Personnel selection

İşe alım sürecinde topgrading metodolojisi: Pozitif ve negatif yönleri

Bu çalışmanın amacı, işe alım süreçlerinde kullanılan yöntemler ile topgrading yöntemi arasında kıyaslama yaparak topgrading yönteminin pozitif ve negatif yönlerini ortaya koymaktır. Literatür taraması ve mülakat görüşmesi yöntemlerinin tercih edildiği çalışmada elde edilen sonuçlar, topgrading yönteminin işe alım sürecinde hata oranını minimum düzeye düşürmesi sebebiyle diğer yöntemlerden ayıldığını göstermiştir. Topgrading'in işletme için en faydalı çalışanları tespit etmesi ve işletme bünyesine kazandırmasının en çok öne çıkan pozitif yönü olduğu, çalışmada ulaşılan bir diğer sonuçtur. Anahtar Kelimeler: İnsan kaynakları yönetimi, İşe alım süreci, Topgrading.

Türk tekstil sektöründe işe alım tekniklerinin çalışanların performanslarına etkileri

İşe alım süreçleri, işletmeler için kadroyu oluşturma ve geliştirme açısından gereklidir. Bu çalışmanın amacı Türk tekstil sektörüne işe alım süreçlerinde kullanılan tekniklerin çalışanların performansını ne şekilde ve ne düzeyde etkilediğini belirlemektir. Bu amaçla literatür taraması ve mülakat görüşmesi yönteminin uygulandığı çalışmada, işe alım teknikleri ile performans arasındaki ilişkinin kaçınılmaz olduğu sonucu elde edilmiştir. İşe alım tekniklerinden mülakatın diğer tekniklere oranla performansla daha yakından –yüksek düzeyde- ilişkili olduğu çalışmanın temel sonuçlarından birisidir.

The role of emotion in decision- making for employee selection

The current study aims to identify the role of emotions on IAU decision makers and how these emotions influence their ability to decide effectively on selecting the academic staff for the university and to achieve organizational goals. It aims at identifying the different variables and competencies needed for effective decision-making. The study will examine those scales' effects on and the decision-making style of managers in IAU. This study also aims at identifying the differences between respondents as attributed to their personal and professional traits "gender, age, academic qualifications, and years of experience". The current study adapted internationally accepted measurement tools such as the Emotion Regulation Questionnaire which was used for measuring emotions and modified to fit the purpose of this research. It was composed of six scales which are; non-acceptance of emotional responses, difficulty engaging in goal-directed behavior, control difficulties, emotional awareness, access to emotion regulation strategies, and emotional clarity. The results of this study supported the hypothesized relationships of the existence of significant relationship between emotions of decision makers and their decision-making style. The relationship has been proved to be existed at all scales and subscales of the emotion field. A significantly negative relationship has been also proved to be existed between emotions and decision-making style. The results also proved that there are no significant differences among respondents attributed to their personal and professional traits as gender, age, academic qualifications, and years of experience. The research has presented some recommendations concerning the application of grey relational analysis at the workplace for selecting employees for job vacancies and some other recommendations for future research. The recommendations include increasing awareness of the emotional context in the workplace and its importance and application in the decision-making process. It also recommends the design and implementation of appropriate training programs for decision makers on how to consider and apply the grey relational analysis in their selection between alternatives. The research also recommends developing tools to measure the level of emotions and inter and intra personal skills and incorporate them into the recruitment of potential decision makers.

İnsan kaynakları yönetiminde personel seçiminin önemi ve TOPSİS yöntemiyle bir uygulama

İşletmelerin uygun eleman bulması, zaman yönetimi ve işletmelerin maddi tasarrufu açısından önemlidir. Günümüz işletmelerinin bünyesinde faaliyet gösteren insan kaynakları yöneticileri ve işletmenin üst kademe yöneticilerinin göz önünde bulundurması gereken hususlardan birisi de personel seçim sürecinin, etkili, kapsamlı, güvenilir ve hızlı geçmesidir. Bu çalışmanın temel amacı da, sadece işletmeler için değil; belki hayatımızın tüm aşamalarında, bir çok seçenek ve seçme faktörüyle yüzleştiğimizde, etkili ve hızlı karar verebilmemizi sağlamaktadır. Bu yüzden bu çalışma iki bölümden oluşmaktadır. İlk bölümde insan kaynakları alanında personel seçimi ile ilgi gerçekleşen aşamalar ve bu aşamaların olumlu ve olumsuz yanları, bu aşamalar ve yöntemlerin oluşum tarihçesi ve aşamaları ve personel seçiminde kullanılan yöntemlerde yapılan güncel hatalar literatür taraması yoluyla incelenmiş olup, bu konular ile ilgili detaylı bilgi verilmeye çalışılmıştır. İkinci bölümde ise, personel seçimi yöntemlerinin hızlı ve güvenilir türlerinden olan, TOPSIS (Technique for Order-Preference by Similarity to Ideal Solution) yöntemi hakkında bilgi verilip, daha sonra iki farklı koşul için bu yöntem ile personel seçimi hesaplamaları gerçekleştirilmiş olup, sonuçları birbiriyle karşılaştırılmıştır. Son bölümde TOPSIS yönteminin kullanılmasının, zaman tasarrufu etmek, doğru kararı vermek ve bilimin hızını kullanmak açısından, işletmeler ve genel olarak hayatımızın her hangi bir aşamasında gerçekleşecek olan bir karar verme olgusuyla karşılaştığımıza, ne kadar yararlı olacağı vurgulanmıştır.

The effect of recruitment and selection process on employees' performance: The case study of Afghanistan's civil servant

Public organizations' performance is directly related to the performance of their employees. Organizations which have high qualified employees enjoy a high level of performance and outcome. However, performance of employees' is highly dependent to their recruitment/selection processes. The better and clear recruitment/selection processes, the more qualified staffs are hired. The current study has been conducted on the effect of recruitment/selection processes on employees' performance in Afghanistan civil service. The research has been done in deductive research approach, and the data is collected through quantitative data collection method. The primary data is gathered by distributing close-ended questionnaires to the job candidates and employees to evaluate the processes recruitment and selection processes and employees' performance. Provided data is analyzed by SPSS version 20. In order to achieve the goal of research, 120 questionnaires have been distributed, and the recruitment/selection processes is taken account as an independent variable and employees' performance as a dependent variable. Furthermore, secondary data is collected through books, articles and particularly annual reports about Afghanistan. Finding shows a high level of correlation between employees' performance and recruitment/selection processes. Therefore, in conclusion chapter, necessary recommendation is given to the IARCSC (Independent Administrative Reforms and Civil Service Commission) for enforcing and improving recruitment/selection processes in order to achieve a better employees' performance. Keywords: Recruitment, selection, performance, civil servants

Personel seçim probleminin çok kriterli karar verme teknikleri aracılığıyla çözülmesi: Medya sektöründe bir uygulama

İçinde bulunduğumuz bilgi çağında teknolojik, ekonomik, siyasal ve sosyal gelişmeler kurumların ve işletmelerin nitelikli insan kaynağına olan ihtiyacını artırmıştır. Çalışmada, personel seçme ve yerleştirme sürecinde çok kriterli karar verme teknikleri kullanılarak işe en uygun adayın veya adayların seçilebileceği iki modelin önerilmesi amaçlanmıştır. Öncelikle, medya üretimi sektöründe yer alan bir medya grubunda çalışacak haber editörünün hangi kriterlere göre işe alınacağı uzmanların görüşleri alınarak saptanmıştır. Sonrasında ise bu kriterlerin önem dereceleri, alanında tecrübeli insan kaynakları uzmanlarına ve şirket yöneticilerine anket aracılığıyla sorulmuş, elde edilen veriler Analitik Hiyerarşi Süreci (AHP) ile analiz edilmiştir. Analiz sonucunda önem sırasına göre ortaya çıkan deneysel 15 aday MAUT ve GRA yöntemleriyle değerlendirilerek, aralarından en uygun olan kişi/kişiler belirtilmiştir. AHP, MAUT ve GRA çok kriterleri karar verme teknikleridir. Genellikle karmaşık karar problemlerinin analizinde kullanımları yaygındır. Özellikle GRA yönteminin personel seçiminde karar vericiye işe alım kriteri oluşturma imkânı vermesi hem işveren hem de adaylar açısından sürecin daha az maliyetle yürütülmesine katkıda bulunmaktadır. Çünkü personel seçim süreci sonunda en iyi adaydan ziyade ilgili pozisyona en uygun adayın seçilmesi daha doğru bir yaklaşım olacaktır. Kullanılan bu yöntemler, alternatiflerin sıralanmasında ve en uygun alternatifin seçiminde karar vericilere yardımcı olmak adına kullanılabilir.

İnsan kaynakları uzmanlarının işe alım sürecinde sosyal medya kullanım özelliklerinin incelenmesi

Gelişen web teknolojileri, Y kuşağının iş hayatına girmesiyle birlikte işletme süreçlerinde aktif olarak yer almaya başlamıştır. Web 2.0 teknolojisi ile insan kaynakları sürecinde yetenekli adaylara ulaşmak, işveren markasını kitlelere duyurmak, seçme ve yerleştirme sürecinde daha geniş kitlelere ulaşmak erişim, hız ve maliyet faydası ve rekabet avantajı sağlaması açısından önem arz etmektedir. Bu çalışmanın amacı işe alım uzmanlarının seçme ve yerleştirme sürecinde sosyal medya kullanım özellikleri, sıklıkları, demografik özelliklere ve kuşaklara göre farklılıklarının ortaya konması ve adayların paylaşımlarına verdikleri tepkilerin tespit edilmesidir. Araştırmamız hazır giyim ve tekstil, elektronik, aday seçme ve yerleştirme alanında hizmet veren sektörün önde gelen firmalarında çalışmakta olan 100 işe alım uzmanına uygulanmıştır. Anket sonuçları araştırmanın amacına uygun olarak yüzde, frekans, Anova ve t testleri kullanılarak analiz edilmiş olup güvenilirlik p%95 alınmıştır. Ulaşılan bulgulara göre işe alım uzmanlarının, adayların sosyal medya paylaşımlarına verdikleri tepkilerin kuşaklara, cinsiyete, öğrenim durumuna ve iş değiştirme yılına göre farklılıklar gösterdiği görülmüştür. Bu çalışma keşifsel bir çalışma olarak işe alım uzmanlarının sosyal medya kullanım özelliklerini ortaya koymaktadır. Ayrıca adayların sosyal medya paylaşımlarının işe alım uzmanları tarafından ne şekilde değerlendirildiğini göstererek adayların kariyerlerini ne ölçüde etkileyeceğine dair ışık tutacak bir çalışma olduğu düşünülmektedir. Bu çalışma genelleme sorunu içermektedir. Daha geniş kitlelere uygulandığı takdirde genellenebilir sonuçlar vereceği düşünülmektedir.

Üniversite-iş dünyası iş birliği çerçevesinde firmaların eleman temininde ağ ilişkilerinin kullanılması rolü ve etkinliği

İş birliği, hedefe daha hızlı ve daha kolay ulaşabilmenin en iyi ve en verimli yolu olmakla birlikte bu anlayış etrafında buluşan kimseleri daha hızlı geliştirmekte, onlara birbirleriyle etkileşim halinde olmalarını sağlamakta ve bunlar sayesinde iş birlikçileri pozitif yönde etkilemektedir. İş birliğinin çeşitliliği, artan rekabet piyasasında üniversite-iş dünyası iş birliğini stratejik anlamda ileri taşımaktadır. Değişen ekonomik dengelerle üniversite-iş dünyası iş birliğine olan ihtiyaç artmakta ve bu bağlamda endüstri verimliliğini arttırmak isteyen hükümetler bu iş birliğine destek olmaktadır. Gerçekleşen bu iş birliği sonucunda daha fazla istihdam sağlanmakla beraber, taraflar kendilerine birtakım avantajlar sağlamakta ve bu da üniversite-iş dünyası iş birliğinin daha fazla rol model olarak alınmasını sağlamaktadır. Bununla birlikte yaşanabilecek ve yaşanan çeşitli engellere karşılık olarak Avrupa'da bazı uygulamalar geliştirilmiş, ABD'de ise etkin inovasyon sayesinde başarıya ulaşılmaya çalışılmıştır. Bu gelişmelerle birlikte Türkiye'de istihdam sağlayabilmek adına birçok yöntem uygulamakla beraber zaman zaman bunların dahi yetersiz kaldığı görülmektedir. Buna karşılık yeni, güncel uygulamalar önem kazanmaktadır. Bunun dışında son zamanlarda yapılan tüm istihdam sağlama çalışmaları da olumlu geri dönüşler almaktadır.

İş görüşmelerinin aday bakış açısıyla değerlendirilmesi ve lojistik işletmeleri üzerine bir uygulama

Nitelikli iş gören ihtiyacı her geçen gün artmaktadır. Eğitimde yaratılan fırsatlar da bu artışı desteklemektedir. Lojistik sektörü genç ve dinamik bir yapıya sahip olduğu için sürekli kendini geliştiren bireylere ihtiyaç duymaktadır. Fakat bu dinamikliğe yetişebilmek için iş gören adaylarının karşısına tecrübe faktörü çıkmaktadır ve bu sebeple, iş görüşmelerinde bu faktör bir adım ön plana çıkmaktadır. Bunun yanı sıra, bu işi temelinden, okulundan eğitimini almış iş gören ihtiyacı da bazı işletmeler açısından daha önemli hale gelmiştir. O yüzden bu çalışma, iş görüşme sürecinde adayların yaşadıkları deneyimler olumlu ve olumsuz bir şekilde değerlendirilerek, adayların iş görüşmelerine olan bakış açıları incelenmiştir. Yapılan faktör analizleri sonucunda, adaylarından kendilerinden duydukları memnuniyet boyutunda "görüşme sürecine hazırlık" ve "görüşme sürecinde kendinden duyduğu memnuniyet" faktörleri ve adayların görüşmecilerden memnuniyet boyutunda "adaya gösterilen ilgi", "bilgilendirme", "korkutma" faktörleri ortaya çıkmıştır. Yapılan güvenirlik analizleri sonucu görüşme öncesi sorulan sorularda bir maddenin güvenirliği bozduğu görülmüş ve çalışmadan çıkarılmıştır. Görüşme esnası ve sonrası olarak ele alınan ikinci kısımda güvenirlik analizi tam bulunmuştur. Anlamlı, geçerli ve güvenirliğe sahip olduğu anlaşılmıştır. Anahtar Kelimeler: İş görüşmesi, İşgören seçimi, Görüşmeci davranışı, Aday görüşleri

İşe alım süreçlerinde uygulanan testlerin önemi üzerinde bir araştırma

Bu araştırmanın amacı işe alım süreçlerinde uygulanan testlerin öneminin incelenmesidir. Araştırma bir durum çalışmasıdır. Her bir katılımcıya araştırmanın amacı hakkında bilgi verilmiştir. Araştırmada hazır giyim perakende mağazacılık sektöründe çalışan 5 kişi ile görüşme yapılmıştır. Katılımcılar en az 1,5 yıldır işletmede çalışmaktadır. Veri analizinde nitel veri analizi tekniklerinden faydalanılmıştır. Araştırmanın alt sorularına yönelik olarak kelime ve cümleler işaretlenmiş ve bu işaretlemeler tek tek her katılımcı için tablolara eklenmiştir. İnsan kaynakları açısından işe alım uygulamaları ve süreçleri, iş verimliliği ve performansı açısından önemlidir. Bu nedenle işletmeler tarafından işe alım stratejilerinin doğru bir şekilde belirlenmesi gerekmektedir. Covid-19 pandemisi nedeniyle işe alım ve işten çıkarmaların sıkıntı olduğu şu dönemde, işletmeler açısından işe alım süreçleri daha fazla önem kazanmıştır. Bu araştırmada hazır giyim sektöründe işe alım sürecinde uygulanan yöntemler incelenmiştir.

Personel seçimi probleminin AHS tabanlı TOPSIS yöntemi ile değerlendirilmesi

En uygun personel seçimi kararı farklı sektörlerde faaliyet gösteren her işletmenin karşı karşıya kaldığı bir süreçtir. Bu karar sürecinde her işletme o işe en uygun adayı işe almak ister. Sonrasında ise çalışanının kariyer planlamasını yapar, motivasyonunu, memnuniyetini ve performansını ölçer. Bu nedenle en uygun adayın işe alınması sürecinde birçok faktör dikkate alınarak en iyi karar verilmeye çalışılır. Çok kriterli karar verme problemleri içinde yer alan personel seçimi süreci birden fazla kriteri içine alan bir karar problemidir. Uygulamada bir bankanın kıdemli yazılımcı seçimi problemi üç ana kriter, 13 alt kriter ve 5 aday için değerlendirilmiştir. Kriterlerin göreceli ağırlıklarının hesaplanmasında çok kriterli karar verme yöntemlerinden biri olan ve kriter ağırlıklarının hesaplanmasında sıklıkla kullanılan Analitik Hiyerarşi Süreci (AHS) yöntemi kullanılmıştır. Hesaplanan bu ağırlıklara göre alternatiflerin değerlendirilmesinde ve en uygun adayın seçiminde ise TOPSIS yönteminden yararlanılmıştır.

Electre yöntemi ile personel seçimi üzerine bir vaka çalışması

Personel seçimi işletmeler için olduğu kadar hizmet üreten organizasyonlar için de önem arz etmektedir. Bu çalışmanın amacı, Özel Turizm Anadolu Meslek Lisesi için yapılacak matematik öğretmeni seçimi üzerine bir vaka çalışmasıdır. Bu amaçla çalışmada çok kriterli karar verme yöntemlerinden CRITIC ve ELECTRE yöntemleri kullanılmıştır. CRITIC temelli ELECTRE yöntemi ile öğretmen seçiminin yapılacağı bu çalışmada, Özel Turizm Anadolu Meslek Lisesi'ne matematik öğretmenliği iş başvurusu için müracaatta bulunan 8 aday ile ilgili okulun yöneticileri tarafından plansız serbest görüşme tekniğini kullanarak betimlenen kriterlerle ilgili veriler elde edilmiştir. Çalışmada, aday seçiminde kullanılmak üzere 8 kriter tespit edilmiştir. Bu kriterler, literatür taraması ve uzman görüşleri yardımıyla test edilmiştir. Kriterler, CRITIC yöntemiyle ağırlıklandırılmıştır. Adayların performans sıralaması veya seçimi ELECTRE yöntemi ile yapılmıştır. Sonuç olarak iş başvurusunda bulunan 8 aday arasından 7 numaralı aday ELECTRE yöntemiyle uygun bulunarak seçilmiştir.

Hastane personeli seçiminin çok kriterli karar verme yöntemleriyle karşılaştırmalı analizi

İnsan kaynakları yönetiminin en önemli problemlerinden olan personel seçimi, işletmeler için verilmesi gereken kararlardan bir tanesidir. Personel seçimi, işin gerektirdiği çeşitli kriterleri içinde barındırması gereken çok ölçütlü bir karar problemidir. İşletmelerde personel seçiminde gerekli bütün kriterlerin ele alınması, aynı zamanda alternatiflerin arasında kıyaslama yapılarak doğru seçim kararının verilmesi gerekmektedir. Bu nedenle çalışmada personel seçim problemi üzerinde durulmuş ve çok kriterli karar verme yöntemlerinden yararlanılmıştır. Bu tezin amacı, işletmeler için önemi büyük olan personel seçimi konusunun çok kriterli karar verme yöntemleri yardımı ile çözülmesi ve kullanılan yöntemlerin sonuçlarının karşılaştırılmasıdır. Bu kapsamda kamuda faaliyet gösteren bir hastanenin dahiliye bölümünde çalışmakta olan yedi hemşire AHP ve GİA yöntemlerine göre değerlendirilmiş ve elde edilen sıralama sonuçları karşılaştırılmıştır. Çalışmanın sonucunda en yüksek ağırlığa sahip olan kriter, mesleki yeterlilik olarak bulunurken iki yöntem için de en yüksek mesleki yeterlilik puanına sahip olan alternatifin birinci olduğu bulgulanmıştır. Anahtar Kelimeler: Personel Seçimi, Çok Kriterli Karar Verme, Analitik Hiyerarşi Prosesi, Gri İlişkisel Analiz.

Ticari gemiler için personel seçim kriterlerinin bulanık AHP ve TOPSIS teknikleri kullanılarak belirlenmesi

Bu çalışmada ticari gemilerde kaptan olarak görev yapacak olan kişilerin seçimi için gerekli olan kriterlerin belirlenmesi amaçlanmıştır. Çalışmada Bulanık AHP ve bulanık TOPSIS yöntemleri hibrid şekilde kullanılmıştır. Bulanık AHP yöntemiyle kaptan seçimi için belirlenen ana ve alt kriterlerin önem değerleri hesaplanmıştır. Bulanık TOPSIS yöntemi ile de üç kaptan adayı arasından en iyi adayı bulmak için bir örnek uygulama yapılmıştır. Yapılan çalışmada kullanılan ana ve alt kriterlerin belirlenmesi amacıyla sekiz kişiden oluşan bir uzman grubuyla çalışılmıştır. Literatür çalışması ve uzman grubunun görüşleri doğrultusunda beş ana kriter ve 32 alt kriter tespit edilmiştir. Bulanık AHP ve bulanık TOPSIS yöntemlerinde kullanılan formlar uzman grubuna gönderilerek yapılan değerlendirmeler Microsoft Excell programı kullanılarak hesaplanmıştır. Eğitim ve mesleki nitelikler ile güvenlik ve risk yönetimi bilinci ana kriterlerinin önem değerlerinin diğerlerine göre daha yüksek olduğu anlaşılmıştır. Alt kriter bazında ise ilk 5 sırada, sırasıyla, sektör tecrübesi, yabancı dil, denizcilik alanında eğitim, ilgili eğitim ve sertifikalar ve risk değerlendirme ve iyileştirme kriterlerinin geldiği belirlenmiştir. Çalışmada elde edilen alt kriterlerin önem dereceleri kullanılarak bulanık TOPSIS yöntemiyle örnek bir uygulama yapılmıştır. Uygulamadan elde edilen sonuçlara göre kaptan seçiminde işe en uygun aday olarak 0.0283 değeri ile Aday 2 tespit edilmiştir. İkinci sırada ise 0.0258 değeri ile Aday 3 bulunmaktadır. Son sırada ise 0.0242 değeri ile Aday 1 yer almaktadır. Yapılan çalışmada, denizcilik sektöründe personel seçimi için bulanık AHP ve bulanık TOPSIS yöntemlerinin birlikte kullanıldığı bir yaklaşım sunulmuştur. Önerilen hibrid yaklaşımın sektörde personel seçiminde kullanılabilir olduğu öngörülmüştür.

Özel bir okulda çalışan seçim ve yerleştirme sürecinin incelenmesi: Bir vaka analizi

Çalışan planlaması işletmelerde detaylı iş analizleri ve işe uygun çalışan analizi yapılarak gerçekleşmektedir. İşe uygun vasıflarda çalışan seçimi için işletmelerde çeşitli ve kimi zaman aynı işletme çalışan alım dönemlerinde farklı yöntemler kullanabilmektedirler. Günümüzde işletmeler işe alım süreçlerine farklı içerikleri olan testler uygulayarak adayların psikolojik durumlarını da dikkate almaktadırlar. Bu çalışmada ilk olarak çalışan işe alım süreci ile ilgili genel bilgiler verilmiş olup daha sonrasında eğitim sektöründe İstanbul ilinde faaliyet gösteren özel bir okulda işe alım süreci incelenerek doğru işe doğru eleman istihdam edilmesinin önemine değinilmiştir. Özel bir okulda insan kaynakları yönetiminin temel işlevlerinden biri olan çalışan seçim ve yerleştirme sürecinin incelenerek gelecek dönemler için kurumlara ve çalışanlara iş başvuru ve işe alım süreçlerinin yönetilmesinde destek olmaya çalışmak ve buna ek olarak da özel bir okulun, pandemi öncesi ve sonrasında işe alımlarda adaylarda ne gibi kriterler arandığını, pandemi sürecinde özel okul içerisinde yaşanan sorunlar karşısında nasıl çözüme ulaştıkları, pandemi döneminde eğitim sektörüne ilişkin olarak görüşlerini ortaya koyarak bu konuyla ilgili yapılacak bilimsel ve akademik incelemelere katkı sağlanması amacıyla bu tez çalışması hazırlanmıştır.

Tekstil sektöründe çalışanların belgelendirilmesi için kullanılacak soru formunun bilimsel çalışması

Mesleki sınıflama ve belgelendirme Türkiye için uzun zamandır ihtiyaç duyulan, ancak yeni bir kavramdır. Türkiye İş Kurumu'nun ardından, son dönemlerde Mesleki Yeterlilik Kurumu'nun önderliğinde bu konuda birçok çalışma gerçekleştirilmektedir. Bu çalışmalardan biri, Mesleki Yeterlilik Kurumu'nun yetkilendirdiği kurum ve kuruluşların Ulusal Yeterlilikleri hazırlamasıdır. Ulusal Yeterliliklerin onaylanmasından sonra aynı kurum ve kuruluşlar, yeterliliklerde tarif edilen ölçme değerlendirme sistemini kurmaktadırlar. Araştırmanın amacı, Türkiye?de çalışma yaşamının kalitesini ve verimliliğini belirleyen, toplumsal refahın önemli dinamiklerinden biri olan mesleki yeterliliklerin, ölçme değerlendirme araçlarından biri olan bilgi sınavlarında kullanılan soru formlarının kullanılabilirliği konusunda değerlendirme çalışması yapmaktır. Tekstil sektörünün İplik meslek dalı için üretilen, mesleki bilgileri ölçen soru formları ile toplanan verilere öncelikle madde analizi uygulanmıştır. Sonrasında eğitim ve deneyim ile soru formları puanları arasındaki ilişki, bağımsız örneklem t testi ile değerlendirilmiştir. Sonuçlar, soru formlarında yer alan bazı maddelerin çıkarılması gerektiğini, soru formları puanları ile deneyim arasında anlamlı bir ilişki olmadığını, buna karşın eğitim ile soru formları puanları arasında anlamlı bir ilişki olduğuna işaret etmektedir. Anahtar Sözcükler Mesleki Yeterlilik Kurumu, MYK, ulusal meslek standardı, ulusal yeterlilik, mesleki sınıflama, Tekstil, iplik meslek dalı, iş analizi, eleman seçimi

insan kaynakları yönetiminde işe alma fonksiyonunun incelenmesi ve Trabzon ili bankacılık sektöründe bir uygulama

Bu çalışmamda genel olarak insan kaynakları yönetiminde işe alma süreci ve bu sürecin bankacılık sektöründe nasıl uygulandığı konusunda bilgi vermektedir, İnsan kaynakları yönetiminin süreklilik özelliğini taşıyan önemli fonksiyonlarından biri olan işe alma, işletmelerin devamlılığını sağlayan fonksiyon olarak adlandırılabilir. Kuruma ve işe uygun insan kaynağına ulaşmak için seçme fonksiyonunun doğru bir şekilde yerine getirilmesi gerekmektedir. Bunun için işe alma alanındaki tüm yenilikler ve gelişmelerden haberdar olunması gerekir. Bu çalışmamın amacı, işe almanın tüm inceliklerini öğrenmek, ayrıca bankacılık sektörünü ve bu sektördeki işe alma uygulamalarını anlatmak ve öneriler geliştirebilmektir. Çalışmanın birinci bölümünde insan kaynakları yönetiminin tanımı, amacı, gelişimi, fonksiyonları ve ilkeleri, işe alma sürecinin önemi, işe alma süreçleri ve işe alma süreçlerinin aşamaları konuları işlenmiştir. İkinci bölümde ise bankanın tanımı, görev ve yetkileri, çeşitleri, bankacılığın tarihsel gelişimi, bankacılık sektöründe işe alma fonksiyonu konuları işlenmiştir. Üçüncü bölümde ise kamu, özel ve katılım bankalarında işe alma süreçleriyle ilgili uygulanan anket çalışmasına ve aralarındaki farklılıklara yer verilmiştir. Elde edilen bulgulara bağlı olarak kamu, özel ve katılım bankalarının kendi işe alma süreçlerinde yapması gereken değişiklikler belirtilmiştir. Ayrıca aday personel için, iş başvuruları esnasında dikkat edilmesi gereken noktalar belirlenmiştir.

Çok kriterli karar verme yöntemleri kullanılarak personel seçim kriterlerinin ağırlıklandırılması ve terfi için personel seçimi

Personel seçimi personelin kalitesinin ve üretkenliğinin belirlenmesini sağlar. Bu yüzden, hem akademisyenler hem de sanayiciler için çok önemli bir konu olan personel seçimi iş dünyasında büyük önem taşır. Bu tezin amacı, CFPR yöntemi ile personel seçim kriterlerini önceliklendirmek ve entegre Tutarlı Bulanık Tercih İlişkileri (CFPR)-Bulanık Analitik Hiyerarşi Süreci (FAHP), entegre Bulanık Analitik Hiyerarşi Süreci (FAHP)-Gri İlişkisel Analizi (GRA) metodolojilerini kullanarak en iyi personeli belirlemektir. İlk olarak Türkiye'de bir vaka çalışması için personel seçim problemi tanımlanmış, ana ve alt kriterler, alternatifler belirlenmiştir. Akademisyenlerin ve firma yöneticilerinin görüşlerine göre personel seçim kriterleri, 5 ana kriter altında 22 alt kritere göre kategorize edilmiştir ve yöneticilerin görüşlerine göre 17 alternatif belirlenmiştir. Daha sonra bu kriterler ve alternatifler üç uzmanın görüşüne göre ağırlıklandırılmıştır. Vaka çalışmasında, firma, mühendislerden birisini şef mühendis pozisyonunda terfi ettirmeyi amaçlamaktadır. Bu problem, 3 farklı şekilde çözülmüştür. Birinci çözümde CFPR ile en iyi personel seçim kriteri belirlenmiştir. İkinci çözümde entegre CFPR-FAHP yöntemi kullanılmıştır. CFPR ile önceliklendirilen kriterler daha sonra, personel alternatiflerini önceliklendirmek için bir FAHP modeli ile entegre edilmiştir. Üçüncü çözümde ise entegre FAHP-GRA yöntemi kullanılmıştır. FAHP yöntemi ile elde edilen değerler durulaştırılıp, GRA yöntemi ile entegre edilmiştir. Alternatiflerin sıralamaları entegre CFPR-FAHP ve FAHP-GRA modelleri kullanılarak hesaplanmış ve en iyi performans gösteren personel terfi için seçilmiştir. Bu hesaplamalar yardımı ile çalışanlar kendilerini geliştirme fırsatı bulur; ayrıca yöneticiler / insan kaynakları departmanı, çalışanları nasıl değerlendirebileceklerini ve terfi ettireceklerini kolayca tahmin edebilir. Bu çalışmanın ana katkısı, entegre CFPR-FAHP metodolojisini kullanarak oluşturulacak tercih matrisleri için kararları azaltmak ve entegre FAHP-GRA metodolojisini kullanarak işlem yapılacak verileri indirgemektir. Ayrıca entegre yöntemlerden elde edilen sonuçlar birbiri ile tutarlıdır.

Türkiye ve Çin'deki işletmelerin satiş ve pazarlama personelinde aradıkları özellikleri̇n iş ilanları üzerinden karşılaştırmalı anali̇zi̇

Günümüz iş dünyasında sadece müşteri pazarında değil, işgücü pazarında da yoğun rekabet yaşanmaktadır. İşletmelerin yetenekli çalışanları kendilerine çekmek için kullandıkları önemli araçlardan biri iş ilanlarıdır. İş ilanlarının amacı ise işletmelerin ih-tiyaç duyduğu niteliklere sahip çalışanlara iş ile ilgili bilgi vermek ve onların işletmeye başvuru yapmalarını sağlamaktır. Bununla birlikte, bu yoğun rekabet zamanında satış ve pazarlama işletmecilik için çok önemli bir faaliyet alanı haline gelmiştir. İşletmelerde satış ve pazarlama faaliyetlerinin yürütülmesinde nitelikli pazarlama meslek elemanlarına ihtiyaç duyulmaktadır. Küreselleşme dünyada satış ve pazarlamanın evrensel kuralları geçerli olmaya başladığı için işletmelerin niteliklere sahip satış ve pazarlama personeline sahip olmayı isteyecekleri varsayılabilir. Bu araştırmanın amacı, iki farklı kültüre sahip olan ülkelerin gazetelerinde yer alan iş ilanlarını içerik yönünden karşılaştırarak ben-zerliklerini ve farklılıklarını ortaya koymaktır. Bu araştırmada, Türkiye'de Hürriyet Gazetesi haftalık İK ekinden ve Çin'de Urumçi Gece 招聘gazetesindeki satış ve pazarlama alanında yayımlanan iş ilanlarının içerikleri analiz edilmiştir. İş ilanı içinde işletmelerin adaylara sunduğu olanaklarla ilgili bilgi verip vermemenin ve bu bilgiyi tüm bir ifadeyle veya ayrıntılı bir şekilde vermenin, adayların iş ilanına yönelik tutumlarında ve ilanda belirtilen pozisyona başvuru yapma niyetinde nasıl etkileri olduğu irdelenmiştir. Anahtar Kelimeler: İş İlanları, Satış, Pazarlama, Satış ve Pazarlama Alanındaki İşlet-meleri, İçerik Analizi.

Şehir otellerinde üst düzey yönetici seçiminde öncelikli görülen yetkinliklerin AHP yöntemi ile değerlendirilmesi: Eskişehir örneği

İşletmeler faaliyetlerini uzun dönemli sürdürmek ve yoğun rekabet ortamında öne geçmek için yeteneklerini geliştirmelidirler. İşletme yeteneklerinin geliştirilmesi, mevcut insan kaynaklarının yerleştikleri pozisyona ve istihdam edilen personelin işe uygun yetkinliklere sahip olmasıyla mümkündür. Bir işletmenin performansının artırılmasında, müşteri memnuniyetinin en üst düzeye çıkarılmasında ve kaliteli hizmet ve ürünlerin sunulmasında yönetici performansı çok önemli bir yer tutmaktadır. Otel yöneticileri, işletmelerin misyonu ve vizyonu doğrultusunda mevcut insan kaynaklarını en iyi şekilde yöneterek, planlama ve karar aşamasında doğru ve hızlı kararlar vererek otelin en iyi şekilde yönetilmesini sağlamaya çalışırlar. İşletme için doğru yöneticiyi seçmek kritik kararlardan biridir. Bu sebeple bir otel yöneticisinin sahip olduğu yetkinlikler önem arz etmektedir. Bu çalışmada Türkiye'de şehir otellerinde üst düzey otel yönetici adaylarında aranan en önemli yetkinliklerin tespit edilmesi amaçlanmıştır. Çalışma kapsamında literatür taraması sonucu 33'ü teknik yetkinlik ve 38'i genel yetkinlik olmak üzere iki gruba ayrılan 71 yetkinlik bir araya getirilmiştir. Türkiye'de önemli bir turizm çekim merkezi haline gelmiş olan Eskişehir ilinde faaliyet gösteren altı otelin yöneticileri ve beş akademisyen, belirlenen yetkinlikleri hazırlanan anket yardımıyla değerlendirmişlerdir. Değerlendirilen yetkinliklerin Lawshe tekniği uygulanarak kapsam geçerlilik oranları hesaplanmış ve gerekli görülen yetkinlikler belirlenmiştir. Uzman değerlendirmeleri sonucunda, dördü teknik yetkinlik ve ikisi genel yetkinlik olmak üzere altı yetkinlik gereksiz, 65 yetkinlik ise gerekli olarak tespit edilmiştir. Gerekli görülen yetkilikler, 10 otel yöneticisinin değerlendirmesi sonucu AHP yöntemi ile ağırlıklandırılarak sıralanmıştır. Çalışma sonucunda teknik yetkinliklerden müşteri ilişkileri yönetimi ve finansal yönetim en önemli yetkinlikler olarak görülürken, genel yetkinlikler kategorisi içerisinde problem çözme ve kriz yönetimi en önemli yetkinlikler olarak ortaya çıkmıştır. Anahtar Kelimeler: İnsan Kaynakları Yönetimi, Otel Yönetimi, Yönetici Yetkinlikleri,Analitik Hiyerarşi Prosesi

Şanlıurfa'da faaliyet gösteren tekstil üretim işletmelerinde personel seçim süreci ile personel niteliği arasındaki ilişki

Bir otomotiv yan sanayi firmasında bulanık çok ölçütlü karar verme ile endüstri mühendisi seçimi

Personel seçimi, belirli bir iş için bir aday kümesinden en iyi adayların seçilmesi sürecidir. Çalışmanın amacı işletmelerde insan kaynakları departmanlarının sıklıkla karşılaştığı personel seçim probleminin çözümü için grup karar vermeyi destekleyecek, değerlendirmede sözel ifadelerin kullanılmasına izin verecek, yönetim hiyerarşisindeki karar vericilerin önceliklerini göz önüne alacak çok ölçütlü bir karar verme süreci tanımlamaktır.Bu çalışma, bir otomotiv firmasında Endüstri Mühendisi seçimi için gerçekleştirildi ve on aday değerlendirildi. Ölçütlerin öznel değerlendirilmesi ve hiyerarşik yapısı nedeniyle, çok ölçütlü bulanık karar verme problemi olarak modellenmeye uygun görülmüş ve bu çalışmada, Bulanık Analitik Hiyerarşi Süreci (BAHP) esaslı bir model önerilmiştir. Bulanık Analitik Hiyerarşi Süreci karar vericiler arasındaki değerlendirme ölçütleri için ağırlıkları belirlemede kullanıldı. Seçim sürecindeki alternatiflerin belirsizliği ve öznelliği, dilsel terimlerdeki bulanık sayılar kullanarak değerlendirildi. Bulanık sayı olarak da literatürde daha çok yer alan üçgensel bulanık sayılar ele alındı. Matrislerin tutarlılıkları tutarlılık endeksi dikkate alınarak kontrol edilmiştir. Genel performans değeri, Bulanık Çok Ölçütlü Karar Verme (BÇÖKV) kullanılarak her bir alternatif için elde edildi. Adayların genel performans değerlerinin duyarlılıkları hem karar vericilerin ağırlıklarına hem de ana ölçütlerin ağırlıklarına göre analiz edilmiştir. Ayrıca adaylar Bulanık TOPSIS yöntemiyle değerlendirilerek elde edilen sonuçlar karşılaştırılmıştır.

Propose a decision support system (DSS) for blue collar cashier personnel recruitment by using a multiple criteria decision making (MCDM) approach

In terms of human resources management, personnel recruitment selection and placement are a significant process so that, the process of determining the appropriate blue-collar cashier personnel for recruitment. Personnel recruitment selection and placement, frequently occurs because of decisions made by a group decision based on the evaluation of candidates by various criteria and individual judgment transmitter. Whereas the corporations that they could gain competitive advantage and this advantage may continue, according to the correct blue-collar personnel for the correct job it depends on the equitable criteria chosen. There are personnel recruitment selection and placement problems, decision making, becoming more than the number of candidates and the terms of many criteria involved in the decision which effect on multiple criteria decision-making problems. In literature, numerous methods are available with respect to personnel selection. Anyhow, it is observed that in these methods, the interdependency of personnel selection reasons was not considered by human resources department. In the proposed study, the possibility of better human resources management with an application was discussed by using ANP for criteria weighting and ELECTRE for alternative ranking. The application which helps human resources department to determine the best candidate, was developed and pilot study was done for a position of blue collar cashier recruitment in a company of retail sector. The results were given as consistency as expected by decision makers and proved its accuracy.

Okul müdürlerinin müdür yardımcılarını seçerek görevlendirmesine yönelik öğretmen ve yönetici görüşleri

Bu araştırmada okul müdürlerinin müdür yardımcılarını seçerek görevlendirmesine yönelik öğretmen ve yönetici görüşlerinin değerlendirilmesi amaçlanmıştır.Tarama modeline göre yapılan bu araştırmada, öncelikli olarak literatür taraması yapılmış daha sonra veri toplama aracı olarak kullanılan anket geliştirilmiştir. Bu işlemlerin tamamlanmasından sonra araştırmanın uygulama aşamasına geçilmiştir. Araştırmanın uygulanması İstanbul ilinin Küçükçekmece ilçesinde görev yapan 365 öğretmen ve yönetici ile gerçekleştirilmiştir. Anketin ilk bölümünde kişisel bilgilerden oluşan 7 soruluk bilgi formu yer almakta, ikinci bölümde Okul Müdürlerinin Müdür Yardımcılarını Seçerek Görevlendirmesine Yönelik Öğretmen ve Yönetici Görüşleri Ölçeği ve üçüncü bölümde eklemek istedikleri görüşleri bulunmaktadır.Araştırmanın verileri toplandıktan sonra gerekli analiz işlemleri yapılmıştır. Bu kapsamda öğretmenlerin okul müdürlerinin müdür yardımcılarını seçerek görevlendirmesine yönelik öğretmen ve yönetici görüşleri ayrıntılı olarak analiz edilmiştir. Anahtar Kelimeler: Yönetim, Yönetici, Eğitim Yönetimi, Okul, Okul Yönetimi, Güç, Yeterlilik, Hesap verilebilirlik, Örgütsel Adalet