Personnel selection
60 theses under this subject heading
Çok kriterli karar verme yöntemleri kullanılarak personel seçim kriterlerinin ağırlıklandırılması ve terfi için personel seçimi
Personel seçimi personelin kalitesinin ve üretkenliğinin belirlenmesini sağlar. Bu yüzden, hem akademisyenler hem de sanayiciler için çok önemli bir konu olan personel seçimi iş dünyasında büyük önem taşır. Bu tezin amacı, CFPR yöntemi ile personel seçim kriterlerini önceliklendirmek ve entegre Tutarlı Bulanık Tercih İlişkileri (CFPR)-Bulanık Analitik Hiyerarşi Süreci (FAHP), entegre Bulanık Analitik Hiyerarşi Süreci (FAHP)-Gri İlişkisel Analizi (GRA) metodolojilerini kullanarak en iyi personeli belirlemektir. İlk olarak Türkiye'de bir vaka çalışması için personel seçim problemi tanımlanmış, ana ve alt kriterler, alternatifler belirlenmiştir. Akademisyenlerin ve firma yöneticilerinin görüşlerine göre personel seçim kriterleri, 5 ana kriter altında 22 alt kritere göre kategorize edilmiştir ve yöneticilerin görüşlerine göre 17 alternatif belirlenmiştir. Daha sonra bu kriterler ve alternatifler üç uzmanın görüşüne göre ağırlıklandırılmıştır. Vaka çalışmasında, firma, mühendislerden birisini şef mühendis pozisyonunda terfi ettirmeyi amaçlamaktadır. Bu problem, 3 farklı şekilde çözülmüştür. Birinci çözümde CFPR ile en iyi personel seçim kriteri belirlenmiştir. İkinci çözümde entegre CFPR-FAHP yöntemi kullanılmıştır. CFPR ile önceliklendirilen kriterler daha sonra, personel alternatiflerini önceliklendirmek için bir FAHP modeli ile entegre edilmiştir. Üçüncü çözümde ise entegre FAHP-GRA yöntemi kullanılmıştır. FAHP yöntemi ile elde edilen değerler durulaştırılıp, GRA yöntemi ile entegre edilmiştir. Alternatiflerin sıralamaları entegre CFPR-FAHP ve FAHP-GRA modelleri kullanılarak hesaplanmış ve en iyi performans gösteren personel terfi için seçilmiştir. Bu hesaplamalar yardımı ile çalışanlar kendilerini geliştirme fırsatı bulur; ayrıca yöneticiler / insan kaynakları departmanı, çalışanları nasıl değerlendirebileceklerini ve terfi ettireceklerini kolayca tahmin edebilir. Bu çalışmanın ana katkısı, entegre CFPR-FAHP metodolojisini kullanarak oluşturulacak tercih matrisleri için kararları azaltmak ve entegre FAHP-GRA metodolojisini kullanarak işlem yapılacak verileri indirgemektir. Ayrıca entegre yöntemlerden elde edilen sonuçlar birbiri ile tutarlıdır.
Türkiye ve Çin'deki işletmelerin satiş ve pazarlama personelinde aradıkları özellikleri̇n iş ilanları üzerinden karşılaştırmalı anali̇zi̇
Günümüz iş dünyasında sadece müşteri pazarında değil, işgücü pazarında da yoğun rekabet yaşanmaktadır. İşletmelerin yetenekli çalışanları kendilerine çekmek için kullandıkları önemli araçlardan biri iş ilanlarıdır. İş ilanlarının amacı ise işletmelerin ih-tiyaç duyduğu niteliklere sahip çalışanlara iş ile ilgili bilgi vermek ve onların işletmeye başvuru yapmalarını sağlamaktır. Bununla birlikte, bu yoğun rekabet zamanında satış ve pazarlama işletmecilik için çok önemli bir faaliyet alanı haline gelmiştir. İşletmelerde satış ve pazarlama faaliyetlerinin yürütülmesinde nitelikli pazarlama meslek elemanlarına ihtiyaç duyulmaktadır. Küreselleşme dünyada satış ve pazarlamanın evrensel kuralları geçerli olmaya başladığı için işletmelerin niteliklere sahip satış ve pazarlama personeline sahip olmayı isteyecekleri varsayılabilir. Bu araştırmanın amacı, iki farklı kültüre sahip olan ülkelerin gazetelerinde yer alan iş ilanlarını içerik yönünden karşılaştırarak ben-zerliklerini ve farklılıklarını ortaya koymaktır. Bu araştırmada, Türkiye'de Hürriyet Gazetesi haftalık İK ekinden ve Çin'de Urumçi Gece 招聘gazetesindeki satış ve pazarlama alanında yayımlanan iş ilanlarının içerikleri analiz edilmiştir. İş ilanı içinde işletmelerin adaylara sunduğu olanaklarla ilgili bilgi verip vermemenin ve bu bilgiyi tüm bir ifadeyle veya ayrıntılı bir şekilde vermenin, adayların iş ilanına yönelik tutumlarında ve ilanda belirtilen pozisyona başvuru yapma niyetinde nasıl etkileri olduğu irdelenmiştir. Anahtar Kelimeler: İş İlanları, Satış, Pazarlama, Satış ve Pazarlama Alanındaki İşlet-meleri, İçerik Analizi.
Şehir otellerinde üst düzey yönetici seçiminde öncelikli görülen yetkinliklerin AHP yöntemi ile değerlendirilmesi: Eskişehir örneği
İşletmeler faaliyetlerini uzun dönemli sürdürmek ve yoğun rekabet ortamında öne geçmek için yeteneklerini geliştirmelidirler. İşletme yeteneklerinin geliştirilmesi, mevcut insan kaynaklarının yerleştikleri pozisyona ve istihdam edilen personelin işe uygun yetkinliklere sahip olmasıyla mümkündür. Bir işletmenin performansının artırılmasında, müşteri memnuniyetinin en üst düzeye çıkarılmasında ve kaliteli hizmet ve ürünlerin sunulmasında yönetici performansı çok önemli bir yer tutmaktadır. Otel yöneticileri, işletmelerin misyonu ve vizyonu doğrultusunda mevcut insan kaynaklarını en iyi şekilde yöneterek, planlama ve karar aşamasında doğru ve hızlı kararlar vererek otelin en iyi şekilde yönetilmesini sağlamaya çalışırlar. İşletme için doğru yöneticiyi seçmek kritik kararlardan biridir. Bu sebeple bir otel yöneticisinin sahip olduğu yetkinlikler önem arz etmektedir. Bu çalışmada Türkiye'de şehir otellerinde üst düzey otel yönetici adaylarında aranan en önemli yetkinliklerin tespit edilmesi amaçlanmıştır. Çalışma kapsamında literatür taraması sonucu 33'ü teknik yetkinlik ve 38'i genel yetkinlik olmak üzere iki gruba ayrılan 71 yetkinlik bir araya getirilmiştir. Türkiye'de önemli bir turizm çekim merkezi haline gelmiş olan Eskişehir ilinde faaliyet gösteren altı otelin yöneticileri ve beş akademisyen, belirlenen yetkinlikleri hazırlanan anket yardımıyla değerlendirmişlerdir. Değerlendirilen yetkinliklerin Lawshe tekniği uygulanarak kapsam geçerlilik oranları hesaplanmış ve gerekli görülen yetkinlikler belirlenmiştir. Uzman değerlendirmeleri sonucunda, dördü teknik yetkinlik ve ikisi genel yetkinlik olmak üzere altı yetkinlik gereksiz, 65 yetkinlik ise gerekli olarak tespit edilmiştir. Gerekli görülen yetkilikler, 10 otel yöneticisinin değerlendirmesi sonucu AHP yöntemi ile ağırlıklandırılarak sıralanmıştır. Çalışma sonucunda teknik yetkinliklerden müşteri ilişkileri yönetimi ve finansal yönetim en önemli yetkinlikler olarak görülürken, genel yetkinlikler kategorisi içerisinde problem çözme ve kriz yönetimi en önemli yetkinlikler olarak ortaya çıkmıştır. Anahtar Kelimeler: İnsan Kaynakları Yönetimi, Otel Yönetimi, Yönetici Yetkinlikleri,Analitik Hiyerarşi Prosesi
Meslek yüksekokullarında muhasebe eğitimi ve iş dünyasının beklentilerine göre yapılandırılması
Gelişmiş ülkeler iş dünyasının ihtiyaç duyduğu iş gücünü, uluslararası tecrübelerden de faydalanarak iç dinamiklerine göre oluşturdukları mesleki eğitim metotlarıyla karşılamaktadırlar. Üniversite-sektör işbirliği temeline dayalı eğitim uygulayan ülkeler, sadece okula dayalı eğitim uygulayanlar ve her iki anlayışı da benimseyen ama sürekli arayış içinde olan ülkeler bu hedefi üç farklı sistemle gerçekleştirmektedirler. Türkiye' deki mevcut sistem daha çok okula yani teorik eğitime dayalı olanıdır.Bu çalışmada yapılan anket uygulamasıyla, Türkiye'de iş dünyasının Meslek Yüksekokullarındaki muhasebe eğitiminden beklentileri ve karşılaştıkları başlıca sorunlar belirlenmeye çalışılmıştır. Sorunlar; meslek elemanlarının eksik kaldığı konular, ders içeriklerinin güncel olmaması, stajların yetersizliği, mezunların iş adaptasyonu, eğitimcilerin güncellenmiş bilgi eksikliği, üniversite-sanayi-sektör ilişkisinin yetersizliği şeklinde sıralanabilir.İş dünyasının beklentileri ve çağdaş muhasebe eğitiminin gerekliliği olarak, muhasebe eğitiminin yeniden yapılandırılmasıyla, mezun öğrencilerin eğitim düzeylerinin iş dünyasında istihdam edilecekleri seviyeye getirilmesi beklenmektedir. Bunun için muhasebe eğitiminin amacı, yönetimin yapısı, kariyer planlama merkezi kurulması, öğrencilerin seçilmesi ve durumu, eğiticilerin durumu, öğretim teknikleri, staj uygulaması ve son olarak üniversite-sektör ilişkileri bir bütün olarak çalışmada ele alınmıştır. Belirtilen bu öğelerle muhasebe eğitimi; etkin bir yapıya ulaşacak, çağdaş düzeye çıkacak ve ülke gereksinimlerini karşılayacak muhasebeciler yetiştirecektir. Bu eğitim ise, iş dünyasının rekabet gücünü arttıracak ?ara kademe? insan gücünü oluşturan muhasebecilerin de yetiştirileceği Meslek Yüksekokullarında verilecektir.
Kamu idaresine personel seçimi için yapılan sınavların modernleşme ile ilişkisi
Kamu idaresine personel seçimi, hızla değişen iş dünyasında, kurumların varlığını sürdürebilmesinde telafisi zor ve maliyeti yüksek bir sorun olarak karşımıza çıkmaktadır. Kamuda personel olmak isteyen adaylar için yapılan Kamu Personeli Seçme Sınavı (KPSS), çok farklı testlerle ve puan türleriyle ölçme yapmaktadır. Sınav sonrasında belirlenecek taban puana sahip olanlar, çeşitli kamu kurumlarında açılan kontenjanlara başvuruda bulunma hakkına sahip olmaktadır.1930'lu yıllar ve 2. Dünya Savaşı sonrasında modernleşme, Batı düşünce literatürüne, dünyanın yeniden yapılanması ve yorumlanmasına bağlı olarak girmiştir. ?Kamu idaresine personel seçimi için yapılan sınavların modernleşme üzerine etkileri? adlı tezimizin birinci bölümünde, devletin amaçlarını gerçekleştirecek biçimde örgütlenmiş insan gücü ve başka kaynaklar ile bunların yönetimi olan kamu yönetimi ve kamu personeli kavramları incelenmiştir.İkinci bölümde ise, kurumların, kuruluşların ve işletmelerin ilk kurulma aşamasında, boşalan pozisyonların doldurulmasında ve çevresel veya teknolojik gelişmeler ışığında yeni işlerin ortaya çıkması durumunda işletmeler tarafından işe alımlar gerçekleşirken personelin nasıl seçildiği ve kamu kurumlarında personel seçiminde izlediği yolların karşılaştırması yapılmıştır.Tezimizin son bölümü olan üçüncü bölümde ise, kamu idaresine personel seçimi için yapılan sınavların modernleşme üzerine etkileri ele alınmıştır.Anahtar Kelimeler: Kamu Sektörü, Kamu personeli, KPSS, İnsan gücü, Personel Seçimi, Modernleşme.
Kamu örgütlerinde insan kaynakları seçimini etkileyen faktörler
Ill ÖZET Hızla değişen bir dünyada yaşıyoruz., insan ihtiyaçları giderek daha fazla çeşitleniyor ve artıyor. Buna paralel olarak da insan ihtiyaçlarını karşılamak üzere kurulan örgütler çoğalıyor, gelişiyor. Ulaşım ve iletişimin gelişmesiyle mesafeler kısalıyor; örgütlerin birbiriyle işbirliği yapmaları kolaylaştığı gibi rekabette de yoğunlaşıyor. Rekabetçi ortamlarda kaynaklarını en iyi kullanabilen örgütler başarıya ulaşıyorlar. Hammadde, enerji, sermaye, işgücü ve girişim olarak sıralayabileceğimiz üretim faktörleri içinde başarıya ulaşmayı sağlayan en önemli unsur insan faktörüdür. İnsan kaynakları bir örgütün en önemli varlığı olarak değerlendirilir. Kamu ya da özel örgütlerin başarısı ya da başarısızlığı, personelin nitelik ve nicelik yönünden uygunluğuna bağlıdır. Örgütte uygun personel seçilmesi, örgütün faaliyetlerini sürdürebilmesi ve ilerleyebilmesi için çok önemli bir insan kaynağı etkinliğini doluşturur, kamu örgütünün başarısı, kamu hizmetlerinin gereği gibi yerine getirilmesi, hem nicelik hem de nitelik bakımından yeterli kamu görevlisinin kullanılmasına bağlıdır. En rasyonel kurallara göre düzenlenmiş örgütler bile, iyi işleyebilmek için kaliteli bir memur kadrosuna gereksinim duyar. Kamu ya da özel tüm örgütlerin gereksinim duyduğu kaliteli insan kaynağını seçebilmeleri için insan kaynağı seçimini belirleyen faktörleri göz önünde bulunmalı ve bu çerçevede hareket etmeleri gerekir. Bu çalışmada, kamu örgütlerinde insan kaynakları seçimini belirleyen faktörler kurumsal olarak ortaya konarak uygulamadaki işleyişi incelenmiştir. Kamu örgütlerinde insan kaynaklan seçimini belirleyen faktörler gerek kurumun organizasyon yapısından gerekse de kurumun faaliyet gösterdiği hizmet alanından dolayı kurumdan kuruma farklılık gösterebilmektedir.
Kültür ve Turizm Bakanlığı'na bağlı müzelerde insan kaynakları bölümünün oluşturulması önerisi (A.B.D örneği)
Günümüzde gelişmiş ülkelerde ister kâr amacı güden ister kâr amacı gütmeyen organizasyonlarda insan kaynakları biriminin önemi ve değeri anlaşılmıştır. İnsan kaynakları birimi organizasyonda personel temini, seçimi, alımı, personelin özlük işleri, mesleki gelişimleri ve eğitimleri, sosyal hakları, kariyer planlaması gibi çok çeşitli süreçlerden sorumlu olan bir birimdir. Tüm bu süreçlerin doğru bir politika ile yapılması kuşkusuz her zaman o organizasyonun lehine bir durumdur. Bu tezin hazırlanmasındaki amaç; insan kaynaklarının tanımının, işlevlerinin, birimin bu işlevleri yurt dışındaki müzelerde ne çeşit uygulamalarla yerine getirdiğinin örneklerle açıklanması ile Türkiye'de Kültür ve Turizm Bakanlığı'na bağlı müzelerde de uygulanması gerektiğidir. Tezin araştırma safhasında insan kaynaklarının tanımınının ve işlevlerinin teorik olarak açıklanmasında en güncel kaynaklar kullanılmış olup, yurt dışındaki Smithsonian Enstitüsü ve Metropolitan Sanat Müzesi ile bağlantı kurulup insan kaynakları biriminin bu uygulamalarını müzelerinde ne şekilde uyguladıklarına dair güncel dökümanlar elde edilip paylaşılmıştır.Ayrıca Türkiye'deki Kültür ve Turizm Bakanlığı'na bağlı müzelerin müzecilik mevzuatı kapsamında kanunlar, yönetmelikler ve kanun hükmünde çıkan kararnameler araştırılmış bu doğrultuda insan kaynaklarının işlevleri göz önüne alınarak genel durum değerlendirmesi yapılarak müzedeki uygulamaların daha net biçimde anlaşılması için görüşmeler de gerçekleştirilmiştir. Yurt dışındaki müzelerden gelen dökümanlar, insan kaynaklarının müze yönetimi tarafından ne kadar önemsendiğini, uygulamaların ne kadar profesyonelce gerçekleştirildiğini göstermektedir. Bu doğrultuda Kültür ve Turizm Bakanlığı'na bağlı müzelerde kurulması önerilen insan kaynakları biriminin aynı uygulamaları yapamasa bile Türk müzecilik mevzuatına uygun bir şekilde ya da mevzuatta bazı değişikliklerin yapılması gerekliliği sonucuna varılmıştır.
Elektronik işe alım ve seçimin insan kaynakları yönetimi açısından yeri ve önemi ve bir uygulama
Internet kavramının ortaya çıkması ve bilgi teknolojilerindeki gelişmeler İnsan Kaynakları Yönetimi uygulamalarında birtakım değişimlere yol açmıştır. Bu değişim sonucu ortaya çıkan ve elektronik ortamın uygulamada en çok kullanıldığı seçme ve işe alma süreci de bir dönüşüm geçirmiş ve yerini e-seçme ve işe alma uygulamalarına bırakmıştır. Bu çalışmada elektronikleşmenin insan kaynakları yönetimini nasıl etkilediği ve son yıllarda kullanımı hızla artan e-seçme ve işe alma süreci incelenmiştir. Buna göre ilk bölümde genel İnsan Kaynakları Yönetimi fonksiyonları ele alınmış ve tüm İK süreçlerinde elektronik uygulamalara geçişe değinilmiştir. İkinci bölümde elektronik işe alım ve seçim süreci açıklanmıştır. Günümüzdeki uygulamalarına yönelik olarak anlatılan e-seçme ve işe alma sürecinin sağladığı avantajlar ve İnsan Kaynakları Yönetimi açısından yarattığı katma değer, uygulama kısmında İnsan Kaynakları çalışanlarına uygulanan anket ile analiz edilmiştir. Çalışmaya elektronik işe alımı kullanan 36 şirketin İnsan Kaynakları çalışanları katılmıştır. Çalışanlara anket yöntemi uygulanmış ve istatistiksel değerlendirmeleri yapılmıştır.Teorideki yorumlara ve anketin sonuçlarına bakıldığında, elektronik seçme ve işe alma uygulamalarının İK çalışanları tarafından benimsemiş olduğu ve işe alım sürecinin vazgeçilmez bir aracı olarak görüldüğü ortaya çıkmıştır. İnsan Kaynakları çalışanlarının elektronik işe alım kullanımı ile ilgili sorulara verdikleri yanıtlar demografik verilere göre farklılık göstermemiştir. Bu da yaşa, cinsiyete, ünvana, şirket büyüklüğüne bakılmaksızın tüm katılımcıların ortak görüşte birleştiğini göstermektedir. Elektronik uygulamalar İKY açısından en kritik süreç olan seçme ve işe alma sürecinde hız, maliyet, aranan nitelikteki adaya kolay ulaşım gibi avantajlar sağlamaktadır. Dolayısıyla rekabet ortamında üstünlük sağlamak isteyen firmaların, insan kaynağını seçme süreçlerinde teknolojik gelişmelerden yaralanmaları kaçınılmazdır sonucuna varılmıştır.Anahtar Kelimeler: İnsan Kaynakları Yönetimi, Internet, Elektronik İşe Alım ve Seçim (E-İşe Alım).
İşe alım sürecinin ulusal ve uluslararası işletmelerdeki uygulamaları
Teknolojik gelişmelerin hızla yaşandığı, rekabetin de arttığı günümüzde, işletmeler de ayakta durabilmek için kendilerini revizyondan geçirmek zorunda kalmaktadırlar. Özellikle çalışanlarla ilişkileri düzenleyen insan kaynaklan yönetimi, üzerinde önemle durulması gereken ciddi bir birim haline gelmiştir. İnsan kaynaklan yönetiminin ilk fonksiyonu olan işe alma çalışanların sirkülasyonunu belirlediği için kısaca işletmelerin devamlılığım sağlayan fonksiyon olarak adlandınlabilir. Lojistik sektörü adı itibariyle Türkiye'de yeni bir sektör olsa da kısa zamanda adaylar için popüler hale gelmiştir. Tezde bu sektördeki işletmelerin hangi özelliklere sahip oldukları ve işe alma uygulamaları görülebilir. Bu tezin amacı; işe alma ile ilgili araştırma yapanları işe almanın tüm incelikleriyle tanıştırmak, aynca lojistik sektörünü ve bu sektördeki işe alma uygulamalarını da tanımak isteyenlere yardımcı olabilmektir. vı
Türkiye`de seçme yerleştirmede psikoteknik uygulamaları ve iş tatmini üzerine etkisi
Bu tez çalışması psikoteknik testlerin işgören tatmini üzerindeki etkisini ortaya çıkarmayı amaçlamaktadır. Bu doğrultuda özel bir bankanın psikoteknik test ile işe aldığı işgörenler üzerinde bir araştırma gerçekleştirilmiştir. Araştırma sonuçlarına göre psikoteknik testin işgörenin tatmin düzeyi ile anlamlı düzeyde ilişkisi olduğu ortaya çıkmıştır. İşgörenlerin genel tatmin düzeyi ile psikoteknik teste karşı tutumları arasında anlamlı düzeyde pozitif bir ilişki (r=0,43) saptanmıştır.
İşe alım süreçlerinde sosyal paylaşım sitelerinin önemi: Sanayi işletmelerinde nitel bir araştırma
Günümüz iş dünyasında yaşanan teknolojik gelişmelerle birlikte her geçen gün artan rekabet koşulları iş gücü yapısında değişimlerin yaşanmasına neden olmuştur. Yaşanan değişimler karşısında işletmelerin hedeflerine ulaşabilmesi için doğru adayın, doğru işe yerleştirilmesi önem arz etmektedir. Bu amaçla günümüzde geleneksel yöntemler yerine daha proaktif bakış açısına sahip sosyal paylaşım siteleri tercih edilmeye başlanmıştır. Bu tez çalışmasında temel amaç, işe alım sürecinde sosyal paylaşım sitelerinin tercih edilme durumunu, bu süreçte kullanılan araçların belirlenerek yarattığı avantaj ve dezavantajlarına göre nasıl bir stratejiyle hareket edildiğini ortaya koymaktır. Bu kapsamda sanayi işletmelerinde çalışan on dört insan kaynakları uzmanı ve yöneticisi için nitel bir araştırma yürütülmüştür. Araştırmada yarı yapılandırılmış mülakat tekniğiyle hazırlanan sorular kolayda örnekleme yöntemi aracılığıyla belirlenen katılımcılara yöneltilmiştir. Görüşmeler neticesinde ulaşılan verilerle içerik analizi gerçekleştirilmiştir. Yapılan analizler sonucunda elde edilen bulgulara göre, LinkedIn ve Facebook gibi sosyal paylaşım sitelerini kullanarak kurumsal politikaların ön planda tutulduğu ve işe alım sürecinde sosyal paylaşım sitelerinin destekleyici rol oynadığı görülmüştür. Sosyal paylaşım sitelerinin bu süreçte daha çok adayın örgüte uyum sağlanmasına yönelik ön değerleme ve eleme yapmak için tercih edildiği gözlenmiştir.
İnsan kaynakları departmanı bulunmayan işletmelerin personel seçim kriterleri üzerine yapılan nitel araştırma: İslahiye örneği
Bu çalışmada insan kaynakları depertmanı bulunmayan işletmelerde işverenlerin personel seçim kriterleri araştırılmıştır. Araştırmanın çalışma grubu Gaziantep ilinin İslahiye ilçesinde insan kaynakları departmanı bulunmayan 12 işletme sahibi işverenden oluşturulmuştur. İnsan kaynakları departmanı bulunmayan bu işletmelerin farklı sektörlerde faaliyet göstermesi göz önünde bulundurulmuştur. Çalışmada kriterleri belirlemek amacıyla araştırmacı tarafından hazırlanan sorular, yüz yüze yapılan mülakatlarda kullanılmıştır. İşverenlerin personel seçim kriterlerinin net bir şekilde anlaşılması için farklı sektörler seçilmiştir. İşletmelerin personel yerleştirmede en fazla dikkat ettikleri kriterlere ilişkin yapılan araştırmada kişilerin görüşmelerine bakıldığında, büyük çoğunluğunun personel adaylarının referans ve tecrübe sahibi olmasına dikkat ettikleri tespit edilmiştir.
İşletmelerde personel seçimini etkileyen faktörlerin belirlenmesine yönelik bir nitel araştırma : Gaziantep örneği
Günümüz dünyasında, teknolojinin gelişmesi ve beraberinde küreselleşmenin olması işletmeleri insan kaynağına yönlendirmiştir. İnsan kaynağı işletmelerin yaşam sürekliliğinde ve rakiplerine karşı üstünlük sağlamada önemli rol almaktadır. İşletme için değerli olan insan kaynağının işe alımında birçok faktör etkili olmaktadır. İşletmelerde personel seçim sürecini ve personel seçimini etkileyen faktörlerin neler olduğunu, faktörlerin sektöre ve yöneticiye göre farklılık gösterdiğini belirtmek amacıyla "İşletmelerde personel seçimini etkileyen faktörlerin belirlenmesine yönelik nitel bir araştırma" yapılmıştır. Çalışma Gaziantep Organize Sanayi Bölgesinde faaliyet gösteren halı firmaları ile market zincirlerine uygulanmıştır. Verilerin elde edilmesinde 31 kişi ile yüz yüze görüşme yapılmıştır. Görüşmelerde elde edilen verilerin analizinde MAXQDA programından yararlanılmıştır. Bu çalışma ile işletmelerde personel seçimini etkileyen dört faktör elde edilmiştir. Bu faktörler; aday ile ilgili faktörler, yasal faktörler, işletmeye bağlı faktörler ve işin özelliğine bağlı faktörlerdir. Anahtar Kelimeler: Personel kavramı, Personel seçim, Personel seçim süreci, Uyum kavramı
Uzman sistem yaklaşımı ile web tabanlı personel seçim sisteminin geliştirilmesi
Günümüzde bilgi teknolojilerinin gelişimi ile birlikte bilgiye erişimde ve bilgiyi kullanmada her geçen gün yenilikler ortaya çıkmaktadır. Bununla birlikte gelişimini sürdüren diğer bir konu ise insan kaynaklarıdır. İnsan kaynakları alanında yapılan çalışmalar diğer alanlardaki çalışmalar gibi bilgi teknolojileri ile desteklenmektedir. İnsan kaynakları faaliyetlerinden olan personel seçimi, her işletme için stratejik bir öneme sahiptir. Bu nedenle personel seçim işlemleri, konusunda uzman kişiler tarafından yapılmalıdır.Yapay zekânın bir alt alanı olan uzman sistemler ile bir takım problemlerin çözümü için uzmanların bilgileri ve çıkarsama yöntemleri modellenebilmektedir. Bu çalışmada, internet sayesinde bilgiye her yerden ulaşılabilindiği bir dönemde, stratejik bir öneme sahip personel seçim süreci için uzmanların verebileceği kararlara en yakın karar desteğini sunan bir uzman sistem geliştirilmiştir. Bu sayede personel seçiminde ortaya çıkabilecek sübjektif düşünceleri ve kararları en aza indirebilmek ve işletme için en doğru kararın verilmesini sağlamak mümkündür.Geliştirilen sistemde uzmanların işlerinin de kolaylaştırılması düşünülmüş ve bunun için sistem web tabanlı olarak geliştirilmiştir. Bu sayede adayların kendilerine ait bilgileri internet üzerinden sisteme girmeleri sağlanarak uzmanların adaylara ait bilgileri sisteme aktarmak zorunda olmasının önüne geçilmiştir. Ayrıca uzman sistem geliştirme sırasında karşılaşılan en büyük zorluk olan bilginin uzmanlardan elde edilmesi problemi, uzmanlara bilgiyi dinamik olarak ekleyebilmeleri ve bu bilgiler üzerinde değişiklik yapabilmelerini sağlayan sistem ile ortadan kalkmıştır. Böylece yazılım bilgisine sahip olmayan bir insan kaynakları uzmanı bile sisteme bilgileri girebilmektedir.Giriş bölümünde çalışmanın amacı, kapsamı ve araştırma ile ilgili metodolojiye ilişkin bilgiler verildikten sonra, birinci bölümde personel seçim sürecine ve bu kavram ile ilgili literatürde yer alan bilgilere yer verilmiştir. İkinci bölümde uzman sistemler hakkında bilgi aktarılmaktadır. Bu bölümün sonunda uzman sistemlerin personel seçiminde kullanımı ve bu konuda yapılan çalışmalara değinilmiştir. Üçüncü bölümde ise geliştirilen uzman sistemin yapısı, kullanımı anlatılmış, bu konuda örnekler verilmiştir. Uzman sistemin çalışması ve sonuçları örnek bir senaryo ile gösterilmiştir. Çalışmanın sonunda geliştirilen sistemin bir işletmede kullanılması ile işletmeye bilgi teknolojileri konusunda katkı sağlanacağı öngörülmüştür. Ayrıca işletme ve aday açısından maliyetlerin düşmesi sağlanacaktır. Daha sonra kullanılması için aday bilgileri veritabanında saklanmaktadır.Sistemin geliştirilmesi için nesneye yönelik programlama yaklaşımı kullanılmıştır. Bu yöntem .NET teknolojilerinden ASP.NET ve C#.NET programlama dilleri kullanılarak gerçekleştirilmiştir. Sistemde veritabanı yönetim sistemi olarak Microsoft SQL Server 2008 kullanılmıştır. Sistemde kullanıcıların bilgilerini girip başvurularını yapabildiği web arabirimi bulunmaktadır. Yönetici için tasarlanan arabirimde ise pozisyon işlemleri modülü, test işlemleri modülü, soru işlemleri modülü, başvuru puanlama modülü, test puanlama modülü, aday bilgilerini gösterme modülü ve değerlendirme modülü yer almaktadır.Anahtar Kelimeler: İnsan Kaynakları Yönetimi, Personel Seçimi, Uzman Sistemler, Web, Bilgi Tabanlı Sistemler.
İnsan kaynakları yönetiminde personel seçim süreci ve elektronik sektöründe bir örnek olay çalışması
Günümüzde insan, tüm kurum ve işletmelere rekabet avantajı sunan en önemli faktör olarak öne çıkmaktadır. Personel seçme ve yerleştirme süreci, insan kaynağının verimli kullanılması sürecinin başlangıcıdır. Bu sebeple günümüz işletmeleri eleman seçimi sürecine çok önem vermekte; doğru işe doğru eleman eşleşmesini sağlamak için çeşitli sınav ve mülakat tekniklerinden faydalanmaktadırlar. İşletmeler sistemli ve düzenli bir personel seçim sürecinin işlemesiyle eğitimli ve nitelikli personeller arasından en iyilerini işletmeye çekebilmek ve bunları işletmede tutabilmek için rekabet halindedirler. Bu nedenle personel seçim işlevi, işletmeler açısından büyük önem taşımaktadır.Bu çalışmada insan kaynakları yönetiminde personel seçim sürecinin adımları incelenerek, personel seçim sürecinin önemi ortaya konmaya çalışılmıştır. Çalışmanın uygulama bölümünü içeren son kısmında ise Manisa ili organize sanayi bölgesinde elektronik sektöründe faaliyet gösteren ve ülkemizin sayılı elektronik işletmelerinden biri olan VESTEL ELEKTRONİK şirketinde insan kaynakları personel seçim süreci örnek olay şeklinde ele alınıp incelenecektir.
İnsan kaynakları seçiminde sinyalli oyunların iktisadi uygulaması
Bu tezde yöneylem araştırmasının bir parçası olan oyun teorisi ile güvenlikçi seçimi modeli geliştirilmiştir. Disiplinler arası farklılıkların birbirlerine katkısından faydalanılmıştır. Akademik olarak alınan eğitim ile gerçekte gözlemlenebilecek bir problem çözümünde uygulanması gösterilmiştir. Uygulama kapsamında iki yüz üç kişi iş başvurusu yapmıştır. Bu iş başvuru sonucunda yirmi sekiz kişi işe alınacaktır. Başvurular güvenlikçiler için güvenlikçi kimlik kartı olan silahlı-silahsız ve güvenlikçi kimlik kartı olmayan silahlı- silahsız, Mavi Akdeniz Güvenlik içinde silahlı-silahsız ve güvenlikçi kimlik kartı olan – güvenlikçi kimlik kartı olmayan seklinde matrisler oluşturulduktan sonra olasılık hesabı ile oyun ağacı fayda fonksiyonu bulunmuştur. Sinyalli oyun ile oyun ağacı çözümlenerek denge bulunmuştur. Birinci bölümde oyun teorisinin teorik kısımları açıklanmıştır ve anlaşılabilir olması için sayısal verilerle örneklenmiştir. İkinci bölümde insan kaynakları yönetimi teorik kısmı anlatılmıştır. Üçüncü bölümde Mavi Akdeniz Güvenlik'in iş başvurusu ile güvenlik personeli alımına ilişkin bir uygulama çözümlenmiştir.
İşgören seçiminde bir ayrımcılık faktörü olarak hemşehriciliğin rolü üzerine bir araştırma
Bu araştırmanın amacı, işletmelerde işgören seçiminde ve örgüt içi iş yaşamında işgörenlere yönelik hemşehricilik ayrımcılığının var olup olmadığını, var ise hangi düzeyde ve sektörde var olduğunu işgören ve yönetici gözüyle ortaya koymaktır.Araştırmanın evrenini, Bursa ili Nilüfer Organize Sanayi Bölgesinde faaliyet gösteren işletmelerde çalışan işgören ve yöneticiler oluşturmaktadır. Buradaki evren, sınırlandırılmış evrendir. Bu doğrultuda araştırmanın örneklemini beş farklı sektörden (metal, otomotiv, tekstil, çelik-döküm, enerji) 5'er işletmede (121 işgören, 50 yönetici), toplamda 25 işletme oluşturmaktadır. Bu anlamda genel tarama modellerinden olan tekil tarama modelinden yararlanılmıştır. Araştırmada, örneklemden elde edilen verilerin toplanmasında da anket tekniğinden yararlanılmıştır. Her işletmede beş işgören ve iki yöneticiye anket uygulanmıştır. Buna yönelik olarak aynı ifadelerden oluşan iki ayrı (işgören ve yöneticilere yönelik) anket hazırlanmıştır.Araştırma amacına yönelik olarak uygulanan yönetici anketi üç, işgören anketi ise iki bölümden oluşmaktadır. Her iki anketin birinci bölümünde katılımcıların demografik yapı ve çalıştıkları işletmeye ilişkin sorular mevcuttur. Yönetici anketinde işgören anketinden farklı olarak yöneticilerin işgören seçim süreci ve örgüt içi iş yaşamında etkili olduğu düşünülen kriterlerin önemlilik düzeylerine ilişkin ifadeler yer almaktadır. İşgören seçiminde ve örgüt içi iş yaşamında yapıldığı düşünülen hemşehricilik ayrımcılığını belirlemeye yönelik (A bölümü: 5 ve B bölümü: 15) toplam 20 ifade bulunmaktadır.Araştırmada katılımcıların demografik ve işletmeye ilişkin özellikleri frekans ve yüzde dağılımları ile analiz edilmiştir. Yöneticilerin görüşleri, işgören seçim sürecinde ve örgüt içi iş yaşamında dikkate alınan kriterlerin önem düzeyine yönelik istatistikler aritmetik ortalama ve standart sapma değerleri hesaplanarak çözümlenmiştir. Yöneticilerin işgören seçim sürecinde ve örgüt içi iş yaşamında dikkate alınan kriterlere ilişkin görüşlerinin demografik ve işletmeye ilişkin özelliklere göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediği bağımsız örneklemler için t-Testi, ikiden fazla grup için ise varyans analizi kullanılarak analiz edilmiştir.Bulgular, yöneticiler için ?Hemşehrilik Durumu? nun işgören seçim sürecinde dikkate alınan kriterleri içerisinde ?az düzeyde? de olsa önemli olduğunu göstermektedir. Katılımcıların işgören seçiminde ve örgüt içi iş yaşamında hemşehricilik ayrımcılığını belirlemeye yönelik ifadelere verdikleri cevaplar bu ayrımcılık türünün az düzeyde de olsa yapıldığını düşündüklerini ortaya koymuştur. Bulgulara dayanarak, işletmelerde hemşehricilik ayrımcılığının ortadan kaldırılmasına yönelik ve ileride yapılabilecek bilimsel çalışmalara dair öneriler sunulmuştur.Anahtar Kelimeler: ayrımcılık, hemşehricilik ayrımcılığı, işgören seçim Süreci, örgüt içi iş yaşamı.
Türkiye'de bankacılık sektöründe insan kaynağı seçimi: Bir alan araştırması
Tüm dünyada her alanda gerçekleşen değişim süreci çalışma yaşamında da etkisini göstermiştir. Bu değişim süreci içerisinde yer alabilme ve rekabet ortamında varlığını koruyabilmede birçok kurumla beraber bankaları da insan kaynakları yönetimi anlayışına yöneltmiştir.Günümüzde teknolojik gelişmelerden etkilenen insan kaynakları ve buna bağlı olarak işe alım süreci; bilişim teknolojilerinin gelişimiyle birlikte iş ve teknoloji dünyasının tarihindeki en büyük değişimi yaşamıştır. İnsan kaynakları yönetimi ile işe alım süreci; internet ve iletişim teknolojilerinin etkisinde kalarak küresel rekabet ortamında e-insan kaynağı ve e-işe alım süreci olarak tanımlanan yeni bir alanda etkinliğini sürdürmeye başlamıştır.Bu çalışmanın amacı, Türkiye'de faaliyet gösteren bankaların insan kaynakları planlaması ve personel seçim sürecine ilişkin bir durum saptaması yapmaktır. Bu nedenle de bankacılık sektöründe personel seçim sürecini sağlıklı bir şekilde değerlendirebilmek amacıyla insan kaynakları faaliyetlerinin geçmişi ile bugünü ele alınmıştır. Küreselleşme süreci ile birlikte kullanımı zorunlu hale gelen yeni teknolojilerin personel seçim ve tedarik sürecine etkisi ile bankaların e-iky uygulamalarının düzeyi tartışılmıştır.Bu çalışmada nicel araştırma tekniklerinden alan araştırması tekniği kullanılmıştır. Veri toplama aracı olarak iki bölümden oluşan görüşme formu geliştirilmiştir ve Türkiye'de bankacılık sektöründe söz sahibi sekiz banka ile görüşülmüştür. Genel müdürlük birimleri Ankara'da bulunan bankaların yöneticileri ile yüz-yüze görüşülürken, Genel müdürlük birimleri İstanbul'da bulunan bankaların yöneticileri ile e-mail yolu ile görüşülmüştür.Çalışma, bankaların geçmişinden günümüze insan kaynakları uygulamalarını tarafsız bir değerlendirme ile bir bütün olarak ortaya koyması bakımından önem arz etmektedir. Ayrıca elde edilen verilerin bankaların karar mercilerindeki yöneticiler açısından önemli bilgiler sağlayacağı ve bundan sonra yapılacak çalışmalara temel oluşturacağı düşünülmektedir.Anahtar Sözcükler;1.Bankacılık2.Türkiye'de Bankacılık Sektörü3.İnsan Kaynakları4.Personel Seçim Süreci5.E-İnsan kaynakları Yönetimi
İşgören seçiminde ve örgüt içi iş yaşamında siyasi ayrımcılık: Otel işletmelerinde bir araştırma
Bu araştırma işletmelerde işgören seçiminde ve örgüt içi iş yaşamında işgörenlere yönelik siyasi ayrımcılığın var olup olmadığını işgören ve yönetici algılamalarıyla ortaya koymayı amaçlamıştır. Bu kapsamda, Ankara'daki dört ve beş yıldızlı otel işletmelerinde çalışan 407 işgörene ve 108 yöneticiye anket uygulanmıştır.Araştırma amacına yönelik olarak uygulanan anket dört bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde, işgörenlerin demografik ve çalıştıkları işletmeye ilişkin özelliklerine ait çeşitli sorular yer almakta olup, ikinci bölümde, işgörenlerin işe seçimi sürecinde ve işe girdikten sonraki çalışma yaşamlarında (örgüt içi iş yaşamı) etkili olduğu düşünülen kriterlerin önemlilik düzeylerine ilişkin ifadelere yer verilmiştir. Anketin üçüncü bölümünde, işgören seçiminde ve örgüt içi iş yaşamında yapıldığı düşünülen siyasi ayrımcılığı belirlemeye yönelik olarak 13 ifade yer almaktadır. Dördüncü bölümde ise, siyasi ayrımcılığın diğer ayrımcılık türleri içerisindeki yerini belirleyebilmek amacıyla, katılımcıların yedi ayrımcılık türünden hangisi/hangilerine ve ne düzeyde maruz kaldıkları/uygulandığını düşündükleri araştırılmıştır.Araştırmada katılımcıların demografik ve işletmeye ilişkin özellikleri frekans ve yüzde dağılımlarıyla analiz edilmiştir. Bununla birlikte, katılımcıların iki, üç ve dördüncü bölümde yer alan her bir ifadeye ilişkin görüşleri frekans ve yüzde dağılımlarının yanı sıra aritmetik ortalama ve standart sapma değeri hesaplanarak çözümlenmiştir. İşgörenlerin ve yöneticilerin görüşlerinin, işgören seçim sürecinde ve örgüt içi iş yaşamında dikkate alınan kriterlere göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediği ilişkili ölçümler için t-Testi, işletmelerde işgören seçiminde ve örgüt içi iş yaşamında siyasi ayrımcılık yapılıp yapılmadığına ilişkin işgören ve yönetici görüşleri arasında anlamlı bir farklılık olup olmadığı bağımsız örneklemler için t-Testi, yönetici ve işgörenlerin işletmelerde işgören seçiminde ve örgüt içi iş yaşamında siyasi ayrımcılık yapılıp yapılmadığına ilişkin görüşlerinin demografik ve işletmeye ilişkin özelliklerine göre farklılık gösterip göstermediği, iki grup için bağımsız örneklemler için t-Testi, ikiden fazla grup için ise varyans analizi kullanılarak analiz edilmiştir.Araştırmada, ayrımcılık türleri içerisinde siyasi ayrımcılık türünün, yoğunlukla görülen bir ayrımcılık türü olmasa da etnik ve dini ayrımcılık gibi birçok araştırmada bulgulanan ayrımcılık türlerinden daha fazla düzeyde var olduğunun düşünüldüğü bulgulanmıştır. Katılımcıların işgören seçim sürecinde ve örgüt içi iş yaşamında siyasi düşünce ve faaliyetler kriterini az düzeyde önemli olarak gördükleri ve her iki süreç açısından az düzeyde de olsa siyasi ayrımcılık yapıldığını düşündükleri ortaya konulmuştur. Bu bulgular ışığında, işletmelerde siyasi ayrımcılığın ortadan kaldırılmasına yönelik ve ileride yapılabilecek bilimsel araştırmalara dair öneriler sunulmuştur.Anahtar Kelimeler: Ayrımcılık, siyasi ayrımcılık, işgören seçim süreci, örgüt içi iş yaşamı.
Bankacılık sektöründe personel seçimi ve performans değerlendirilmesine ilişkin veri madenciliği uygulaması
İletişim teknolojilerindeki gelişme ile birlikte ?mevcut bilgi?ye ulaşmanın çok kolaylaştığı günümüzde, ?bilginin çıkarımı? kavramı giderek önem kazanmaktadır. Çok büyük miktarlardaki verinin yararlı bilgilere dönüştürülmesine duyulan ihtiyaç veri madenciliğinin önemini ortaya koymaktadır. Diğer taraftan personel kalitesi ise günümüzde firmaların rekabet avantajı sağlaması acısından oldukça önemli bir noktaya gelmektedir. Bu çalışmada, veri madenciliği yöntemlerinden sınıflandırma ve kümeleme ile etkili bir personel seçim mekanizması geliştirilerek özellikle personel seçimi sürecinde fayda sağlanması amaçlanmıştır. Çalışmada veri madenciliği yazılımı olarak WEKA kullanılmış ve banka şubelerinde satışa yönelik çalışan personeller için bir uygulama gerçekleştirilmiştir.
Bulanık aksiyomatik tasarım yönteminin personel seçim problemine uygulanması
Bu çalışmada, uluslararası bir firmanın Türkiye şubesi için üst düzey yönetici seçimi, personel seçimi problemi olarak ele alınmış ve problemin çözümü için Analitik Ağ Süreci (AAS, ANP) ve Aksiyomatik Tasarım (AT, Axiomatic Design) yaklaşımı önerilmiştir. Çok ölçütlü karar verme (ÇÖKV) yöntemlerinden biri olan AT, karar verme sürecinde nitel ve nicel kriterlerin dikkate alınması gereken problemlerin çözümünde kullanılan yöntemlerden birisidir. Çalışmada AAS ile seçim yapıldıktan sonra, AT'nin Bilgi aksiyomuna dayanarak karar verici açısından önemli kriterler temelinde tasarlanan personel seçim modeli ile alternatif adaylar arasından minimum bilgi içeriğine sahip olan adayın seçimine yönelik uygulama yapılmıştır. Personel seçim sürecini etkileyen kriterlerin bazıları sayısal verilerle ifade edilemeyen değerlendirmeler için üçgensel bulanık sayılar kullanılmıştır. Kriterlerin kendi aralarında önceliklerinin olduğu durum ve üçgensel bulanık sayılarla bulunan sonuçların değerlendirilmesinde Ağırlıklı Bulanık AT kullanılmış ve her üç yöntemin sonuçları karşılaştırılmıştır.
Kamu kuruluşlarında personel seçme yöntemleri
Son yıllarda yaşanan hızlı değişim örgütlerde insanın rolünü değiştirmiştir. Yaşanan değişimin sonucu olarak insan kaynakları yönetimi organizasyonlarda stratejik bir konum kazanmıştır. İnsan kaynakları yönetimleri yeni yüzyılda esnek olmalı ve yeni dönemin sorunları ile rekabet edebilmelidir.Bu bağlamda, örgütlerin insan kaynaklarını seçme yeteneği, değişen piyasa koşullarında varlıklarını devam ettirebilmeleri ve örgütsel amaçlara ulaşmada temel belirleyicidir. Çünkü, sürekli değişen yeni koşullara uyum sağlayabilecek insan kaynaklarına ulaşmak için seçme fonksiyonunun etkin bir şekilde yerine getirilmesi gerekmektedir.Başarılı örgütlerin ortak özelliği üretken insanlarla çalışmalarıdır. Kamu hizmetlerinin kalitesi ve ülkelerin uluslararası arenada yerini belirlemede, kamu hizmetlerinde istihdam edilen personelin arzu edilen niteliklere sahip oluş derecesi çok önemlidir. Çalışmada ele alınan temel konu da kamu yönetiminde personel seçme sürecidir. Aşağıda tezin bölümleri sunulmuştur.İlk bölümde personel seçme süreci detaylı olarak ele alınmıştır.İkinci bölümde, personel yönetimi ve kamu personel yönetimi kavramları ele alınarak Türk kamu personel yönetimi sistemi analiz edilmiştir.Üçüncü bölümde, Türk kamu yönetiminin istihdam politikalarının tarihsel gelişim süreci ve günümüzde kariyer memurluklarına girişte uygulanan personel seçim süreci ayrıntılı olarak açıklanmıştır.Dördüncü bölümde de yapılan alan araştırmasının sonuçları açıklanmıştır.
Mavi yakalı personel seçiminde çok kriterli karar verme yöntemlerinin kullanılması ve bir uygulama
İnsan kaynakları yönetiminde personel seçimi oldukça önemli bir karar verme sürecidir. Doğru işe doğru personelin seçimi işletmelerin uzun vadede devamlılıklarının sağlanmasına etki eden en önemli işlemlerden biridir. Bu çalışmada, çok kriterli karar verme yöntemlerinden olan Bulanık TOPSIS ve Bulanık TODIM'İN mavi yakalı personel seçimi sürecindeki sonuçlarının, performans puanlarıyla karşılaştırılması amaçlanmıştır. Bu amaçla, imalat sektöründe faaliyet gösteren bir üretim işletmesinde çalışan altı mavi yakalı personel arasından ustabaşı olmaya en yakın olan adayın seçilmesi işlemi Bulanık TOPSIS ve Bulanık TODIM yöntemleri ile değerlendirilmiş ve bu seçim işleminde adayların son bir yıl içerindeki performans puanları şartı ile yöntemler karşılaştırılmıştır. Karşılaştırma sonucunda performans puanlarına en yakın sonucu veren yöntemin Bulanık TOPSIS olduğu belirlenmiştir. İşletme için bu kriterler ve alternatifler altında Bulanık TOPSIS yönteminin daha etkili olduğu görülmüştür. Anahtar Kelimeler: Çok Kriterli Karar Verme, Bulanık TOPSIS, Bulanık TODIM
Personel seçim sisteminde psikoteknik yöntem
Bu çalışma, bir personel seçim sisteminin içermesi gereken aşama ve yöntemleri inceleyerek bu süreçte psikoteknik yöntemin önemini ortaya koymayı amaçlamaktadır. Çalışmanın bir diğer amacı ise, Türkiye'de Kamu iktisadi Teşebbüslerinin, personel seçim sisteminin gereklerini ne kadar yerine getirdiğini ve psikoteknik yöntem uygulamaları sonucunda elde edilen nesnel değerlendirmelerle, yöntemin diğer faydalarından ne kadar faydalandıklarını tespit etmektir. Yukarıda belirtilen amaca uygun olarak hazırlanan çalışma beş bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde; Örgütlerde insan faktörünün önemi ve personel seçimine temel oluşturacak ön çalışmalar üzerinde durulmuş; iş analizi, iş tanımı, iş gerekleri ve insangücü (personel) planlaması konuları incelenmiştir, özellikle iş analizi çalışması, örgütün kuruluş aşamasında işlerin ortaya konması açısından kaçınılmazdır, ilerleyen dönemlerde meydana gelen değişiklikleri örgüt yapısına yansıtmak amacıyla dönem dönem tekrarlanması gereken iş analizi çalışmaları, personel seçim sistemlerinin temelini oluşturan iş gereklerinin belirlenmesinde de en önemli veriyi sağlamaktadır. İkinci bölümde; örgüte personel bulma işlevi yerine getirilirken faydalanılan kaynaklar ve personel seçim sürecinin aşamaları ile yöntemleri incelenmiştir. Personel seçiminde kullanılan sınav, değerleme merkezi ve görüşme yöntemlerine bu bölümde yer verilmiştir. Personel seçim sistemleri içerisinde en çok kullanılan yöntem görüşme yöntemidir. Uygulamadaki kolaylığı ve düşük maliyetinden dolayı tercih edilen görüşme yöntemi, öznel değerlendirmelere çok fazla değer yüklediği için yanlış kararların alınmasına da neden olabilmektedir. Çalışmanın ağırlıklı konusunu oluşturan psikoteknik yöntem dışında kalan sınav yöntemi, değerleme merkezi yöntemi ve149 görüşme yöntemi bu bölümde incelenirken, psikoteknik yöntem üzerinde daha fazla durulmak istenmesi nedeniyle başlı başına üçüncü bölümün içeriğini oluşturmuştur. Üçüncü bölümde; psikoteknik yöntemin tanımı ve tarihçesinden başlanılarak, sınıflandırılması ayrıntılı bir biçimde ortaya konmuştur. Psikoteknik yöntem, personel seçim sistemi içerisinde kullanılan diğer yöntemlere göre daha nesnel değerlendirmeler yapılmasına imkan veren bir yöntemdir. Adaylar hakkında diğer yöntemlerle ulaşılamayan bilgilere ulaşma imkanı vermesi de psikoteknik yöntemi farklı kılan bir diğer özelliğidir. Yine bu bölüm içerisinde psikoteknik yöntemle personel seçiminde kullanılan testlere örnekler verilmiştir. Dördüncü bölümde; psikoteknik yöntemle personel seçim sisteminin kurulması üzerinde durularak personel seçiminde psikoteknik testlerin yararları ile yönteme getirilen eleştirilere yer verilmiştir. Bu bölümde, psikoteknik yöntemin ağırlığını oluşturduğu bir personel seçim sisteminin oluşturulması için geçilmesi gereken aşamalara değinilmiştir. Adayların değerlemelerinde psikoteknik test bataryalarının kullanım yöntemlerine de dördüncü bölüm içerisinde yer verilmiştir. Beşinci bölümde ise; Türkiye'de Kamu İktisadi Teşebbüslerinin personel seçim sistemlerini, personel seçiminde karşılaştıkları sorunları ve psikoteknik yöntem uygulamalarını değerlendirmek amacıyla yapılmış olan araştırmanın sonuçları ortaya konularak değerlendirilmiştir. Araştırma, mevcut durumda personel alımları devam eden, dolayısıyla personel seçim sistemleri faal olan 19 Kamu İktisadi Teşebbüsü'nün personel yöneticilerine önceden hazırlanan anket sorularının yöneltilmesi şeklinde gerçekleştirilmiştir. Bu son bölümde personel yöneticilerinden alınan yanıtlar tablolar şeklinde istatistik veriler haline dönüştürülerek, her bir soru için gerekli açıklama ve yorumlara da yer verilmiştir.