bu faktörleri içeren bir anket uygulanmıştır. Bu anket neticesinde mevcut varsaydığımız hipotezlerimiz personel devrinin ve alt boyutlarının medeni durum, cinsiyet, yaş, kıdem yılı ve pozisyona göre değişeceği test edilecektir. Araştırmamızın sonucunda personel devrini etkileyen faktörlerden ücretin yaş gruplarına göre anlamlı olarak değiştiği dolayısıyla ücretin personel devrini etkilediği görülmüştür. Diğer taraftan yaş, cinsiyet, medeni durum kıdem gibi demografik ve sosyo ekonomik faktörlerin personel devrini etkileyen faktörlerden kişisel özellikler, örgütsel bağlılık, iş tatmini, terfi ve mobbing üzerinde anlamlı olarak etki etmediği tespit edilmiştir.
Liderlik tarzlarının, örgütsel vatandaşlık davranışı, çalışanların iş performansı ve duygusal zeka üzerindeki etkileri: Özel bir bankanın Çukurova bölgesi çalışanları üzerine bir araştırma
Bu çalışmanın temel amacı liderlik tarzlarının finans sektöründe öncü kuruluşlardan biri olan bankalarda çalışanların; iş performansına (İP), örgütsel vatandaşlık davranışına (vicdanlılık ve diğergamlık) (ÖVD), duygusal zekasına (DZ) etkilerinin neler olduğunu belirlemektir. İkincil amacı ise demografik faktörler (cinsiyet, medeni durum, statü, eğitim ve yaş) ile bağımlı ve bağımsız değişkenler arasında istatistiksel olarak anlamlı bir farklılaşma olup olmadığını incelemektir. Çalışmanın amaçlarını gerçekleştirebilmek için, istatistiksel olarak belirlenmiş olan ölçekler dahilinde inceleme yapılmıştır. Bu bağlamda Türkiye genelinde faaliyet gösteren bir bankanın Çukurova Bölgesindeki şubelerinde çalışanlar üzerinde, +/- %5 hata payı önem düzeyi dikkate alınarak, 310 kişiye anket veya görüşme tekniği uygulanarak veri toplanmıştır. Araştırma sorularını cevaplarını bilmeye yönelik ikili değişkenler için t-testi ve ikiden fazla değişken için ANOVA testi yapılarak demografik özelliklerin farklılaşmaları araştırılmıştır. Yapılan anketlerden elde edilen verilerin analizi neticesinde hem Hizmetkar (HL) hem de Babacan (BL) liderlik tarzlarının, çalışanın iş performansı, duygusal zeka düzeyleri ve örgütsel vatandaşlık davranışları üzerinde anlamlı ve pozitif etkiler tespit edilmiştir. Tarafımızca hazırlanan altı adet etkiye yönelik hipotez testlerimizin tümünün sonucu zayıf da olsa kabul edilmiştir. İkincil amaç doğrultusunda gerçekleştirilen analizler neticesinde erkeklerin veya kadınların, tüm değişkenlerimizden etkilenme biçiminde farklılaşma olmadığı görülmüştür. Yani erkeklerin veya bayanların HL, BL, DZ, ÖVD, İP değişkenlerini alıgılamalarında anlamlı bir farklılaşma görülmemiştir. Ancak bu durum demografik özelliklerden medeni durumun incelenmesinde farklılık göstermiştir. Analizimizde t-testi sonuçlarına göre evli ve bekar çalışanların bağımsız değişkenlerimiz olan HL ve BL tarzlarını algılayış ve etkilenme biçiminde istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık görülmüştür. Evli ve bekar iş görenlerin bağımlı değişkenlerimizi (İP, ÖVD, DZ) algılama biçimlerinde t-testi sonuçlarına göre istatistiksel olarak anlamlı bir fark görülmemiştir. Çalışanların yaş aralıklarına göre BL, HL ve DZ değişkenlerini algılama ve bu değişkenlerden etkilenme durumları yapılan anova testi sonuçlarına göre istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık göstermiştir. Diğer değişkenler olan İP, ÖVD'nin yaş aralıkları değişkenine göre yapılan anova testi sonuçlarına göre istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık görülmemiştir. İş görenlerin eğitim durumları ile ÖVD'si arasında anlamlı bir farklılığa rastlanılmış olup eğitim düzeyi yükseldikçe kişilerin örgütsel vatandaşlık davranışlarından etkilenme seviyesinin arttığı sonucuna ulaşılmıştır. Diğer değişkenlerde ise eğitim seviyesi ile anlamlı bir farklılık bulunmamıştır. Demografik değişkenlerden kişilerin iş yerindeki dikey görev tanımına göre sadece ÖVD'nin alt boyutlarından olan Vicdanlılık değişkeni ile görev pozisyonu arasında, anova testine göre istatistiksel olarak anlamlı bir farklılığa rastlanılmıştır. Araştırmamızda şoför, çaycı, hizmetli gibi çalışanların incelendiği "Diğer" kategorisindeki çalışanların, vicdanlılık alt boyutundan diğer çalışanlara göre daha fazla etkilendiği, bu kategorinin ardından ise yöneticilerin daha da fazla etkilendiği görülmektedir. Yapılan literatür taramalarından da anlaşıldığı üzere Doğu kültürlerine benzer şekilde Türk kültüründe de baskın olarak BL türüne rastlanılmıştır. Yönetici seçiminde kurumlar seçecekleri kişinin liderlik özelliklerinin yöneticinin, altında çalışacak olan diğer çalışanların üzerine etkisinin önemli düzeyde olacağını dikkate almaları gerekliliği çalışmamız ile bir kez daha teyit edilmiştir. Bu durum çalışanların iş davranışlarına etki etmekte olup BL ve HL tarzlarının yönetsel beceriyi ortaya koymada katkıda bulunacağı düşünülmektedir. Günümüzde, finansal sektörde, terfilerde en önemli kriter olarak performans tabloları ile birlikte yönetici adayının yönetsel becerilerinin de dikkatlice incelenmesinin sektöre katkı sağlayacağı, var olan yöneticilerin de bu kapsamda eğitilmesi durumunda örgüte ve sektöre başarı getireceği düşünülmektedir.
Örgüte duyulan güvenin, örgütsel yenilik yönelimi ve risk alma davranışına etkisi: Adana'da kamu ve özel banka çalışanları üzerine bir uygulama
Günümüzde sürekli bir değişimin olduğu piyasada örgütler sürdürülebilir bir rekabet gücü sağlayabilmek için bir yandan örgüt içinde güvenin oluşturulması diğer yandan da bunun çalışanların yenilik yönelimi ve risk alma davranışlarına olan etkisini iyi yönetebilmeleri gerekmektedir. Bu kavramlara ilişkin araştırma sonuçları çeşitli sektörlere göre değişkenlik göstermektedir. Rekabetin yoğun olduğu bankacılık sektöründe de örgütsel güven, risk alma ve örgütsel yenilik yöneliminin öne çıkan kavramlar olduğu görülmektedir. Bu çalışmanın amacı Adana'da faaliyet gösteren banka çalışanlarının örgüte dolayısıyla yöneticiye ve çalışma arkadaşlarına duydukları güveninin onların yenilik yönelimleri ve risk alma davranışları üzerindeki etkisini incelemektir. Araştırmanın bir diğer amacı ise araştırma değişkenleri ile cinsiyet, yaş, medeni durum, çalışma süresi ve toplam iş tecrübesi arasında anlamlı bir farklılaşmanın olup olmadığını test etmek olmuştur. Araştırmanın analiz sonuçlarına göre örgüte duyulan güvenin alt boyutları olan yöneticiye güven ve örgüte güvenin çalışanların risk alma davranışı üzerinde anlamlı bir etkisinin olmadığı ancak çalışma arkadaşlarına güvenin risk alma davranışı üzerinde pozitif ve anlamlı bir etkisinin olduğu bulunmuştur. Yine araştırmanın bir diğer sonucu ise yöneticiye, örgüte ve çalışma arkadaşlarına güvenin çalışanların örgütsel yenilik yönelimleri üzerinde pozitif ve anlamlı bir etkisinin olduğu belirlenmiştir. Araştırma değişkenleri ile cinsiyet ve medeni durum arasında anlamlı bir farklılaşma bulunmamıştır. Yöneticiye ve çalışma arkadaşlarına güven ile yaş, çalışma ve toplam iş tecrübesi arasında anlamlı bir farklılaşmanın olduğu belirlenmiştir. Çalışanların yaşları ve toplam iş tecrübeleri arttıkça çalışma arkadaşlarına olan güvenlerinin azaltığı tespit edilmiştir.
Bankacılıkta performans değerlendirme sistemi uygulamaları ve mobbing
Performans kişileri farklı kılmayı sağlamaktadır. Çalışanların kişisel niteliklerinin olumlu yönlü olması, onların performanslarının artış göstermesine neden olmaktadır. Ama her nitelik performansa aynı şekilde aksetmemektedir. Çalışanların örgütlerini benimseyen bir kişiliğe sahip olması, başkalarının zayıf ve eksik taraflarının anlayışla karşılanmasını sağlamaktadır. Bu kişiliklere sahip bireylerin, bireysel ilişkileri daha kuvvetli olmaktadır. Performans değerlendirmesi, örgüt açısından önem taşıdığı kadar çalışan açısından da değer taşır. Çalışanlar, özellikle başarılı olanlar, çalışmalarının karşılığını görmek isterler. Performans değerlendirme veya çalışma sürecinde çalışanlar, yöneticileri ya da iş arkadaşları ile çatışmalar yaşayabilir. Çatışmalar mobbing oluşumuna da neden olabilmektedir. Bu çalışmada bankacılıkta performans değerlendirme sistemi uygulamaları ve mobbing araştırılmıştır. Anahtar kelimeler: performans, performans değerlendirme, mobbing
Bankacılık sektöründe çalışanların duygusal zekâ seviyelerinin iş performansı üzerindeki etkisi: Gaziantep İli örneği
Geride bırakılan çeyrek asırlık süreç içerisinde farklı alanlarda gelişim gösteren iş dünyasında çalışanların rolü de değişim göstermeye başlamıştır. Bilişsel zekânın geleneksel anlamda yoğun olarak ön planda tutulduğu zamanlardan duygusal zekânın önem verildiği bir zaman dilimine hızlı geçiş çalışanların performans değerlemelerinde de farklı bakış açılarının oluşmasına yol açmıştır. Hizmet sektörü açısından daha özel bir hale gelmeye başlayan çalışanların duygusal zekâ seviyesindeki farklılıklar bu alanda yapılan araştırmaların artmasına neden olmuştur. 90'lı yılların ortasından itibaren artmaya başlayan duygusal zekâ yaklaşımları birçok alanda uygulamaya konu olurken önemli bir hizmet sektörü olan bankacılık sektöründe eksik kalmıştır. Bu doğrultuda ele alınan araştırma temel olarak, bankacılık sektöründe faaliyet gösteren çalışanların iş performansları üzerinde duygusal zekânın etkisini incelemeyi amaçlamaktadır. Alan yazın taraması sonucu oluşturulan anket formunda katılımcılar demografik bilgilerinin yanı sıra duygusal zekâ ve iş performansına ilişkin faktörlere ait ifadelere yanıt vermişlerdir. Gaziantep'te faaliyet gösteren bankalarda çalışan toplam 342 katılımcının verileri derlenerek SPSS 21.0 paket programı ile hipotez testleri yapılmıştır. Araştırma sonucunda, bankacılık sektörü çalışanlarının duygusal zekâ seviyelerinin orta düzeyde olduğu ve iş performanslarının yüksek seviyede olduğu tespit edilmiştir. Ayrıca bankacılık sektörü çalışanlarının duygusal zekâ seviyelerinin iş performansı üzerinde etkisi olmadığı da diğer bir sonuçtur. Anahtar Kelimeler: Duygusal zekâ, iş performansı, banka çalışanları
Banka çalışanlarında örgüt kültürünün iş tatmini ve örgütsel bağlılık üzerine etkileri Gaziantep ili örneğinde
Ekonomik gelişmişliğin bir göstergesi olan bankalar, rekabetin maksimum düzeyde yaşandığı kuruluşlar arasında yerini almaktadır. Rekabette sürekli önde olma isteği, verimlilik öğelerinden biri olan, dış ve iç müşterilerin (çalışanlar) memnuniyeti ve iş tatmini ile verimlilikle doğru orantılı olduğu varsayıldığında, bankalar maksimum derecede fayda sağlamayı ve kâr maksimizasyonunu en üst düzeyde yaşamayı hedeflerler. Çalışanların örgüt kültürünün iş tatmini ve örgütsel bağlılığı sayesinde verimlilik ve kâr ile doğrudan ilişkili olması sebebiyle bankalar, çalışanlarına gerekli hassasiyeti gösterme amacındadır. Araştırmada banka çalışanlarında örgüt kültürünün iş tatmini ve örgütsel bağlılık üzerine etkileri üzerinde durulmuştur. Yapılan araştırma beş bölümden oluşmaktadır. Araştırmanın birinci bölümünde konu hakkında genel bir giriş yapılmıştır. Araştırmanın ikinci bölümünde örgüt kültürü, iş tatmini ve örgütsel bağlılık konuları hakkında tanımlar ile birlikte açıklayıcı literatür bilgiler verilmiştir. Araştırmanın üçüncü bölümünde; verilerin analizi, araştırmanın kapsamı ve hipotezler açıklanmaktadır. Araştırmanın dördüncü bölümünde yapılmış olan alan araştırmasında uygulanan anket sonuçları açıklamalı bir şekilde verilmiştir. Son olarak araştırmanın beşinci bölümünde ise yapılan çalışmanın genel olarak sonucu açıklanmış, konu ile ilgili daha önce yapılmış olan çalışmalar anlatılmıştır ve daha sonra yapılacak olan çalışmalara ve yöneticilere önerilerde bulunulmuştur. Anahtar Kelimeler: Banka, Örgüt Kültürü, İş Tatmini, Örgütsel Bağlılık
Psikolojik sözleşme ihlali algısının üretkenlik karşıtı davranışlar üzerine etkisi: Antalya ilindeki banka çalışanları örnekleminde bir araştırma
Bu araştırmanın amacı, Antalya ilinde istihdam edilen banka çalışanlarının psikolojik sözleşme ihlali algıları ile üretkenlik karşıtı davranışları arasındaki ilişkinin incelenmesidir. Bu amaç doğrultusunda anket tekniğinden yararlanılarak 276 kişilik bir örneklem grubu ile araştırma yapılmıştır. Araştırmada kullanılan anket formunun içeriğinde iki ölçek ve örneklemin demografik özelliklerini ölçemeye yönelik sorular yer almaktadır. Araştırmada psikolojik sözleşme ihlali algısı ile üretkenlik karşıtı davranışlar değişkenlerinin, bireylerin demografik özelliklerine göre farklılaşıp farklılaşmadığını ortaya koymak için t testi ve ANOVA testi yapılmıştır. Ayrıca değişkenlerin alt boyutları arasındaki ilişkiyi saptamak için korelasyon analizi ve regresyon analizi yapılmıştır. Araştırmada bireylerin psikolojik sözleşme ihlali algılarını ölçmek için Robinson ve Morrison (2000) tarafından geliştirilen, Salha, Cinnioğlu ve Yazıt'ın (2016) Türkçeye uyarladığı 9 maddelik ölçek kullanılmıştır. Bireylerin üretkenlik karşıtı davranış sergileme seviyelerini ölçmek için Bennett ve Robinson'un (2000) geliştirmiş olduğu, Öztürk (2015) tarafından Türkçeye çevrilen, 19 maddelik ölçek kullanılmıştır. Söz konusu ölçek, bireyler arası üretkenlik karşıtı davranışlar ve örgüte yönelik üretkenlik karşıtı davranışlar olmak üzere iki alt boyuttan oluşmaktadır. Her iki ölçeğin de yapılan analizler sonucunda geçerlilik ve güvenilirlik değerlerinin uygun olduğu belirlenmiştir. Araştırma sonucunda psikolojik sözleşme ihlali algısı ile üretkenlik karşıtı davranışlar ve alt boyutları arasında pozitif yönlü bir ilişki olduğu bulunmuştur. Araştırma kapsamında bireyin üretkenlik karşıtı davranış sergilemesinde psikolojik sözleşme ihlali algısının anlamlı bir etkisinin olduğu bulunmuştur. Anahtar kelimeler: Psikolojik sözleşme, psikolojik sözleşme ihlali, üretkenlik karşıtı davranışlar
Birey-örgüt uyumu, iş-yaşam dengesi ve çalışan mutluluğu ilişkisi: Banka çalışanları üzerine bir araştırma
Bu çalışmada; birey-örgüt uyumu, iş-yaşam dengesi ve çalışan mutluluğu değişkenleri arasındaki ilişkinin araştırılması ve birey-örgüt uyumu ile çalışan mutluluğu ilişkisinde iş-yaşam dengesinin aracılık rolünün olup olmadığının araştırılması amaçlanmaktadır. Söz konusu model bağlamında değişkenlerin birbirleri ile ilişkileri araştırılmış ve aracı değişken analizi yapılmıştır. Çalışmanın örneklemini Türkiye'de faaliyet gösteren kamu bankaları ve özel bankalarda aktif olarak çalışan 217 katılımcı oluşturmaktadır. İlgili veriler anket yoluyla toplanmıştır. Elde edilen veriler SPSS paket programı aracılığıyla analiz edilmiştir. Söz konusu analizler dâhilinde normallik analizi, güvenilirlik analizi, açımlayıcı (keşifsel) faktör analizleri yapılmıştır. Hipotezlerin test edilmesi amacıyla da Hayes (2013) tarafından geliştirilen, Process Macro programı yardımıyla analizler yapılmıştır. Bu doğrultuda değişkenler arasındaki ilişkinin tespit edilmesi amacıyla basit etki analizi, aracılık etkisinin belirlenmesi için ise aracılık etkisi analizi yapılmıştır. Yapılan analizler sonucunda elde edilen verilere göre çalışmada öne sürülen modeldeki tüm hipotezler desteklenmiştir. Buna göre birey-örgüt uyumunun iş-yaşam dengesi üzerinde pozitif ve anlamlı etkisi olduğu, aynı zamanda iş-yaşam dengesinin çalışan mutluluğu üzerinde pozitif ve anlamlı etkisi olduğu bulgusuna ulaşılmıştır. Birey-örgüt uyumunun çalışan mutluluğu üzerinde pozitif ve anlamlı etkisinin bulunduğu hipotezi de desteklenmiştir. Çalışmada birey-örgüt uyumunun çalışan mutluluğu üzerindeki etkisinde iş-yaşam dengesinin tam aracılık rolü üstlendiği bulgusuna ulaşılmıştır.
Psikolojik sermaye, lider-üye etkileşimi ve iş-aile çatışması arasındaki ilişkilerin hizmet sektöründe araştırılması
Bu araştırmada, psikolojik sermaye, lider-üye etkileşimi ve iş-aile çatışma düzeyleri arasındaki ilişkilerin, etkilerin ve bu değişkenlerin demografik özellikler açısından farklılık gösterip göstermediği beş meslek grubundan (polis, askeri personel, bankacı, hemşire, hekim) katılımcılar ile incelenmiştir. Bu amaçla, öncelikle psikolojik sermaye, lider-üye etkileşimi ve iş-aile çatışması ile ilgili literatüre yer verilmiştir. Bu literatür kapsamında değişkenler arasındaki ilişkiler incelenmiş, oluşturulan dört temel hipotez ve alt hipotezleri test edilmiştir. Bunların yanında, değişkenlerin demografik özellikler açısından anlamlı fark gösterip göstermediği de incelenmiştir. Kolayda ve kartopu örnekleme yöntemine göre 472 katılımcıya ulaşılmıştır. Veri toplama tekniği olarak anket tekniğinden faydalanılmıştır. Üç ölçek ve demografik sorulardan oluşan ankette bir de açık uçlu soru bulunmaktadır. Anket verileri 2014 yılı aralık ayı ile 2015 yılı mart ayları arasında toplanmıştır. Araştırmada, Luthans vd. (2007) tarafından geliştirilen, Erkuş ve Fındıklı (2013) tarafından Türkçe'ye uyarlaması yapılan 24 maddeli "psikolojik sermaye ölçeği", Carlson vd. (2000) tarafından geliştirilen ve Erdoğan (2009) tarafından Türkçe'ye uyarlanan 9 maddeli "iş-aile çatışması ölçeği" ve Liden ve Maslyn (1998) tarafından geliştirilen, Türkçe'ye uyarlaması Baş vd. (2010) tarafından yapılan 12 maddeli "Çok Boyutlu Lider-Üye Etkileşimi" (LMX-MDX-12) ölçeği kullanılmıştır. Psikolojik sermaye ölçeği; umut, dayanıklılık, öz yeterlilik ve iyimserlik olmak üzere dört boyuttan oluşmaktadır. İş-aile çatışması ölçeği; zaman, davranış ve stres tabanlı iş-aile çatışması olmak üzere üç boyutu; lider-üye etkileşimi ölçeği etki, katkı, sadakat ve mesleki saygı olmak üzere dört boyutu kapsamaktadır. Yapılan geçerlilik ve güvenilirlik analizleri üç ölçek için de orijinal boyutları doğrulamaktadır. Araştırmada elde edilen bulgular doğrultusunda, psikolojik sermayenin boyutlarından en yüksek puanı alan "öz yeterlilik"tir. Ancak, diğer boyutların da ortalamanın üzerinde değer aldıkları bulunmuştur. Lider-üye etkileşimi boyutlarından en yüksek puanı alan "katkı" olmakla birlikte, diğer boyutların da puanları ortalamanın üzerindedir. İş-aile çatışmasının boyutlarından en yüksek puanları zaman ve stres tabanlı iş-aile çatışması boyutları almakla birlikte, davranış tabanlı iş-aile çatışması puanının da ortalamanın üzerinde olduğu görülmektedir. Değişkenlerin çeşitli demografik özellikler açısından farklılık gösterdiği de bulunmuştur. Araştırma sonucunda, psikolojik sermaye, lider-üye etkileşimi, iş-aile çatışması ve alt boyutlarının arasında anlamlı ilişkiler tespit edilmiştir. Bunların yanı sıra, toplam psikolojik sermayenin, toplam lider-üye etkileşimini pozitif etkilediği bulunmuştur. Dayanıklılık, iyimserlik, umut boyutları da etki, sadakat, katkı ve mesleki saygı boyutlarını pozitif etkilemektedir. Lider-üye etkileşiminin sadakat ve mesleki saygı boyutlarının, stres tabanlı iş-aile çatışmasını azalttığı da ispatlanmıştır.
İnsan kaynakları uygulamalarının çalışan performansına etkisinde psikolojik iyi oluşun aracı rolü: Katılım bankaları örneği
Bu çalışma, insan kaynakların uygulamalarının çalışan performansına etkisinde psikolojik iyi oluşun aracı rolünü ölçmeyi amaçlamaktadır. Bu kapsamda Türkiyede faaliyet gösteren 6 farklı katılım bankasında görev yapan personel ile anket uygulaması gerçekleştirilmiştir. Elde edilen verilerle güvenirlik analizi, açımlayıcı/keşfedici faktör analizi, betimleyici analizler, normal dağılım testleri, korelasyon analizi, regresyon analizi, t-testi ve anova analizleri, doğrulayıcı faktör analizi ve yapısal eşitlik modellemesi gerçekleştirilmiştir. Yapılan analizler sonucunda insan kaynakları uygulamalarını temsil eden en önemli boyut ödüllendirme, psikolojik iyi oluşu temsil eden en önemli boyutun ise olumlu ilişkiler olduğu görülmüştür. Katılımcıların insan kaynakları uygulamalarına yönelik algısı, psikolojik iyi oluş durumları ve çalışma performanslarının çalıştıkları departmana, unvanlarına, kurumda çalışma sürelerine, kurumun faaliyet sınırı ve faaliyet alanına, cinsiyetlerine ve medeni durumlarına göre farklılaşmaktadır. İnsan kaynakları uygulamaları; psikolojik iyi oluş ve çalışan performansının önemli bir yordayıcısı konumundadır. Psikolojik iyi oluş ise çalışan performansını yordamaktadır. Çalışmada elde edilen faktörler bir model dahilinde ele alındığında, psikolojik iyi oluş hali, insan kaynakları uygulamalarının çalışan performansı üzerindeki etkisine aracılık etmektedir. Çalışanlar iş yerinde iletişime önem vermektedir. Bununla birlikte çalışmakta oldukları kurumların kendileriyle iletişimine yönelik tutumları kararsızlık seviyesindedir. İnsan kaynakları uygulamalarının ortaklaşa kazanç üzerine inşa edilmesi, çalışanlara yönelik plan ve politikaların salt onların performansını yükseltmeye odaklanmaması ve yürütülen politikalarda çalışanların psikolojik konforlarının da göz önünde tutulması gerekmektedir.
Kripto paraların bankacılık sektörüne etkileri
Bu araştırma, kripto paraların bankacılık sektörü ödeme yöntemlerine etkisini belirlemek amacı ile gerçekleştirilmiştir. Bu amaç doğrultusunda Türkiye'de faaliyet gösteren bankacılık sektöründe en az 10 yıl deneyime sahip, konusunda uzman özel banka çalışanlarından kartopu örnekleme yöntemi ile belirlenen 10 özel banka çalışanı çalışma grubunu oluşturmaktadır. Araştırmada, nitel araştırma yöntemi desenlerinden biri olan olgubilim (fenomenoloji) deseni kullanılmıştır. Veriler, yarı yapılandırılmış görüşme formu aracılığıyla çevrim içi ve yüz yüze elde edilmiştir. Veriler, nitel veri analizi yöntemlerinden içerik analizi ile değerlendirilmiştir. Sonuçta, kolaylık sağlaması, daha hızlı ve düşük maliyetli işlem yapabilme imkânı sağlaması nedenleri ile kripto paraların bankacılık sektörü ödeme yöntemlerini farklılaştıracağı sonucuna varılmıştır. Çalışmada, bankacılık sektörünün kripto paraların ödeme yöntemlerine ilişkin yasal düzenleme beklentisi ile AR-GE çalışmalarının hazırlık aşamasında olduğu belirlenmiştir.
Work motivation in the context of expectancy theory: A research on bank employees of Cameroon
Work motivation has always been an important aspect of organizational behavior. Over the years many theories have been made and implemented because it is crucial for an organization to understand what motivates its employees in order to boost their performance and productivity. This study examines work motivation in the context of Expectancy Theory of bank employees of Cameroon. It was conducted through a literature review and an empirical analysis. A survey of 26 questions was administered to bank employees of Cameroon regardless their age, gender or hierarchical position and 189 responses were collected. According to the Expectancy Theory as suggested by Vroom (1964), three variables which are expectancy, instrumentality and valence affect work motivation. The datas were analysed through descriptive analysis, correlation analysis and multiple regression analysis. The findings indicated that the Expectancy Theory can explain Work Motivation of bank employees of Cameroon considering the model summary of the Multiple Regression Analysis. Also, among the three independents variables, expectancy and valence have a positive effect on work motivation while intrumentality does not. Keywords: organization, expectancy theory, motivation, expectation, instrumentality, valence.
Çalışanlarda yas süreci algısı ve yansımaları
Bu yüksek lisans tezi, bir çalışanın yakınını kaybettikten sonra iş ortamında karşılaştığı duygusal, psikolojik ve sosyal zorlukları derinlemesine incelemeyi amaçlamaktadır. Bu doğrultuda araştırma, ölüm sonrası yas sürecinin çalışan üzerindeki etkilerinin nasıl şekillendiğini, iş performansının hangi boyutlarda etkilendiğini ve işyerinin bu zorlu sürece nasıl tepki verdiğini anlamaya odaklanmaktadır. Araştırmada sorularına en uygun yaklaşım olarak nitel araştırma yöntemi tercih edilmiş ve fenomenolojik desen benimsenmiştir. Araştırma evrenini Düzce il merkezinde görev yapan banka çalışanları oluşturmaktadır. Bankacılık sektörünün yüksek stres düzeyi barındırması, çalışmanın bu sektörde yürütülmesinin temel gerekçesidir. Örneklem seçiminde amaçlı örnekleme kullanılmış; yakın zamanda bir yakını vefat eden ve deneyimlerini ayrıntılı biçimde paylaşabilecek çalışanların araştırmaya dahil olmasına özen gösterilmiştir. Bu kapsamda Düzce merkezdeki 23 banka şubesinden toplam 14 katılımcı ile yarı yapılandırılmış görüşmeler gerçekleştirilmiştir. Çalışanların yas sürecindeki deneyimlerinin hem bireysel hem kurumsal boyutlarının anlaşılması amacıyla veriler içerik analiziyle çözümlenmiştir. Analiz sonucunda 105 kod, 9 kategori ve 7 tema ortaya çıkmıştır. Temalar; yasın etkileri, işe dönüş süreci, iş performansı ve destek kaynakları (kurum, yönetici, iş arkadaşı ve devlet desteği) şeklinde yapılandırılmıştır. Bulgular, çalışanın yas sürecinden psikolojik, duygusal ve fiziksel açıdan çok boyutlu şekilde etkilendiğini; işe dönüşün özellikle psikolojik anlamda oldukça yıpratıcı bir süreç olduğunu göstermektedir. Yas sonrası dönemde iş performansının karşılıklı beklentilere göre şekillendiği; yüksek beklentilerin çalışanlar üzerinde baskı oluşturduğu belirlenmiştir. Kurumsal destek, yönetici desteği ve iş arkadaşlarının yardım edici tutumlarının süreci kolaylaştırmada ve çalışanın eski performansına dönebilmesinde kritik bir rol oynadığı görülmüştür. Ayrıca devlet desteklerinin çalışanlar tarafından önemli bulunduğu tespit edilmiştir. Çalışana yas sürecinde verilen izin sürelerinin yetersiz olması, mevcut yasal düzenlemelerin gözden geçirilmesi gerektiğini ortaya koymaktadır. Bunun yanı sıra, farklı ülkelerde başarıyla uygulanan çalışan destek programları (EAP), finansal destek paketleri ve manevi destek programları uygulamalarının Türkiye bağlamına uygun şekilde uyarlanması gerektiği görülmüştür. Ölüm ve yas olgusuna kültürel ve dini temelli farklı anlamlar yükleyen Türk toplumunda, yalnızca Batı menşeli uygulamalar yerine kültürel değerlere uygun, yerli unsurları içeren insan kaynakları politikalarının geliştirilmesi ve yaygınlaştırılması hem kurumlarını imajına katkı sağlayacak hem de insanı merkeze alan bir örgütsel yapı oluşmasına katkıda bulunacaktır.