115
Archived Theses
0
DOIs Assigned
0%
DOI Rate
Discipline
Toksik Örgüt İkliminin Bağlamsal Performans Açısından İncelenmesi: İdeal Çalışan Algısı ve Örgütsel Sinizm Düzeyinin Aracı Rolü
Günümüzde bozucu ya da sapkın olarak betimlenebilecek iş ilişkilerinin gittikçe yaygınlaştığına dair veri ve gözlemler sinik örgütlerin sayıca arttığını düşündürmektedir. Sinizm, performansı ve çalışma barışını tehdit edici sonuçlara gebedir. Üstelik bağlamsal performans açısından olası etkileri henüz akademik çalışmalarca ele alınmamıştır. Bireysel fark yaratması muhtemel ideal çalışan algısı düzeyinin böylesi toksik iklimli örgütlerde gerek sinizm, gerekse bağlamsal performans zafiyetleri için anlamlı bir rolü olabilir. Dolayısıyla, bu çalışma günümüze özgü yeni bir problem alanı için stratejik çözüm modellemesi sunmayı amaçlamaktadır. Toksik örgüt ikliminin yaratması beklenen sinik ortam vasıtasıyla bağlamsal performansı etkileyeceği hipotezi temel araştırma sorusunu temsil etmektedir. Öte yandan çalışanların ideal çalışan algısı olma düzeylerinin toksik örgüt iklimini hem örgütsel sinizm ve hem de bağlamsal performans arasındaki ilişkisinde düzenleyici rolü de sınanacaktır. Bu çerçevede oluşturulan araştırma modeline uygun olarak geliştirilen araştırma sorularını ve hipotezlerini test etmek üzere kamu ve özel sektördeki beyaz yakalı çalışanlardan kolayda örneklem yöntemi ile veri toplanmıştır (n=350). Veri toplama araçları olarak, örgütlerdeki toksik örgüt ikliminin incelenmesi için Türkçe'ye Taştan (2017) tarafından veri çeşitlemesi yöntemiyle uyarlanan ve Küçük (2019) tarafından revize edilen "Toksik Örgüt İklim Ölçeği" kullanılmıştır. Brandes, Dharwadkar ve Dean (1999) tarafından geliştirilmiş olan Örgütsel Sinizm Ölçeği'nden faydalanılarak Kalağan (2009) tarafından Türkçeye uyarlanan "Örgütsel Sinizm Ölçeği" kullanılmıştır. Çalışanların ideal çalışan algısı düzeylerini ölçmek üzere ise Arslan, Kart ve Pişkin (2023) tarafından geliştirilen İdeal Çalışan Ölçeği (Super Staff Scale) ile veri toplanmıştır. İlgili ölçek teorik ve kültürel olarak Türk örneklemine uygun bir şekilde geliştirilerek geçerlilik ve güvenirlik çalışmaları yapılmıştır. Çalışanların bağlamsal performans düzeylerini ölçmek için de Goodman and Svyantek (1999) tarafından geliştirilen ve Polatcı (2011) tarafından Türkçe'ye uyarlanan "Bağlamsal Performans" ölçeği kullanılmıştır. Çalışma 350 denek üzerinden gerçekleştirilmiştir. Veriler IBM SPSS Statistics 23 ve IBM SPSS AMOS 23 programlarına aktarılarak analiz edilmiştir. Çalışma verileri değerlendirilirken kategorik değişkenler için frekans dağılımı (sayı, yüzde), sayısal değişkenler için tanımlayıcı istatistikler (ortalama, standart sapma, minimum, maksimum) verilmiştir. Model testi için path (yol) analizinden, ölçek puanları arasındaki ilişkinin incelenmesinde pearson korelasyon analizinden yararlanılmıştır. Ölçek güvenilirlikleri için Cronbach alfa değeri hesaplanmıştır. Analiz sonuçları tablolar halinde verilmiştir. Anlamlılık için p<0,05 kabul edilmiştir. Anahtar Kelimeler: İdeal Çalışan Algısı, Örgütsel Sinizm, Toksik Örgüt İklimi, Bağlamsal Performans
Duygusal emek davranışının işten ayrılma niyeti üzerine etkisi: Hizmet sektörü çalışanları üzerine bir araştırma
Bu araştırmanın amacı, hizmet sektöründe çalışan bireylerin duygusal emek davranışlarının işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisini incelemektir. Özellikle garson, şef garson ve kasiyer gibi sürekli müşteriyle etkileşim içinde olan çalışanların, duygusal emek davranışlarının boyutları ile işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkiler analiz edilmiştir. Duygusal emek; yüzeysel davranış, derinlemesine davranış ve samimi davranış olmak üzere üç alt boyutta ele alınmıştır. Araştırma nicel bir yaklaşımla yürütülmüş ve veriler anket yöntemi ile toplanmıştır. Ölçek olarak duygusal emek ve işten ayrılma niyeti ölçekleri kullanılmıştır. Veriler SPSS programı aracılığıyla analiz edilerek tanımlayıcı istatistikler, korelasyon ve regresyon analizleri yapılmıştır. Analiz sonuçlarına göre, çalışanların yüzeysel davranış düzeyleri ile işten ayrılma niyeti arasında pozitif ve anlamlı bir ilişki saptanmıştır. Buna karşılık, derinlemesine ve samimi davranış ile işten ayrılma niyeti arasında negatif yönlü anlamlı ilişkiler belirlenmiştir. Bu bulgular, duygusal emeğin alt boyutlarının işten ayrılma niyetini farklı düzeylerde etkilediğini göstermektedir. Araştırma sonuçları, hizmet sektöründe duygusal emeğin yönetiminin, işgücü devrini azaltmak açısından kritik bir öneme sahip olduğunu ortaya koymaktadır. Bu bağlamda, yöneticilerin çalışanların duygusal emek yükünü azaltacak uygulamalar geliştirmesi, çalışan bağlılığı ve verimliliği artırmada etkili olabilir.
İnsan kaynakları yönetiminde şirket yöneticilerinin çalışanlarına uyguladığı mobbingin çalışanlar üzerindeki etkileri ve bu etkilerin giderilmesi
Mobbing kelimesi ilk kez, bir takım hayvanın ortak davranışını tanımlamak için kullanılmıştır. Bir süre sonra ise küçük yaşlardaki bir takım çocuğun, genellikle tek bir çocuğa karşı olan yıkıcı ve yıldırıcı hareketleri mobbing olarak nitelendirilmiştir. Mobbing kavramı 1980'lerden sonra özellikle çalışma hayatı ve eğitim alanında, paydaşların birbirleri üzerine baskı kurma, engelleme vb durumları gönüne alarak yapılan çalışmalar sonucunda ortaya atılmış bir kavramdır. Rekabetin hızla geliştiği bir dünyada, bireylerin ekip çalışmalarında dahi bir diğerinin önüne geçme çabası, diğerlerini engelleme, kendi görüşlerini etkili kılma amacıyla yaptıkları eylemlerin olumsuz bir yansımasıdır. Bu çalışmada, şirketlerde yaşanan mobbing olgusunun özellikle üst yöneticilerin altındaki elemanlarına uyguladığı mobbingin etkilerine, derecesine ve bu etkilerin giderilmesine, giderilmediği taktirde zararlarının boyutuna değinilmeye çalışılmış olup bir nebzede olsa bilimsel bir katkı da bulunulmaya çalışılmıştır. mobbing kavramının çalışma hayatında bireyleri nasıl olumsuz etkileyerek çalışma performanslarını düşürdüğü sorgulanmaktadır. Bunun için lojistik sektöründe faaliyet gösteren şirketlerden rastgele seçilen 10 bireyin mülakat tekniği uygulanarak verdiği görüşler doğrultusunda bir çalışma gerçekleştirilmiştir. Yapılan çalışmada, işyerinde mobbinge maruz kalan insanların çalışma isteklerinin ve performanslarının azaldığına ilişkin sonuçlara ulaşılmıştır. Bu sonuçların ortaya çıktığı şirketlerin sayısının artması durumunda ekonomiye etkilerine de değinilmeye çalışılmıştır.
Kamu sağlık hizmetleri ve yetenek yönetimi:İstanbul Fatih Kamu Hastaneleri Birliği bağlamında bir araştırma
Dünyada modern insan kaynakları yaklaşımı olarak yetenek yönetimi çalışmaları ön plana çıkmıştır. Sürdürülebilir rekabet unsuru olarak işletmelerin insan kaynağının geliştirilmesi ve güçlendirilmesi çalışmaları İKY'nin kapsamı içindedir. Kamu kesiminde ise yeniden yapılanma çalışmaları sürecinde geleneksel kamu yönetimi anlayışından yeni kamu yönetimi anlayışına geçiş hız kazanmıştır. Bu süreçte kamu kesiminde çalışan personelin yeteneklerinin ölçülmesi, rasyonel biçimde değerlendirilmesi ve geliştirilmesi zorunlu hale gelmiştir. Sağlık sisteminin en önemli kaynağı sağlık personelidir. Türk Kamu sağlık sektörünün verimli ve etkin hizmet sunabilmesi sağlık sisteminin ihtiyacına yönelik personelin istihdam edilmesi, geliştirilmesi ve motive edilmesine bağlıdır. Sağlık Bakanlığı'nda sağlıkta insan kaynakları geliştirme sürecine uygun olarak yetenek yönetimi çalışmaları yapılmaktadır. Bu anlamda kamu sağlık personelinin yetenek yönetimi kapsamında değerlendirilecek uygulamalara yaklaşımları önem arz etmektedir. Bu çalışmada, kamu sağlık hizmetlerinin geliştirilmesi amacıyla yetenek yönetimi yaklaşımına yönelik kamu sağlığı çalışanlarının algıları araştırılmıştır. Çalışmanın amacı kamu sağlık hizmetlerinin sunumunda yer alan İstanbul İli Fatih Kamu Hastaneleri Birliği Genel Sekreterliği'ne bağlı kamu çalışanlarının algısını ölçmektir. Araştırmada "Yetenek Yönetimi Ölçeği" kullanılmıştır.
İnsan kaynakları yönetiminde personel eğitiminde mizah ve karikatürün kullanılması perakendecilik sektöründe bir uygulama
Günümüzde meydana gelen teknolojik ve ekonomik gelişmelerle birlikte artan rekabet ortamı içerisinde firmalar için insan kaynağı giderek daha fazla stratejik bir anlam kazanmaya başlamıştır. Firmaların rekabet üstünlüğü sağlamadaki en önemli unsurlardan birinin insan kaynağı olduğunu fark etmeleriyle birlikte insan kaynağının eğitimi de aynı şekilde önem kazanmaya devam etmiştir. Şirket eğitimlerindeki amaç, çalışların mesleki ve teknik eksikliklerinin giderilmesidir. Eğitimlerdeki en önemli problem, işgörenleri eğitime isteklendirmek, eğitimlerin zaman israfından çıkarıp, etkili ve faydalı hale getirmektir. Araştırmada; eğitimin, insan kaynakları yönetimindeki önemi ve eğitimlerde kullanılabilecek mizah türleri incelenmiştir. Araştırmanın sonunda perakendecilik sektöründeki bir inceleme konmuştur. Türkiye'nin en büyük perakende firmasının 8 ildeki, 189 çalışanına eğitim verilmiş, eğitim alanlardan 100 kişiye eğitimde mizah ve karikatür kullanılırken, eğitim alan 89 kişiye verilen eğitimde mizah ve karikatür kullanılmamıştır. Araştırmanın amacı; mizah ve karikatür kullanılarak eğitim verilen grup ile mizah ve karikatür kullanılmadan eğitim verilen grup arasındaki eğitim memnuniyet farkının incelenmesidir. Ayrıca, mizah ve karikatürün eğitim sonunda yapılan sınavdaki başarıya etkisi incelenmiştir. Eğitimler sonunda, her bir katılımcıya eğitim memnuniyet anketi uygulanmış, her iki gruptaki eğitim memnuniyeti incelenmiştir. Eğitimde anlatılan konuları ihtiva eden 16 soruluk bir eğitim sonu sınavı yapılarak, işgörenlerin başarısı incelenmiştir. İncelemelerde Ki-Kare testi ve T-Testi uygulanmıştır. Sonuç olarak; yapılan analiz sonuçlarında; eğitimlerde mizah ve karikatürün kullanılmanın, eğitim memnuniyetini arttırdığı görülürken, mizah ve karikatür ile sınav başarısı arasında anlamlı bir ilişki olmadığını ve mizah, karikatür kullanılarak eğitim alanların daha başarılı olmadığı görülmektedir.
Akademik personelin tükenmişlik açısından değerlendirilmesi ve iş doyumuna yönelik bir araştırma
Tükenmişlik duygusunun ya da tükenmişliğe etki eden iş doyumu faktörünün insanlara yönelik hizmet sunan mesleklerde daha yoğun yaşandığı bilinmektedir. Özellikle eğitim sektöründe çalışan bireylerin mesleki tükenmişliklerinin incelenmesi birçok araştırmaya konu olmuştur. Akademik personelde de sıklıkla görülen tükenmişlik sendromu, akademik personelin iş performansını düşürüp, iş ve yaşam doyumunu olumsuz yönde etkilediği gibi genel çerçeveden bakıldığında toplum içinde bedeli ağır olabilmektedir. Bu çalışmada 2016-2017 eğitim yılında İstanbul Aydın Üniversitesi'nde yoğun ve stresli iş ortamında çalışan akademik personelin mesleklerindeki tükenmişlik ve iş doyumu düzeyleri incelenmiş ve aralarındaki ilişki belirlenmeye çalışılmıştır. Çalışmanın evrenini İstanbul Aydın Üniversitesinde görev yapmakta olan 118 akademik personel oluşturmaktadır. Araştırmada veri toplama aracı olarak anket yöntemi seçilmiş, katılımcıların tükenmişlik düzeylerini ölçebilmek için Maslach Tükenmişlik Ölçeği (MBI) ve iş doyumu düzeylerini belirlemek amacıyla Minnesota İş Doyum Ölçeği (MSQ) sorularından oluşan toplam 42 soruluk bir anket uygulanmıştır. SPSS 21 programı kullanılarak güvenirlik (Cronbach's alpha), tükenmişlik ve iş doyumu anketlerinin alt boyutları arasındaki anlamlı farkı tespit etmek için Ki-kare analizi yapılmıştır. Araştırma sonucunda; akademik personellerin mesleklerini sevmelerine rağmen kendilerini duygusal olarak tükenmiş hissettikleri gözlenmiştir. Çevresel faktörler bakımından memnun olsalar da, maaşların beklentilerinin altında olması ve yoğun iş temposu strese ve tükenmişliğe neden olduğu görülmüştür.
Kurumsal eğitim veren eğitmenlerde girişimci kişilik ile işkoliklik ilişkisi
Günümüz rekabet koşulları bireylerin daha fazla çalışmasını gerektirmekte; diğer taraftan bireylerin kişilik özellikleri iş hayatında farklı bakış açısı ve davranışlara neden olmaktadır. İşine son derece bağlı olma ve ara vermeden sürekli çalışma durumu aşırı çalışma olarak ifade edilmektedir. Bu durum kişinin sağlığını, mutluluğunu ve diğer kişilerle olan ilişkilerini negatif yönde etkileyecek düzeyde aşırı ve kontrol edilemez bir gereksinim olarak ortaya çıkmaktadır. İşkoliklik bazı bilim insanlarına göre hem birey için hem de örgüt için olumlu bir davranış olarak görülürken, bazı bilim insanlarına göre psikolojik bir rahatsızlıktır. Girişimci bireyler yenilikçi, risk alan, değişim odaklı, fırsatlara odaklanmış ve yaratıcı olarak ifade edilmektedir. Bunların yanında girişimcilerin kişilik özelliklerine bağlı olarak, gelişmiş iletişim becerisi, değişime açık olma, yüksek başarı isteği ve kararlı olma gibi özellikler de yer almaktadır. Bu özellikler bireyin finansal başarı sağlamak ve itibar sahibi olmak için kendini işe adamasına yol açmaktadır. Araştırmanın amacı; kurumsal eğitim veren eğitmenlerde işkoliklik ve girişimci kişilik ilişkisini incelemektir. Araştırmanın örneklemini İstanbul çerçevesinde çeşitli üniversite ve danışmanlık firmalarında kurumsal eğitim veren 500 eğitmen oluşturmaktadır. Örneklemin en önemli özelliği hem sektör tecrübesi hem de akademisyenlik yanı olan kişilerden oluşmasıdır. Araştırma sonucunda işkoliklik ile girişimci kişilik arasında istatistiksel açıdan anlamlı ve pozitif ilişki tespit edilmiştir. Buna göre; İşkolik olan bireylerde girişimci kişilik özellikleri normal bireylere göre daha fazladır. Diğer taraftan; girişimcilik ile aşırı çalışma arasında pozitif yönlü zayıf kuvvetli ve girişimcilik ile kompulsif çalışma arasında pozitif yönlü zayıf kuvvetli ilişki bulunmaktadır.
Öğrenen organizasyonların örgütsel bağlılığa katkıları
Öğrenen organizasyon felsefesini benimsemiş ve uygulayan işletmeler, bu uygulamanın olumlu sonuçlarını görmektedirler. Örgüt içinde oluşturulan öğrenme ortamı sayesinde, örgüt sürekli gelişmeyi kendine hayat felsefesi edinmiş kişisel yetkinliğe sahip çalışanlara sahip olmaktadır. Çalışanlar düşünüş biçimlerini sorgulayarak resmin bütününü görmeye çalışmaktadır. Grup olarak öğrenmeyi öğrenip sinerji yaratmaktadırlar. Bireyler kendilerini ve amaçlarını örgüt ile özdeşleştirerek, kendilerini örgütleri aracılığı ile gerçekleştirmeye çalışmaktadırlar. Bu şekilde ortaya; sistematik olarak problem çözebilen, tecrübelerinden ve geçmişten öğrenerek yeni bilgi yaratabilen, yarattıkları bilgiyi örgüt içinde paylaşabilen örgütler çıkmaktadır. Dört bölümden oluşan bu çalışmada; ilk bölümde öğrenen organizasyon kavramı üzerinde durulmuş, öğrenen organizasyonların temel yetenekleri, evrim süreci, özellikleri ve öğrenen organizasyonları etkileyen faktörler açıklanmıştır. Öğrenen organizasyonlara genel olarak baktıktan sonra, ikinci bölümde, olumsuz iş davranışlarını önlediği, örgütsel performansı arttırdığı ileri sürülen örgütsel bağlılığa yer verilmiştir. Burada; örgütsel bağlılığın önemi ve tanımı, boyutları, sınıflandırılması, örgütsel bağlılığı etkileyen faktörler, iş tatmini ve iş tatmin kaynaklarıyla, buna bağlı olarak örgütsel bağlılığın çalışanların üzerindeki olumlu ve olumsuz yönde etkileri açıklanmaya çalışılmıştır. Üçüncü bölümde, öğrenen organizasyonların örgütsel bağlılıkla olan ilişkisinden bahsedilerek, öğrenen organizasyonların örgütsel bağlılığa katkılarıyla ilgili yapılan yurtdışı ve yurtiçi araştırmalara yer verilmiştir. Son bölüm olan dördüncü bölümde ise; öğrenen organizasyonların örgütsel bağlılığa katkılarıyla ilgili bir uygulama çalışılmış; katılımcıların örgütsel bağlılık ve öğrenen örgüt algı düzeylerinin yüksek olduğu neticesine varılmıştır.
İnsan kaynakları yönetiminde işe alım süreçlerinde sosyal medyanın rolü
Modern dünyanın yeni gelişen teknolojileri günlük ve profesyonel hayatın her alanını kapsadığı gibi, İnsan Kaynakları alanına da etkisini göstermiştir. Bu çalışmada gelişmiş bilgi-işlem teknolojileri ve dijital medyanın bir parçası olan sosyal medya kavramının insan kaynakları alanına gösterdiği etkiler incelenmiştir. Sosyal medya, günümüzde işe alım sürecinde büyük bir öneme sahip olmaya başlamıştır. Artık insan kaynakları uzmanları işe alım başvurularını sosyal medya üzerinden takip ederek, aynı zamanda "Facebook", "Twitter", "Linked-in" ve benzeri ağlar üzerindeki iş deneyimlerini ve yetenekleri inceleyebilmekte ve özgeçmişleriyle bu bilgileri karşılaştırabilmektedir. Sosyal medyanın İnsan Kaynakları Yönetimi'nde işe alım sürecindeki rolü her geçen gün artarken, iş yaşamındaki örgütsel yapıların iş ilanları, işe alım müracaatları ve ilk değerlendirme süreçleri tamamen elektronik ortamda yapılır hale gelmeye başlamıştır. Bilgi toplumu ve dijital şirket kavramlarıyla paralel olan bu süreçte, sosyal medya - örgüt arası ortaklaşa yapılan projeler ön plana çıkmaya başlamıştır. Bu çalışmada, İnsan Kaynakları Yönetimi'nde işe alım süreçlerinde önemi gittikçe artan sosyal medyanın kavramsal çerçevesinden hareketle, yeni uygulamalar irdelemektedir. İnsan Kaynakları Yönetimi'ndeki mevcut eğilimler, yakın gelecekteki gelişmeler, spesifik olarak insan kaynağının işe alım ve yerleştirme sürecinde sosyal medyanın yararları, riskleri, uygulanacak politika ve süreçler irdelemektedir. Anahtar kelimeler: İnsan Kaynakları Yönetimi, Sosyal Medya, İşe Alım ve Yerleştirme.
X-Y kuşağı çalışanlarının iş tatmini, örgütsel bağlılık ve işten ayrılma niyetinin karşılaştırılması: Beyaz yakalı çalışanlar üzerine bir uygulama
Bu araştırmanın temel amacı X ve Y kuşaklarının arasındaki örgütsel bağlılık, iş tatmini ve işten ayrılma niyeti arasında anlamlı bir fark olup olmadığını ortaya çıkarmaktır. X ve Y kuşağının karşılaştırması aktif olarak İstanbul ilinde çalışan beyaz yakalılar üzerinde yapılmıştır. Böylece farklı sektör ve iş yerlerinde çalışanlar sayesinde daha kesin bir sonuç elde edilmek amaçlanmıştır. Bu çalışmanın ilk bölümünde aralarındaki ilişkiyi anlayabilmek için; kuşaklar, iş tatmini, örgütsel bağlılık ve işten ayrılma niyetiyle ilgili literatür araştırması yapılmıştır. Anket bölümü, sosyo demografik, örgütsel bağlılık, iş tatmini ve işten ayrılma niyeti bölümleri olmak üzere dört bölümden oluşmaktadır. Veriler toplandıktan sonra verilerin analizi SPSS 24.0 paket program ile yapılmıştır. Veriler değerlendirilirken tanımlayıcı istatistiksel metotları kullanılmıştır. Analizlerde iki değişken karşılaştırmasında veri testi normal dağıldığı varsayımı karşılandığı duruma göre iki grup karşılaştırmalarında parametrik testlerden bağımsız t testi, ikiden fazla grupların karşılaştırılmasında ise normal dağılım gösteren değişkenler için ANOVA testi, normal dağılım göstermeyen değişkenler için ise nonparametrik testlerden değişkenlere uygun Kruskal-Wallis testi uygulanmıştır. Yapılan testler sonucunda, iş tatmini ve işten ayrılma niyeti X ve Y kuşağına göre farklılık gösterirken örgütsel bağlılık alt boyutlarından Normatif Bağlılık dışında kalan Duygusal ve Devamlılık bağımlılığı anlamlı bir farklılık göstermediği belirlenmiştir.
Personel seçim probleminin çok kriterli karar verme teknikleri aracılığıyla çözülmesi: Medya sektöründe bir uygulama
İçinde bulunduğumuz bilgi çağında teknolojik, ekonomik, siyasal ve sosyal gelişmeler kurumların ve işletmelerin nitelikli insan kaynağına olan ihtiyacını artırmıştır. Çalışmada, personel seçme ve yerleştirme sürecinde çok kriterli karar verme teknikleri kullanılarak işe en uygun adayın veya adayların seçilebileceği iki modelin önerilmesi amaçlanmıştır. Öncelikle, medya üretimi sektöründe yer alan bir medya grubunda çalışacak haber editörünün hangi kriterlere göre işe alınacağı uzmanların görüşleri alınarak saptanmıştır. Sonrasında ise bu kriterlerin önem dereceleri, alanında tecrübeli insan kaynakları uzmanlarına ve şirket yöneticilerine anket aracılığıyla sorulmuş, elde edilen veriler Analitik Hiyerarşi Süreci (AHP) ile analiz edilmiştir. Analiz sonucunda önem sırasına göre ortaya çıkan deneysel 15 aday MAUT ve GRA yöntemleriyle değerlendirilerek, aralarından en uygun olan kişi/kişiler belirtilmiştir. AHP, MAUT ve GRA çok kriterleri karar verme teknikleridir. Genellikle karmaşık karar problemlerinin analizinde kullanımları yaygındır. Özellikle GRA yönteminin personel seçiminde karar vericiye işe alım kriteri oluşturma imkânı vermesi hem işveren hem de adaylar açısından sürecin daha az maliyetle yürütülmesine katkıda bulunmaktadır. Çünkü personel seçim süreci sonunda en iyi adaydan ziyade ilgili pozisyona en uygun adayın seçilmesi daha doğru bir yaklaşım olacaktır. Kullanılan bu yöntemler, alternatiflerin sıralanmasında ve en uygun alternatifin seçiminde karar vericilere yardımcı olmak adına kullanılabilir.
Hizmet sektöründe Y kuşağının motivasyon ve örgütsel bağlılık sorunları
Dünya ekonomisine yön veren ve hatta pazar payının en büyük dilimlerinden birine sahip olan hizmet sektörünün yolu Y Kuşağı ile kesişmiştir. Diğer birçok sektörlere göre çok büyük ölçüde insan gücüne dayalı olan bu sektör de Y Kuşağı varlığını ciddi anlamda söz ettirmeye başlamıştır. Rahatına düşkün, ailesine ve sevdiklerine aşırı bağlı, sosyal, hızlı terfi bekleyen, sorumluluk almayı seven, özgüveni yüksek bu kuşak; her sektörde olduğu gibi hizmet sektöründe de kuralları yeniden yazıyor. Eski çalışma sistemlerinin ofis ortamından oturma düzenine, ast ve üst hitabet şekillerine kadar iş ortamında kendi tarzına ortaya koymaktadır. Aksi takdir de yaptıkları işe bağlılık ve motivasyonlarını kolayca yitirebiliyorlar ve çok kolay bir şekilde yeni bir iş arayışına girebiliyorlar. Bu çalışma Y Kuşağının hizmet sektöründe motivasyon ve bağlılık sorunları üzerine yapılmıştır. Türkiye'nin birçok şehrinde ve gurbetçi vatandaşlarımız olmak üzere toplam 513 kişi üzerinde anket yapılmıştır. Sonucunda genç kuşağın bağlılık ve motivasyon sorunlarının nasıl ortadan kaldırabileceğine dair çözüm yolları ortaya konmuştur. Anahtar Kelimler: Hizmet Sektörü, Y Kuşağı, X Kuşağı, Z Kuşağı. Bağlılık, Motivasyon, İnsan Kaynakları, Meritokrasi, Holokrasi
Y kuşağı çağrı merkezi çalışanlarında örgütsel bağlılık ve iş tatmini
Bu çalışmanın amacı, Y kuşağına mensup çağrı merkezi çalışanlarının iş tatmini/tatminsizliği ve örgütsel bağlılık faktörlerinin göreceli önem derecelerini belirlemektir. Bu amaçla, iş tatmini düzeyi, Minnesota iş tatmini ölçeğine dayalı olarak 20 soru ile ölçülmeye çalışılmıştır. Örgütsel bağlılık ise Allen&Meyer'in örgütsel bağlılık ölçeğine göre hazırlanmış 17 soruyla değerlendirilmiştir. Araştırma için toplam 829 kişi ile anket yapılmıştır. Bunlardan 115 kişi 35-40 yaş aralığında olduğu için X ve Y kuşağı olarak ayrım yapılamadığı için değerlendirmeye alınmamıştır. Kalan 714 kişiden 42 kişisi ise tüm sorulara cevap olarak aynı puanı işaretlediğinden değerlendirme dışında tutulmuştur. Kalan 672 kişi ile araştırma gerçekleştirilmiştir.
Çalışanların duygusal emek davranışlarının tükenmişlik ve işten ayrılma niyeti üzerine etkisi: Hizmet sektöründe bir araştırma
Bu çalışmada, günümüzde hizmet sektörü çalışan satış görevlilerinin duygusal emek davranışlarının tükenmişlik tutumu ve işten ayrılma niyeti üzerindeki etkileri araştırılmıştır. Hizmet sektöründe müşteri memnuniyeti sağlamak için çalışanlardan yoğun şekilde duygusal emek sarf etmeleri beklenmektedir. Çalışanlarından duygusal emek sergilemelerini bekleyen hizmet sektörü için personel maliyeti önemli bir unsurdur. Yüksek personel maliyetini sadece personelin işe alınması sürecindeki katlanılan harcamalar oluşturmamaktadır. Çalışanların elde tutulması ve yeniden bu maliyetlerin oluşmasını engellemek de işletmeler için gereklidir. Bu nedenle işletmelerin çalışanların işten ayrılma niyetlerini de etkileyecek unsurları kontrol altında tutması gerekmektedir. Çalışanların işten ayrılma niyetleri ve tükenmişlik tutumları üzerinde etkili olan duygusal emek davranışları ile oluşturulan araştırma modelinde, çalışmanın ana kütlesi İstanbul ili Avrupa yakasında farklı dört ilçede hizmet sektöründe çalışanlar olarak belirlenmiştir. Hizmet sektörünün tamamına ulaşılmanın zorluğu dikkate alınarak farklı markaların mağazaların da çalışan 296 kişi örneklem olarak ele alınmıştır. Araştırma kapsamında Duygusal Emek Ölçeği, Tükenmişlik Ölçeği ve İşten Ayrılma Niyeti Ölçekleri kullanılmıştır. Araştırma bulguları göstermiştir ki duygusal emek davranışlarından yüzeysel davranış ve samimi davranışı tükenmişlik ve işten ayrılma niyeti üzerinde istatistiksel açıdan anlamlı ve pozitif etkilere sahiptir. Diğer yandan derinlemesine davranışın çalışanların tükenmişlik tutumu ve işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisi istatistiksel açıdan anlamlı bulunamamıştır. Araştırma sonucunda araştırmanın kısıtları ve gelecek araştırmacılar için çeşitli öneriler sunulmuştur. Anahtar Kelimeler: Duygusal Emek, Tükenmişlik, İşten Ayrılma Niyet
Çalışanların algılanan yönetici desteğinin duygusal emek üzerindeki etkisinin belirlenmesi: Bir araştırma
Algılanan yönetici desteği, çalışanın gözünde örgütün temsilcisi olan yöneticilerinin gerek iş konusunda gerekse duygusal anlamda kendilerinin yanında olduğunu hissetmesidir. Çalışanların işlerini yerine getirdiği esnada onlardan beklenen ve tarifi olmayan, mimik, benden duruşu, ses tonu gibi duygusal gösterimler ise duygusal emek olarak tanımlanmaktadır. Bu çalışmada algılanan yönetici desteğinin duygusal emek ile ilişkisi ortaya konulmuş ve algılanan yönetici desteğinin duygusal emeğin boyutları ile ilişkisi araştırılmıştır. İstanbul'da vakıf üniversitelerinde çalışan bireylerden toplanan 241 anket SPSS (IBM SPSS Statistics) paket programı ile analiz edilmiştir. Gerçekleştirilen analiz sonucunda algılanan yönetici desteği ile duygusal emek ve duygusal emeğin boyutlarından olan derinlemesine eylem arasında pozitif yönde bir ilişki olduğu tespit edilmiştir. Ayrıca yapılan regresyon analizi ile de algılanan yönetici desteğinin duygusal emeği pozitif yönde etkilediği sonucuna ulaşılmıştır.
X ve Y kuşağının algılanan yönetici desteği farklılıkları
Yönetici desteği kavramı yöneticinin çalışanını duygusal, sosyal, maddi ve manevi olarak desteklemesi anlamına gelmektedir. İş dünyasında çalışanların çoğunu oluşturan X ve Y kuşağının yönetici desteği farklılıklarını karşılaştırmak için yapılan bu çalışmada, İstanbul'daki bir lojistik firmasının 163 idari çalışanına anket uygulanmıştır. Toplanan veriler SPSS (IBM SPSS Statistics) paket programı ile analiz edilmiştir. Yapılan analiz sonucunda X ve Y kuşağının yönetici desteğini algılamalarında anlamlı bir fark tespit edilememiştir. Buna karşın algılanan yönetici desteği ölçeğinin "Yöneticim, işletmeyi/departmanı/birimi temsil etmem için toplantı/konferans/seminerde beni görevlendirir" ifadesi ve "Yöneticim, başarılarım ile gurur duyar." ifadesine katılım düzeyi kuşaklara göre doğrudan farklılık göstermektedir. Her iki ifadeye de katılım düzeyi X kuşağında daha fazladır.
Ögütsel bağlılık ve örgütsel sinizm arasındaki ilişkiyi belirlemeye yönelik bir araştırma
Bu araştırmanın amacı örgütsel sinizm ve örgütsel bağlılık kavramı arasındaki ilişkinin incelenmesidir. Araştırmada betimsel tarama modeli kullanılmıştır. Araştırma perakende hazır giyim sektöründe çalışmakta olan bireylerin katılımı ile gerçekleştirilmiş olup, ölçek madde sayısı üzerinden yeterliliği hesaplanmıştır. Kolayda örneklem yöntemi kapsamında 386 kişiye ulaşılmış ve analizler yapılmıştır. Araştırmada anket formu aracılığıyla veriler toplanmıştır. Anket formu demografik özelliklere yönelik sorulardan Örgütsel Sinizm Ölçeğinden ve Örgütsel Bağlılık Ölçeğinden oluşmaktadır. Araştırmada veri analizi SPSS 21 paket programında yapılmıştır. Verilerin analiz edilmesinde tanımlayıcı istatistiklerden, t testi, ANOVA testi ve Pearson Korelasyon testinden faydalanılmıştır. Buna göre tüm alt boyutlar arasında istatistiksel olarak anlamlı ilişki mevcuttur. Örgütsel bağlılık ve örgütsel sinizm alt boyutları arasında istatistiksel olarak anlamlı ve negatif yönlü ilişki olduğu belirlenmiştir.
İşe alım süreçlerinde uygulanan testlerin önemi üzerinde bir araştırma
Bu araştırmanın amacı işe alım süreçlerinde uygulanan testlerin öneminin incelenmesidir. Araştırma bir durum çalışmasıdır. Her bir katılımcıya araştırmanın amacı hakkında bilgi verilmiştir. Araştırmada hazır giyim perakende mağazacılık sektöründe çalışan 5 kişi ile görüşme yapılmıştır. Katılımcılar en az 1,5 yıldır işletmede çalışmaktadır. Veri analizinde nitel veri analizi tekniklerinden faydalanılmıştır. Araştırmanın alt sorularına yönelik olarak kelime ve cümleler işaretlenmiş ve bu işaretlemeler tek tek her katılımcı için tablolara eklenmiştir. İnsan kaynakları açısından işe alım uygulamaları ve süreçleri, iş verimliliği ve performansı açısından önemlidir. Bu nedenle işletmeler tarafından işe alım stratejilerinin doğru bir şekilde belirlenmesi gerekmektedir. Covid-19 pandemisi nedeniyle işe alım ve işten çıkarmaların sıkıntı olduğu şu dönemde, işletmeler açısından işe alım süreçleri daha fazla önem kazanmıştır. Bu araştırmada hazır giyim sektöründe işe alım sürecinde uygulanan yöntemler incelenmiştir.
Örgütsel etik değerlerin örgütsel vatandaşlık davranışı üzerindeki etkisi
Araştırmanın amacı, çalışanların örgütsel etik değerlerin, örgütsel vatandaşlık davranışı algısı üzerindeki etkisini incelemek olarak belirlenmiştir. Araştırmada betimsel tarama modeli uygulanmıştır. Araştırmanın örneklemini 321 kişi oluşturmaktadır. Verilerin toplanmasında anket formu kullanılmıştır. Anket formu demografik özelliklere yönelik sorulardan, Örgütsel Etik Değerler Ölçeği ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Ölçeğinden meydana gelmektedir. Veri analizi SPSS 21 paket programında yapılmıştır. Verilerin analiz edilmesinde frekans, yüzde ve tanımlayıcı istatistiklerden faydalanılmıştır. Ayrıca alt boyutların çarpıklık ve basıklık değerlerinin 1,96 ile -1,96 arasında yer alması nedeniyle parametrik testler olan t testi, ANOVA testi, Pearson Korelasyon testi ve regresyon analizi uygulanmıştır. Örgütsel etik değerler ve örgütsel vatandaşlık davranışı ilişkisi Pearson Korelasyon Testi ile incelenmiştir. Test sonuçlarına göre tüm boyutlar arasında istatistiksel olarak anlamlı ve pozitif yönlü ilişki olduğu tespit edilmiştir.
Psikolojik güçlendirme ile insan kaynakları performansı arasındaki ilişkide psikolojik sahipliğin aracı etkisinin üniversiteler bağlamında araştırılması
Bir insan kaynağının psikolojik güçlendirmesi, örgüt hiyerarşisindeki konumu, müdahil olabildiği yetki alanı, o alandaki yetkinliği ve özerkliğine bağlı olarak tecrübe edindiği tatmin duygusu ile değişkenlik göstermektedir. Tatmin duygusunun yoğunluğu, insan kaynağının örgüt yapısı içerisinde sorumluluk alma, inisiyatif alma, örgütün amaç ve hedeflerine kendini adama ya da diğer bir deyişle psikolojik sahiplenme ile doğru orantılıdır. Bu çalışmada yüksek öğretim kurumlarında görev alan akademik ve idari insan kaynaklarının psikolojik güçlendirme durumları ve bu durumun psikolojik sahiplenme boyutu üzerine etkisinin olup olmadığı insan kaynakları performans çıktıları dikkate alınarak incelenmektedir. İyi uygulanan psikolojik güçlendirme politikaları ile üniversite insan kaynaklarının psikolojik sahiplenme duyguları arttırılabilecektir. Yapılan araştırmalar neticesinde psikolojik güçlendirmenin insan kaynakları performansı arasındaki ilişkide psikolojik sahipliğin aracı etkisi olduğu sonucu elde edilmiştir.
Etkili yetenek yönetimi uygulamalarının sürdürülebilir istihdama etkisinin y kuşağı bağlamında araştırılması
Günümüzde işletmeler, yoğun rekabet ortamında varlıklarını sürdürmeye çalışmaktadır. İşletmelerin varlıklarını sürdürebilmesi için, dış dünyadaki gelişmelere uyum sağlaması ayrıca insan kaynağı faktörünün önemini kavraması gerekmektedir. İnsan kaynaklarının önemini kavrayan işletmeler çalışanları cezbeder ve yetenekleri elde tutarak rakiplerine fark atmaktadır. Bu araştırmanın amacı Türkiye'de faaliyet gösteren Hedef Direct isimli şirketin yetenek yönetimi uygulamalarının çalışanların sürdürülebilir istihdamına ne ölçüde katkı sağladığını ve çalışanların bu uygulamalar hakkında ne düşündüklerini incelemektir. Altı bölümden oluşan tez çalışmasının ilk dört bölümünde konu ile alakalı olarak yetenek ve yetenek yönetimi, kuşak kavramı, sürdürülebilirlik, istihdam gibi kavramlara geniş şekilde yer verilmiştir. Çalışmanın son bölümünde ise; Türkiye'de faaliyet gösteren Hedef Direct işletmesinin yetenek yönetimini uygulamalarına bakılarak bu uygulamalarının çalışanların sürdürülebilir istihdamına ne yönde etkisi olduğu sorgulanmıştır.
Çocukluk çağı travmalarının iletişim, çatışma ve stres yönetimi becerilerine yansımaları
Bu çalışmada, çocukluk çağında yaşanan travmaların örgütsel yaşamdaki iletişim, çatışma ve stres yönetimi becerilerine (İÇSYB) etkisi incelenmektedir. Nicel paradigma kapsamında betimsel, ilişkisel ve nedensel karşılaştırmalı model kullanılmış olup toplam 231 katılımcının verisi analiz edilmiştir. Çocukluk Çağı Travmaları Ölçeği: ile İÇSYB Ölçeği kullanılmıştır. Katılımcıların en çok duygusal ihmal en az cinsel istismar boyutlarında travmaları vardır. Kadınlar, erkeklerden daha çok duygusal ve cinsel istismar ile duygusal ihmale maruz kalmıştır. Erkeklerin İÇSYB puanları kadınlardan yüksektir. Eğitim düzeyinin düşmesi, kendi ve aile geliri ile anne ve baba eğitim düzeyinin düşük olması, kendinin ya da ebeveynlerinin boşanmış olması, kardeş sayısının ve yaşın artmasıyla daha yüksek çocukluk çağı travması görülmektedir. İÇSYB ortalamaları travması olmayanlarda, düşük, orta ve yüksek travması olanlara kıyasla daha yüksektir. Travmalar, stres yönetimiyle olumlu, çatışma yönetimi, iletişim yönetimi ile olumsuz yönde ilişkili bulunmuştur. Regresyon analizlerinde çocukluk duygusal ihmal tarafından iletişim yönetiminde %14.3 ve çatışma yönetiminde %7.9 , duygusal istismar tarafından ise stres yönetiminde %3.8 varyans açıklandığı belirlenmiştir. Bu bulgular çocukluk çağı travmalarının bireyin yalnızca özel yaşamına değil iş yaşamlarını da etkilediğini göstermektedir. Çalışmanın sonuçları ve doğurguları tartışılmıştır. Anahtar Kelimeler: Çocukluk çağı travması, stres yönetimi, iletişim yönetimi, çatışma yönetimi, örgüt psikolojisi.
Liderlik nitelikleri bakımından kadın kamu yöneticileri: Bursa ilindeki yerel yönetim birimlerinde nitel bir araştırma
Bu araştırmanın amacı, yerel yönetimlerde faaliyet gösteren kadın yöneticilerin liderlik niteliklerini belirlemek ve nitelikleri itibariyle kadın yöneticilerin birbirlerinden farklılaşıp farklılaşmadıklarını, farklılaşma var ise hangi alanlarda meydana geldiğini belirlemek amacıyla incelemektir. Yerel yönetim örgütü olarak Belediye idarelerinde görev yapmakta olan kadın yöneticiler özelinde çok fazla çalışma olmaması, mevcut çalışmaların da nitelikler itibariyle araştırma yapmaya yönelmemesi ve karşılaştırma yapmaması bu çalışma kapsamında yapılacak araştırmayı dikkate değer ve önemli kılmaktadır. Araştırmanın sorusu, 'Yerel yönetimlerde çalışan kadın yöneticilerin liderlik nitelikleri nelerdir?, Bunlar birbirinden farklılaşmakta mıdır, eğer evet ise ne gibi farklılıklar hangi alanlarda ortaya çıkmaktadır' olarak belirlenmiştir. Bu sorulara yanıt bulmak adına, araştırmanın örneklemini Bursa Büyükşehir Belediyesi ve Nilüfer Belediyesinde görev alan müdür, daire başkanı ve Belediye Başkan Yardımcısı görevlerini icra eden 10 kadın yönetici oluşturmaktadır. Araştırma örneklemine dahil edilen kişilerden mülakat yoluyla elde edilen verilerin analizinde "fenomenolojik analiz" yöntemi kullanılmış ve üretilen bulgular çalışmanın ilgili bölümünde tartışılarak sunulmuştur.
Çağdaş performans değerlendirme yöntemlerinden 360 derece geribildirim yönteminin çalışanların örgütsel bağlılığına etkilerinin araştırılması
İşletmeler arasında artan rekabet, performansla ilgili doğru verilere ulaşmanın önemini artırmaktadır. Performans değerlendirme süreçlerinde adil bir yaklaşımla hareket edilmesi beklenmektedir ve çağdaş performans değerlendirme yöntemlerinde bu husus öncelikli bir yere sahiptir. Örgütsel bağlılık, çalışanların işletmeye olan duygusal, normatif ve devam bağlılığını ifade eden kritik bir kavramdır. Çalışanların işletmede kalma isteği, aidiyet duygusu ve kurumsal değerlere bağlılığı, işletmelerin uzun vadeli başarısını doğrudan etkilemektedir. Bu çalışmanın amacı, çağdaş performans değerlendirme yöntemlerinden 360 derece geri bildirim yönteminin çalışanların örgütsel bağlılığı üzerindeki etkilerini incelemektir. Bu çalışmanın yöntemi nicel yönteme dayalı olup ilişkisel (kesitsel) bir desene göre yürütülmüştür. Araştırmada demografik bilgi formu, 360 derece geri bildirim yöntemi ölçeği, örgütsel bağlılık ölçeği aracılığıyla veriler toplanmıştır.Araştırma verileri nicel analiz ile analiz edilmiştir ve Kruskall Wallis testi, Spearman'sRho korelasyon katsayısı kullanılmıştır. Araştırma evrenini Sakarya, Kocaeli ve İstanbul illerinde faaliyet gösteren hizmet işletmeleri oluşturmaktadır. Bu kapsamda kolayda örnekleme yöntemi ile belirlenen 204 kişi araştırmaya katılmıştır. Ulaşılan sonuçlara göre, 360 derece geri bildirim yönteminin çalışanların devam bağlılığını etkilemediği, ancak duygusal ve normatif bağlılık düzeylerini artırdığı belirlenmiştir. Çalışmanın sonuçları örgütsel bağlılık ve performans değerlendirme arasında pozitif yönlü bir ilişki olduğunu göstermektedir. Bu sonuca göre etkili ve adil bir performans değerlendirme yöntemi, çalışanların örgütsel bağlılık düzeylerini artırmaktadır. Çalışmanın sonuçları, değerlendirilen 204 çalışanın verdiği yanıtlarla sınırlıdır ve örgütsel bağlılık ile çağdaş performans değerlendirme süreçleri arasındaki ilişkinin daha geniş örneklemlerle incelenmesi önerilmektedir.
Çalışma hayatına dini bakış: Örgütlerde İslami iklim ölçeğinin geliştirilmesi
Çalışanların benimsedikleri dini inanç sistemlerini çalışma hayatlarına yansıtmaları karşılaşılan bir durumdur. Çalışma ortamının bireylerin inanç sistemine uygun veya aykırı yönlerinin bulunmasının ise çalışanların manevi dünyasını etkilemesi kuvvetle muhtemeldir. Çalışanların inançlarına uygun bir örgüt ikliminin varlığı çalışanlara daha rahat bir psikolojik çalışma ortamı hazırlayacaktır. Bu sebeple kurumların çalışanlarına toplumun genel inanç yapısına uygun bir çalışma ortamını ne derece hazırlayabildiklerine dair bir ölçüm yapabilmeleri de önemli hale gelmektedir. Bu çerçevede bu çalışmada din ve maneviyatın çalışma yaşamındaki yerini ölçme ve değerlendirmenin bir aracı olarak "Örgütlerde İslami İklim" ölçeği geliştirilmiştir. Bu ölçek ile İslam dinine mensup çalışanların kurumdan beklentileri ölçülebilecek ve yönetimin uygulamalarıyla oluşan kurumsal manevi iklimin çalışan tarafından nasıl görülüp değerlendirildiği üzerine önemli çıktılar elde edilebilecektir. Çalışma Aydın Söke Organize Sanayi Bölgesinde faaliyet gösteren imalat sektöründe çalışanlar üzerinde gerçekleştirilmiştir. Kolayda örnekleme yönteminin kullanıldığı araştırmada 390 çalışan üzerinde anket uygulaması yapılmıştır. Ölçek geliştirme sürecinde Churchill'den (1979) ve DeVellis (2017)'in çalışmalarından faydalanılmıştır. Örgütlerde İslami iklim ölçeğini geliştirmek için 81 adet ifadeden oluşan madde havuzu oluşturulmuştur. Gerekli kriterleri sağlamadığı tespit edilen 54 madde kapsam dışı bırakılarak 27 maddeden oluşan 5'li Likert tipi bir ölçek geliştirilmiştir. Analizler sonucunda Örgütlerde İslami iklim ölçeğinin inanç özgürlüğü, faizsiz kazanç, ticaret ahlakı, manevi tatmin, önemli gün ve geceler ile liyakat faktörü olmak üzere 6 teorik boyutu tespit edilmiştir. Çalışanların dini ve manevi değerlerine uygun bir çalışma ortamının sağlanmasının ve insan kaynakları yönetimi politikalarının dini-manevi değerlerle zıtlık oluşturmamasının bireysel ve örgütsel performansa olumlu katkı yapması kuvvetle muhtemeldir. Çalışmada geliştirilen ölçek ile araştırmacılar, işyeri sahip ve yöneticileri, çalışanların kritik konulardaki hassasiyetlerini ve çeşitli örgütsel faktörlerle işyerindeki dini iklim arasındaki bağlantının şiddet ve derecesini ölçebileceklerdir. ANAHTAR SÖZCÜKLER: Dinlerde Çalışma Ortamı, İslam'da Çalışma, İş Yeri Maneviyatı, Ölçek Geliştirme, Örgütlerde İslami İklim
Çalışan motivasyonu ve sanal kaytarma davranışı arasındaki ilişki: Aydın Adnan Menderes Üniversitesi örneği
Bu çalışma, insan kaynakları yönetimi bağlamında Aydın Adnan Menderes Üniversitesi'nde çalışan idari personelin motivasyonu ve sanal kaytarma davranışı arasındaki ilişkiyi incelemek amacıyla yapılmıştır. Araştırma verileri anket ve mülakat yöntemleri ile toplanmıştır. Araştırmada, çalışan motivasyonunu incelemek için Özgür (2006) tarafından geliştirilen, 20 soru ve beş boyuttan (yönetim tarzı, kendini geliştirme, ücret ve ödüllendirme, güvenlik ve takım çalışması) oluşan "İş Motivasyonu Ölçeği" kullanılmıştır. Çalışanların sanal kaytarma davranışlarını analiz etmek için Örücü ve Yıldız (2014) tarafından yapılan ve 14 sorudan oluşan ölçek kullanılmıştır. Anket çalışması, Aydın Adnan Menderes Üniversitesi'ndeki 162 katılımcı ile gerçekleştirilmiştir. Katılımcıların sanal kaytarma ve motivasyon kavramlarına ilişkin yaklaşımları ve deneyimlerini daha iyi anlamak için 10 idari personelle yarı yapılandırılmış mülakat gerçekleştirilmiştir. Yapılan araştırma sonucunda, motivasyon değişkenine göre çalışanların sanal kaytarma eğilimleri arasında istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık olduğu görülmüştür. İki değişken arasında negatif yönlü, önemli olmayan bir ilişki olduğu tespit edilmiştir. Kamu çalışanlarının iki kavrama yönelik farkındalık düzeyleri ve kurumsal politika ve eğitimlerin beklenen düzeyde olmadığı gözlemlenmiştir. Dolayısıyla, kamu sektöründe insan kaynakları yönetimi anlayışının sağlam kuramsal ve tatbiki bir zeminde geliştirilmesine ihtiyaç duyulmaktadır.
Kamu kurumunda çalışan Y kuşağının iş hayatına yönelik algısı: Aydın ilinde bir kamu kurumu örneği
Bu çalışma, kamu kurumunda görev yapan Y kuşağı çalışanlarının çalışma hayatından beklentilerini ve geleceğe yönelik bakış açılarını belirlemek amacıyla yapılmıştır. Bu bağlamda çalışmanın örneklemi Aydın İl'inde bir kamu kurumunda çalışan Y kuşağı sınıflandırılması içinde yer alan 18 kişiden oluşmaktadır. Araştırma verileri, tam yapılandırılmış görüşme tekniği ile toplanmıştır. Araştırmada, kamu kurumunda görev yapan çalışanların kamu sektörü ile ilgili beklentileri ve geleceğe yönelik bakış açılarını belirlemek için açık uçlu ve kapalı uçlu olmak üzere toplam 25 sorudan oluşan görüşme formu kullanılmıştır. Araştırmanın sonucunda, Y kuşağının kamu sektöründe yaşadığı sorunların "adaletsizlik, liyakatsizlik, alt yapı eksikliği, fiziki koşulların yetersizliği ve eğitim faaliyetlerin eksikliği" olduğu bulgusuna ulaşılmıştır. Kamu kurumunda görev alan Y kuşağının çalışma hayatında esnek çalışma koşulları beklediği sonucuna ulaşılmıştır. Araştırmaya katılan çoğu Y kuşağı çalışanının kamu sektörünü, saygın ve her zaman geçerliliği olan bir sektör olduğundan dolayı tercih ettiği tespit edilmiştir. Y kuşağı çalışanlarının iyi bir iş teklifi karşısında işten ayrılma niyetlerinin yüksek olduğu fakat bulundukları kamu kurumundan emekli olacaklarına inandıkları gözlenmiştir. Y kuşağı çalışanlarının emeklilik hayatı ile ilgili çok özel bir planının olmadığı ve erken emekli olmak istedikleri sonucuna ulaşılmıştır.
Birey-örgüt ve birey-iş uyumunun duygusal emek davranışları üzerindeki etkisi: Banka çalışanları üzerine bir araştırma
Günümüzde kurumların rekabet ortamında ayakta kalabilmesi ve avantajlı durumda olabilmesi için elindeki en önemli etkenlerden birisi de insan kaynaklarıdır. Hizmet sektöründe yer alan kurumların insan kaynağının çalıştıkları örgüt ve iş ile uyumları da önem taşımaktadır. Özellikle müşteriler ile sürekli etkileşim halinde olan çalışanların sergileyeceği duygusal emek davranışlarının birey-örgüt uyumu ve birey-iş uyumu tarafından ne kadar etkilediği önemlidir. Dolayısıyla bu çalışmanın amacı da birey-örgüt uyumu ve birey-iş uyumunun duygusal emek davranışları üzerindeki etkisini araştırmaktır. Bu amaç doğrultusunda birey-örgüt uyumu, birey-iş uyumu ve duygusal emek ölçeklerinden oluşan anket formu Aydın il ve ilçelerinde görev yapan 324 banka çalışanına uygulanmıştır. Elde edilen veriler SPSS 25.0 programı analiz edilerek değerlendirilmiştir. Araştırmanın amacına uygun olarak yapılan korelasyon ve regresyon analizi sonucunda; birey-örgüt uyumu ve birey-iş uyumunun duygusal emeğin yüzeysel davranış boyutu ile negatif yönde, derinlemesine davranış ve samimi davranış ile pozitif yönde anlamlı ilişkilerin olduğu saptanmıştır. Birey-örgüt uyumu ve birey-iş uyumu yüzeysel davranış üzerinde negatif yönde ve anlamlı bir etkisi olduğu belirlenmiştir. Birey-örgüt uyumunun derinlemesine davranış üzerinde anlamlı bir etkisi olmamakla birlikte, birey-iş uyumunun derinlemesine davranış üzerinde pozitif yönde ve anlamlı bir etkisi olduğu tespit edilmiştir. Son olarak birey-örgüt uyumu ve birey-iş uyumu samimi davranışı pozitif yönde anlamlı şekilde etkilediği saptanmıştır.
COVID-19 pandemisinin konaklama işletmelerinde insan kaynakları yönetimi fonksiyonları üzerindeki etkisi: Kuşadası örneği
Covid 19 Pandemisi tüm dünyada olduğu gibi Türkiye'de de tüm sektörleri olumsuz yönde etkilemiştir. Emek yoğun özelliği nedeni ile turizm sektörü pandemi sürecinde en çok yara alan sektörlerin başında gelmektedir. İnsan kaynakları fonksiyonlarının her birinin yeniden ele alınmasını ve tasarlanmasını gerektiren pandemi sürecinde turizm sektörünün temel yapı taşını oluşturan ve emek yoğunluğu en yüksek olan konaklama işletmeleri ise insan kaynakları süreçlerini en sağlıklı yönetmek zorunda olan işletmeler olarak karşımıza çıkmıştır. Bu bağlamda tez çalışmasında Covid 19 pandemisinin konaklama işletmelerinin insan kaynakları fonksiyonlarını ne yönde ve şekilde etkilediğini araştırmak amaçlanmıştır. Bu amaçtan hareketle nitel araştırma deseninde yarı yapılandırılmış görüşme yöntemi kullanılarak 4 demografik, 5 açık uçlu ve 14 kapalı uçlu sorunun yer aldığı bir görüşme formu hazırlanmış ve 7.10.2021 - 21.11.2021 tarihleri arasında Kuşadası ilçesi sınırlarında faaliyet gösteren 17 adet 5 yıldızlı konaklama işletmesinin insan kaynakları yöneticisi ile yüz yüze görüşmeler gerçekleştirilmiştir. Araştırma sonucunda başta iş güvenliği ve işçi sağlığı fonksiyonu olmak üzere performans, eğitim, planlama ve ücretleme fonksiyonlarının tamamının süreçten olumsuz yönde etkilendiği bulgulanmıştır. Bulgulardan hareketle konaklama işletmeleri personelinin Covid-19 pandemisi süresince ve sonrasında yaşadığı başta ekonomik ve psikolojik sorunların çözümlenmesi için İK yöneticilerinin çalışmalar yapması ve akademik yazında konaklama işletmeleri personeline yönelik sürecin etkilerine ilişikin nicel çalışmaların gerçekleştirilmesi gibi çeşitli öneriler geliştirilmiştir.
İş yaşamında yalnızlığın işe gömülmüşlük üzerindeki etkisi: Sağlık çalışanları üzerinde bir araştırma
Çalışmada iş yaşamında yalnızlığın işe gömülmüşlük üzerindeki etkisini ortaya çıkartmak amaçlanmıştır. Bu kapsamda, İstanbul ilinde faaliyet gösteren özel sağlık kuruluşlarındaki doktor, hemşire, ebe ve tekniker/teknisyen unvanlarındaki sağlık çalışanları, çalışmanın evrenini oluşturmaktadır. Veriler anket tekniği kullanılarak toplanmıştır. Kolayda örnekleme yöntemiyle çalışmaya katılmayı kabul eden 45 doktor, 155 hemşire, 92 ebe, 134 tekniker/teknisyenden oluşan 426 sağlık çalışanı ise çalışmanın örneklemini oluşturmaktadır. Anket formunda, katılımcılara ait demografik özellikler, İş Yaşamında Yalnızlık Ölçeği ve İşe Gömülmüşlük Ölçeği yer almaktadır. Toplanan veriler SPSS 25 ve AMOS istatistik programlarında analiz edilmiştir. Verilerin analizinde tanımlayıcı istatistikler, ölçeklere ilişkin faktör analizleri, güvenirlik analizi, normallik testi, korelasyon analizi ve hipotezlerinin test edilmesi için regresyon analizi kullanılmıştır. Çalışma sonucunda; iş yaşamında yalnızlığın işe gömülmüşlük üzerinde negatif yönde anlamlı bir etkisinin olduğu, iş yaşamında yalnızlığın alt boyutları olan duygusal yoksunluk ve sosyal arkadaşlık yoksunluğunun işe gömülmüşlük üzerinde anlamlı ve negatif yönde etkisinin olduğu sonucuna ulaşılmıştır.
Etik iklimin duygusal emek üzerindeki etkileri: Didim'de bulunan 5 yıldızlı konaklama işletmeleri çalışanları üzerine bir araştırma
Günden güne giderek artan rekabet koşulları işletmeleri hem istihdamlarına devam edebilmeleri hem de piyasada yer edinebilmeleri için yeni arayışlara yöneltmektedir. Bu hususta bir işletme için insan kaynakları departmanının önemi artmaktadır. Hizmet sektörü, emek yoğun bir çalışma alanı olduğu için duygusal emek önemli bir kavramdır. Dolayısıyla işletmede çalışanların harcadıkları duygusal emeğin nelerden etkilendiği üzerinde durulması gereken bir konudur. Bu etkilerden birinin de etik iklim konusu olabileceği düşünülmektedir. Bu sebeple araştırma, etik iklimin duygusal emek üzerine ne gibi etkileri olduğunu incelemeyi amaçlamaktadır. Bu amaç doğrultusunda Aydın ilinin Didim ilçesinde bulunan 5 yıldızlı konaklama işletmelerinde çalışan 187 kişiye, etik iklim ve duygusal emek ölçeklerinden oluşan anket uygulanmıştır. Elde edilen veriler SPSS 25.0 programı kullanılarak analiz edilmiştir. Araştırmanın sonuçlarına göre etik iklim ve duygusal emek arasında anlamlı ve pozitif yönlü bir ilişki bulunmuştur. Etik iklim ve duygusal emek yüzeysel davranış boyutu arasında anlamlı ve pozitif bir ilişki elde edilmiş, etik iklim ve duygusal emek duyguların bastırılması boyutu arasında ise anlamlı bir ilişki bulunmamıştır. Son olarak etik iklim ve duygusal emek derin davranış boyutu arasında anlamlı bir ilişkiye rastlanmamıştır. ANAHTAR SÖZCÜKLER: 5 Yıldızlı Konaklama İşletmeleri, Duygusal Emek, Etik İklim.
Mezun pilotların mesleki bağlılıklarının ekip kaynak yönetimi (EKY) becerileri üzerine etkilerinin incelenmesi
Bu tez çalışması, uçuş organizasyonlarından yeni mezun olmuş pilotların mesleklerine olan bağlılıklarının uçuş operasyonlarını verimli ve etkin bir biçimde icra etmelerine en büyük katkı sağlayan ekip kaynak yönetimi becerileri üzerine etkilerini ölçmek amacıyla yapılmıştır. Araştırmanın ana kütlesi Türkiye'de faaliyette bulunan bir havayolu şirketinin uçuş okulundan mezun olan pilotlardan oluşmaktadır. 107 mezun pilottan anket tekniği ile veriler toplanmıştır. Bu tez çalışması kapsamında, ilk bölümde havacılıkta ekip kaynak yönetimi (EKY) kavramı ve becerileri açıklanmıştır. Daha geniş bir ifade ile ele almak gerekirse; insan faktörünün (pilot) havacılık ve uçuş operasyonları açısından önemi ve bu faaliyetleri emniyetli bir şekilde gerçekleştirmek için pilotların sahip olması gereken EKY becerileri açıklanmıştır. Yeni mezun pilotların mesleklerine olan bağlılıklarının uçuş ekibi kaynak yönetimi (EKY) becerilerine olan etkilerinin ne yönde ve hangi ölçüde olduğunu ortaya koymak amacıyla yapılan anket çalışmasının bulguları ile istatistiksel veri analizi, güvenilirlik analizi, faktör analizi, korelasyon analizi, anova ve t-test analizi ve regresyon analizi sonuçlarına ve yorumlarına yer verilmiştir. Çalışmada elde edilen analizler sonucunda mesleki bağlılığın alt bileşenlerinden olan duygusal bağlılığın ekip kaynak yönetimi (EKY) becerileri üzerinde pozitif yönde anlamlı bir etkisinin olduğu ve böylelikle pilotlarda aranması gereken bir özellik olması gerektiği değerlendirilmiştir. ANAHTAR KELİMELER: Ekip Kaynak Yönetimi, Havacılık, İnsan Faktörü, Mesleki Bağlılık, Pilotlar.
Stratejik liderliğin birey-örgüt uyumu ve işe adanmışlık üzerindeki etkisi: Kamu çalışanları üzerine bir araştırma
Çalışmada, stratejik liderliğin, birey-örgüt uyumu ve işe adanmışlık üzerindeki ve birey-örgüt uyumunun işe adanmışlık üzerindeki etkilerini ortaya çıkarmak amaçlanmıştır. Araştırmanın diğer bir amacı ise katılımcıların görüş ve algılarına göre görev yaptıkları yerdeki kurum müdürünün/amirinin stratejik liderlik davranışlarını ne kadar sergilediklerini, araştırmaya katılan kamu çalışanlarının birey-örgüt uyumu ve işe adanmışlık davranışlarının ne seviyede olduğunu belirlemektir. Bu kapsamda, merkezi yönetimin Aydın ili özelindeki taşra teşkilatında konuşlu bulunan kamu kurumlarında görev yapan kamu çalışanları araştırmanının evrenini oluşturmakta, araştırmaya gönüllü olarak katılan 392 kamu çalışanı ise araştırmanın örneklemini oluşturmaktadır. Araştırmada, nicel araştırma teknikleri benimsenmiş olup genel tarama modellerinden ise ilişkisel tarama modeli kullanılmıştır. Elektronik ortamda hazırlanan anket formu katılımcılara online olarak ulaştırılmıştır. Olasılıklı olmayan örnekleme yöntemlerinden kolayda (gelişigüzel) örnekleme tekniği ile başlanılan veri toplama faaliyeti, kartopu tekniği ile devam edilerek çalışma için yeterli sayıya ulaşılmıştır. Anket hazırlama aşamasında anket sorularının, katılımcılar tarafından yanıtlanması zorunlu tutulduğundan dolayı herhangi bir veri kaybı yaşanmamıştır. Araştırmada, beş boyuttan oluşan stratejik liderlik ölçeği, tek boyuttan oluşan birey-örgüt uyumu ölçeği ve üç boyuttan oluşan işe adanmışlık ölçeği kullanılmıştır. Verilerin analizinde, tanımlayıcı istatistikler, ölçeklere ilişkin normallik, faktör, güvenilirlik ve korelasyon analizlerinden yararlanılmış, hipotezlerinin test edilmesi için regresyon analizleri yapılmıştır. Araştırma sonucunda, stratejik liderliğin, birey-örgüt uyumu ve işe adanmışlık üzerinde pozitif yönde, benzer şekilde birey-örgüt uyumunun işe adanmışlık üzerinde pozitif yönde etkisi olduğu tespit edilmiştir. Ayrıca araştırmaya katılan kamu çalışanlarının görüş ve algılarına göre, görev yaptıkları yerdeki kurum müdürlerinin/amirlerinin stratejik liderlik seviyelerinin yüksek düzeyde olduğu, benzer şekilde katılımcıların birey-örgüt uyumu ve işe adanmışlık seviyelerinin yüksek düzeyde olduğu sonuçlarına ulaşılmıştır.
Çalışanların iş hukuku (4857 sayılı İş Kanunu) okuryazarlık seviyelerinin ölçülmesi ve değerlendirilmesi üzerine nitel bir çalışma: Aydın ili örneği
İnsan ömrünün en büyük belki de en önemli parçası çalışma hayatıdır. Haklarını ve hakları ihlal edildiğinde haklarını arama yollarını bilen çalışanların iş hayatı diğerlerine göre daha konforlu olacaktır. Çalışmada, çalışanların iş hukuku (4857 Sayılı İş Kanunu) okuryazarlık seviyelerinin ölçülmesi ve değerlendirilmesi amaçlanmıştır. Çalışmanın genel sorusundan hareketle yönlendirmeyen, kolay anlaşılır, açık uçlu 21 soru hazırlanmıştır. Çalışma, bilgi düzeyi 9 soru, iş hukuku ve yaşantı 7 soru, sendikal yaşam 4 soru olmak üzere 3 ana ölçekten oluşmaktadır. Aydın ili, Efeler ilçesinde faaliyet gösteren 3 eğitim, 2 konaklama ve 3 sağlık olmak üzere toplam 8 merkezde farklı görev ve pozisyonlarda çalışan, her iş kolundan 3 sendika üyesi, 3 sendika üyesi olmayan olmak üzere toplam 18 çalışanla mülakat yapılmıştır. Elde edilen bulgular tematik yöntemle analiz edilmiştir. Çalışma sonucunda, katkı sağlayanların % 64'ünün bilinçlendirici seviyede, % 36'sının ise çoklu ve çeşitli seviyede iş hukuku okuryazarı olduğu değerlendirilmiştir. Tercih edilen okuryazarlık seviyesinin çoklu ve çeşitli okuryazarlık seviyesi olduğu düşünüldüğünde, katkı sağlayanların iş hukuku okuryazarlık seviyelerinin arzu edilen seviyede olmadığı kanaatine varılmıştır. Arzu edilen çoklu ve çeşitli okuryazarlık seviyesinde bulunan katkı sağlayanların sendika üyesi olmalarından hareketle, sendika üyeliğinin iş hukuku okuryazarlık seviyesine olumlu katkısı olduğu değerlendirilmiştir.
Çalışanların etik liderlik algılarının örgütsel adalet ve örgütsel sinizm üzerine etkileri: Çorum ilinde bir uygulama
Bu çalışmanın amacı, çalışanların etik liderlik algılarının örgütsel adalet ve örgütsel sinizm üzerine etkilerinin belirlenmesidir. Dolayısıyla bu çalışmada, örgütlerdeki yönetici davranışlarının etik değerlere uygun olup olmadığının, yöneticilerin örgütte adalete verdikleri değerin çalışanlarda nasıl algılandığı ve bu algının onların örgüte karşı geliştirdikleri sinizm duygularında ne derecede etkili olduğu incelenmiştir. Çorum ilinde bir kamu kurumunda görev yapan toplam 388 kişi bu çalışmanın örneklemini oluşturmaktadır. Çalışma kapsamında veri toplama aracı olarak anket yöntemi kullanılmış ve anket formu oluştururken demografik özellikler, etik liderlik ölçeği, örgütsel adalet ölçeği ve örgütsel sinizm ölçeği kullanılmıştır. Araştırmada ileri sürülen hipotezleri test etmek amacıyla çalışanlara yönelik uygulanan anket çalışmasından elde edilen veriler SSPS 22.0 istatistik programı ile frekans, t-Testi, ANOVA, korelasyon ve regresyon analizleri ile değerlendirilmiştir. Analizler sonucunda, her üç değişken olan etik liderlik algısı, örgütsel adalet ve örgütsel sinizm arasında anlamlı ilişkiler bulunmuştur. Etik liderlik algısı ve örgütsel adalet algısının negatif yönde örgütsel sinizmi orta düzeyde etkilediği tespit edilmiştir. Yine katılımcıların demografik özellikleri ile etik liderlik, örgütsel adalet ve örgütsel sinizm arasında anlamlı farklılıklara da rastlanmıştır.
Çalışanlarda farklılıkların yönetimi ve örgütsel özdeşleşme ilişkisi
Günümüzde uluslararası sınırların da ortadan kalkması ve özellikle bilgi iletişim teknolojilerindeki gelişmelerin de yaygınlaşmasıyla küresel pazarda örgütlerin işgücündeki çeşitliliği artmış, farklı özelliklere sahip bireylerin bir arada çalışması kaçınılmaz olmuştur. Özellikle her alanda yaşanan teknolojik atılımlar "insan" unsurunu daha da çekici ve değerli hale getirmiştir. Bireysel ve kültürel farklılıkların uluslararası platformda önemli bir unsur ve rekabet avantajı sağlamada bir değer olarak kabul edilmesi, aynı zamanda bu çeşitliliğin iyi bir şekilde yönetilmesini de gerektirmektedir. Nitekim bireysel farklılıkların iyi yönetilmesi pek çok faydayı beraberinde getirerek çalışanlarda olumlu davranışların oluşmasını sağlamaktadır. Çalışanlarda olumlu davranışların oluşması bireyin örgütü ile özdeşleşmesine ve örgütün değerleriyle, inançlarıyla ve beklentileriyle uyumu yakalayabilmesine bağlıdır. Bu uyumun oluşması örgütsel amaçların gerçekleştirilmesini mümkün hale getirmektedir. Bu görüşler çerçevesinde çevrimiçi anket yöntemi ile gerçekleştirilen bu çalışmada, çalışanların farklılıkların yönetimine ilişkin algılarının belirlenmesi ve bu algının çalışanların örgütsel özdeşleşme düzeyine etkisinin tespit edilmesi amaçlanmıştır. Elde edilen verilerin analiz edilmesiyle çalışanlarda farklılıkların yönetiminin örgütsel özdeşleşmelerini etkilediği görülmüştür. Ayrıca çalışanların sosyo-demografik özellikleri ile farklılıkların yönetimi algıları ve örgütsel özdeşleşme düzeyleri arasında anlamlı ilişkiler tespit edilmiştir.
Bilgi teknolojilerinin insan kaynakları yönetimi performansına etkisinin işgören tutumları üzerinden değerlendirilmesi: Hitit Üniversitesi örneği
Günümüzde örgütlerin sahip oldukları en önemli ve en kıymetli varlığı konumundaki insan kaynağının yönetimi büyük önem arz etmektedir. İnsan kaynağının etkin ve verimli bir şekilde kullanılması adına kamu ve özel sektördeki örgütler tarafından kullanılan insan kaynakları yönetimi uygulamalarında artık bilgi teknolojilerinden de faydalanıldığı görülmektedir. İKY uygulamaları açısından faydalanılan bilgi teknolojilerinin örgütlerin yapısına uygunluğu ve işgörenleri tarafından benimsenmesi bu teknolojilerin uygulanabilirliği açısından son derece önemlidir. Bu kapsamda çalışma, günümüz bilgi teknolojilerinin kamudaki insan kaynakları yönetimi uygulamaları üzerindeki etkilerini işgören tutumları üzerinden değerlendirmeyi amaçlamaktadır. Bu amaçla çalışma, bir kamu kurumu olan Hitit Üniversitesi'nde görev yapan akademik, idari ve 4D personel statüsündeki işgörenlerin bilgi teknolojilerinin insan kaynakları yönetimi uygulamalarına etkisine yönelik tutumları üzerinden değerlendirilmesini ortaya koymaktadır. Bu çalışma sonucunda elde edilen işgören tutumları değerlendirmeleri neticesinde; bilgi teknolojilerinin, kamudaki insan kaynakları yönetimi uygulamalarına olumlu anlamda etki ettiği görülmektedir.
İş yerinde can sıkıntısı ve sanal kaytarma ilişkisi: Kamu kurumunda bir uygulama
Çalışanların mesai saatleri içerisinde iş dışı amaçlarla örgütün bilişim teknolojilerini kullanması sanal kaytarma olarak ifade edilmektedir. Çalışanları sanal kaytarmaya iten olumlu faktörler olduğu gibi olumsuz faktörler de mevcuttur. Bu etkenlerden bir tanesinin de iş yerinde yaşanan can sıkıntısı olduğu düşünülmektedir. Bu çalışmanın amacı, kamu sektörü çalışanlarının iş yerinde yaşadıkları can sıkıntısı ile sanal kaytarma davranışları arasındaki ilişkiyi incelemektir. Araştırmada anket yöntemi kullanılmış olup, söz konusu anket üç bölümden oluşmaktadır. Araştırma evrenini Hitit Üniversitesi idari personeli (4D sözleşmeli personel dahil) oluşturmaktadır. 242 kişinin katıldığı anket verileri SPSS 23 Programı (Statistical Package for the Social Sciences) ile analiz edilmiştir. Çalışmanın sonucu istatistiki olarak değerlendirildiğinde, katılımcıların iş yerinde can sıkıntısı düzeyleri ve sanal kaytarma davranışları arasında pozitif yönde, anlamlı bir ilişki saptanmıştır. İlişkinin etki boyutu incelendiğinde iş yerinde can sıkıntısının sanal kaytarmanın iletişim kanalı olarak kullanım, kişisel amaçlı kullanım, işle ilgili olmayan kullanım, etik dışı kullanım ve günlük-rutin kullanım alt boyutlarını anlamlı düzeyde etkilediği tespit edilmiştir.
Toplumsal cinsiyet ve sosyoekonomik faktörler kapsamında kadın milletvekilleri temsilinin mekânsal analizi
Bir ülkenin sosyoekonomik gelişmişlik düzeyinin belirlenmesinde kadınların istihdam, eğitim, toplumsal ve siyaset gibi alanlardaki rolü önem teşkil etmektedir. Türkiye'de toplumsal cinsiyet kapsamında bu alanlarda kadının etkinliğinin çok fazla olmadığı söylenebilir. Özellikle siyaset alanında kadınların temsil oranı oldukça düşük düzeydedir. Kadınların siyasal katılımı çoğunlukla oy kullanma düzeyinde kalmaktadır. Kadınlar siyasal katılım temelinde siyasi partilerde üst düzey pozisyonlarda çok fazla görev almamaktadır. Bu nedenlerle çalışmada kadın milletvekilleri temsilinin mekânsal bağımlılığı, sosyoekonomik faktörler kapsamında araştırılmıştır. Kadın milletvekilleri temsilinin sınır komşusu bölgeler arasında yayılım gösterip göstermediği mekânsal panel veri analiziyle test edilmiştir. Mekânsal regresyon modellerine göre (Mekânsal Otoregresif Model, Mekânsal Hata Modeli ve Mekânsal Durbin Modeli) olabilirlik oran testiyle çalışma için uygun model araştırılmıştır. Mekânsal Hata Modeli mekânsal katsayı, bağımsız değişkenlerin anlamlılığı ve işareti açısından en uygun model olarak belirlenmiştir. Ayrıca kadın milletvekilleri temsilini etkileyen sosyoekonomik faktörlerin belirlenmesi hedeflenmiştir. Analizde Türkiye İstatistik Kurumu'nun (TÜİK) ikinci düzey (Türkiye'nin 26 alt bölgesi) İstatistiki Bölge Birimleri Sınıflandırması (İBBS) verileri ile Türkiye Büyük Millet Meclisi (TBMM) verileri kullanılmıştır. Analizde kadın milletvekili temsil sayısı bağımlı değişken olarak kullanılırken, kişi başına gayrisafi yurt içi hasıla, kaba doğurganlık hızı, kadın istihdam oranı, yükseköğretim mezunu sayısı, boşanmış kadın sayısı ve evli kadın sayı bağımsız değişken olarak kullanılmıştır. Analizde Hausman testine göre Mekânsal Hata Modelinde sabit etkiler yöntemi geçerli bulunmuştur. Mekânsal Hata Modeli sonuçlarına göre ise, kadın milletvekilleri temsilinin sınır komşusu olan bölgeler arasında mekânsal bağımlılığı bulunmaktadır. Bir başka ifadeyle kadın milletvekillerinin sınır komşusu olan bölgeler arasında yayılma etkisi göstermektedir. Kadın milletvekili temsilini kişi başına gayri safi yurt içi hasıla, yükseköğretim mezunlarının sayısı ve kadınların evlenme sayısı pozitif yönde etkilerken, kadın istihdam oranı, kaba doğurganlık hızı ve kadınların boşanma sayısı negatif yönde etkilemektedir. Çalışma, kadın milletvekilleri temsilini mekansal panel veri analizi yöntemiyle araştıran çalışmalara rastlanılmaması nedeniyle özgünlük oluşturmaktadır.
Milli Eğitim Bakanlığına bağlı çalışanların tasarruflarını değerlendirme davranışları kapsamında hisse senedi tercihlerini etkileyen faktörler: Çorum ili için bir araştırma
Bireylerin tasarruf yapabilmesi ve yaptığı tasarrufları değerlendirmesi yatırımların gerçekleşebilmesi için ön koşuldur. Bireyler tasarruflarını değerlendirirken genellikle finansal yatırım araçlarından döviz, altın, vadeli mevduat hesabı gibi araçları tercih ettikleri, hisse senedini çok fazla tercih etmedikleri söylenebilir. Bu nedenle örgütsel davranış temelinde farklı sektördeki çalışanların hisse senedi tercihlerini etkileyen faktörlerin araştırılması önem arz etmektedir. Bu bağlamda çalışmada Milli Eğitim Bakanlığına bağlı Çorum ilinde görev yapan çalışanların tasarruflarını değerlendirme davranışı kapsamında hisse senedi tercihini etkileyen faktörlerin bağımsız örneklem T testi, tek yönlü Anova testi, post-hoc ikişerli karşılaştırma testleri ve lojistik regresyon analiziyle davranışsal finans çerçevesinde belirlenmesi amaçlanmıştır. Analizlerden önce günevirlik, normallik testleriyle faktör analizi uygulanmıştır. Milli Eğitim Bakanlığına bağlı Çorum ilinde görev yapan 551 çalışana 27 soruluk anket uygulanmış, anket verileri SPSS 27.0 paket programıyla analiz edilmiştir. Bağımsız örneklem T testi ve tek yönlü Anova testi sonuçlarına göre cinsiyet, öğretmenlerin eğitim kademesi, gelir düzeyi, ev sahibi olma durumu, hisse senedine yatırım yapma süresi, portföy büyüklüğü ve finansal eğitim durumuna göre katılımcılar arasında farklılıklar olduğu görülmüştür. Bu testlerde katılımcıların kendine güven yönlü, bilgi yönlü, duygusal ve sosyal yönlü davranışsal eğilimler temelli hisse senedi yatırımlarında farklılık tespit edilmiştir. Lojistik regresyon analizi sonuçlarına göre erkek çalışanlar ve gelir düzeyindeki artışın hisse senedine yatırım yapma olasılığını arttırdığı belirlenmiştir. Ev sahibi olma, yaş, eğitim ve medeni durumun hisse senedine yatırım yapma olasılığına istatistiksel olarak anlamlı etkisi olmadığı tespit edilmiştir. Konuyla ilgili çalışmalar değerlendirildiğinde farklı sektörlerde çalışanlar için hisse senedine yapılan yatırımlar davranışsal finans kapsamında araştırılmıştır. Ancak Milli Eğitim Bakanlığına bağlı çalışanların hisse senedi tercihlerini etkileyen faktörlerin araştırıldığı ve lojistik regresyon analizi yönteminin kullanıldığı çalışmalara rastlanmamıştır. Bu yönüyle çalışmanın yazına katkı sağlayacağı düşünülmektedir.
Duygusal emek ile işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkide psikolojik iyi olma halinin aracılık rolü: Bir alan araştırması
Bu çalışmanın amacı duygusal emek ile işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkide psikolojik iyi oluş halinin aracılık rolünün incelenmesidir. Bu kapsamda çalışmada önerilen ilişkiler için 3 model oluşturulmuştur. İlk modelde duygusal emeğin alt boyutu olan yüzeysel davranışın işten ayrılma niyeti ile ilişkisinde psikolojik iyi oluş halinin aracılık etkisi incelenmiştir. İkinci olarak duygusal emeğin derinlemesine davranış boyutu ile işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkide psikolojik iyi oluş halinin aracılık rolü incelenmiştir ve son olarak duygusal emeğin alt boyutu olan samimi davranış ile işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkide psikolojik iyi oluş halinin aracılık rolü incelenmiştir. Çalışmanın verisi Çorum ilinde çalışan 250 satış danışmanından toplanmıştır. Analiz sonuçları incelendiğinde duygusal emeğin alt boyutlarından sadece samimi davranış ile işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkide psikolojik iyi oluş halinin aracılık rolü olduğu tespit edilmiştir; samimi davranışın psikolojik iyi oluş halini arttırdığı, artan psikolojik iyi oluş halinin işten ayrılma niyetini azalttığı sonucu bulunmuştur. Çalışmanın sonunda ise ulaşılan sonuçlara göre hem gelecekteki çalışmalar hem de yönetimdeki uygulamalar için önerilerde bulunulmuştur.
Pandemi dönemlerinde dijital bankacılık hizmetlerinin İKY açısından değerlendirilmesi
Dijital teknolojiler yaşamın her alanında insanların engelleri aşarak mal ve hizmetlere erişimini kolaylaştırmaktadır. Özellikle hayat koşullarının ağırlaştığı, doğal afetler, savaş ve pandemi gibi tüm toplumu etkileyen olumsuz durumlarda etkisini göstermektedir. 2019 yılında tüm dünyada görülmeye başlayan Covid-19 Pandemisi dijital teknolojilerin hayat kurtaran rolünü bir kez daha ortaya koymuştur. Bu pandemi döneminde insanların alışveriş alışkanlıkları, ticari faaliyetleri, sağlık ve eğitim gibi temel hizmetleri yürütme şekilleri internet ortamına daha çok ve hızlı bir şekilde taşınarak çevrim içi ve çevrim dışı yürütülmeye çalışılmıştır. Daha önceki yıllarda bankacılık faaliyetlerinin bir kısmı zaten dijitalleşmiş olsa da bu dönemde daha farklı hizmetler ile hızlanarak artmaya başlamıştır. Bu çalışmada, 2019-2020 yılı pandemi öncesi dönem ile 2020-2021 yılı pandemi dönemi olarak bankacılık işlemleri Yozgat İlinde bir banka özelinde karşılaştırmalı olarak verilmiştir. Banka faaliyetlerinin yürütülmesini kolaylaştıran ve sayısal bir veri olarak değerlendirilen sıramatik işlem sayıları, ATM işlem sayıları, gişe işlem sayıları ve hibrit (uzaktan görüntülü görüşme ile) hesap açılış verileri karşılaştırılmıştır. Karşılaştırma sonucunda, banka içerisinde yüz yüze gerçekleştirilen işlemlerin sayısının yaklaşık 5 kat oranında azaldığı, internet bankacılığı ve telefon bankacılığında iki katlık bir artış gözlenirken, çevrim içi görüntülü bankacılık işlemlerinin pandemi öncesi hiç görülmediği, pandemi döneminde 1 milyon 400 bin işlem ile büyük bir oranda gerçekleştiği belirlenmiştir. Bu tez çalışmasında, bankacılık hizmetlerinin dijital teknolojilerden yararlanma oranlarının ve müşterilerin hangilerini ne oranda tercih ettiklerinin belirlenmesi amaçlanmıştır. Çalışmada dijital bankacılık hizmetleri ile İKY süreçleri birlikte değerlendirilerek, gelecek vizyonu açısından çalışan performansının artması, kullanılan yapay zekanın ölçüm kriterlerinin ve kariyer planının belirlenmesi gibi durumlara ışık tutacağı düşünülmektedir. Çalışmanın hazırlanmaya başlandığı tarihte pandemi yeni görülmeye başladığı için bu alanda yapılmış herhangi bir çalışmaya rastlanmamıştır. Bu nedenle çalışmanın özgünlük oluşturduğu düşünülmektedir.
Okul müdürlerinin liderlik stillerinin öğretmenlerin örgütsel bağlılık ve iş tatminlerine etkisi
İnsanın ekonomi, siyaset, eğitim gibi yaşamının her alanında liderlik söz konusudur ve lideri olmayan bir toplumsal yapı ve organizasyon bulunmamaktadır. Eğitimin en aktif örgütü olan okul yöneticilerinin liderlik stilleri, tüm paydaşlarla birlikte en çok etkileşimde bulundukları öğretmenlerin örgüte bağlılıklarını ve iş tatmin düzeylerini olumlu ya da olumsuz yönde değiştirmektedir. Bu araştırmanın amacı okul müdürlerinin liderlik stillerinin öğretmenlerin örgütsel bağlılık ve iş tatminlerine olan etkilerini betimsel tarama modeliyle tespit etmektir. Araştırma, Çorum merkezi sınavlı veya sınavsız ortaöğretim düzeyi okul müdürleri ile bu okullarda görev yapan 1206 öğretmen üzerinde yürütülmüştür. Google form aracılığı ile çoklu faktör liderlik ölçeği, örgütsel bağlılık ölçeği ve iş tatmini ölçeği uygulanmıştır. Toplanan veriler Python programlama dili ile analiz edilmiş, öğretmenlerin demografik özelliklerinin oransal dağılım değerlerinin grafiksel gösterimi yapılmıştır. Hipotezlere ilişkin normallik sınamalarında veri sayısı 353 olduğu için Kolmogorov-Simirnov test sonucundan yararlanılmıştır. Demografik değişkenlere göre hangi gruplar arasında anlamlı farklılıklar olduğunu belirlemek üzere Mann Whitney-U testi uygulanmıştır. Doğrulayıcı faktör analizi ile liderlik stillerinin hem örgütsel bağlılık hem de iş tatmini üzerinde genel ölçekte anlamlı ve pozitif etkilere sahip olduğu tespit edilmiştir. Ancak alt boyutlar kapsamında serbest bırakıcı liderlik ve sürdürümcü liderlik tipleri ile iş tatmini ve örgütsel bağlılık arasında negatif bir ilişki bulunmuştur. Araştırma üç bölümden oluşmaktadır, birinci bölümde yönetim, yönetim yaklaşımları, örgüt, örgütsel bağlılık, iş tatmini kavramlarının, ikinci bölümde liderlik yaklaşımları ve liderlik stillerinin kuramsal çerçevesi çizilmiştir. Üçüncü bölümde ise hipotezler, verilerin analizleri ve bulgular incelenmiştir.
Çalışma hayatında denetimin etkinliği ve yeni denetim sistemi model önerisi
Çalışma hayatı, Türk idare sisteminde ve toplumunda her zaman önemli bir yer edinmiştir. Denetim konusu çalışma hayatının ayrılmaz bir parçasıdır. Çalışma hayatının denetiminin tam olarak sağlanamamasının bir sonucu olarak ortaya çıkabilecek risklerin artacağından hareketle, denetim olgusu çalışma yaşamının önemli bir ayağını oluşturmaktadır. Güncel durumda sosyal güvenlik denetmenliği, sosyal güvenlik müfettişliği ve bakanlık iş müfettişliği gibi üçlü parçalı bir yapıda denetim organizasyonu yürürlüktedir. Bu anlayışın yerine kamu yararını da düşünerek çalışma hayatının denetiminde tekliğin sağlanması, çalışanların ve sigortalıların çalışma yaşamı içerisinde karşılaştıkları problemlerin çözüme kavuşturulması noktasında başvurulacak mercii belirsizliğinin ortadan kaldırılması, çalışma yaşamında birbirleri ile benzer yada bağlantılı olan başta sigortalılık, ölümlü ve yaralanmalı iş kazaları, ücret, ihbar ve kıdem tazminatı, yıllık izin ve kayıt dışı istihdam gibi birçok konuda tek denetim elemanı ile muhatap olunması, çalışma yaşamında yer alan işverenlerin üç farklı denetim elemanın incelemesine maruz kalması nedeniyle ortaya çıkan denetim baskısının ortadan kaldırılması, sigortalılar bakımından bu sorunların devletin tek bir denetim birimi ile ve daha kısa zaman dilimi içerisinde çözülebilmesi gerektiği açıktır. Çalışmamız bağlamında; Bakanlık Teftiş Kurulunun yeniden kurulması, idari teftiş ile çalışma yaşamının denetiminin birbirinden ayrıştırılması önerilmektedir. SGK denetmenliği, SGK müfettişliği ve Bakanlık iş müfettişliğinin "Çalışma ve Sosyal Güvenlik Rehberlik ve Denetim Başkanlığı" çatısı altında "Çalışma ve Sosyal Güvenlik Müfettişi" ünvanıyla birleştirilmesi ile denetim grup başkanlıklarının bir hizmet birimi olarak kurulması esas alınmalıdır.
Çalışanlarda bilinçli farkındalığın iyimserliğe ve işe adanmışlığa etkisi
Her geçen gün değişen ve gelişen çalışma koşullarına uyum sağlayabilmek için örgütler yeni stratejilere ihtiyaç duymaktadır. Örgüt verimliliği, rekabet gücü ve sürdürülebilirliği için önemli olan işgücü, örgütsel davranış alanında yer alan kavramlara ve işle ilgili psikolojik faktörlere ilgiyi arttırmaktadır. Stresi azaltma ve genel refahı iyileştirme yeteneği nedeniyle son yıllarda bilinçli farkındalık kavramı popüler hale gelmiştir. Bu çalışmanın amacı çalışanların bilinçli farkındalık düzeylerinin iyimserlik ve işe adanmaya etkisini araştırmaktır. Araştırma için veriler nicel araştırma yöntemlerinden anket tekniği kullanılarak toplanmıştır. Bu kapsamda Çorum ilinde faaliyet gösteren bir özel sektör kuruluşu olan işletmede 120 beyaz yakalı çalışandan geçerli anket verileri elde edilmiştir. Verileri elde etmek amacıyla anket dört bölümden oluşmaktadır. Elde edilen veriler SPSS 23 Programı (Statistical Package fort he Social Sciences) ile analiz edilmiştir. Yapılan araştırma sonucunda, iyimserlik ve işe adanma arasında pozitif yönlü bir ilişki tespit edilmiştir. Ayrıca çalışanların bilinçli farkındalık seviyelerinin iyimserlik ve işe adanmaya da etkisi olduğu görülmüştür.
Girişimcilerin sosyal sermaye düzeyinin girişimcilerin kadın olma olasılığına etkisi: Çorum ili için bir araştırma
İnsan kaynağı olarak kadının gerek iş hayatında gerekse girişimsel davranışta bulunması ülke ekonomisi için önem arz etmektedir. Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK), Küçük ve Orta Ölçekli İşletmeleri Geliştirme ve Destekleme İdaresi Başkanlığı (KOSGEB) gibi kuruluşların verilerine göre kadın girişimcilerin erkek girişimcilere göre oranının ülke genelinde oldukça az olduğu bilinmektedir. Ayrıca kadın girişimcilerin oranının bölgelere göre farklılık göstermesi, ekonomik gelişme açısından bölgesel farklılık oluşturmaktadır. Çorum Ticaret ve Sanayi Odası' ndan edinilen bilgilere göre 2022 yılı itibariyle Çorum ilinde 663 kadın ortak girişimci, ve 647 kadın yetkili girişimci iken 4874 erkek ortak girişimci ve 3654 erkek yetkili girişimci bulunmaktadır. Bu durumda kadınların girişimcilik faaliyetine yönelmesi ve kadın girişimcilerin yüksek kazanç elde etmesi, bölgesel ekonomi açısından önem teşkil etmektedir. Çalışmada girişimciler içerisinde kadınların oranının artması hedeflenerek girişimcilerin yüksek sosyal sermaye düzeylerinin girişimcilerin kadın olma olasılığına etkisi lojistik regresyon analiziyle araştırılmıştır. Kadınların yanı sıra erkeklerin sosyal sermaye düzeyinin yüksek olmasının, sayıca yüksek olan erkek girişimcilerin kadın girişimcilerle olan ortaklıklarını artıracağı öngörülmüştür. Ayrıca kadın girişimcilerin yüksek sosyal sermaye düzeyinin kadın girişimcilerin kazançlarının yüksek olma olasılığına etkisinin lojistik regresyon analiziyle araştırılması amaçlanmıştır. Çorum ilinde Ticaret ve Sanayi Odası' na üye olan 411 girişimciye anket uygulanmış, anket verilerine SPSS 27. 0 programında bağımsız örneklem T testi, tek yönlü Anova testi ve post-hoc ikişerli karşılaştırma testleri ve lojistik regresyon analizi uygulanmıştır. Analiz bulgularına göre girişimcilerin sosyal sermayedüzeyi; cinsiyet, yaş, eğitim düzeyi, girişimcilerin annelerinin ve babalarının eğitim düzeyi, doğum yeri, sektör, ailelerinin gelir düzeyi, işletmelerinin kazancı, işletmelerindeki kişi sayısı, işletmelerinin faaliyet süresine göre farklılık göstermektedir. Kadın girişimcilerin sosyal sermaye düzeyi ise yaş, sektör, ailelerinin gelir düzeyi, işletmelerinin kazancına göre farklılık göstermektedir. Lojistik regresyon analizi sonuçlarına göre girişimcilerin kadın olma olasılığına grup ve ağlar kategorisinde girişimcilerin sosyal sermaye düzeyinin yüksek olmasının pozitif yönde etkisi bulunmaktadır. Kadın girişimcilerin kazancının yüksek olma olasılığına grup ve ağlar kategorisinde kadın girişimcilerin sosyal sermaye düzeyinin yüksek olmasının pozitif, güven ve dayanışma kategorisinde kadın girişimcilerin sosyal sermaye düzeyinin yüksek olmasının negatif yönde etkisi bulunmaktadır. Yazında kadın girişimcilerle sosyal sermaye düzeyi arasındaki ilişkiyi Türkiye için araştıran birkaç çalışma bulunmaktadır. Ancak girişimcilerin sosyal sermaye düzeyinin yüksek olmasının girişimcilerin kadın olma olasılığına ve kadın girişimcilerin sosyal sermaye düzeyinin yüksek olmasının kadın girişimcilerin yüksek kazanç elde etme olasılığına etkisini Çorum ili için araştıran çalışmalara rastlanmamıştır. Bu nedenle çalışmanın özgünlük oluşturacağı ve yazına katkı sağlayacağı düşünülmektedir.
İnsan kaynakları yönetiminin dijitalleşmesi: Makine öğrenmesi temelli bir karar destek sistemi önerisi
Sosyal ve mobil platformlar, yapay zeka, büyük veri analitiği ve bulut bilişim gibi teknolojik gelişmeler insan kaynakları yönetiminin işlevi, tasarımı ve süreçleri üzerinde önemli bir etki yaratmıştır. Teknolojik gelişmeler insan kaynakları yönetiminde daha etkin karar vermeyi sağlayarak, insan kaynağı yöneticilerini organizasyonlara stratejik destek veren ortaklar haline getirmiştir. İnsan kaynakları süreçlerinin otomatikleşmesiyle işe alım süreci, bordro ve performans yönetimi, işgücü devir oranı, işgücü planlaması gibi insan kaynağı yönetiminin birçok fonksiyonunun yerine getirilmesinde dijital teknolojilerden yararlanılmaktadır. İşletmeler için maliyetlerin düşürülmesi, kurumsal performans, stratejik büyüme ve kurumsal imaj açısından yüksek işgücü devri yaygın bir sorundur. Çalışan değişimini tahmin etme yeteneği, çalışanları elde tutmak ve gelecekteki davranışlarını tahmin etmek isteyen herhangi bir işletme için önemli bir araç olacaktır. Bu amaçla işgücü devir tahmini ve makul personel-departman eşleştirmesi için bir karar destek sistemi geliştirilmiştir. Çalışmanın ilk aşamasında makine öğrenmesi teknikleri kullanılarak çalışanların mevcut şirketten ne kadar sürede ayrılacakları tahmin edilmiştir. İkinci aşamada, personel-departman atamalarında toplam çalışma süresini maksimize etmek üzere personel atama modeli geliştirilmiştir. Önerilen karar destek sistemi ile yapılan örnek çalışmalarda önerilen personel-departman atamalarında tahmini çalışma sürelerinde mevcut duruma göre önemli ölçüde artış olduğu görülmüştür.
Meritokrasi ve vizyoner liderlik algısının çalışan memnuniyeti üzerindeki etkisi: Kamu kurumunda bir uygulama
Bilgi, beceri ve yetenekle donatılmış çalışanların üst makamlara getirilmesi gerektiğini savunan meritokrasi, günümüz kamu ve özel sektör örgütlerini, bu örgütlerde çalışanları ve bu örgütlerin çıktılarından etkilenen kişileri, yani diğer bir ifadeyle toplumun tümünü yakından ilgilendiren konuların başında gelmektedir. Bu yüzyılda diğer yüzyıllara kıyasla bilim ve teknolojide yaşanan gelişmelerle birlikte örgütlerin faaliyetlerini sürdürdüğü çevresel koşulların değişim hızında arttığı gözlemlenmekte ve çevre çoğu zaman belirsiz ve öngörülemez bir durumda konumlandırılmaktadır. Çevresel koşulların hızlı değişiklik gösterdiği böyle durumlarda ise liderin rolü; örgüte ve çalışanlara rehberlik etmek olarak ifade edilmektedir. Bu bağlamda vizyoner liderler, örgütlerin başarıları üzerinde önemli bir rol oynamakta ve çevresel koşullara uyum ile örgüt içinde uygun çalışma ortamının hazırlanması gibi konularda öncülük etmektedirler. Sahip olduğu vizyon, bilgi ve yetkinlikle liderlik eylemini gerçekleştiren vizyoner lider, çalışanların örgütsel uygulamalardan, politikalardan ve kendilerine verilen işlerden memnun olmalarını sağlayarak, çalışanlarla örgüt arasında güçlü ve anlamlı bir ilişkinin oluşmasını ön ayak olmaktadır. Bu tez çalışmasında; Türkiye'deki bir devlet üniversitesinde görev yapan akademik ve idari personelin meritokrasi ve vizyoner liderlik algılarının çalışan memnuniyeti üzerinde anlamlı etkilerinin olup olmadığı incelenmiştir. Bu kapsamda ilgili devlet üniversitesinde akademik personel, idari personel ve sürekli işçi olarak görev yapan 334 çalışana "Google Forms" üzerinden anket uygulanmıştır. Anket uygulaması Mayıs 2023-Ocak 2024 döneminde gerçekleştirilmiştir. Çalışmada çalışanların meritokrasi, vizyoner liderlik ve çalışan memnuniyeti algılarını tespit etmek amacıyla frekans, yüzde, aritmetik ortalama ve standart sapma değerlerinden yararlanılmıştır. Değişkenlere ilişkin elde edilen verilerin normal dağılım sınamaları çarpıklık ve basıklık değerleri ile analiz edilmiştir. Çalışanların meritokrasi, vizyoner liderlik ve çalışan memnuniyeti algılarında demografik unsurlara göre anlamlı farklılıklar olup olmadığı Bağımsız Örneklemler T Testi ve Tek Yönlü ANOVA Testi ile analiz edilmiştir. Ayrıca meritokrasi, vizyoner liderlik ve çalışan memnuniyeti değişkenlerinin aralarındaki ilişkinin varlığı ve düzeyini ölçmek için pearson korelasyon analizi kullanılmıştır. Son olarak meritokrasi ve vizyoner liderlik değişkenlerinin çalışan memnuniyeti üzerindeki etkisini ölçmek amacıyla çoklu doğrusal regresyon analizi yapılmıştır. Tez çalışmasının amacı doğrultusunda yapılan analizler sonucunda; çalışanların meritokrasi, vizyoner liderlik ve çalışan memnuniyeti algılarının "orta düzeyde" oldukları bulunmuştur. Çalışmada ele alınan değişkenler olan meritokrasi, vizyoner liderlik boyutları ve çalışan memnuniyeti boyutları arasında pozitif yönde anlamlı ilişkiler tespit edilmiştir. Çoklu regresyon analizi sonucuna göre; meritokrasi ve vizyoner liderlik algısının çalışan memnuniyeti üzerinde etkilerinin olduğu saptanmıştır.
Sağlık çalışanlarında toplam kalite yönetiminin örgütsel özdeşleşmeye etkisi
Toplam Kalite Yönetimi (TKY), sağlık sektöründe hizmet kalitesinin ve hasta memnuniyetinin artırılması amacıyla uygulanan bir yönetim felsefesidir. Bu felsefe, tüm çalışanların süreç iyileştirme ve hasta bakım kalitesinin artırılması sürecine aktif olarak katılımını gerektirir. Örgütsel özdeşleşme, çalışanların motivasyonunu, iş tatminini ve performansını doğrudan etkileyen önemli bir faktördür. Sağlık çalışanlarının örgütsel özdeşleşme düzeyleri, kurumlarının değer ve hedefleriyle ne ölçüde özdeşleştiklerini ifade eder. Bu çalışma, TKY uygulamalarının sağlık çalışanlarının örgütsel özdeşleşme düzeylerine olan etkisini incelemektedir. Çalışmada, sağlık sektöründe faaliyet gösteren bir hastane üzerinde TKY uygulamaları değerlendirilmiş ve bu uygulamaların sağlık çalışanlarının örgütsel özdeşleşme düzeyleri üzerindeki etkileri analiz edilmiştir. Araştırma kapsamının evrenini Hitit Üniversitesi Çorum Erol Olçok Eğitim ve Araştırma Hastanesinde çalışan doktor, hemşire ve idari personelden 298 adet veri toplanmıştır. Veri toplama sürecinde anket yöntemi kullanılmıştır, söz konusu anket üç bölümden oluşmaktadır. Toplanan verilerin düzenlenmesinde Microsoft Office Excel ve istatistiksel analizlerde ise SPSS paket programı kullanılmıştır. Değişkenler arasındaki etkileşimin ölçülmesinde pearson korelasyonu ve doğrusal regresyon analizleri kullanılmıştır. Ayrıca ölçek ortalamalarının demografik kontrol değişkenlerine göre farklılaşma durumu ise ikili gruplar için bağımsız örneklem t testi, iki den fazla gruba sahip olanlar için ise tek yönlü varyans analizi (Anova) ile incelenmiştir. Araştırmanın bulguları, TKY uygulamalarının sağlık çalışanlarının örgütsel özdeşleşme düzeylerini olumlu yönde etkilediğini göstermektedir. Sağlık hizmetlerinin genel kalitesine de olumlu katkılar sağlayabileceğini söylemek mümkündür. Bu bağlamda, TKY'nin sağlık sektöründe başarılı bir şekilde uygulanmasının, çalışanların örgütsel özdeşleşme düzeylerini artırdığı ve bu durumun sağlık hizmetlerinin genel kalitesine olumlu katkılar sağladığı söylenebilir. Çalışmanın bulguları, sağlık kurumlarında TKY uygulamalarının yaygınlaştırılmasının ve bu uygulamaların sürekli olarak iyileştirilmesinin önemini vurgulamaktadır. Bu bağlamda, sağlık yöneticilerinin TKY ilkelerini benimseyerek, çalışanların kurumsal değerlerle özdeşleşmelerini teşvik etmeleri önerilmektedir.
The impact of talent management practices on organizational commitment
The research addresses the necessity for organizations to effectively manage their human resources in light of changing workforce expectations, a competitive job market, and technological advancements. In this context, it emphasizes the need for employers and managers to focus on strategically identifying, developing, sustaining, and directing their employees' talents. The primary aim of the thesis is to thoroughly examine and understand the impact of talent management practices on organizational commitment. The study aims to establish a scientific foundation for the impact of talent management practices on organizational commitment, analyzing the dimensions and intensity of this effect. Additionally, it seeks to intricately explore the relationship between organizational commitment and talent management practices, understanding the reasons and consequences of this relationship. The thesis aims to provide actionable recommendations for the business world and human resource management for making strategic decisions. Talent management practices include accurately identifying the right talents, hiring suitable people, supporting employee development, encouraging leadership development, and planning for the future workforce. Organizations adopting these practices can strengthen their talent pools and gain a competitive advantage. On the other hand, organizational commitment is a significant concept regarding employees' dedication and motivation towards their jobs. Engaged employees experience greater job satisfaction, work more efficiently, and stay loyal to their organizations longer, which helps employers retain their workforce and enhance productivity. This research, which will utilize quantitative data collection methods, aims to measure the relationship between talent management practices and organizational commitment and reach meaningful conclusions through these analyses. The thesis intends to make significant contributions to the literature in the fields of talent management and organizational commitment, and also aims to assist the business world in better understanding their human resource strategies and in developing effective approaches to increase employees' commitment to their jobs. Key words: Talent Management, Organizational Commitment, Human Resources