66
Archived Theses
0
DOIs Assigned
0%
DOI Rate
Discipline
Çocukluk çağı travmalarının iletişim, çatışma ve stres yönetimi becerilerine yansımaları
Bu çalışmada, çocukluk çağında yaşanan travmaların örgütsel yaşamdaki iletişim, çatışma ve stres yönetimi becerilerine (İÇSYB) etkisi incelenmektedir. Nicel paradigma kapsamında betimsel, ilişkisel ve nedensel karşılaştırmalı model kullanılmış olup toplam 231 katılımcının verisi analiz edilmiştir. Çocukluk Çağı Travmaları Ölçeği: ile İÇSYB Ölçeği kullanılmıştır. Katılımcıların en çok duygusal ihmal en az cinsel istismar boyutlarında travmaları vardır. Kadınlar, erkeklerden daha çok duygusal ve cinsel istismar ile duygusal ihmale maruz kalmıştır. Erkeklerin İÇSYB puanları kadınlardan yüksektir. Eğitim düzeyinin düşmesi, kendi ve aile geliri ile anne ve baba eğitim düzeyinin düşük olması, kendinin ya da ebeveynlerinin boşanmış olması, kardeş sayısının ve yaşın artmasıyla daha yüksek çocukluk çağı travması görülmektedir. İÇSYB ortalamaları travması olmayanlarda, düşük, orta ve yüksek travması olanlara kıyasla daha yüksektir. Travmalar, stres yönetimiyle olumlu, çatışma yönetimi, iletişim yönetimi ile olumsuz yönde ilişkili bulunmuştur. Regresyon analizlerinde çocukluk duygusal ihmal tarafından iletişim yönetiminde %14.3 ve çatışma yönetiminde %7.9 , duygusal istismar tarafından ise stres yönetiminde %3.8 varyans açıklandığı belirlenmiştir. Bu bulgular çocukluk çağı travmalarının bireyin yalnızca özel yaşamına değil iş yaşamlarını da etkilediğini göstermektedir. Çalışmanın sonuçları ve doğurguları tartışılmıştır. Anahtar Kelimeler: Çocukluk çağı travması, stres yönetimi, iletişim yönetimi, çatışma yönetimi, örgüt psikolojisi.
Liderlik nitelikleri bakımından kadın kamu yöneticileri: Bursa ilindeki yerel yönetim birimlerinde nitel bir araştırma
Bu araştırmanın amacı, yerel yönetimlerde faaliyet gösteren kadın yöneticilerin liderlik niteliklerini belirlemek ve nitelikleri itibariyle kadın yöneticilerin birbirlerinden farklılaşıp farklılaşmadıklarını, farklılaşma var ise hangi alanlarda meydana geldiğini belirlemek amacıyla incelemektir. Yerel yönetim örgütü olarak Belediye idarelerinde görev yapmakta olan kadın yöneticiler özelinde çok fazla çalışma olmaması, mevcut çalışmaların da nitelikler itibariyle araştırma yapmaya yönelmemesi ve karşılaştırma yapmaması bu çalışma kapsamında yapılacak araştırmayı dikkate değer ve önemli kılmaktadır. Araştırmanın sorusu, 'Yerel yönetimlerde çalışan kadın yöneticilerin liderlik nitelikleri nelerdir?, Bunlar birbirinden farklılaşmakta mıdır, eğer evet ise ne gibi farklılıklar hangi alanlarda ortaya çıkmaktadır' olarak belirlenmiştir. Bu sorulara yanıt bulmak adına, araştırmanın örneklemini Bursa Büyükşehir Belediyesi ve Nilüfer Belediyesinde görev alan müdür, daire başkanı ve Belediye Başkan Yardımcısı görevlerini icra eden 10 kadın yönetici oluşturmaktadır. Araştırma örneklemine dahil edilen kişilerden mülakat yoluyla elde edilen verilerin analizinde "fenomenolojik analiz" yöntemi kullanılmış ve üretilen bulgular çalışmanın ilgili bölümünde tartışılarak sunulmuştur.
Çalışma hayatına dini bakış: Örgütlerde İslami iklim ölçeğinin geliştirilmesi
Çalışanların benimsedikleri dini inanç sistemlerini çalışma hayatlarına yansıtmaları karşılaşılan bir durumdur. Çalışma ortamının bireylerin inanç sistemine uygun veya aykırı yönlerinin bulunmasının ise çalışanların manevi dünyasını etkilemesi kuvvetle muhtemeldir. Çalışanların inançlarına uygun bir örgüt ikliminin varlığı çalışanlara daha rahat bir psikolojik çalışma ortamı hazırlayacaktır. Bu sebeple kurumların çalışanlarına toplumun genel inanç yapısına uygun bir çalışma ortamını ne derece hazırlayabildiklerine dair bir ölçüm yapabilmeleri de önemli hale gelmektedir. Bu çerçevede bu çalışmada din ve maneviyatın çalışma yaşamındaki yerini ölçme ve değerlendirmenin bir aracı olarak "Örgütlerde İslami İklim" ölçeği geliştirilmiştir. Bu ölçek ile İslam dinine mensup çalışanların kurumdan beklentileri ölçülebilecek ve yönetimin uygulamalarıyla oluşan kurumsal manevi iklimin çalışan tarafından nasıl görülüp değerlendirildiği üzerine önemli çıktılar elde edilebilecektir. Çalışma Aydın Söke Organize Sanayi Bölgesinde faaliyet gösteren imalat sektöründe çalışanlar üzerinde gerçekleştirilmiştir. Kolayda örnekleme yönteminin kullanıldığı araştırmada 390 çalışan üzerinde anket uygulaması yapılmıştır. Ölçek geliştirme sürecinde Churchill'den (1979) ve DeVellis (2017)'in çalışmalarından faydalanılmıştır. Örgütlerde İslami iklim ölçeğini geliştirmek için 81 adet ifadeden oluşan madde havuzu oluşturulmuştur. Gerekli kriterleri sağlamadığı tespit edilen 54 madde kapsam dışı bırakılarak 27 maddeden oluşan 5'li Likert tipi bir ölçek geliştirilmiştir. Analizler sonucunda Örgütlerde İslami iklim ölçeğinin inanç özgürlüğü, faizsiz kazanç, ticaret ahlakı, manevi tatmin, önemli gün ve geceler ile liyakat faktörü olmak üzere 6 teorik boyutu tespit edilmiştir. Çalışanların dini ve manevi değerlerine uygun bir çalışma ortamının sağlanmasının ve insan kaynakları yönetimi politikalarının dini-manevi değerlerle zıtlık oluşturmamasının bireysel ve örgütsel performansa olumlu katkı yapması kuvvetle muhtemeldir. Çalışmada geliştirilen ölçek ile araştırmacılar, işyeri sahip ve yöneticileri, çalışanların kritik konulardaki hassasiyetlerini ve çeşitli örgütsel faktörlerle işyerindeki dini iklim arasındaki bağlantının şiddet ve derecesini ölçebileceklerdir. ANAHTAR SÖZCÜKLER: Dinlerde Çalışma Ortamı, İslam'da Çalışma, İş Yeri Maneviyatı, Ölçek Geliştirme, Örgütlerde İslami İklim
Çalışan motivasyonu ve sanal kaytarma davranışı arasındaki ilişki: Aydın Adnan Menderes Üniversitesi örneği
Bu çalışma, insan kaynakları yönetimi bağlamında Aydın Adnan Menderes Üniversitesi'nde çalışan idari personelin motivasyonu ve sanal kaytarma davranışı arasındaki ilişkiyi incelemek amacıyla yapılmıştır. Araştırma verileri anket ve mülakat yöntemleri ile toplanmıştır. Araştırmada, çalışan motivasyonunu incelemek için Özgür (2006) tarafından geliştirilen, 20 soru ve beş boyuttan (yönetim tarzı, kendini geliştirme, ücret ve ödüllendirme, güvenlik ve takım çalışması) oluşan "İş Motivasyonu Ölçeği" kullanılmıştır. Çalışanların sanal kaytarma davranışlarını analiz etmek için Örücü ve Yıldız (2014) tarafından yapılan ve 14 sorudan oluşan ölçek kullanılmıştır. Anket çalışması, Aydın Adnan Menderes Üniversitesi'ndeki 162 katılımcı ile gerçekleştirilmiştir. Katılımcıların sanal kaytarma ve motivasyon kavramlarına ilişkin yaklaşımları ve deneyimlerini daha iyi anlamak için 10 idari personelle yarı yapılandırılmış mülakat gerçekleştirilmiştir. Yapılan araştırma sonucunda, motivasyon değişkenine göre çalışanların sanal kaytarma eğilimleri arasında istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık olduğu görülmüştür. İki değişken arasında negatif yönlü, önemli olmayan bir ilişki olduğu tespit edilmiştir. Kamu çalışanlarının iki kavrama yönelik farkındalık düzeyleri ve kurumsal politika ve eğitimlerin beklenen düzeyde olmadığı gözlemlenmiştir. Dolayısıyla, kamu sektöründe insan kaynakları yönetimi anlayışının sağlam kuramsal ve tatbiki bir zeminde geliştirilmesine ihtiyaç duyulmaktadır.
Kamu kurumunda çalışan Y kuşağının iş hayatına yönelik algısı: Aydın ilinde bir kamu kurumu örneği
Bu çalışma, kamu kurumunda görev yapan Y kuşağı çalışanlarının çalışma hayatından beklentilerini ve geleceğe yönelik bakış açılarını belirlemek amacıyla yapılmıştır. Bu bağlamda çalışmanın örneklemi Aydın İl'inde bir kamu kurumunda çalışan Y kuşağı sınıflandırılması içinde yer alan 18 kişiden oluşmaktadır. Araştırma verileri, tam yapılandırılmış görüşme tekniği ile toplanmıştır. Araştırmada, kamu kurumunda görev yapan çalışanların kamu sektörü ile ilgili beklentileri ve geleceğe yönelik bakış açılarını belirlemek için açık uçlu ve kapalı uçlu olmak üzere toplam 25 sorudan oluşan görüşme formu kullanılmıştır. Araştırmanın sonucunda, Y kuşağının kamu sektöründe yaşadığı sorunların "adaletsizlik, liyakatsizlik, alt yapı eksikliği, fiziki koşulların yetersizliği ve eğitim faaliyetlerin eksikliği" olduğu bulgusuna ulaşılmıştır. Kamu kurumunda görev alan Y kuşağının çalışma hayatında esnek çalışma koşulları beklediği sonucuna ulaşılmıştır. Araştırmaya katılan çoğu Y kuşağı çalışanının kamu sektörünü, saygın ve her zaman geçerliliği olan bir sektör olduğundan dolayı tercih ettiği tespit edilmiştir. Y kuşağı çalışanlarının iyi bir iş teklifi karşısında işten ayrılma niyetlerinin yüksek olduğu fakat bulundukları kamu kurumundan emekli olacaklarına inandıkları gözlenmiştir. Y kuşağı çalışanlarının emeklilik hayatı ile ilgili çok özel bir planının olmadığı ve erken emekli olmak istedikleri sonucuna ulaşılmıştır.
COVID-19 pandemisinin konaklama işletmelerinde insan kaynakları yönetimi fonksiyonları üzerindeki etkisi: Kuşadası örneği
Covid 19 Pandemisi tüm dünyada olduğu gibi Türkiye'de de tüm sektörleri olumsuz yönde etkilemiştir. Emek yoğun özelliği nedeni ile turizm sektörü pandemi sürecinde en çok yara alan sektörlerin başında gelmektedir. İnsan kaynakları fonksiyonlarının her birinin yeniden ele alınmasını ve tasarlanmasını gerektiren pandemi sürecinde turizm sektörünün temel yapı taşını oluşturan ve emek yoğunluğu en yüksek olan konaklama işletmeleri ise insan kaynakları süreçlerini en sağlıklı yönetmek zorunda olan işletmeler olarak karşımıza çıkmıştır. Bu bağlamda tez çalışmasında Covid 19 pandemisinin konaklama işletmelerinin insan kaynakları fonksiyonlarını ne yönde ve şekilde etkilediğini araştırmak amaçlanmıştır. Bu amaçtan hareketle nitel araştırma deseninde yarı yapılandırılmış görüşme yöntemi kullanılarak 4 demografik, 5 açık uçlu ve 14 kapalı uçlu sorunun yer aldığı bir görüşme formu hazırlanmış ve 7.10.2021 - 21.11.2021 tarihleri arasında Kuşadası ilçesi sınırlarında faaliyet gösteren 17 adet 5 yıldızlı konaklama işletmesinin insan kaynakları yöneticisi ile yüz yüze görüşmeler gerçekleştirilmiştir. Araştırma sonucunda başta iş güvenliği ve işçi sağlığı fonksiyonu olmak üzere performans, eğitim, planlama ve ücretleme fonksiyonlarının tamamının süreçten olumsuz yönde etkilendiği bulgulanmıştır. Bulgulardan hareketle konaklama işletmeleri personelinin Covid-19 pandemisi süresince ve sonrasında yaşadığı başta ekonomik ve psikolojik sorunların çözümlenmesi için İK yöneticilerinin çalışmalar yapması ve akademik yazında konaklama işletmeleri personeline yönelik sürecin etkilerine ilişikin nicel çalışmaların gerçekleştirilmesi gibi çeşitli öneriler geliştirilmiştir.
İş yaşamında yalnızlığın işe gömülmüşlük üzerindeki etkisi: Sağlık çalışanları üzerinde bir araştırma
Çalışmada iş yaşamında yalnızlığın işe gömülmüşlük üzerindeki etkisini ortaya çıkartmak amaçlanmıştır. Bu kapsamda, İstanbul ilinde faaliyet gösteren özel sağlık kuruluşlarındaki doktor, hemşire, ebe ve tekniker/teknisyen unvanlarındaki sağlık çalışanları, çalışmanın evrenini oluşturmaktadır. Veriler anket tekniği kullanılarak toplanmıştır. Kolayda örnekleme yöntemiyle çalışmaya katılmayı kabul eden 45 doktor, 155 hemşire, 92 ebe, 134 tekniker/teknisyenden oluşan 426 sağlık çalışanı ise çalışmanın örneklemini oluşturmaktadır. Anket formunda, katılımcılara ait demografik özellikler, İş Yaşamında Yalnızlık Ölçeği ve İşe Gömülmüşlük Ölçeği yer almaktadır. Toplanan veriler SPSS 25 ve AMOS istatistik programlarında analiz edilmiştir. Verilerin analizinde tanımlayıcı istatistikler, ölçeklere ilişkin faktör analizleri, güvenirlik analizi, normallik testi, korelasyon analizi ve hipotezlerinin test edilmesi için regresyon analizi kullanılmıştır. Çalışma sonucunda; iş yaşamında yalnızlığın işe gömülmüşlük üzerinde negatif yönde anlamlı bir etkisinin olduğu, iş yaşamında yalnızlığın alt boyutları olan duygusal yoksunluk ve sosyal arkadaşlık yoksunluğunun işe gömülmüşlük üzerinde anlamlı ve negatif yönde etkisinin olduğu sonucuna ulaşılmıştır.
Etik iklimin duygusal emek üzerindeki etkileri: Didim'de bulunan 5 yıldızlı konaklama işletmeleri çalışanları üzerine bir araştırma
Günden güne giderek artan rekabet koşulları işletmeleri hem istihdamlarına devam edebilmeleri hem de piyasada yer edinebilmeleri için yeni arayışlara yöneltmektedir. Bu hususta bir işletme için insan kaynakları departmanının önemi artmaktadır. Hizmet sektörü, emek yoğun bir çalışma alanı olduğu için duygusal emek önemli bir kavramdır. Dolayısıyla işletmede çalışanların harcadıkları duygusal emeğin nelerden etkilendiği üzerinde durulması gereken bir konudur. Bu etkilerden birinin de etik iklim konusu olabileceği düşünülmektedir. Bu sebeple araştırma, etik iklimin duygusal emek üzerine ne gibi etkileri olduğunu incelemeyi amaçlamaktadır. Bu amaç doğrultusunda Aydın ilinin Didim ilçesinde bulunan 5 yıldızlı konaklama işletmelerinde çalışan 187 kişiye, etik iklim ve duygusal emek ölçeklerinden oluşan anket uygulanmıştır. Elde edilen veriler SPSS 25.0 programı kullanılarak analiz edilmiştir. Araştırmanın sonuçlarına göre etik iklim ve duygusal emek arasında anlamlı ve pozitif yönlü bir ilişki bulunmuştur. Etik iklim ve duygusal emek yüzeysel davranış boyutu arasında anlamlı ve pozitif bir ilişki elde edilmiş, etik iklim ve duygusal emek duyguların bastırılması boyutu arasında ise anlamlı bir ilişki bulunmamıştır. Son olarak etik iklim ve duygusal emek derin davranış boyutu arasında anlamlı bir ilişkiye rastlanmamıştır. ANAHTAR SÖZCÜKLER: 5 Yıldızlı Konaklama İşletmeleri, Duygusal Emek, Etik İklim.
Mezun pilotların mesleki bağlılıklarının ekip kaynak yönetimi (EKY) becerileri üzerine etkilerinin incelenmesi
Bu tez çalışması, uçuş organizasyonlarından yeni mezun olmuş pilotların mesleklerine olan bağlılıklarının uçuş operasyonlarını verimli ve etkin bir biçimde icra etmelerine en büyük katkı sağlayan ekip kaynak yönetimi becerileri üzerine etkilerini ölçmek amacıyla yapılmıştır. Araştırmanın ana kütlesi Türkiye'de faaliyette bulunan bir havayolu şirketinin uçuş okulundan mezun olan pilotlardan oluşmaktadır. 107 mezun pilottan anket tekniği ile veriler toplanmıştır. Bu tez çalışması kapsamında, ilk bölümde havacılıkta ekip kaynak yönetimi (EKY) kavramı ve becerileri açıklanmıştır. Daha geniş bir ifade ile ele almak gerekirse; insan faktörünün (pilot) havacılık ve uçuş operasyonları açısından önemi ve bu faaliyetleri emniyetli bir şekilde gerçekleştirmek için pilotların sahip olması gereken EKY becerileri açıklanmıştır. Yeni mezun pilotların mesleklerine olan bağlılıklarının uçuş ekibi kaynak yönetimi (EKY) becerilerine olan etkilerinin ne yönde ve hangi ölçüde olduğunu ortaya koymak amacıyla yapılan anket çalışmasının bulguları ile istatistiksel veri analizi, güvenilirlik analizi, faktör analizi, korelasyon analizi, anova ve t-test analizi ve regresyon analizi sonuçlarına ve yorumlarına yer verilmiştir. Çalışmada elde edilen analizler sonucunda mesleki bağlılığın alt bileşenlerinden olan duygusal bağlılığın ekip kaynak yönetimi (EKY) becerileri üzerinde pozitif yönde anlamlı bir etkisinin olduğu ve böylelikle pilotlarda aranması gereken bir özellik olması gerektiği değerlendirilmiştir. ANAHTAR KELİMELER: Ekip Kaynak Yönetimi, Havacılık, İnsan Faktörü, Mesleki Bağlılık, Pilotlar.
Çalışanların iş hukuku (4857 sayılı İş Kanunu) okuryazarlık seviyelerinin ölçülmesi ve değerlendirilmesi üzerine nitel bir çalışma: Aydın ili örneği
İnsan ömrünün en büyük belki de en önemli parçası çalışma hayatıdır. Haklarını ve hakları ihlal edildiğinde haklarını arama yollarını bilen çalışanların iş hayatı diğerlerine göre daha konforlu olacaktır. Çalışmada, çalışanların iş hukuku (4857 Sayılı İş Kanunu) okuryazarlık seviyelerinin ölçülmesi ve değerlendirilmesi amaçlanmıştır. Çalışmanın genel sorusundan hareketle yönlendirmeyen, kolay anlaşılır, açık uçlu 21 soru hazırlanmıştır. Çalışma, bilgi düzeyi 9 soru, iş hukuku ve yaşantı 7 soru, sendikal yaşam 4 soru olmak üzere 3 ana ölçekten oluşmaktadır. Aydın ili, Efeler ilçesinde faaliyet gösteren 3 eğitim, 2 konaklama ve 3 sağlık olmak üzere toplam 8 merkezde farklı görev ve pozisyonlarda çalışan, her iş kolundan 3 sendika üyesi, 3 sendika üyesi olmayan olmak üzere toplam 18 çalışanla mülakat yapılmıştır. Elde edilen bulgular tematik yöntemle analiz edilmiştir. Çalışma sonucunda, katkı sağlayanların % 64'ünün bilinçlendirici seviyede, % 36'sının ise çoklu ve çeşitli seviyede iş hukuku okuryazarı olduğu değerlendirilmiştir. Tercih edilen okuryazarlık seviyesinin çoklu ve çeşitli okuryazarlık seviyesi olduğu düşünüldüğünde, katkı sağlayanların iş hukuku okuryazarlık seviyelerinin arzu edilen seviyede olmadığı kanaatine varılmıştır. Arzu edilen çoklu ve çeşitli okuryazarlık seviyesinde bulunan katkı sağlayanların sendika üyesi olmalarından hareketle, sendika üyeliğinin iş hukuku okuryazarlık seviyesine olumlu katkısı olduğu değerlendirilmiştir.
Çalışanların etik liderlik algılarının örgütsel adalet ve örgütsel sinizm üzerine etkileri: Çorum ilinde bir uygulama
Bu çalışmanın amacı, çalışanların etik liderlik algılarının örgütsel adalet ve örgütsel sinizm üzerine etkilerinin belirlenmesidir. Dolayısıyla bu çalışmada, örgütlerdeki yönetici davranışlarının etik değerlere uygun olup olmadığının, yöneticilerin örgütte adalete verdikleri değerin çalışanlarda nasıl algılandığı ve bu algının onların örgüte karşı geliştirdikleri sinizm duygularında ne derecede etkili olduğu incelenmiştir. Çorum ilinde bir kamu kurumunda görev yapan toplam 388 kişi bu çalışmanın örneklemini oluşturmaktadır. Çalışma kapsamında veri toplama aracı olarak anket yöntemi kullanılmış ve anket formu oluştururken demografik özellikler, etik liderlik ölçeği, örgütsel adalet ölçeği ve örgütsel sinizm ölçeği kullanılmıştır. Araştırmada ileri sürülen hipotezleri test etmek amacıyla çalışanlara yönelik uygulanan anket çalışmasından elde edilen veriler SSPS 22.0 istatistik programı ile frekans, t-Testi, ANOVA, korelasyon ve regresyon analizleri ile değerlendirilmiştir. Analizler sonucunda, her üç değişken olan etik liderlik algısı, örgütsel adalet ve örgütsel sinizm arasında anlamlı ilişkiler bulunmuştur. Etik liderlik algısı ve örgütsel adalet algısının negatif yönde örgütsel sinizmi orta düzeyde etkilediği tespit edilmiştir. Yine katılımcıların demografik özellikleri ile etik liderlik, örgütsel adalet ve örgütsel sinizm arasında anlamlı farklılıklara da rastlanmıştır.
Çalışanlarda farklılıkların yönetimi ve örgütsel özdeşleşme ilişkisi
Günümüzde uluslararası sınırların da ortadan kalkması ve özellikle bilgi iletişim teknolojilerindeki gelişmelerin de yaygınlaşmasıyla küresel pazarda örgütlerin işgücündeki çeşitliliği artmış, farklı özelliklere sahip bireylerin bir arada çalışması kaçınılmaz olmuştur. Özellikle her alanda yaşanan teknolojik atılımlar "insan" unsurunu daha da çekici ve değerli hale getirmiştir. Bireysel ve kültürel farklılıkların uluslararası platformda önemli bir unsur ve rekabet avantajı sağlamada bir değer olarak kabul edilmesi, aynı zamanda bu çeşitliliğin iyi bir şekilde yönetilmesini de gerektirmektedir. Nitekim bireysel farklılıkların iyi yönetilmesi pek çok faydayı beraberinde getirerek çalışanlarda olumlu davranışların oluşmasını sağlamaktadır. Çalışanlarda olumlu davranışların oluşması bireyin örgütü ile özdeşleşmesine ve örgütün değerleriyle, inançlarıyla ve beklentileriyle uyumu yakalayabilmesine bağlıdır. Bu uyumun oluşması örgütsel amaçların gerçekleştirilmesini mümkün hale getirmektedir. Bu görüşler çerçevesinde çevrimiçi anket yöntemi ile gerçekleştirilen bu çalışmada, çalışanların farklılıkların yönetimine ilişkin algılarının belirlenmesi ve bu algının çalışanların örgütsel özdeşleşme düzeyine etkisinin tespit edilmesi amaçlanmıştır. Elde edilen verilerin analiz edilmesiyle çalışanlarda farklılıkların yönetiminin örgütsel özdeşleşmelerini etkilediği görülmüştür. Ayrıca çalışanların sosyo-demografik özellikleri ile farklılıkların yönetimi algıları ve örgütsel özdeşleşme düzeyleri arasında anlamlı ilişkiler tespit edilmiştir.
Bilgi teknolojilerinin insan kaynakları yönetimi performansına etkisinin işgören tutumları üzerinden değerlendirilmesi: Hitit Üniversitesi örneği
Günümüzde örgütlerin sahip oldukları en önemli ve en kıymetli varlığı konumundaki insan kaynağının yönetimi büyük önem arz etmektedir. İnsan kaynağının etkin ve verimli bir şekilde kullanılması adına kamu ve özel sektördeki örgütler tarafından kullanılan insan kaynakları yönetimi uygulamalarında artık bilgi teknolojilerinden de faydalanıldığı görülmektedir. İKY uygulamaları açısından faydalanılan bilgi teknolojilerinin örgütlerin yapısına uygunluğu ve işgörenleri tarafından benimsenmesi bu teknolojilerin uygulanabilirliği açısından son derece önemlidir. Bu kapsamda çalışma, günümüz bilgi teknolojilerinin kamudaki insan kaynakları yönetimi uygulamaları üzerindeki etkilerini işgören tutumları üzerinden değerlendirmeyi amaçlamaktadır. Bu amaçla çalışma, bir kamu kurumu olan Hitit Üniversitesi'nde görev yapan akademik, idari ve 4D personel statüsündeki işgörenlerin bilgi teknolojilerinin insan kaynakları yönetimi uygulamalarına etkisine yönelik tutumları üzerinden değerlendirilmesini ortaya koymaktadır. Bu çalışma sonucunda elde edilen işgören tutumları değerlendirmeleri neticesinde; bilgi teknolojilerinin, kamudaki insan kaynakları yönetimi uygulamalarına olumlu anlamda etki ettiği görülmektedir.
İş yerinde can sıkıntısı ve sanal kaytarma ilişkisi: Kamu kurumunda bir uygulama
Çalışanların mesai saatleri içerisinde iş dışı amaçlarla örgütün bilişim teknolojilerini kullanması sanal kaytarma olarak ifade edilmektedir. Çalışanları sanal kaytarmaya iten olumlu faktörler olduğu gibi olumsuz faktörler de mevcuttur. Bu etkenlerden bir tanesinin de iş yerinde yaşanan can sıkıntısı olduğu düşünülmektedir. Bu çalışmanın amacı, kamu sektörü çalışanlarının iş yerinde yaşadıkları can sıkıntısı ile sanal kaytarma davranışları arasındaki ilişkiyi incelemektir. Araştırmada anket yöntemi kullanılmış olup, söz konusu anket üç bölümden oluşmaktadır. Araştırma evrenini Hitit Üniversitesi idari personeli (4D sözleşmeli personel dahil) oluşturmaktadır. 242 kişinin katıldığı anket verileri SPSS 23 Programı (Statistical Package for the Social Sciences) ile analiz edilmiştir. Çalışmanın sonucu istatistiki olarak değerlendirildiğinde, katılımcıların iş yerinde can sıkıntısı düzeyleri ve sanal kaytarma davranışları arasında pozitif yönde, anlamlı bir ilişki saptanmıştır. İlişkinin etki boyutu incelendiğinde iş yerinde can sıkıntısının sanal kaytarmanın iletişim kanalı olarak kullanım, kişisel amaçlı kullanım, işle ilgili olmayan kullanım, etik dışı kullanım ve günlük-rutin kullanım alt boyutlarını anlamlı düzeyde etkilediği tespit edilmiştir.
Toplumsal cinsiyet ve sosyoekonomik faktörler kapsamında kadın milletvekilleri temsilinin mekânsal analizi
Bir ülkenin sosyoekonomik gelişmişlik düzeyinin belirlenmesinde kadınların istihdam, eğitim, toplumsal ve siyaset gibi alanlardaki rolü önem teşkil etmektedir. Türkiye'de toplumsal cinsiyet kapsamında bu alanlarda kadının etkinliğinin çok fazla olmadığı söylenebilir. Özellikle siyaset alanında kadınların temsil oranı oldukça düşük düzeydedir. Kadınların siyasal katılımı çoğunlukla oy kullanma düzeyinde kalmaktadır. Kadınlar siyasal katılım temelinde siyasi partilerde üst düzey pozisyonlarda çok fazla görev almamaktadır. Bu nedenlerle çalışmada kadın milletvekilleri temsilinin mekânsal bağımlılığı, sosyoekonomik faktörler kapsamında araştırılmıştır. Kadın milletvekilleri temsilinin sınır komşusu bölgeler arasında yayılım gösterip göstermediği mekânsal panel veri analiziyle test edilmiştir. Mekânsal regresyon modellerine göre (Mekânsal Otoregresif Model, Mekânsal Hata Modeli ve Mekânsal Durbin Modeli) olabilirlik oran testiyle çalışma için uygun model araştırılmıştır. Mekânsal Hata Modeli mekânsal katsayı, bağımsız değişkenlerin anlamlılığı ve işareti açısından en uygun model olarak belirlenmiştir. Ayrıca kadın milletvekilleri temsilini etkileyen sosyoekonomik faktörlerin belirlenmesi hedeflenmiştir. Analizde Türkiye İstatistik Kurumu'nun (TÜİK) ikinci düzey (Türkiye'nin 26 alt bölgesi) İstatistiki Bölge Birimleri Sınıflandırması (İBBS) verileri ile Türkiye Büyük Millet Meclisi (TBMM) verileri kullanılmıştır. Analizde kadın milletvekili temsil sayısı bağımlı değişken olarak kullanılırken, kişi başına gayrisafi yurt içi hasıla, kaba doğurganlık hızı, kadın istihdam oranı, yükseköğretim mezunu sayısı, boşanmış kadın sayısı ve evli kadın sayı bağımsız değişken olarak kullanılmıştır. Analizde Hausman testine göre Mekânsal Hata Modelinde sabit etkiler yöntemi geçerli bulunmuştur. Mekânsal Hata Modeli sonuçlarına göre ise, kadın milletvekilleri temsilinin sınır komşusu olan bölgeler arasında mekânsal bağımlılığı bulunmaktadır. Bir başka ifadeyle kadın milletvekillerinin sınır komşusu olan bölgeler arasında yayılma etkisi göstermektedir. Kadın milletvekili temsilini kişi başına gayri safi yurt içi hasıla, yükseköğretim mezunlarının sayısı ve kadınların evlenme sayısı pozitif yönde etkilerken, kadın istihdam oranı, kaba doğurganlık hızı ve kadınların boşanma sayısı negatif yönde etkilemektedir. Çalışma, kadın milletvekilleri temsilini mekansal panel veri analizi yöntemiyle araştıran çalışmalara rastlanılmaması nedeniyle özgünlük oluşturmaktadır.
Milli Eğitim Bakanlığına bağlı çalışanların tasarruflarını değerlendirme davranışları kapsamında hisse senedi tercihlerini etkileyen faktörler: Çorum ili için bir araştırma
Bireylerin tasarruf yapabilmesi ve yaptığı tasarrufları değerlendirmesi yatırımların gerçekleşebilmesi için ön koşuldur. Bireyler tasarruflarını değerlendirirken genellikle finansal yatırım araçlarından döviz, altın, vadeli mevduat hesabı gibi araçları tercih ettikleri, hisse senedini çok fazla tercih etmedikleri söylenebilir. Bu nedenle örgütsel davranış temelinde farklı sektördeki çalışanların hisse senedi tercihlerini etkileyen faktörlerin araştırılması önem arz etmektedir. Bu bağlamda çalışmada Milli Eğitim Bakanlığına bağlı Çorum ilinde görev yapan çalışanların tasarruflarını değerlendirme davranışı kapsamında hisse senedi tercihini etkileyen faktörlerin bağımsız örneklem T testi, tek yönlü Anova testi, post-hoc ikişerli karşılaştırma testleri ve lojistik regresyon analiziyle davranışsal finans çerçevesinde belirlenmesi amaçlanmıştır. Analizlerden önce günevirlik, normallik testleriyle faktör analizi uygulanmıştır. Milli Eğitim Bakanlığına bağlı Çorum ilinde görev yapan 551 çalışana 27 soruluk anket uygulanmış, anket verileri SPSS 27.0 paket programıyla analiz edilmiştir. Bağımsız örneklem T testi ve tek yönlü Anova testi sonuçlarına göre cinsiyet, öğretmenlerin eğitim kademesi, gelir düzeyi, ev sahibi olma durumu, hisse senedine yatırım yapma süresi, portföy büyüklüğü ve finansal eğitim durumuna göre katılımcılar arasında farklılıklar olduğu görülmüştür. Bu testlerde katılımcıların kendine güven yönlü, bilgi yönlü, duygusal ve sosyal yönlü davranışsal eğilimler temelli hisse senedi yatırımlarında farklılık tespit edilmiştir. Lojistik regresyon analizi sonuçlarına göre erkek çalışanlar ve gelir düzeyindeki artışın hisse senedine yatırım yapma olasılığını arttırdığı belirlenmiştir. Ev sahibi olma, yaş, eğitim ve medeni durumun hisse senedine yatırım yapma olasılığına istatistiksel olarak anlamlı etkisi olmadığı tespit edilmiştir. Konuyla ilgili çalışmalar değerlendirildiğinde farklı sektörlerde çalışanlar için hisse senedine yapılan yatırımlar davranışsal finans kapsamında araştırılmıştır. Ancak Milli Eğitim Bakanlığına bağlı çalışanların hisse senedi tercihlerini etkileyen faktörlerin araştırıldığı ve lojistik regresyon analizi yönteminin kullanıldığı çalışmalara rastlanmamıştır. Bu yönüyle çalışmanın yazına katkı sağlayacağı düşünülmektedir.
Pandemi dönemlerinde dijital bankacılık hizmetlerinin İKY açısından değerlendirilmesi
Dijital teknolojiler yaşamın her alanında insanların engelleri aşarak mal ve hizmetlere erişimini kolaylaştırmaktadır. Özellikle hayat koşullarının ağırlaştığı, doğal afetler, savaş ve pandemi gibi tüm toplumu etkileyen olumsuz durumlarda etkisini göstermektedir. 2019 yılında tüm dünyada görülmeye başlayan Covid-19 Pandemisi dijital teknolojilerin hayat kurtaran rolünü bir kez daha ortaya koymuştur. Bu pandemi döneminde insanların alışveriş alışkanlıkları, ticari faaliyetleri, sağlık ve eğitim gibi temel hizmetleri yürütme şekilleri internet ortamına daha çok ve hızlı bir şekilde taşınarak çevrim içi ve çevrim dışı yürütülmeye çalışılmıştır. Daha önceki yıllarda bankacılık faaliyetlerinin bir kısmı zaten dijitalleşmiş olsa da bu dönemde daha farklı hizmetler ile hızlanarak artmaya başlamıştır. Bu çalışmada, 2019-2020 yılı pandemi öncesi dönem ile 2020-2021 yılı pandemi dönemi olarak bankacılık işlemleri Yozgat İlinde bir banka özelinde karşılaştırmalı olarak verilmiştir. Banka faaliyetlerinin yürütülmesini kolaylaştıran ve sayısal bir veri olarak değerlendirilen sıramatik işlem sayıları, ATM işlem sayıları, gişe işlem sayıları ve hibrit (uzaktan görüntülü görüşme ile) hesap açılış verileri karşılaştırılmıştır. Karşılaştırma sonucunda, banka içerisinde yüz yüze gerçekleştirilen işlemlerin sayısının yaklaşık 5 kat oranında azaldığı, internet bankacılığı ve telefon bankacılığında iki katlık bir artış gözlenirken, çevrim içi görüntülü bankacılık işlemlerinin pandemi öncesi hiç görülmediği, pandemi döneminde 1 milyon 400 bin işlem ile büyük bir oranda gerçekleştiği belirlenmiştir. Bu tez çalışmasında, bankacılık hizmetlerinin dijital teknolojilerden yararlanma oranlarının ve müşterilerin hangilerini ne oranda tercih ettiklerinin belirlenmesi amaçlanmıştır. Çalışmada dijital bankacılık hizmetleri ile İKY süreçleri birlikte değerlendirilerek, gelecek vizyonu açısından çalışan performansının artması, kullanılan yapay zekanın ölçüm kriterlerinin ve kariyer planının belirlenmesi gibi durumlara ışık tutacağı düşünülmektedir. Çalışmanın hazırlanmaya başlandığı tarihte pandemi yeni görülmeye başladığı için bu alanda yapılmış herhangi bir çalışmaya rastlanmamıştır. Bu nedenle çalışmanın özgünlük oluşturduğu düşünülmektedir.
Okul müdürlerinin liderlik stillerinin öğretmenlerin örgütsel bağlılık ve iş tatminlerine etkisi
İnsanın ekonomi, siyaset, eğitim gibi yaşamının her alanında liderlik söz konusudur ve lideri olmayan bir toplumsal yapı ve organizasyon bulunmamaktadır. Eğitimin en aktif örgütü olan okul yöneticilerinin liderlik stilleri, tüm paydaşlarla birlikte en çok etkileşimde bulundukları öğretmenlerin örgüte bağlılıklarını ve iş tatmin düzeylerini olumlu ya da olumsuz yönde değiştirmektedir. Bu araştırmanın amacı okul müdürlerinin liderlik stillerinin öğretmenlerin örgütsel bağlılık ve iş tatminlerine olan etkilerini betimsel tarama modeliyle tespit etmektir. Araştırma, Çorum merkezi sınavlı veya sınavsız ortaöğretim düzeyi okul müdürleri ile bu okullarda görev yapan 1206 öğretmen üzerinde yürütülmüştür. Google form aracılığı ile çoklu faktör liderlik ölçeği, örgütsel bağlılık ölçeği ve iş tatmini ölçeği uygulanmıştır. Toplanan veriler Python programlama dili ile analiz edilmiş, öğretmenlerin demografik özelliklerinin oransal dağılım değerlerinin grafiksel gösterimi yapılmıştır. Hipotezlere ilişkin normallik sınamalarında veri sayısı 353 olduğu için Kolmogorov-Simirnov test sonucundan yararlanılmıştır. Demografik değişkenlere göre hangi gruplar arasında anlamlı farklılıklar olduğunu belirlemek üzere Mann Whitney-U testi uygulanmıştır. Doğrulayıcı faktör analizi ile liderlik stillerinin hem örgütsel bağlılık hem de iş tatmini üzerinde genel ölçekte anlamlı ve pozitif etkilere sahip olduğu tespit edilmiştir. Ancak alt boyutlar kapsamında serbest bırakıcı liderlik ve sürdürümcü liderlik tipleri ile iş tatmini ve örgütsel bağlılık arasında negatif bir ilişki bulunmuştur. Araştırma üç bölümden oluşmaktadır, birinci bölümde yönetim, yönetim yaklaşımları, örgüt, örgütsel bağlılık, iş tatmini kavramlarının, ikinci bölümde liderlik yaklaşımları ve liderlik stillerinin kuramsal çerçevesi çizilmiştir. Üçüncü bölümde ise hipotezler, verilerin analizleri ve bulgular incelenmiştir.
Çalışanlarda bilinçli farkındalığın iyimserliğe ve işe adanmışlığa etkisi
Her geçen gün değişen ve gelişen çalışma koşullarına uyum sağlayabilmek için örgütler yeni stratejilere ihtiyaç duymaktadır. Örgüt verimliliği, rekabet gücü ve sürdürülebilirliği için önemli olan işgücü, örgütsel davranış alanında yer alan kavramlara ve işle ilgili psikolojik faktörlere ilgiyi arttırmaktadır. Stresi azaltma ve genel refahı iyileştirme yeteneği nedeniyle son yıllarda bilinçli farkındalık kavramı popüler hale gelmiştir. Bu çalışmanın amacı çalışanların bilinçli farkındalık düzeylerinin iyimserlik ve işe adanmaya etkisini araştırmaktır. Araştırma için veriler nicel araştırma yöntemlerinden anket tekniği kullanılarak toplanmıştır. Bu kapsamda Çorum ilinde faaliyet gösteren bir özel sektör kuruluşu olan işletmede 120 beyaz yakalı çalışandan geçerli anket verileri elde edilmiştir. Verileri elde etmek amacıyla anket dört bölümden oluşmaktadır. Elde edilen veriler SPSS 23 Programı (Statistical Package fort he Social Sciences) ile analiz edilmiştir. Yapılan araştırma sonucunda, iyimserlik ve işe adanma arasında pozitif yönlü bir ilişki tespit edilmiştir. Ayrıca çalışanların bilinçli farkındalık seviyelerinin iyimserlik ve işe adanmaya da etkisi olduğu görülmüştür.
Girişimcilerin sosyal sermaye düzeyinin girişimcilerin kadın olma olasılığına etkisi: Çorum ili için bir araştırma
İnsan kaynağı olarak kadının gerek iş hayatında gerekse girişimsel davranışta bulunması ülke ekonomisi için önem arz etmektedir. Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK), Küçük ve Orta Ölçekli İşletmeleri Geliştirme ve Destekleme İdaresi Başkanlığı (KOSGEB) gibi kuruluşların verilerine göre kadın girişimcilerin erkek girişimcilere göre oranının ülke genelinde oldukça az olduğu bilinmektedir. Ayrıca kadın girişimcilerin oranının bölgelere göre farklılık göstermesi, ekonomik gelişme açısından bölgesel farklılık oluşturmaktadır. Çorum Ticaret ve Sanayi Odası' ndan edinilen bilgilere göre 2022 yılı itibariyle Çorum ilinde 663 kadın ortak girişimci, ve 647 kadın yetkili girişimci iken 4874 erkek ortak girişimci ve 3654 erkek yetkili girişimci bulunmaktadır. Bu durumda kadınların girişimcilik faaliyetine yönelmesi ve kadın girişimcilerin yüksek kazanç elde etmesi, bölgesel ekonomi açısından önem teşkil etmektedir. Çalışmada girişimciler içerisinde kadınların oranının artması hedeflenerek girişimcilerin yüksek sosyal sermaye düzeylerinin girişimcilerin kadın olma olasılığına etkisi lojistik regresyon analiziyle araştırılmıştır. Kadınların yanı sıra erkeklerin sosyal sermaye düzeyinin yüksek olmasının, sayıca yüksek olan erkek girişimcilerin kadın girişimcilerle olan ortaklıklarını artıracağı öngörülmüştür. Ayrıca kadın girişimcilerin yüksek sosyal sermaye düzeyinin kadın girişimcilerin kazançlarının yüksek olma olasılığına etkisinin lojistik regresyon analiziyle araştırılması amaçlanmıştır. Çorum ilinde Ticaret ve Sanayi Odası' na üye olan 411 girişimciye anket uygulanmış, anket verilerine SPSS 27. 0 programında bağımsız örneklem T testi, tek yönlü Anova testi ve post-hoc ikişerli karşılaştırma testleri ve lojistik regresyon analizi uygulanmıştır. Analiz bulgularına göre girişimcilerin sosyal sermayedüzeyi; cinsiyet, yaş, eğitim düzeyi, girişimcilerin annelerinin ve babalarının eğitim düzeyi, doğum yeri, sektör, ailelerinin gelir düzeyi, işletmelerinin kazancı, işletmelerindeki kişi sayısı, işletmelerinin faaliyet süresine göre farklılık göstermektedir. Kadın girişimcilerin sosyal sermaye düzeyi ise yaş, sektör, ailelerinin gelir düzeyi, işletmelerinin kazancına göre farklılık göstermektedir. Lojistik regresyon analizi sonuçlarına göre girişimcilerin kadın olma olasılığına grup ve ağlar kategorisinde girişimcilerin sosyal sermaye düzeyinin yüksek olmasının pozitif yönde etkisi bulunmaktadır. Kadın girişimcilerin kazancının yüksek olma olasılığına grup ve ağlar kategorisinde kadın girişimcilerin sosyal sermaye düzeyinin yüksek olmasının pozitif, güven ve dayanışma kategorisinde kadın girişimcilerin sosyal sermaye düzeyinin yüksek olmasının negatif yönde etkisi bulunmaktadır. Yazında kadın girişimcilerle sosyal sermaye düzeyi arasındaki ilişkiyi Türkiye için araştıran birkaç çalışma bulunmaktadır. Ancak girişimcilerin sosyal sermaye düzeyinin yüksek olmasının girişimcilerin kadın olma olasılığına ve kadın girişimcilerin sosyal sermaye düzeyinin yüksek olmasının kadın girişimcilerin yüksek kazanç elde etme olasılığına etkisini Çorum ili için araştıran çalışmalara rastlanmamıştır. Bu nedenle çalışmanın özgünlük oluşturacağı ve yazına katkı sağlayacağı düşünülmektedir.
İnsan kaynakları yönetiminin dijitalleşmesi: Makine öğrenmesi temelli bir karar destek sistemi önerisi
Sosyal ve mobil platformlar, yapay zeka, büyük veri analitiği ve bulut bilişim gibi teknolojik gelişmeler insan kaynakları yönetiminin işlevi, tasarımı ve süreçleri üzerinde önemli bir etki yaratmıştır. Teknolojik gelişmeler insan kaynakları yönetiminde daha etkin karar vermeyi sağlayarak, insan kaynağı yöneticilerini organizasyonlara stratejik destek veren ortaklar haline getirmiştir. İnsan kaynakları süreçlerinin otomatikleşmesiyle işe alım süreci, bordro ve performans yönetimi, işgücü devir oranı, işgücü planlaması gibi insan kaynağı yönetiminin birçok fonksiyonunun yerine getirilmesinde dijital teknolojilerden yararlanılmaktadır. İşletmeler için maliyetlerin düşürülmesi, kurumsal performans, stratejik büyüme ve kurumsal imaj açısından yüksek işgücü devri yaygın bir sorundur. Çalışan değişimini tahmin etme yeteneği, çalışanları elde tutmak ve gelecekteki davranışlarını tahmin etmek isteyen herhangi bir işletme için önemli bir araç olacaktır. Bu amaçla işgücü devir tahmini ve makul personel-departman eşleştirmesi için bir karar destek sistemi geliştirilmiştir. Çalışmanın ilk aşamasında makine öğrenmesi teknikleri kullanılarak çalışanların mevcut şirketten ne kadar sürede ayrılacakları tahmin edilmiştir. İkinci aşamada, personel-departman atamalarında toplam çalışma süresini maksimize etmek üzere personel atama modeli geliştirilmiştir. Önerilen karar destek sistemi ile yapılan örnek çalışmalarda önerilen personel-departman atamalarında tahmini çalışma sürelerinde mevcut duruma göre önemli ölçüde artış olduğu görülmüştür.
Sağlık çalışanlarında toplam kalite yönetiminin örgütsel özdeşleşmeye etkisi
Toplam Kalite Yönetimi (TKY), sağlık sektöründe hizmet kalitesinin ve hasta memnuniyetinin artırılması amacıyla uygulanan bir yönetim felsefesidir. Bu felsefe, tüm çalışanların süreç iyileştirme ve hasta bakım kalitesinin artırılması sürecine aktif olarak katılımını gerektirir. Örgütsel özdeşleşme, çalışanların motivasyonunu, iş tatminini ve performansını doğrudan etkileyen önemli bir faktördür. Sağlık çalışanlarının örgütsel özdeşleşme düzeyleri, kurumlarının değer ve hedefleriyle ne ölçüde özdeşleştiklerini ifade eder. Bu çalışma, TKY uygulamalarının sağlık çalışanlarının örgütsel özdeşleşme düzeylerine olan etkisini incelemektedir. Çalışmada, sağlık sektöründe faaliyet gösteren bir hastane üzerinde TKY uygulamaları değerlendirilmiş ve bu uygulamaların sağlık çalışanlarının örgütsel özdeşleşme düzeyleri üzerindeki etkileri analiz edilmiştir. Araştırma kapsamının evrenini Hitit Üniversitesi Çorum Erol Olçok Eğitim ve Araştırma Hastanesinde çalışan doktor, hemşire ve idari personelden 298 adet veri toplanmıştır. Veri toplama sürecinde anket yöntemi kullanılmıştır, söz konusu anket üç bölümden oluşmaktadır. Toplanan verilerin düzenlenmesinde Microsoft Office Excel ve istatistiksel analizlerde ise SPSS paket programı kullanılmıştır. Değişkenler arasındaki etkileşimin ölçülmesinde pearson korelasyonu ve doğrusal regresyon analizleri kullanılmıştır. Ayrıca ölçek ortalamalarının demografik kontrol değişkenlerine göre farklılaşma durumu ise ikili gruplar için bağımsız örneklem t testi, iki den fazla gruba sahip olanlar için ise tek yönlü varyans analizi (Anova) ile incelenmiştir. Araştırmanın bulguları, TKY uygulamalarının sağlık çalışanlarının örgütsel özdeşleşme düzeylerini olumlu yönde etkilediğini göstermektedir. Sağlık hizmetlerinin genel kalitesine de olumlu katkılar sağlayabileceğini söylemek mümkündür. Bu bağlamda, TKY'nin sağlık sektöründe başarılı bir şekilde uygulanmasının, çalışanların örgütsel özdeşleşme düzeylerini artırdığı ve bu durumun sağlık hizmetlerinin genel kalitesine olumlu katkılar sağladığı söylenebilir. Çalışmanın bulguları, sağlık kurumlarında TKY uygulamalarının yaygınlaştırılmasının ve bu uygulamaların sürekli olarak iyileştirilmesinin önemini vurgulamaktadır. Bu bağlamda, sağlık yöneticilerinin TKY ilkelerini benimseyerek, çalışanların kurumsal değerlerle özdeşleşmelerini teşvik etmeleri önerilmektedir.
The impact of talent management practices on organizational commitment
The research addresses the necessity for organizations to effectively manage their human resources in light of changing workforce expectations, a competitive job market, and technological advancements. In this context, it emphasizes the need for employers and managers to focus on strategically identifying, developing, sustaining, and directing their employees' talents. The primary aim of the thesis is to thoroughly examine and understand the impact of talent management practices on organizational commitment. The study aims to establish a scientific foundation for the impact of talent management practices on organizational commitment, analyzing the dimensions and intensity of this effect. Additionally, it seeks to intricately explore the relationship between organizational commitment and talent management practices, understanding the reasons and consequences of this relationship. The thesis aims to provide actionable recommendations for the business world and human resource management for making strategic decisions. Talent management practices include accurately identifying the right talents, hiring suitable people, supporting employee development, encouraging leadership development, and planning for the future workforce. Organizations adopting these practices can strengthen their talent pools and gain a competitive advantage. On the other hand, organizational commitment is a significant concept regarding employees' dedication and motivation towards their jobs. Engaged employees experience greater job satisfaction, work more efficiently, and stay loyal to their organizations longer, which helps employers retain their workforce and enhance productivity. This research, which will utilize quantitative data collection methods, aims to measure the relationship between talent management practices and organizational commitment and reach meaningful conclusions through these analyses. The thesis intends to make significant contributions to the literature in the fields of talent management and organizational commitment, and also aims to assist the business world in better understanding their human resource strategies and in developing effective approaches to increase employees' commitment to their jobs. Key words: Talent Management, Organizational Commitment, Human Resources
İş yerlerinde yaşanan psikolojik taciz davranışları: Alo 170 Çağrı Merkezi başvurularının değerlendirilmesi
Bu çalışma, Türkiye genelinde "İş Yerinde Psikolojik Taciz" (mobbing) davranışlarının genel çerçevesinin anlaşılması amacıyla, İPT davranışlarına maruz kalmış çalışanların 2014 yılı başından 15 Mayıs 2014 tarihine kadar olan 135 günlük zaman diliminde Alo 170 Çağrı Merkezine yapmış oldukları başvurularının ikincil veriler üzerinden incelenmesiyle yapılmış, tanımlayıcı bir araştırmadır. Araştırma sonucunda; ülkemizde çalışanlara yönelik uygulanan İPT davranışlarının her yıl katlanarak artmakta olduğu ve gelişmiş bölgelerde ve illerde çalışanların daha çok İPT davranışlarına maruz kaldıkları sonucuna ulaşılmıştır. Bununla birlikte, özel sektör çalışanlarının kamu sektörü çalışanlarına göre daha çok İPT'ye maruz kaldıkları; çalışanlara çoğunlukla amiri pozisyonunda olanlar ve hemcinsleri tarafından İPT davranışlarının uygulandığı; kamu sektöründe sağlık ve eğitim iş kollarında çalışanların; özel sektörde ise sanayi ve mağaza, restoran, market sektörü gibi hizmet sektörü iş kollarında çalışanların daha çok İPT'ye maruz kaldıkları; ayrıca özel sektörde erkeklerin, kamu sektöründe kadınların, kamu sektöründe eğitim seviyesi yüksek olanların, özel sektörde ise eğitim seviyesi düşük olanların daha çok İPT'ye maruz kaldığı bulgularına ulaşılmıştır. Bu araştırma ile de ortaya çıktığı üzere, çalışanların sağlığına ciddi zararlar veren, örgütsel verimliliği ve iş barışını bozan, toplumsal yapıda ve ekonomi üzerinde olumsuz yansımaları olan İPT ya da mobbing ülkemiz için önemli bir iş yeri sorunudur ve önleyici tedbirler alınmadığı ve bu tedbirler ciddiyetle uygulanmadığı sürece hem çalışanlar ve aileleri, hem örgütler hem de toplum için sorun olmaya da devam edecektir. Anahtar Kelimeler: İş Yerinde Psikolojik Taciz, Mobbing, Alo 170 Çağrı Merkezi
Sanal organizasyonlarda elektronik ticaret stratejileri
20'nci yüzyılın son çeyreğinde internet ve diğer teknoloji araçlarının yaygınlaşıp gelişmesi, organizasyonların ve işletmelerin yapılarında önemli değişimlere neden olmuştur. İşletmeler ve diğer organizasyonlar, teknolojinin tüm olanaklarından faydalanarak gelişmeyi tercih etmiş, bazı firmalar bir bölümlerini sanal hale getirip faaliyetlerini sürdürme kararı alırken, bazıları ise işletmenin yapısını tamamen sanal hale getirmiştir. Sanal organizasyonlar, bilgisayar teknolojilerin giderek gelişmesi ve 1980'lı yıllardan sonra internet kullanımının yaygınlaşması sonucu ortaya çıkan bir organizasyon yapıları olarak tanımlanabilir. 1990'lı yılların başlarında internetin yaygınlaşmasıyla birlikte işletmeler ticari faaliyetlerinde interneti kullanmaya başlamıştır. Günümüzde hem yurt dışında hem de Türkiye'de elektronik ticaret alanında büyümekte ve gelişmekte olan birçok firma bulunmaktadır. Son yıllarda, işletmeler ticari faaliyetlerinde elektronik ticareti ve elektronik ticaret araçlarını aktif olarak kullanmaya başlamıştır. Bu çalışmada, sanal organizasyonların organik ürün üreten ya da satan elektronik ticaret firmalar üzerindeki işleyişini ortaya çıkarmak amaçlanmıştır. Araştırma kapsamına, Türkiye'de faaliyet gösteren Makarna Lütfen, Bioorganik ve Marul.com firmaları dâhil edilmiştir. Nitel araştırma yönetimi kullanılan bu araştırmada, bulgular bu üç firmanın üst düzey yöneticileriyle yapılan görüşmelerden elde edilmiştir. Çalışmanın sonucunda, Türkiye'de faaliyet gösteren Makarna Lütfen, Bioorganik ve Marul.com firmalarının sanal organizasyon modelleri belirlenmiş ve elektronik ticareti etkin bir şekilde kullandıkları anlaşılmıştır. Çalışmaya dahil edilen üç firmada çalışan kişi sayısının 1-10 arasında olduğundan, firmalarda insan kaynaklar bölümü bulunmadığı ortaya çıkmıştır.
Değişim dönemlerinde çalışanların tutum ve davranışlarının geliştirilmesi ve bunun örgüt kültürüne yansımasına yönelik bir araştırma
ÖZET Günümüzün yoğun rekabet ortamında değişim işletmeler için bir zorunluluktur. Öte yandan değişim çabalarının başarılı olabilmesi ise çoğunlukla çalışanların tutum ve davranışlarının etkin bir biçimde yönetüebilmesine bağlıdır. Bu bağlamda örgüt kültürü çalışanların tutum ve davranışlarında tutarlılığı sağlamada işletmeler için önemli bir araçtır. Bu amaçla bu tezde organizasyonel değişim ve örgüt kültürü kavramları teorik olarak ele alınmış; yalan zamanda değişim süreci yaşamış bir işletmenin çalışanları üzerinde gerçekleştirilen araştırma ile çalışanların değişim sürecine ve örgüt kültürüne ilişkin algılan arasındaki ilişki incelenmiştir. Araştırma sonuçlan her iki değişken arasında anlamlı düzeyde bir ilişkinin var olduğunu ortaya koymuştur. ABSTRACT Change is a must for organizations in today's intensive competitive environment. On the other hand, success of the change efforts mostly due to the effectively management of employees' attitudes and behaviors. In this context, organizational culture is an important tool for having consistency in employees' attitudes and behaviors. To this end, in this thesis the concepts of organizational change and organizational culture are examined theoretically, and the relationship between these two concepts is investigated through a research conducted on the employees of a firm which has been recently realized a change process. The research results revealed that there is a significant relationship between the two variables. in
Yıkıcı liderliğin iş stresi ve işten ayrılmaya etkisi: Kurumlarından istifa eden jandarma personeli üzerine bir araştırma
Sosyal bir varlık olan insanoğlu, var olduğundan beridir gruplar ve topluluklar halinde yaşamaya meyillidir. Bu durumun kaçınılmaz bir sonucu olarak grup ve toplulukların yönetilme ihtiyacı ortaya çıkmış, genellikle de topluluk içerisindeki en güçlü üyeler lider olarak bu görevi üstlenmişlerdir. İyi bir lider topluluğun hedefe ulaşmasında kilit bir rol üstlenmekte, etrafındaki takipçilerini belirlenen amaçlar doğrultusunda motive ederek onları yönlendirmekte ve başarıya ulaşılmasını sağlamaktadır. Ancak kötü bir lider topluluğun amaçlarına ulaşmasındaki en büyük engeldir. Bu tip liderler kendilerinin yanı sıra liderlik ettikleri takipçilerini de çok büyük felaketlere sürükleyebilmektedirler. Özellikle son yıllarda liderliğin olumsuz algılanan yönüne olan ilgi giderek artmış ve araştırmacılar farklı olumsuz liderlik biçimleri üzerine çeşitli araştırmalar yapmaya başlamışlardır. Bu çalışmada da yıkıcı liderlik davranışı, iş stresi ve işten ayrılma davranışı arasındaki ilişkinin ortaya çıkarılması amaçlanmıştır. Çalışma kapsamında Jandarma personeli olarak görev yaparken istifa ederek kurumlarından ayrılan ve kartopu örnekleme yöntemiyle ulaşılan 309 katılımcıdan anket yöntemiyle veriler elde edilmiştir. Çalışmada kullanılan ölçeklere ilişkin güvenirlik, geçerlik, açımlayıcı (keşfedici) faktör ve korelasyon analizlerinin yanı sıra araştırma hipotezlerinin test edilmesi için regresyon analizi uygulanmıştır. Ulaşılan sonuçlar yıkıcı liderlik algısının genelinin ve alt boyutlarından teknoloji ve değişime direnme boyutu ile adam kayırma boyutunun algılanan stresi, yıkıcı liderlik algısının genelinin ve alt boyutlarından sadece adam kayırma boyutunun işten ayrılma davranışını pozitif yönlü ve anlamlı bir biçimde etkilediğini göstermiştir. Ayrıca algılanan stres ile işten ayrılma davranışı arasında düşük derecede pozitif ve anlamlı bir ilişkinin varlığı tespit edilmiştir.
Yeşil insan kaynakları yönetimi uygulamaları: Literatür taraması ve bir ölçek uyarlama çalışması
Yeşil insan kaynakları yönetimi, işgücünün yeteneklerini, motivasyonunu ve bir kuruluşun ekonomik ve çevresel sürdürülebilirliğine katkıda bulunma fırsatlarını geliştirmeye ve sürdürmeye yönelik uygulamalar olarak tanımlanmaktadır. Bir başka ifadeyle yeşil insan kaynakları yönetimi öncelikle çevre dostu girişimleri tanıyan, üstlenen ve uygulayan bir işgücü oluşturmakla ilgilidir. Yeşil insan kaynakları yönetimi ile ilgili çalışmalar, insan davranışının çevre yönetimindeki rolünü araştırdığı için kritik öneme sahiptir. Bu bağlamda çevresel sürdürülebilirlik kültürünün oluşturulmasında insan kaynağının rolü önemlidir. Kurumlar, kurumsal sürdürülebilirlik açısından rekabet avantajı elde etmek için yeşil insan kaynakları yönetimi uygulamalarını benimsemelidirler. Ayrıca tüketiciler karşısında marka imajı ve saygınlık oluşturma konusunda büyük öneme sahiptir. Yeşil İnsan Kaynakları konusunda gerek ülkemizde gerekse dünyada yeterince çalışma yapılmamış olması bu konuda yeni araştırmalara ihtiyaç olduğunu göstermektedir. Bu araştırmada günümüz işletmelerinin varlığını sürdürebilmeleri, rekabet edebilmeleri, özellikle sosyal sorumluluk bilinci çerçevesinde Yeşil İnsan Kaynakları uygulamalarının ne ölçüde öneme sahip olduğu bilincinin ortaya koyulması ve yeşil insan kaynakları yönetimi ölçeğinin Türkçe literatüre kazandırılması hedeflenmiştir. Çalışmada öncelikle Türkçe kaynakların yetersiz olmasından dolayı yabancı kaynaklardan yararlanılarak detaylı bir literatür taraması yapılmış ve kavramsal çerçeve oluşturulmuştur. Akabinde Business Strategy and the Environment isimli akademik dergide yayınlanan Dr. Muzammel Shah tarafından geliştirilen "Green human resource management: Development of a valid measurement scale" isimli araştırma yazısında yer alan "yeşil iş tasarımı, yeşil personel seçme ve yerleştirme, yeşil eğitim ve gelişim, yeşil performans yönetimi, yeşil ücret yönetimi, yeşil iş sağlığı ve güvenliği, yeşil çalışan ilişkileri" olmak üzere yedi boyuttan oluşan 28 maddelik ölçek Türkçe'ye uyarlanmıştır. Anket İzmir, Aydın, Denizli ve Muğla vi illerinde faaliyet gösteren firmaların İnsan Kaynakları departmanı yöneticileri ve personelleri tarafında ayrıca bir İnsan Kaynakları Yönetimi departmanı olmayan firmalarda ise üst, orta ve alt kademe yöneticilere birebir veya online yöntemlerle ulaşılarak 279 kişi üzerinde uygulanmıştır. Yapılan analiz çalışmalarında 28 maddelik ölçeğin iki maddesinin düşük yük değerine sahip olması ve binişik yapıda olmasından dolayı ölçekten çıkarılmıştır. Elde edilen bulgular, ölçeğin alt boyutlarının güvenilir olduğunu göstermiştir. Ölçeğin güvenilirlik katsayılarının 0.79 ile 0.91 arasında değiştiği görülmüştür. Ayrıca yapılan faktör analizi sonucunda, yeşil iş tasarımı, yeşil personel seçme ve yerleştirme, yeşil eğitim ve gelişim, yeşil performans yönetimi, yeşil ücret yönetimi, yeşil iş sağlığı ve güvenliği ve yeşil çalışan ilişkileri boyutlarını içeren yedi faktörlü yapı doğrulanmıştır. Sonuç olarak 26 maddelik güvenilir ve geçerli bir ölçüm aracı olan ölçeğin Türkiye'de yapılacak araştırmalarda kullanılabilir olduğu saptanmıştır. Diğer taraftan Yeşil İnsan Kaynakları Yönetimi Ölçeğinin toplam iş tecrübesine göre farklılık gösterdiği görülürken cinsiyet, yaş, eğitim seviyesi, çalıştıkları firmada hangi pozisyonda görev aldıkları, kurumda çalışma süreleri, medeni durumları, çalıştıkları firmada toplam çalışan sayısı ve çalıştıkları firmanın sektörü değişkenlerine göre farklılık göstermediği tespit edilmiştir.
Genel kolluk kuvveti olarak Türk jandarmasının sahip olduğu değerler üzerine bir araştırma: Aydın İl Jandarma Komutanlığı örneği
Bu çalışma; karışık araştırma metodolojisi ile literatür taraması yapılarak; değerin ve mesleki değerlerin kavramsal boyutunun anlaşılması, Türk Jandarma Teşkilatının mesleki değerleri ile kişisel değerler arasındaki benzer yönlerinin ortaya koyulması, anket uygulaması yapılarak jandarma personelinin değer durumunu ve etkileyen faktörlerin belirlenmesi amacıyla Kasım 2019-Şubat 2020 tarihleri arasında, Aydın İl Jandarma Komutanlığında görevli personel ile tanımlayıcı olarak yapılmıştır. Veriler "Personel Bilgi Formu" ve "Portre Değerler Anketi (PDA)" kullanılarak, online anket yöntemi ile toplanmıştır. Katılımcıların %96,6'sı erkek, %58,4'ü 19-29 yaş arasında, %61,2'si evli, %57,4'ü normal vücut kütle indeksine sahip, %32,4'ü lise ve altı mezunu, %56,3'ü 0-60 aydır meslekte çalışmakta, %35,7'si "vatan sevgisi", %24,6'sı "jandarma mesleğine olan ilgi", %22,0'ının mesleğin saygınlığı" sebeple mesleği seçmiştir. Araştırmaya katılan jandarma personelinin, PDA "güç" alt boyutu puan ortalamasının 3,87±0,90, "başarı" alt boyutu puan ortalamasının 4,66±0,97, "hazcılık" alt boyutu puan ortalamasının 4,36±1,08, "uyarılım" alt boyutu puan ortalamasının 4,40±0,98, "öz yönelim" alt boyutu puan ortalamasının 5,06±0,66, "evrenselcilik" alt boyutu puan ortalamasının 5,43±0,51, "iyilikseverlik" alt boyutu puan ortalamasının 5,25±0,59, geleneksellik alt boyutu puan ortalamasının 4,94±0,68, "uyma" alt boyutu puan ortalamasının 5,41±0,60, "güvenlik" alt boyutu puan ortalamasının 5,44±0,48 ve tüm ölçek ortalamasının 4,97±0,45 olduğu; "özgenişletim" boyutu puan ortalamasının 4,30±0,80, "yeniliğe açıklık" boyutu puan ortalamasının 4,73±0,72, "öz aşkınlık" boyutu puan ortalamasının ve "muhafazacılık" boyutu puan ortalamasının 5,26±0,46 olduğu; sırasıyla en çok "güvenlik", "evrenselcilik", "uyma", "iyilikseverlik" ve "özyönelim" değerlerine ve "özaşkınlık" ve "muhafazacılık" boyutlarına yöneldiği bulunmuştur. PDA sonuçlarına göre cinsiyet ve meslek öncesi başka bir işte çalışma durumunun arasında anlamlı bir farklılık olmadığı (p>0,05); yaş, VKİ, medeni durum, eğitim durumu, meslekte çalışma süresi, statü, mevcut görev, mesleği seçme nedeni, görev başında yaralanma durumu, idari/disiplin cezası alma durumu, adli ceza alma durumu, ay başına düşen alınan takdirname sayısı ve ay başına düşen alınan özel ödül sayısı durumları ile anlamlı bir farklılık olduğu (p<0,05) görülmüştür. Sonuç olarak; değerlerin önemli bir kavram olduğu, jandarma teşkilatı işleyişinde önemsendiği, jandarma personelinin değer yönelimlerinin olması gereken niteliklere yakın olduğu, bireysel farklılıklar görülse de toplumsal bir benzerlik gösterdiği ve bazı faktörlerin değer yönelimlerinin etkileyebildiği anlaşılmıştır. Jandarma personelinin değer yönelimlerinin göz önünde bulundurulması ve işe alım sürecinde mesleğe uygunluğunun değerlendirilmesi Jandarma Teşkilatının sağlam işleyişi ve hizmet kalitesi için faydalı olabilir.
Mahalli idareler genel seçimleri sonrasında işten ayrılan çalışanların mobbing algılarının değerlendirilmesi: Aydın ili örneği
Türkiye'de yapılan mahalli idareler ve belediye seçimleri ile her beş yılda bir belediye başkanları ve yöneticileri değişmektedir. Bu değişimler sonrasında her yönetici çalışma prensiplerine uygun ve çalışma ekibini oluşturmak maksadı ile bazı çalışanların işe son verir veya çalışma yerlerini değiştirir. Bu değişimin sebebi bazen siyasi görüşler bağlamında da yaşanabilmektedir. Yapılan çalışma 2019 yılında yapılan mahalli idareler seçimlerinden sonra belediyelerde işten ayrılan çalışanların mobbing algılarının değerlendirilmesine yönelik şekilde planlanmıştır. Çalışma Aydın ilinde 2019 seçimlerinden sonra belediye başkanının ve belediye başkanının siyasi partisi ile birlikte değiştiği beş ilçe belediyesini kapsayıcı şekilde yapılmıştır. Aydın iline bağlı beş ilçede yaşanan belediye yönetimi değişimi ile mobbing etkisi bağlamında oluşan işgücü devri üzerine nicel araştırma yaklaşımı ile çalışma şekillendirilmiştir. Uygulanan mobbing ölçeği ile elde edilen veriler SPSS programı aracılığı ile analiz edilmiştir. Analizler demografik değişkenler ile mobbing unsurlarının farklılıklarını analizine odaklanmıştır. Analizler sonucunda özellikle çalışma statüsü, iş tecrübesi ve medeni durum bakımından farklıklara ifadeler bazında ulaşılmıştır. Mobbing algısının en fazla farklılık gösterdiği demografik özellik çalışma statüsü olarak bulunmuştur.
Terör krizinin insan kaynakları yönetimi politikalarına etkileri üzerine bir araştırma
Bu çalışma insan kaynakları yönetim politikalarını inceleyerek, kriz dönemlerinde bu politikaların işletmeye etkisini araştırmak üzere yapılmıştır. Öncelikle insan kaynakları yönetim politikaları incelenmiş, normal dönemler ile kriz dönemlerine yönelik uygulamalar araştırılmıştır. Çalışma, Türkiye'de siyasi olayların yoğun yaşandığı Doğu ve Güneydoğu Anadolu Bölgelerinde bulunan ulusal ve yerel zincir mağazaları baz alarak, bölgesel insan kaynakları politikalarını araştırmak üzere kurgulanmıştır. Ayrıca Ankara ilinde merkezi bulunan ulusal zincir mağazalardan da örneklendirme yapılarak, siyasi olayların daha az yaşandığı bölgelerle daha yoğun yaşandığı bölgeler arasında insan kaynakları yönetimi açısından işleyiş benzerlik ve farklılıkları da araştırılmıştır. Araştırma süresi içinde yarı yapılandırılmış görüşme yöntemi kullanılmıştır. Önceden hazırlanan sorular ile görüşme sırasında elde edilen bilgi ve detaylar analiz edilmiştir. Elde edilen sonuçlar, insan kaynakları biriminin olası krizlere önceden hazırlık yapmasının, kriz dönemi politikalarının önceden belirlenmesinin işletmenin geleceği ve yaşam döngüsünün devamı açısından çok önemli olduğunu ortaya koymuştur. Bu tez çalışmasının yapıldığı dönemde siyasi olayların yoğun olarak yaşandığı bölgede, insan kaynakları politikalarının hangi düzeyde ve nasıl uygulandığı, bölgedeki işletmelerin insan kaynakları açısından sorunları irdelenerek açığa çıkartılmıştır. Genel anlamda, ele alınan bölgede özellikle vasıflı eleman konusunda ciddi sorunların yaşandığı, siyasi krizler yüzünden şubelerin sıklıkla kapanmak zorunda kaldığı, terör olaylarından kaynaklı olarak maddi ve manevi zararların yaşandığı tespit edilmiştir. Siyasi ve ekonomik krizler yaşanmasına rağmen yöneticilerin, yetenek yönetiminde de birebir olarak insan kaynakları birimiyle paralel hareket etmek istediği sonucuna varılmıştır. Anahtar Kelimeler: İnsan Kaynakları, İnsan Kaynakları Politikaları, Siyasi Krizler, Kriz Yönetimi, Kriz Politikaları
Yetenek yönetimi ve çalışan üretkenliğine etkisi
Rekabet ortamında teknoloji, yatırım ve altyapı önemli unsurlar olmakla birlikte, insan kaynakları yönetiminin örgüt içerisinde giderek etkinleşmesi ve örgütün stratejik plan ve hedeflerinin belirlenmesinde önemli rol üstlenmesi insan unsurunu öne çıkarmıştır. İnsan kaynaklarının özellikle de yetenekli insan kaynağının kısıtlı olması kritik yeteneğin tespiti, uygun çalışanın bulunması, temini, eğitilmesi, geliştirilmesi, sistemde tutulması ve üretimi artıracak şekilde yönetilmesi önem kazanmıştır. Ülkemizde İnsan Kaynakları Yönetimi, Yetenek Yönetimi ve yetenek yönetiminin çalışan performansı ve üretkenliğe olan etkilerinin araştırılması amacı ile bu inceleme gerçekleştirilmiştir. İnceleme kapsamında üç farklı sektörde ülkemizde ve küresel çapta önemli projeler gerçekleştiren dört ayrı firmanın insan kaynakları ve yetenek yönetimi yöneticileri ile mülakatlar gerçekleştirilmiştir. Yapılan literatür taraması ve mülakatlar sonucunda dünyada yaşanan teknolojik, demografik, sosyal, kültürel ve diğer pek çok değişimin örgütlerin yetenekli insan kaynağı ihtiyacını da etkilediği ve yetenek yönetiminin ön plana çıktığı değerlendirilmiştir. Stratejik plana uygun olarak ihtiyaç duyulan yeteneği bulmak, cezbetmek, doğru çalışanı kurumda uygun yere yerleştirmek, çalışanı eğitmek, geliştirmek, kariyerini planlamak, işe yerleştirmek, sorumluluk vermek, performansını ölçmek, yeteneğin üretkenliğe azami katkıda bulunmasını sağlamak için çok iyi ve özgün insan kaynakları planı hazırlamak ve yönetmek firmalar için kritik öneme sahiptir. Anahtar Kelimeler: Üretkenlik, İnsan Kaynakları, Yetenek, Yetenek Yönetimi, İş Performansı
Kurumsal sağlıklı yaşam programı uygulamaları ile çalışan sağlığı ilişkisi ve işyerine etkileri
İnşaat ve finans şirketlerindeki çalışanların işyeri ortamında aşırı çalışma ve bunalma hissi yaşaması yaygındır. Bu nedenle inşaat ve finans şirketlerinde çalışanların bakış açısını incelemek değerlidir. İşyeri stresini ve çalışan kaybını azaltmada ve iş memnuniyetini artırmada kurumsal sağlıklı yaşam programları sunmanın önemine yönelik çalışan tepkisi ve ilgisi kayda değerdir. Bu çalışmanın amacı, inşaat ve finans şirketlerinde çalışanlar için kurumsal sağlıklı yaşam programlarının uygulanması ihtiyacına ilişkin daha derin bir anlayışa sahip olmaktır. Bu çalışmada, Ürdün ve Türkiye'deki inşaat ve finans şirketlerinde tüm kurumsal düzeylerde ve pozisyonlarda bulunan çalışanları araştırılmıştır. Yapılan araştırma sonucunda çalışanların sağlıklı yaşam programlarına katılma ihtiyacı ile işten ayrılma oranlarının azaltılması arasında anlamlı bir ilişki olduğu saptanmıştır. Ayrıca çalışanlar sağlıklı yaşam programlarına katılımı iş motivasyon düzeyleri üzerinde rol oynamaktadır. Buna ek olarak kurumsal sağlıklı yaşam programları sunan şirketlerin bunu literatürde sunulan mevcut kanıtlara uygun olarak yaptıklarını göstermektedir. İyi bir sosyal ortam, çalışanların işyerinde desteklendiklerini hissetmelerine, işle ilgili stresle başa çıkmalarına ve işteyken kendilerini değerli hissetme duygularını artırmalarına yardımcı olabilmektedir.
Ödül-teşvik sisteminin çalışan performansı ve örgütsel bağlılığına etkisi: Japon şirketi örneği
Bu araştırmanın temel amacı, ödüllendirme sistemlerinin çalışan performansı ve örgütsel bağlılık üzerindeki etkilerini incelemektir. Gelişen rekabet koşullarında, kurumların sürdürülebilir başarısı büyük ölçüde insan kaynaklarının etkin yönetilmesine bağlıdır. Bu bağlamda, çalışanların motive edilmesi ve çalıştıkları organizasyonla olan duygusal bağlarının güçlendirilmesi, performans ve bağlılık düzeylerini doğrudan etkilemektedir. Araştırma kapsamında nicel araştırma yöntemlerinden tarama modeli kullanılmış; veri toplama aracı olarak anket yöntemi tercih edilmiştir. Araştırmanın örneklemini, özel sektörde faaliyet gösteren bir Japon firmasında görev yapan toplam 335 çalışan oluşturmaktadır. Veriler SPSS programı aracılığıyla analiz edilmiş; tanımlayıcı istatistiklerin yanı sıra tek yönlü ANOVA ve Pearson Korelasyon Analizi uygulanmıştır. Araştırma sonuçlarına göre; çalışanların ücret ve ödül memnuniyet düzeylerinin, duygusal bağlılık, devam bağlılığı, örgütsel bağlılık ve çalışan performansı üzerinde istatistiksel olarak anlamlı etkiler yarattığı tespit edilmiştir. Özellikle teşvik ve ödül sistemlerinden memnun olan çalışanların, daha yüksek düzeyde örgütsel bağlılık ve performans sergilediği görülmüştür. Bu doğrultuda, çalışanları motive eden, adil ve sürdürülebilir ödüllendirme sistemlerinin geliştirilmesi önerilmektedir. Anahtar Kelimeler: Ödüllendirme, Örgütsel Bağlılık, Çalışan Performansı, İnsan Kaynakları Yönetimi
İnsan kaynakları yönetiminde performans değerlendirme: Azerbaycan örneği
Ürünlerin, sermayenin ve teknolojinin dünya pazarlarındaki hareketiyle birlikte, iletişim ve ulaşım olanaklarının genişlemesinin etkisiyle; Azerbaycan'daki personel piyasası da küresel bir karakter kazanmaktadır. Geçiş sürecindeki herhangi bir ülke gibi Azerbaycan da güçlü bir ekonomi inşa etmek için doğal kaynaklarından yararlanmış, ancak bu kaynaklardan elde edilen gelir nedeniyle ekonomisini başarılı bir şekilde çeşitlendirmeyi ve petrole olan bağımlılığını en aza indirmeyi başarmıştır. Bu stratejinin bir sonucu olarak ülkede inşaat, turizm, tarım, ulaştırma, sağlık, hizmet, bilgi ve iletişim teknolojileri sektörlerinde sürekli bir büyüme trendi hakimdir. Bu araştırmada Azerbaycan'da özel ve kamu sektörlerinde faaliyet gösteren kurumların İKY işlevi olan performans değerlendirmenin nasıl yapıldığı, kimler tarafından yapıldığı, hangi yöntemleri kullandığı gibi sorulara cevap bulmaya çalışılmıştır. Genel olarak Azerbaycan'da geçtiğimiz yıllara göre çalışanların ortalama yaş düzeylerinin azaldığı görülmektedir. Bunun sonucu olarak artık işletmelerde, özellikle kamu kurumlarında genç yaşta çalışan sayısı ve hatta yönetici sayısı arttığı görülmüştür (Azerbaycan İstatistik Kurumu, 2022). Genç nüfusun artımının işletmelerde modern sistemlerin uygulanmasında bir etkisi görülmektedir. Yapılan araştırma, Azerbaycan'da işletmelerinde performans değerlendirme yöntemlerinin ne sıklıkta, hangi yöntemlerle ve kimler tarafından kullanıldığını, performans değerlendirmenin kurumun verimliliği üzerindeki etkisinin, çalışanları motive edip etmediğini ve performans değerlendirmedeki farklılıkları açıklamayı amaçlamaktadır. Bu araştırma ile Azerbaycan'daki işletmelerde uygulanan performans değerlendirme yöntemlerinin ne derecede önem kazandığı ve uygulamaya konulduğu üzerinde durulmuştur.
Algılanan örgütsel adalet ile örgütsel vatandaşlık davranışı arasındaki ilişki: Perakende sektörü çalışanları örneği
Küreselleşme ile rekabetin hissedildiği günümüz dünyasında şirketler başarılı olabilmek için çalışanlarının memnuniyetini sağlamaya çalışmalıdırlar. Mesleki olarak mutlu bir insanın bu durumu sosyal yaşamına yansımaktadır. Bundan dolayı örgütlerin en büyük değeri insanlarıdır. Değişimlerin ve teknolojik gelişmelerin ölçeği ve hızı ne olursa olsun, kuruluşların insani ihtiyaçları hiçbir zaman önemini kaybetmeyecektir. Bireyin bileşenlerinin bu kadar önemli olmuş olduğu organizasyonlarda, organizasyonun içinde çalışanların arasındaki ilişkilerin değerlendirilmesi için kullanılmış olan bazı kriterler bulunmaktadır. Bu kriterlerden ilki de çalışanların örgüt içindeki adalet algısına yönelik yaklaşımlarını ölçen örgütsel adalet kuramıdır. Diğeri ise; çalışanların örgüte olan aidiyet duygularını ortaya çıkartan örgütsel vatandaşlık kuramıdır. Bu ifadeler doğrultusunda araştırmanın amacı, örgütsel alan yazında örgütler için büyük bir yer tutmuş olan, örgütsel adaletin önemli bir belirleyicisi olarak kabul edilmiş olan örgütsel adaletin ve örgütsel vatandaşlık kuramını, örgütler ile olan ilişkileri açıklanmaktadır. Araştırmanın 1. bölümünde örgütsel adalet kuramının teorik ve kavramsal çerçevesi anlatılmaktadır. Örgütsel adalet boyutları, kuramları, kavramları ve örgütsel olmayan değişkenler ile olan ilişkisi, örgütsel adaletin geçmiş tarihi ve sonuçları açıklanmaktadır. 2. bölümde çalışmanın ana noktası, örgütsel vatandaşlık kuramının kapsamı, tanımı, boyutları, kuramları, örgütsel vatandaşlık davranışlarına benzeyen kuramlar, örgütsel vatandaşlık davranışlarını ortaya çıkartan olgular, açıklanan son ilişkidir. "Örgütlerdeki Yurttaş Davranışı" ile söz konusu örgütlerin adaleti arasındaki ilişki verilmektedir. Çalışmanın 3. ve son kısmında, algılanmış olan örgütsel adalet ve vatandaşlık davranışların arasındaki bağlantıya ilişkin alan araştırması, anket yöntemi ile toplanmış olan veriler ile fark analizleri, korelasyon analizleri ve regresyon analizleri uygulanmıştır. Gerçekleştirilen analizler sonucunda kişiler çalıştıkları kurum içerisindeki faaliyetlerin, prosedürlerin ve uygulamaların adil olduğunu düşünmeleri halinde daha fazla örgütsel vatandaşlık davranışları sergileyecekleri tespit edilmiştir. Anahtar Kelimeler: Algılanan Örgütsel Adalet, Örgütsel Vatandaşlık.
İnsan kaynakları eğitim faaliyetlerinin değerlendirilmesine yönelik modeller üzerine bir inceleme
Geçmişten günümüze işletmelerde eğitim faaliyetlerinin nasıl daha etkin yürütülebileceği ve eğitim faaliyetlerinin etkinliğinin nasıl ölçülebileceği bilim adamlarının ve uygulayıcıların sürekli araştırdığı cevaplar olmuştur. Önerilen modelin uygulanabilirliği, etkin kullanımı ve özel önerilerde bulunmak için kurumsal bir eğitim etkisi ölçüm sisteminin nasıl kurulacağına ilişkin araştırmaların hala çok sınırlı olduğu görülmektedir. Gelişen teknoloji ve globalleşmenin de etkisiyle yoğun rekabet ortamındaki işletmeler daha verimli olabilmek için en önemli kaynak olan insana her geçen gün daha da önem vermektedir. İnsan kaynakları eğitim faaliyetlerinin değerlendirilmesine yönelik yapılan araştırmalarda, genellikle Kirkpatrick'ın Modeli, Phillips'in ROI Modeli, Brinkerhoff'un Başarı Yolu Modeli ve Kaufman ve CİPP Modeli gibi farklı değerlendirme yaklaşımlarının kullanıldığı gözlemlenmektedir. Bu modeller, eğitim programlarının etkililiğini farklı açılardan değerlendirmeyi sağlayarak organizasyonlara çeşitli bakış açıları sunmaktadır. Araştırmaların çoğunda, eğitim programlarının katılımcıların bilgi ve becerilerini artırdığı, işyerindeki davranışlarını olumlu yönde etkilediği ve sonuç olarak iş performansını artırdığı sonucuna varılmaktadır. Ancak, bazı araştırmaların da eğitim programlarının beklenen etkiyi yaratmadığı veya etkinin sürdürülebilir olmadığı yönünde bulgular sunduğu görülmektedir. İnsan kaynakları eğitim faaliyetlerinin etkililiğinin değerlendirilmesinde kullanılan modellerin ve araştırma sonuçlarının organizasyonlar için önemli bir rehberlik sağladığı ancak etkili eğitim programlarının tasarımı ve uygulanmasında sürekli iyileştirmelerin gerekliliğini vurguladığı söylenebilir. Bu çalışma, değerlendirmenin kavramsal çerçevesini, ihtiyaçlarını ve amacını ve değerlendirme amacıyla kuruluşlar tarafından benimsenen çeşitli modelleri anlamak için genel inceleme kategorisine giren tanımlayıcı niteliktedir. Sonuç olarak, bu çalışma en yaygın kullanılan modeli ve değerlendirme sürecinde olduğu kadar değerlendirme konusunda da bilgisizliğe yol açan konuların neler olduğunu ortaya koymaktadır. Bu çalışma, yukarıdaki ihtiyaçları karşılamak için akademik bilgiye katkıda bulunmayı amaçlamaktadır. Bu temelde kurumsal eğitimin etkisi etkin bir şekilde nasıl ölçülür sorusuna cevap aranmaktadır. Ancak işletmeler eğitim ihtiyacını doğru saptayabilmek, bilinçli planlama yapabilmek ve yaptıkları yatırımların karşılığını somut olarak görmek istemektedirler. Çalışmanın yapısı üç bölümden oluşmaktadır. İlk bölümde, eğitim ve geliştirmenin insan kaynaklan yönetimi açısında önemi belirlemeye çalışılacaktır, araştırmanın ikinci bölümünde, eğitim sürecinde değerlendirme aşaması ele alınacaktır. Burada, bu bağlamda eğitim faaliyetlerinin değerlendirilmesinin öneminden söz edilecektir. Çalışmanın üçüncü bölümünde eğitim değerlendirme modelleri bahsedilecektir. Yapılan araştırma sonucunda elde edilen bilgiler doğrultusunda, yeni gelişmeler karşısında bu fonksiyonun yeniden yapılandırılmasının kaçınılmaz olduğu görülmüş, kurumun genel gelişiminin ötesinde içindeki çalışanın bireysel gelişimine de paralel olarak odaklanması gereği belirlenmiştir. Farklı sektörlerden ve uzmanlardan alınan görüşlerin, gelecek vizyonlu bakış açılarına hâkim olmak adına diğer şirket, yönetici ve uzmanlara katkı sağlaması mümkün olabilecektir.
Aile işletmelerinde ve kurumsal işletmelerdeki yeni mezun işe alım süreçlerinin karşılaştırılması
Günümüzde dünyanın her yerinde nitelikli işgücüne ihtiyaç vardır. Küreselleşmenin değişim hızı nedeniyle işletmelerin ihtiyaçları günden güne değişmektedir. İş yaşamının değişen nitelikleri, işe alım sürecini hem işletmeler hem de adaylar açısından çok daha önemli bir hale getirmiştir. İşe alım sürecinde "doğru işe doğru kişi"nin yerleştirilmesi taraflar arasında sürdürülebilir bir iş ilişkisini mümkün kılmaktadır. Yeni mezunlar iş deneyimi olmayan adaylardır. Yeni mezunların işe alımı bu bağlamda ayrıcalıklı bir öneme sahiptir. Bu çalışmada aile işletmelerinde ve kurumsal işletmelerde yeni mezun işe alımının farklı olup olmadığını, farklı ise ne ölçüde ve nasıl farklılaştığını ortaya koymak amaçlanmaktadır. Araştırma iki aşamadan oluşmaktadır. İlk aşamada 8-16 Haziran 2017 tarihleri arasında Kariyer.net'te yayımlanan "yeni mezun" pozisyonlar için iş ilanları incelenmiştir. İkinci aşamada ise nitel araştırma kapsamında, aile işletmelerinin ve kurumsal işletmelerin işe alım sorumlularıyla yapılan yarı-yapılandırılmış mülakatlar temalar ışığında içerik analizine tabi tutulmuştur. Araştırmanın bulgularına göre, yeni mezun iş ilanlarında öncelikli olarak MS Office bilgisi, yabancı dil bilgisi, ehliyet ve deneyim gibi kriterlere yer verilmektedir. Araştırmanın ikinci aşamasının bulguları ilk aşamadaki bu tespitleri desteklemektedir. İşletmelerin yeni mezun işe alma sebepleri; öğrenmeye hevesli olma, işletme kültürüne kolay uyum sağlama ve ücret teşvikleridir. Yabancı dil bilgisi mülakat yapılan aile işletmelerinin çoğu için öncelikli bir kriter değilken kurumsal işletmeler için öncelikli bir kriterdir. Aile işletmelerinde yeni mezunlar için mezun yetiştirme programı olarak adlandırılan bir eğitim programı bulunmamaktadır. Kurumsal işletmelerin sadece birinde yeni mezunlar için mezun yetiştirme programı bulunmaktadır. Aile işletmeleri ve kurumsal işletmeler staj programı ile geçici süre öğrencilere deneyim imkânı sağlamaktadır. Aile işletmeleri ve kurumsal işletmeler işgücü ihtiyacı olduğunda stajyerleri istihdam edebilmektedir. Bu nedenle, staj yeni mezunlar için önemli bir fırsattır.
Beyaz et sektöründe faaliyet gösteren örgütlerin yetişkin eğitimleri üzerine bir araştırma
Bu çalışmada işletmelerdeki yetişkin eğitim- geliştirme faaliyetleri incelenmiştir. Yetişkin eğitimi kısaca; sürekli eğitimlerin ilk dönemini tamamlamış kişilerin hayatında yaşadıkları problemleri çözebilmeleri ve değişen koşullara uyum sağlayabilmeleri için düzenlenen süreç olarak tanımlanmaktadır. Bu süreç içerisinde kişiler kendi eğitiminden sorumlu olmayı ve öz-kimliklerine saygılı olunmasını istemektedirler. Bu bağlamda, bu çalışmanın amacı işletmelerin eğitim- geliştirme faaliyetlerini incelemek ve yetişkin eğitim kuramı olan andragojik varsayımların uygulanıp uygulanmadığını analiz etmektir. Çalışmanın amacı doğrultusunda nitel araştırma yöntemi kullanılmış ve veriler yarı- yapılandırılmış mülakat ve ikincil veri kaynaklarından elde edilmiştir. Yarı yapılandırılmış mülakatlarda kolay örneklem yöntemi seçilmiş ve 5 tane kurumun eğitim- geliştirme faaliyetlerinden sorumlu kişileri ile mülakat yapılmıştır. Seçilen kurumlar Doğu Marmara Bölgesinde faaliyet gösteren beyaz et sektörüne bağlı piliç firmalarıdır. İkincil veri kaynakları kurumsal belgelerdir. Veriler içerik analizi ile değerlendirilmiştir. Elde edilen bulgular sonucunda, görüşülen kurumlarda eğitim- geliştirme sürecinin olduğu fakat eğitim döngüsü olarak adlandırılan bu sürecin andragojik varsayımlara göre yapılmadığı görülmüştür. Bunu engelleyen ana nedenlerin sektörün ve çalışanların durumu olduğu tespit edilmiştir. Son olarak, kurumların yetişkin eğitim - geliştirme bağlamında neler yapmaları gerektiği konusunda önerilerde bulunulmuştur. Anahtar Kelimeler: Değişim, Eğitim ve geliştirme, Yetişkin eğitimi, Andragoji
Ulusal insan kaynaklarının geliştirilmesi açısından Türkiye'deki üstün yetenekli çocukların eğitimlerinin paydaşlar perspektifinden değerlendirilmesi
İlk çağlardan beri insanlar bir arada yaşama ve medeniyet kurma eğilimindedir. Medeniyetlere baktığımızda ise medeniyetini çağının ilerisine taşıyabilen toplumlar diğer toplumları ya yönetmiş ya da onları etkilemişlerdir. Bunu yaparken de teknolojiyi, sanatı, bilimi üretecek nitelikli insan yetiştirmeyi başarmışlardır. Bu kapsamda yerleşmiş köklü bir eğitim anlayışı olan bu toplumların bilim, sanat, müzik, siyasi ve askeri alanlarda eşsiz bireyler yetiştirdikleri görülmüştür. Bu eşsiz bireylerin çoğu üstün yetenekli diyebileceğimiz çocuklardan çıkmaktadır. Bu bağlamda üstün yeteneklilerin iyi yetiştirilmesi gerekliliği toplumların ortak konusu olmaktadır. Literatüre baktığımızda Türkiye'de üstün yetenekli öğrencilerin eğitimleri üzerine birçok araştırma vardır. Ancak hiçbir araştırmada üstün yeteneklilere ulusal insan kaynaklarının geliştirilmesi bağlamında bakılmamıştır ve üstün yeteneklilerin eğitim aldığı Bilim ve Sanat Merkezlerinden mezun olan çocuklarla ilgili herhangi bir araştırma yoktur. Bu çalışmada Türkiye'deki üstün yetenekli çocukların eğitimi ulusal insan kaynaklarının geliştirilmesi bağlamında ele alınmıştır. Üstün yetenekli çocukların eğitimlerine BİLSEM'ler bağlamında paydaşların perspektifinden bir değerlendirme yapılmıştır. Çalışma nitel bir durum çalışmasıdır. Açık uçlu anletlerle ulaşılan verilerin analizinde NVIVO Pro 12 nitel veri analizi yazılım programı kullanılmıştır. Çalışma sonucunda ülkemizde zorunlu eğitim çağının dışına çıktıktan sonra üstün yetenekliler ile ilgili herhangi bir devlet politikasının olmadığı görülmektedir. Toplumun fark yaratacak insan kaynağı olan üstün yetenekli çocuklar lise eğitimine kadar bir programa tabidir. Yüksek öğrenim ve istihdamlarına ilişkin bir çalışmaya rastlanmamıştır. Anahtar Kelimeler: Yetenek, Üstün Yetenek, Zeka, Üstün Zeka, BİLSEM.
İşe alım sürecinde tarafların birbirlerine karşı sergiledikleri etik dışı davranışlar: Sakarya ilinde bir araştırma
İnsan kaynakları yönetiminin bir fonksiyonu olan işe alım, bir işletmedeki tüm süreçleri doğrudan ya da dolaylı olarak etkilemektedir. Bu nedenle işe alımın sağlıklı bir şekilde yürütülmesi oldukça önemlidir. Bununla birlikte işe alımın etik açıdan sorunlu ve etik dışı davranışlara fazlasıyla açık bir insan kaynakları fonksiyonu olduğu düşünülmektedir. Dolayısıyla işe alım sürecinin tarafları olan adayların ve insan kaynakları çalışanlarının "etik dışı davranışlar" konusunda özenli davranmaları ve bilinçli olmaları gerekmektedir. Araştırmada işe alım sürecinde taraflar açısından karşılaştırmalı bir değerlendirme yapabilmek için adayların ve insan kaynakları uzmanlarının birbirlerine karşı sergilediği etik dışı davranışları tespit etmek ve bu davranışları çift yönlü bir bakış açısıyla incelemek amaçlanmıştır. Araştırmanın amacı doğrultusunda nitel bir perspektif esas alınarak yarı yapılandırılmış mülakat tekniği ile veri toplanmıştır. Bu kapsamda insan kaynakları uzmanları ve iş arayan adaylar olmak üzere iki gruptan 10'ar kişi olmak üzere toplam 20 kişi ile görüşülmüştür. Mülakatların ve literatür taramasının ışığında içerik analizi uygulamaları için temalar, kategoriler ve kodlar belirlenmiştir. Mülakat dökümleri bu kodlar kullanılarak bilgisayar destekli nitel veri analizi programı olan MAXQDA programı ile analiz edilmiştir. Bu çerçevede gerçekleştirilen çalışma sonucunda; adayların ve insan kaynakları uzmanlarının birbirlerine karşı etik dışı davranışlar sergiledikleri saptanmıştır. Etik dışı davranış olarak İK profesyonelleri en fazla torpil ile işe alım ve kişisel sezgilerden fazla yararlanma; adayların ise torpil ve kendilerini olduğundan farklı gösterme davranışlarını sergiledikleri saptanmıştır.
Endüstri 4.0'ın insan kaynakları yönetimi uygulamalarına etkisi üzerine bir araştırma
Günümüzde gittikçe önemi artan bir kavram olan Endüstri 4.0, teknolojinin daha da hızlı gelişmesiyle beraber her alanda görülmeye başlamıştır. Teknoloji, hayatımıza girmesinin ilk yıllarından bu yana, insanoğlunun işini kolaylaştırması amacıyla geliştirilmiştir. Bu bakımdan bu çalışmada Endüstri 4.0'ın insan kaynakları yönetimi alanına etkisi incelenmeye değer görülmüştür. Çünkü Endüstri 4.0 ve beraberinde gelen tüm yenilikler işgücü piyasalarını, dolayısıyla işletmelerdeki insan kaynağını etkilemektedir. Bu bağlamda, bu tez çalışmasının amacı, Endüstri 4.0 ve beraberinde getirdiği yeniliklerin insan kaynakları yönetimi alanındaki etkilerine dair teorisyenlerin öne sürdüğü iddiaların insan kaynakları yönetimi uygulamalarında karşılığının olup olmadığını ortaya koyabilmektir. Bu çalışmada yöntem olarak nitel araştırma deseni kullanılmış ve veriler yapılandırılmış mülakat ile ikincil veri kaynaklarından elde edilmiştir. Yapılandırılmış mülakatta 8 İK uygulayıcısı ile derinlemesine görüşmeler yapılmıştır. Görüşmeler MAXQDA 18 ile analiz edilmiştir. Bu tez çalışmasının sonucunda ise, Endüstri 4.0'ın insan kaynakları yönetimi alanını etkilediği tespit edilmiştir. Endüstri 4.0'ın en fazla etkilediği insan kaynakları fonksiyonları ise iş analizi, insan kaynakları planlaması ve seçme-yerleştirme olarak gösterilebilir. Her alanda dijitalleşmeye olan talep arttıkça ve daha fazla rekabet unsuru ortaya çıktıkça, bu varsayımlar Endüstri 4.0'ın insan kaynakları yönetimi alanını etkilemeye devam edeceğinin sinyallerini vermektedir. Sonuç olarak, Türkiye'de Endüstri 4.0 alanı yeni olması nedeniyle alana bir katkı yapılmış ve insan kaynakları yönetimi rolünde Endüstri 4.0'ın etkilere sahip olduğu tespit edilmiştir.
Kadın akademisyenlerin kariyer engeli ve iş tatmini deneyimleri üzerine fenomenolojik bir araştırma
Bu çalışmada akademisyen kadınların kariyer engeli deneyimini anlamak amaçlanmaktadır. Bu noktada engellerle karşılaşan kadınların kariyer deneyimlerinin resmedilmesi ve bu resimde iş tatminin yerini göstermek de çalışmanın diğer amacıdır. Bu amaç kapsamında, örneklemini örnek bir üniversitenin İşletme Fakültesi, Siyasal Bilgiler Fakültesi ve İletişim Fakültesi'ndeki kadın akademisyenlerin oluşturduğu toplam 14 katılımcı ile derinlemesine görüşme yapılmıştır. Görüşme sonrası elde edilen veriler Maxqda 12 programına aktarılmıştır. Nitel araştırma yöntemlerinden fenomenolojik yaklaşımın benimsendiği araştırmada, kadın akademisyenlerin kariyer engeli deneyimi betimlenerek iş tatmini ile ilişkilendirilmiştir. Akademisyenlik, iş-yaşam dengesini kurmanın çok zor olduğu düşünülen bir meslek olarak görülmüştür. Birçok kadın bu dengeyi kurarken önceliklerini belirleme, bir şeylerden feragat etme gibi deneyimlerden söz etmiştir. Bir tarafta evli ve çocuklu kadın akademisyenlerin görev ve sorumluluklarının bekar olanlara göre kat kat fazla olduğunu belirtirken diğer tarafta bekar olanların bu düşünceyi hissettikleri ve onların da gerek ailesine gerekse çevresine karşı sorumluluklarının olduğu belirtmesi göze çarpmıştır. Karşılanması gereken akademik kriterlerin birçok akademisyenin üzerinde baskı oluşturduğu anlaşılmıştır. Kadın akademisyenler bu kriterleri istedikleri zaman değil de zorunluluk haliyle karşılamak zorunda kaldıkları için kendilerini engellenmiş hissederek iş tatminlerinin zedelenmesini deneyimlemektedirler. Kadınların kendine zaman ayıramaması, zaman zaman yorgun düşmesi ve uykusuz kalması, evli ve çocuklu kadınların kendilerini hep yarım hissederek çocuklarına karşı vicdanen rahatsız olması akademisyenlik kariyer deneyimlerinin birer yansıması ve iş tatminini zedeleyen unsurlar olarak ortaya çıkmıştır.
İnsan kaynakları yönetiminde etik dışı davranışlar ve etik ikilemler üzerine bir araştırma
İnsan kaynakları yönetimi ve iş etiği ilişkisi iki düzeyde kurulmaktadır. Bunlardan birincisi, insan kaynakları fonksiyonlarının ve uygulamalarının yürütülmesinde iş etiği ilkelerine başvurulmasıdır. İkincisi ise örgütte, çalışanların iş etiği çerçevesinde davranış sergilemelerini destekleyici faaliyetlerde bulunulmasıdır. Her iki düzeyde de, insan kaynakları yönetimi merkezi bir sorumluluk üstlenmektedir. Çalışmanın konusu insan kaynakları yönetiminde etik ikilemler ve etik dışı davranışlardır. Çalışmanın amacı insan kaynakları çalışanlarının yaşadıkları etik ikilemleri ve dahil oldukları etik dışı uygulamaları belirlemektir. "İnsan kaynakları çalışanlarının yaşadığı etik ikilemler ve dahil oldukları etik dışı davranışlar nelerdir?" araştırma sorusunu oluşturmaktadır. Araştırma nitel bir araştırma olarak tasarlanmıştır. Veri toplama tekniği mülakattır. Araştırma kapsamında İKY fonksiyonlarından işe alım, eğitim ve geliştirme, kariyer ve performans yönetimine ilişkin bulgular edinilmiştir. Bu kapsamda işe alım sürecinde adaletli bir seçim yapmayı sağlayan kör işe alım tekniği kullanılmadığı, mülakatlarda özel hayata ilişkin sorular sorulabildiği; performans değerlendirme, kariyer yönetimi ve eğitim süreçlerinde eksiklikler olduğu bunların da etik dışı davranışlara ve ikilemlere yol açabildiği görülmüştür. Katılımcılar bu süreçlerde İK çalışanlarının bireysel kusurlarını ifade etmekle beraber etik dışı davranışları ve ikilemleri daha çok örgütteki süreçler ile ilişkilendirmişler ve bunları gidermeye yönelik önerilerde bulunmuşlardır.
Çalışma hayatında etnik kimliğe dayalı sosyal dışlanma: İzmit romanları üzerine bir araştırma
"72 buçuk millet" deyişindeki buçuk ifadesi Roman milletine atfedilerek söylenmiştir. Romanlardan buçuk olarak bahsedilmesi, onların tam bir millet ol(a)madıklarını vurgulamaktadır. Romanlar; kimlikleri, kültürleri, geleneksel meslekleri ve marjinal yaşam tarzlarıyla diğer topluluklardan ayrılmaktadır. Genel olarak toplumda Romanlar hakkında olumsuz bir algı hâkimdir. Romanların tam bir millet olarak kabul edilmemeleri, onlara yönelik sosyal dışlanma pratiklerinin yaşandığına işaret etmektedir. Ülkemizde gündelik hayatta ayrımcılığa maruz kalan dezavantajlı gruplardan biri olan Romanların sosyal dışlanma yaşadığı alanların en başında çalışma hayatı gelmektedir. Bu çalışmada etnik kimliğe dayalı olarak Romanların, çalışma hayatında sosyal dışlanma pratiğinin ne düzeyde olduğunun ortaya konulması amaçlanmıştır. İşgücüne katılmaya niyetli işsizler ve vasıflı- vasıfsız işlerde çalışan İzmit Romanları ile nitel araştırma yöntemi olan yarı biçimsel mülakat gerçekleştirilmiştir. Bu çerçevede; amaçlı örnekleme yöntemi kullanılmıştır. Alan araştırması verileri kavramsal çerçeve ile ilişkilendirilmiş ve bu doğrultuda temalar oluşturularak bulgular yorumlanmıştır. Elde edilen veriler, içerik analiziyle değerlendirilmiştir. Araştırmanın sonucunda; çalışma hayatında İzmit Romanlarının sosyal dışlanma pratikleri genellikle eğitimsizlik, mekânsal damgalanma, suç, giyim-kuşam, dil-şive gibi etmenlere bağlı olarak tezahür ettiği görülmüştür.
İnsan kaynakları departmanı çalışanlarının örgütsel sinizm algılarının işten ayrılma niyeti üzerine etkisi
Bu araştırmanın amacı insan kaynakları departmanı çalışanlarının örgütsel sinizm algılarının işten ayrılma niyeti üzerine etkisinin incelenmesidir. Araştırmanın örneklemini Gebze Organize Sanayi Bölgesindeki işletmelerin İnsan Kaynakları departmanı çalışanları oluşturmaktadır. Veri toplama yönetimi olarak anket seçilmiştir. Elde edilen veriler SPSS veri analiz programı aracılığıyla analiz edilmiştir. Araştırma verilerinin toplanabilmesi için araştırmacı tarafından oluşturulan; kişisel bilgi formu, 13 maddeden oluşan örgütsel sinizm ölçeği ve 3 maddeden oluşan işten ayrılma niyeti ölçeği kullanılmıştır. Elde edilen verilerin analizinde; demografik bilgilerin frekans dağılımları, güvenirlik analizi, standart sapma, aritmetik ortalama, t – testi, tek yönlü varyans analizi, korelasyon analizi ve regresyon analizi teknikleri kullanılmıştır. Araştırma sonucunda insan kaynakları departmanı çalışanlarının örgütsel sinizm düzeylerinin düşük olduğu (x ̅= 2,62) tespit edilmiştir. Örgütsel sinizm ve örgütsel sinizm alt boyutları olan bilişsel sinizm, duyusal sinizm ve davranışsal sinizm ile demografik değişkenler arasında farklılık oluştuğu tespit edilmiştir. Katılımcıların işten ayrılma niyeti düzeyinin de düşük olduğu (x ̅=2,63) tespit edilmiştir. İşten ayrılma niyeti ve demografik değişkenler arasında farklılık oluştuğu tespit edilmiştir. Örgütsel sinizm ve örgütsel sinizmin alt boyutları olan bilişsel sinizm, duyusal sinizm ve davranışsal sinizm ile işten ayrılma arasındaki ilişkiyi incelemeye yönelik olarak değişkenler arasında korelasyon ve regresyon analizleri yapılmıştır. Analiz sonuçlarına göre örgütsel sinizm ve işten ayrılma niyeti arasında pozitif yönde oldukça güçlü bir ilişki olduğu; işten ayrılma niyetinin örgütsel sinizmden etkilendiği görülmüştür r = +0.71; p<0.01 ve β= 0.121; p<0.05. Var olan bu pozitif ilişki istatistiksel olarak anlamlıdır. Katılımcıların örgütsel sinizm algılarının artması işten ayrılma niyetinin artmasını da etkileyecek ve örgütler açısından olumsuz sonuçlar ortaya çıkacaktır.
Örgüt kültürünün yaratıcılığa etkisi: Yazılım sektörü örneği
İşletmelerin yaratıcılık seviyesi yüksek çalışanlara olan ihtiyaçları yaratıcı düşünceyi iş hayatında merkezi bir konuma getirmektedir. İşletmelerin kendilerine özgü yapıları çalışanlarının yaratıcı düşüncelerini etkilemektedir. Çalışmanın amacı yazılım şirketlerinde çalışan bireylerin yaratıcı düşünce düzeyleri ile örgüt kültürü arasındaki ilişkiyi incelemektir. Araştırmanın evrenini İstanbul ili, örneklemini ise İstanbul ilinde yer alan Yazılım Şirketi çalışanları oluşturmaktadır. Çalışmada nicel yöntemden yararlanılmıştır. Demografik Bilgi Formu, Örgüt Kültürü Ölçeği ve Yaratıcılık Ölçeğini içeren 78 soruluk bir anket yazılım şirketi çalışanlarına uygulanmıştır. Anketler İstanbul ilindeki yazılım şirketi çalışanlarına uygulanmıştır, yaklaşık 600 kişiye anket iletilmiş ve 258 kişiden dönüş alınmıştır. Dönüş yapanlardan yalnız 1 katılımcı anketi tamamlanmadığı için 257 katılımcının yanıtları dikkate alınarak analizler yapılmıştır. Demografik Bilgi Formu 8 sorudan oluşmaktadır. Örgüt Kültürü Ölçeği; katılım, tutarlılık, uyum ve misyon boyutlarını içermekte ve 36 sorudan oluşmaktadır. Yaratıcılık Ölçeği ise öz saygınlık, yaşam tarzı, bireysel zayıflıklar, diğerleriyle ilişkiler, duygu ve ahlak, kişisel özellikler, düşünme stili, kendini algılama, durumsal faktörler, fikirlerin görüntüsü, yeni fikirlere yöneliş boyutlarını içermekte ve 34 sorudan oluşmaktadır. Bu ölçekler aracılığıyla yapılan araştırmada elde edilen sonuçlar örgüt kültürünün yazılım şirketi çalışanlarını ahlak, psikolojik özellikler, kişilik özellikleri açısından etkilememektedir. Örgüt kültürünün yaratıcılık düzeyi üzerinde etkisinin olmaması, çalışmanın temel sonuçları arasındadır. Yazılım şirketi çalışanı 257 kişinin verdiği yanıtlar aracılığıyla bu sonuçlara ulaşılması çalışmanın sınırlılıklarını meydana getirmektedir.
Kültürün insan kaynakları uygulamalarına etkisi: İsveç örneği
Günümüzün rekabet dünyasında örgütler uzun süre var olabilmek için öncelikle elindeki kaynakları, özellikle de insan kaynağını en iyi şekilde tanımak, yönlendirmek ve yönetmek zorundadırlar. Tüm bu zorunluluklar neticesinde örgütler tarafından insan kaynakları yönetimi ve uygulamalarına verilen önem giderek artmaktadır. Sanayi devrimi ile personel yönetimi uygulamaları önem kazanmış ve sonrasında insan kaynakları yönetimi olarak anılmaya başlamıştır. Bir örgütün başarısı büyük ölçüde insan kaynakları yönetimine bağlıyken insan kaynakları yönetiminin başarısı da uygulamalarının örgüte uyumuna bağlıdır. Dünya genelinde farklı ülkelerde insan kaynakları yönetimi uygulamaları incelendiğinde karşımıza hem Amerika hem Avrupa hem de bağımsız ülkelerde uygulanmakta olan birçok model çıkmaktadır. Bu modellerin çıkış noktasının kültürel ve kurumsal faktörler olduğu bilinmektedir. Kültürün yönetim alanında en çok etki ettiği alanın insan kaynakları yönetimi olması dolayısıyla çalışmamızın temel çıkış noktası kültürel farklılıklar olmuştur. Uluslar arasındaki kültür farklılıkları, ulusların benimsediği insan kaynakları yönetimi politikaları ve uygulamaları üzerinde önemli bir etkiye sahiptir. Bu sebeple çalışmamızın amacı, kültürel farklılıkların Hofstede ve diğer araştırmacılar tarafından tarafından tanımlanan kültür boyutları çerçevesinde İsveç'teki örgütlerin insan kaynakları yönetimi uygulamalarını hangi açılardan etkilendiğini ortaya koymaktır. Bu sebeple çalışmamız kapsamında öncelikle kültür alanında yapılmış farklı sınıflandırmalar açıklanarak İsveç'in insan kaynakları uygulamalarına büyük ölçüde etki eden ulusal iş sistemleri ile ekonomik göstergeleri incelenmiştir. İsveç'in kültürel değerleri incelenerek, İsveç insan kaynakları yönetiminin 20. yüzyıl boyunca geçirdiği dönüşüm hakkında bilgi verilmiştir. 1980 dünya krizi sonrası İsveç'in ve insan kaynakları yönetiminin dönüşümünü daha iyi ifade edebilmek için Cranet araştırmalarının son üç raporundaki veriler kullanılmıştır. Kültürün insan kaynakları yönetiminde işe alım ve seçim uygulamaları ile performans yönetimi uygulamalarında en fazla etkiye sahip olduğu görülmüştür. Eğitim ve geliştirme ile ücret yönetimi uygulamalarında kurumsal etkilerin daha fazla etkili olduğu görülmüştür. Kariyer yönetimi uygulamalarında ise kültürün çok az etkisi görülse de kurumsal ve örgütsel etkilerin daha fazla etkiye sahip olduğu görülmektedir.
COVID-19 pandemisi döneminde kriz yönetimi ve insan kaynakları yönetimi: İnsan kaynakları profesyonelleri üzerine bir araştırma
Aralık 2019 tarihinde Çin'in Wuhan kentinde başlayan yeni tip koronavirüs (COVID-19) pandemisi, kısa sürede tüm dünyayı sararak küresel bir salgına dönüşmüştür. Türkiye'ye ulaşmasından kısa bir süre sonra, bazı işletmelerde talep patlaması yaşanırken bazı işletmeler faaliyetlerini geçici olarak durdurmuş ya da durdurmak zorunda kalmıştır. Tüm bu süreçte işletmeler, kriz ile başa çıkmak için yeni yasal düzenlemelere uyum sağlamakla birlikte, çalışma biçimleri, insan kaynakları uygulamaları ve politikaları gibi konularda değişikliğe gitmek durumunda kalmıştır. Bu çalışmada, İnsan Kaynakları Profesyonellerinin, kriz yönetimindeki rolü ele alınmıştır. Çalışmada, İnsan Kaynakları Profesyonellerinin, bir kriz olarak COVID-19 pandemisini nasıl algıladığı ve bu kriz ile başa çıkmak için neler yaptıklarını ortaya koymak amaçlanmıştır. Bu kapsamda, İnsan Kaynakları Profesyonellerinin COVID-19 pandemi deneyimleri incelenecektir. Nitel bir perspektif ile ele alınan çalışmada, veri toplama aracı olarak, mülakatlardan yararlanılmıştır. COVID-19 pandemisinin çıkmasıyla birlikte işletmeler çeşitli önlemler alarak krizin yaratmış olduğu zorlukların üstesinden gelmeye çalışmışlardır. İK profesyonellerinin İK uygulamaları kapsamındaki deneyimleri ise işletmelerin içinde bulunduğu sektöre göre değişiklik göstermektedir. Uzaktan çalışma ve pandemiye yönelik önlemler alma İK profesyonellerine yeni sorumluluklar da getirmiştir. COVID-19 pandemisi sürecindeki bu deneyimler ilerde yaşanabilecek başka krizlerde yol gösterici olacak bir deneyim olarak değerlendirilebilir.
Kişilik özellikleri ile toplumsal cinsiyet algı düzeyleri arasındaki ilişki: Orta kademe yöneticiler örneği
Kişilik özellikleri ile toplumsal cinsiyet algısı arasındaki ilişkiyi ortaya çıkarmayı amaçlayan bu çalışma kapsamında, Doğu Marmara Bölgesi'nde tekstil, imalat, otomotiv ve gıda sektörlerinde faaliyet gösteren örgütlerde görev yapan 783 orta kademe yönetici ile bir anket uygulaması gerçekleştirilmiştir. Çalışma hayatında toplumsal cinsiyet algıları, çalışanların bizzat etkileşim içinde oldukları amirleri vasıtası ile üretilmekte ve kadına yönelik bakış açısını belirlemektedir. İş Kanunu'nun 5. maddesine göre "İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz." Bu maddede cinsiyet nedeniyle doğrudan veya dolaylı olarak farklı işlem yapılamayacağı, yasaca belirtilmiştir. Buna rağmen erkek ile kadının farklı statüde değerlendirilmesi, toplumsal cinsiyet algısına etki eden bir başka değişkenin bulunduğuna işaret etmektedir. Bu değişkenin kişilik özellikleri olarak temel alınması bu çalışmayı anlamlı kılmaktadır. Toplumsal cinsiyet algısı ile orta kademe yöneticilerin kişilik özellikleri arasında bir ilişkinin olup olmadığını tespit etmek, araştırmamız açısından önemlidir. Çalışma kapsamında elde edilen veriler SPSS 24.0 programı kullanılarak çeşitli istatistiksel analizlere tabi tutulmuştur. Yapılan çalışma sonucunda orta kademe yöneticilerin kişilik özellikleri ile toplumsal cinsiyet algı düzeyleri arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki olduğu tespit edilmiştir. İlaveten katılımcıların kişilik özellikleri ve toplumsal cinsiyet algı düzeylerinin demografik özelliklerine göre farklılaştığı sonucuna ulaşılmıştır. Bu çalışmadan beklenilen çıktılar, kişilik özellikleri ile toplumsal cinsiyet algısı arasında ilişki olup olmadığını belirlemek, ikisi arasında bir ilişki olması durumunda kişiliğin hangi alt boyutunun ya da boyutlarının toplumsal cinsiyet algısına etki ettiğini tespit etmek ve bu doğrultuda alana katkı sağlamaktır. Kişilik özellikleri temelinde ilerleyecek olan çalışmanın iş yaşamında bir farkındalığa yol açması hedeflenmektedir. Yine iş yaşamında karşı karşıya kalınan cinsiyetçi tutumların önlenmesine yönelik bir bakış açısı kazandırmak öncelikli hedeflerimizdendir.