Human resources
322 theses under this subject heading
Mentorluk kavramı ve mentorluğun bireysel kariyer üstündeki etkisi
Mentorluk, günümüzde sıkça karşımıza çıkan kariyer gelişim araçlarından biri haline gelmiştir. Mentorun yol gösterici, danışman, akıl hocası vasıfları sayesinde profesyonel kariyerine henüz başlamamış olan genç öğrencilerin, meslek seçimini nasıl etkilediği, bireysel kariyer tercihlerinde ve kendilerinde ne gibi değişikliklere (iletişim, farkındalık, yeni fikirler vb.) yol açtığını ölçmeyi hedeflemekteyiz. Çalışmanın örneklemini elektronik mentorluk almış 19 kişi oluşturmaktadır. Birbirlerini hiç görmemiş sadece elektronik ortamda yazışma yolu ile sohbet etmiş olan kişilerin katıldıkları sürecinin nasıl kazanımları olduğunu yapılan görüşmeler doğrultusunda değerlendirilecektir.
Z kuşağı ne istiyor? İşveren ne bekliyor? Antalya Organize Sanayi Bölgesi üzerine bir değerlendirme
Bu araştırma iş hayatına katılım oranları giderek artan Z kuşağı bireylerinin çalışma hayatına ve işverenlerine, işverenlerin ise Z kuşağı çalışanlarına dair tutum, davranış ve beklentilerini analiz etmeyi amaçlamaktadır. Günümüz iş dünyasında farklı kuşaklarında bir arada istihdam ettiği görülmektedir. Bu durum çalışanlar ve işverenler arasındaki problemleri de ortaya çıkarmaktadır. Özellikle iş hayatına yeni adapte olan Z kuşağı çalışanların beklentileri ile işverenlerin çalışan beklentilerin uyuşmazlığı, iletişim problemleri oluşturmaktadır. Bu bağlamda araştırmada, Z kuşağı çalışanlar ve işverenlerin birbirlerine olan bakış açıları ile beklentileri, aralarındaki farkları, değer ve tutumları, işten ayrılma-çıkarılma nedenleri ve kuşak çatışmaları detaylı bir şekilde analiz edilmiştir. Araştırma nitel analiz yöntemi ile tasarlanmış olup, veri toplama aracı olarak yarı yapılandırılmış görüşme formları kullanılmıştır. Araştırma da Antalya Organize Sanayi Bölgesi'nde faaliyet gösteren on farklı işletme ziyaret edilmiştir. Her bir farklı işletmede bir işveren ve bir Z kuşağı çalışan ile görüşmeler gerçekleştirilerek toplamda 20 katılımcı ile görüşmeler tamamlanmıştır. Elde edilen veriler Maxqda 2020 analiz programı ile tematik analiz tekniği kullanılarak kodlar oluşturulmuştur. Kodlar alt kategorilere, alt kategoriler kategorilere, kategoriler ise temalara ayrılarak tümevarım yöntemi ile analiz gerçekleştirilmiştir. Araştırma da Z kuşağı bireylerinin çalışma hayatında daha esnek, yenilikçi, bireysel, değerli hissetme ve anlaşılma beklentilerinin öne çıktığını; işverenlerin ise çalışanlarından disiplinli, aidiyeti yüksek ve sorumluluk sahibi olmalarını talep ettiği ortaya çıkmaktadır. Kuşaklararası çatışmalarının bireyselliğin yanında kurumsal sebeplere da dayandığı, iş değişim hızının artmasında yetersiz iletişim sonucu anlaşılamama, değersiz hissedilme gibi psiko-sosyal durumların sorun olarak algılandığı belirlenmiştir. Mevcut çalışma çift yönlü yaklaşım sunarak literatüre katkı sağlamakta ve çalışma hayatına özgü anlamlı veriler sunmaktadır.
İnsan kaynaklarında performans yönetimi
Bu çalışmanın amacı insan kaynakları yönetiminde performans değerlendirmesi algısının belirlenmesidir.Bu amaçla araştırmanın örneklemini oluşturan Özel Rumeli Hastanesi ve İstanbul Eğitim ve Araştırma Hastanesinde çalışan 118 personel İnsan Kaynaklarında Performans Değerlendirme Ölçeğinin bulunduğu bir anket uygulanmıştır. Alan araştırmasından toplanan veriler SPSS 20 programına girilerek değerlendirilmiştir. Bu verilerin değerlendirilmesi sonucunda elde edilen bulgulara göre; ankete katılanların cinsiyetlerine, mezuniyet durumuna, mesleki kıdeme göre insan kaynakları performans değerlendirme puanlarında bir farklılaşma görülmektedir.
İnsan kaynakları yönetiminde çalışanların performansının değerlendirilmesi süreci ve otel işletmelerinde bir uygulama
İnsan kaynakları yönetimi günümüz işletmelerinin olmazsa olmaz ihtiyaçlarından biridir. İşletmelerin ana kaynağı olan insanın temininde rol oynayan başlıca departman insan kaynakları departmanı olmaktadır. Çalışanların seçilmesi, temin edilmesi, oryantasyon işlemlerinin yapılması ve performans değerlendirmesi gibi pek sürecin işlemesinin temelinde insan kaynakları yönetimi yer almaktadır. Bu süreç içerisinde yer alan performans değerlendirme, sadece çalışanların performanslarını değerlemek için değil aynı zamanda çalışan ve yönetici arasındaki bağın da kuvvetlenmesini sağlayacak bir süreçtir. Performans değerlendirmesi, işletmelerin başarılı olmalarına katkı sağlayacak önemli konulardan biridir. Doğru olarak uygulanan bir performans değerlendirmesi, başarılı bir performans yönetimini ve beraberinde işletmenin başarısını getirecektir. Bu çalışmanın amacı, öncelikle insan kaynaklarının tanımını yaparak, insan kaynakları departmanının işletmelerdeki önemini vurgulamak ve daha sonrasında ise performans değerlendirme sürecine giriş yaparak, performans değerlendirme süreci hakkında bilgi vermektir. Çalışma otel işletmelerinde yapılan bir anket uygulaması ile desteklenmekte ve anket vasıtasıyla çalışanların performans değerlendirme sürecine karşı olan tutumlarını belirlemektir. İlaveten, demografik özellikler de dikkate alınarak, performans değerlendirme algısına olan etkisi incelenmiştir. Çalışmanın hazırlanmasında literatür taraması ve anket tekniğinden yararlanılmıştır. Anketlerin değerlendirilmesinde SPSS 13.0 for Windows paket programı kullanılmış, demografik özelliklerin, performans algılamaları arasındaki farklılıkların belirlenmesi için, Bağımsız T Testi, Tek Yönlü Varyans Analizi ve Kruskal-Wallis Testi yapılmıştır. Yapılan çalışma neticesinde çalışanların ve yöneticilerin görüşleri ortaya konmuş ve yönetici kademesinde ki bireylerin performans değerlendirmesine daha fazla önem verdiği ortaya çıkmıştır. Anahtar Kelimeler: İnsan Kaynakları, İnsan Kaynakları Yönetimi, Performans, Performans Değerlendirme Süreci.
Human resource management practices and organizational commitment
Bu çalışmanın amacı ilişkisinin araştırılmasıdır. İnsan Kaynakları Yönetimiyle (İKY) Örgütsel Bağlılığın IKY,uygulamalarında özellikle 6 temeli esas alır.Bunlar;ödül,tazminat,seçim,eğitim,bilgi paylaşımı ve performans değerlendirmedir. Bu araştırma temel olarak Mogadişu Somali'deki telekomünikasyon sektöründe çalışan işçileri araştırıyor.Toplam 210 anketin uygulandığı bu çalışmada 125 anket faydalı olmuş ve alınan veriler de ''Sosyal Bilimler İçin İstatistik Paketi'' 18. versiyonuna göre incelenmiş. Çoklu regresyon analizi ve korelasyon tekniği verilerin analizi için kullanılmıştır. Buradan alınan bulgular da bize insan kaynaklarının 6 temel esasıyla örgütsel bağlılığın önemli ve olumlu bir ilişkisinin olduğunu işaret ediyor. Bulgular bağımsız değişkenlerle İnsan Kaynakları Yönetimi'nin ilişki içerisinde olduğunu ve İnsan Kaynakları Yönetimi'yle Örgütsel Bağlılığın olumlu bağımlı değişkenlerinin olduğunu belirtiyor. Son olarak;araştırmacı,araştırmasının kavramlara dayalı iskeletini edebiyat araştırmalarını ve araştırma hipotezlerini esas alarak meydana getiriyor.Sonuçlardan çıkarımımız ise;teorik içerikler,sınırlamalar,sonuçlar ve teklifler gelecek araştırmalar için de hatırlanacak. Anahtar Kelimeler: IKY Uygulamaları, Örgütsel Bağlılık, Algılanan Örgütsel Destek, Somali'deki Sanayi Sektörü
Modern performans değerleme yöntemleri ve Azerbaycan'daki işletmeler üzerinde bir uygulama
Günümüz globalleşen dünyada işletmeler ve bireyler ayakta kalabilmeleri için her konuda rekabet avantajı sağlamak durumundadırlar. Böylesine rekabetçi bir ortamda kurumların başarılı olabilmeleri ve etkinlik ve verimlik sağlayabilmeleri, sadece süreçleri iyileştirmekle ve teknoloji alanlarındaki gelişmelerle değil, hem de bunlar arasında en önemli bilinen ve en değerli hazine olan insan kaynağını yönetmek, eğitmek, geliştirmek ve geleceğe hazırlamakla mümkün olabilecektir. Üretim faktörleri içinde en önemli öğe olan insan, organizasyonların başarıya ulaşmasında vazgeçilmez bir unsurdur. İnsan; duyguları, düşünceleri, doğası ve yetenekleriyle karmaşık bir varlıktır. Bu nedenle yönetilmesi de diğer üretim faktörlerine göre çok daha zordur. Bu çalışmada, performans değerlendirme yöntemlerinin Azerbaycan'daki kamu ve özel kurumlarda nasıl uygulandığı konusu üzerinde araştırma yapılmıştır. Özellikle kamu sektöründe ast üst ilişkilerinin kabarık görüldüğü de dikkate alınırsa, çalışanların performansına yönelik çalışmaların daha çok gerektiği kamu sektöründe performans değerlendirmenin hem de astların üstlerle daha doğal ilişki kurması ve örgütü daha iyi tanımlamaları bakımından etkili olacağı düşünülmektedir. Bu çalışma ile elde edilen verilerin, kamu ve özel sektörde çalışanların işlerindeki motivasyon ve verimliliklerini artırıcı önlemlerin alınması konusunda bazı yararlar sağlayacağı göze alınmaktadır. Anket yöntemi kullanılarak araştırmada veriler elde edilmiştir. Anahtar Kelimeler; Kamu sektörü, özel sektör, performans, performans değerlendirme, motivasyon, verimlilik.
Stratejik insan kaynakları yönetiminin çalışanların verimliliği üzerindeki etkisi: İspark A.Ş. örneği
STRATEJİK İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN ÇALIŞANLARIN VERİMLİLİĞİ ÜZERİNDEKİ ETKİSİ: İSPARK A.Ş. ÖRNEĞİ ÖZET Günümüzün işletmeleri için insan kaynakları konularının stratejik olarak incelenmesi oldukça önemli hale gelmiştir. Değişen iç ve dış çevre koşulları ve yeni yönetim anlayışları, işletmelerin insan unsuruna daha fazla önem vermesini gerektirmektedir. İşletmeler uyguladıkları insan kaynakları yönetimi politikaları ile kendi içerisinde oluşturmaya çalıştığı bir yapıdan; işletme açısından önem az eden stratejik insan kaynakları yönetimi politikalarını oluşturarak yeni bir düşünce ile, vizyon çerçevesinde stratejik düşünen ve değişime açık bir yapıya geçişi hedeflemektedir. Bu tez çalışmasında stratejik insan kaynakları yönetimi uygulamalarının çalışanların verimliliğine etkisi incelenmiştir. Bu çerçevede, çalışmanın bölümlerinde strateji, stratejik yönetim, insan kaynakları yönetimi ve stratejik insan kaynakları yönetimi açıklanmıştır. Bu araştırmanın genel amacı, stratejik insan kaynakları uygulamalarının çalışanların verimliliğine etkisini ortaya koymaktır. Bu nedenle İSPARK A.Ş'de stratejik insan kaynakları uygulamalarının çalışanların verimliliği üzerindeki etkileri incelenmiştir. Bu amaçla, stratejik insan kaynakları uygulamaları ve bu uygulamalar arasındaki ilişkiler belirlenmeye çalışılmıştır. İSPARK A.Ş Genel Müdürlükte çalışan 190 personele anket uygulanmıştır. Stratejik insan kaynakları yönetiminin çalışan verimliliği üzerine etkisi teorik olarak açıklanmıştır. Sonuç olarak; stratejik insan kaynakları uygulamalarının çalışanların verimliliğini olumlu yönde etkilediği tespit edilmiştir. Anahtar Kelimeler: İnsan Kaynakları Yönetimi, Stratejik İnsan kaynakları Yönetimi, Çalışan Verimliliği
Türk ayakkabı sektöründe insan kaynakları yönetiminde motivasyon tekniklerinin çalışan performansına etkisi
İşletme yönetimi alanında son yıllarda önemli değişimler yaşanmıştır. Bu değişimler ayakkabıcılık sektöründe de İnsan kaynakları yönetiminin gerekliliğini ortaya çıkarmıştır. Yönetimin temel faktörü insan kaynaklarından örgütsel amaçlarıa yönelik etkili olarak faydalanılması, ayakkabı sektörü için de temel bir arayış haline gelmiştir. Bu arayışlarda ön planda olantemel boyutlar arasında, insan kaynakları yönetimiylemotivasyon tekniklerinin arasında kuvvetli bir bağın kurulması şartıyla, günümüzdegereksinim olan kuvvetli, esnek ve insani yönün ön plana çıkması kurumsal yapıların meydana getirilmesi gayretidir. Bunların yapılması; insan kaynaklarının geliştirilmesi, iş görenlerin katılım vemotivasyonlarında artış olması ve geliştirilmesini sağlanabilecektir. Ayakkabı sektörü emek yoğun üretim teknikleri ile gelişimini sağlayan bir sektördür. Bu sektörün devamlılığı kullanmış olduğu işgücünün verimliliği doğrusalında ilerlemektedir. Bu sebeple ayakkabı sektöründe insan kaynakları yönetiminin etkinliği ile sektörün devamlılığı paralel olarak ilerlemektedir. İnsan kaynakları yönetim teknikleri içerisinde stratejik insan kaynakları yönetimi son zamanlarda işletmeler tarafından etkin bir şekilde kullanılmaktadır. Ayakkabı sektöründe de bu yöntemin kullanım sıklığının arttırılması ve çalışan motivasyonunun arttırılması gerekmektedir. Genelde çalışanlar bağlamında özelde ise ayakkabı sektörü çalışanları çerçevesinde insan kaynakları yönetimini ve onun çalışan performansına etkisini değerlendirmek amacıyla kaleme alınan bu çalışma beş bölümden oluşmaktadır. Bu çerçevede ilk bölümde çalışmaya giriş yapılarak problemin önemine, araştırmanın amacına, öneminde ve sayıltılarına değinilmiştir. İkinci bölümde literatür kısmı oluşturulmuş ayakkabı sektörü hakkında genel bilgilendirmenin ardından sektör çalışanları ve insan kaynakları yönetimi konuları bağdaştırılmış açıklamalar sunulmuştur. Üçüncü bölümde, uygulama çalışmasına ilişkin verilere yer verilmiştir. Dördüncü bölümde yapılan anket çalışmasının bulguları ve veri analizleri değerlendirilmiştir.Beşinci ve son bölümde ise bulgu ve veriler çerçevesinde çalışma sonuçlandırılarak önerilerde bulunulmuştur.
İnsan kaynakları yönetiminde personel eğitiminde mizah ve karikatürün kullanılması perakendecilik sektöründe bir uygulama
Günümüzde meydana gelen teknolojik ve ekonomik gelişmelerle birlikte artan rekabet ortamı içerisinde firmalar için insan kaynağı giderek daha fazla stratejik bir anlam kazanmaya başlamıştır. Firmaların rekabet üstünlüğü sağlamadaki en önemli unsurlardan birinin insan kaynağı olduğunu fark etmeleriyle birlikte insan kaynağının eğitimi de aynı şekilde önem kazanmaya devam etmiştir. Şirket eğitimlerindeki amaç, çalışların mesleki ve teknik eksikliklerinin giderilmesidir. Eğitimlerdeki en önemli problem, işgörenleri eğitime isteklendirmek, eğitimlerin zaman israfından çıkarıp, etkili ve faydalı hale getirmektir. Araştırmada; eğitimin, insan kaynakları yönetimindeki önemi ve eğitimlerde kullanılabilecek mizah türleri incelenmiştir. Araştırmanın sonunda perakendecilik sektöründeki bir inceleme konmuştur. Türkiye'nin en büyük perakende firmasının 8 ildeki, 189 çalışanına eğitim verilmiş, eğitim alanlardan 100 kişiye eğitimde mizah ve karikatür kullanılırken, eğitim alan 89 kişiye verilen eğitimde mizah ve karikatür kullanılmamıştır. Araştırmanın amacı; mizah ve karikatür kullanılarak eğitim verilen grup ile mizah ve karikatür kullanılmadan eğitim verilen grup arasındaki eğitim memnuniyet farkının incelenmesidir. Ayrıca, mizah ve karikatürün eğitim sonunda yapılan sınavdaki başarıya etkisi incelenmiştir. Eğitimler sonunda, her bir katılımcıya eğitim memnuniyet anketi uygulanmış, her iki gruptaki eğitim memnuniyeti incelenmiştir. Eğitimde anlatılan konuları ihtiva eden 16 soruluk bir eğitim sonu sınavı yapılarak, işgörenlerin başarısı incelenmiştir. İncelemelerde Ki-Kare testi ve T-Testi uygulanmıştır. Sonuç olarak; yapılan analiz sonuçlarında; eğitimlerde mizah ve karikatürün kullanılmanın, eğitim memnuniyetini arttırdığı görülürken, mizah ve karikatür ile sınav başarısı arasında anlamlı bir ilişki olmadığını ve mizah, karikatür kullanılarak eğitim alanların daha başarılı olmadığı görülmektedir.
İnsan kaynakları yönetiminde personel seçiminin önemi ve TOPSİS yöntemiyle bir uygulama
İşletmelerin uygun eleman bulması, zaman yönetimi ve işletmelerin maddi tasarrufu açısından önemlidir. Günümüz işletmelerinin bünyesinde faaliyet gösteren insan kaynakları yöneticileri ve işletmenin üst kademe yöneticilerinin göz önünde bulundurması gereken hususlardan birisi de personel seçim sürecinin, etkili, kapsamlı, güvenilir ve hızlı geçmesidir. Bu çalışmanın temel amacı da, sadece işletmeler için değil; belki hayatımızın tüm aşamalarında, bir çok seçenek ve seçme faktörüyle yüzleştiğimizde, etkili ve hızlı karar verebilmemizi sağlamaktadır. Bu yüzden bu çalışma iki bölümden oluşmaktadır. İlk bölümde insan kaynakları alanında personel seçimi ile ilgi gerçekleşen aşamalar ve bu aşamaların olumlu ve olumsuz yanları, bu aşamalar ve yöntemlerin oluşum tarihçesi ve aşamaları ve personel seçiminde kullanılan yöntemlerde yapılan güncel hatalar literatür taraması yoluyla incelenmiş olup, bu konular ile ilgili detaylı bilgi verilmeye çalışılmıştır. İkinci bölümde ise, personel seçimi yöntemlerinin hızlı ve güvenilir türlerinden olan, TOPSIS (Technique for Order-Preference by Similarity to Ideal Solution) yöntemi hakkında bilgi verilip, daha sonra iki farklı koşul için bu yöntem ile personel seçimi hesaplamaları gerçekleştirilmiş olup, sonuçları birbiriyle karşılaştırılmıştır. Son bölümde TOPSIS yönteminin kullanılmasının, zaman tasarrufu etmek, doğru kararı vermek ve bilimin hızını kullanmak açısından, işletmeler ve genel olarak hayatımızın her hangi bir aşamasında gerçekleşecek olan bir karar verme olgusuyla karşılaştığımıza, ne kadar yararlı olacağı vurgulanmıştır.
Sigorta acentelerinde iç kontrol sistemi ve sürdürülebilir etkinliğinin sağlanması
ÖZET Ülkemiz ve dünyadaki ekonomik dalgalanmalar ve değişiklikler sebebiyle şirketlerin güçlü kontrol mekanizmaları kurma isteği, hızlı büyüyen şirketlerin büyümlerini istikrarlı ve sürdürülebilir hale getirme gayreti ve kurumsallaşma çabaları iç kontrol sisteminin kurulmasını bir ihtiyaç haline getirmiştir. Çalışmada sigorta acentelerinde iç kontrol sistemi ve sürdürülebilir etkinliğinin sağlanmasını uygulamalı olarak detaylıca açıklamaya çalıştık. Çalışma üç bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde sigortanın temel kavramları, sigortacılığın tarihsel gelişimi ve Türkiye'de sigortacılık sistemindeki kurum ve kuruluşlar açıklanmaya çalışılmıştır. Çalışmanın ikinci bölümünde iç kontrolün tanımı, kapsamı, amacı, iç kontrolde yetki ve sorumluluk, iç kontrolün yapısı, işleyişi, temel ilkeleri, iç kontrol bileşenleri ve iç denetim açıklanmaya çalışılmıştır. Çalışmanın üçüncü bölümünde uygulamaya yer verilmiştir. İnceleme yapılan sigorta acentesinde iç kontrol sisteminin durumu, kurulması için yapılması gerekenler hakkında tavsiyelere yer verilmiştir. Anahtar Kelimeler: Sigorta, İç Kontrol Sistemi, Acente, İnsan Kaynakları, Kurumsallaşma, İç Denetim
İnsan kaynakları yönetiminde işe alım süreçlerinde sosyal medyanın rolü
Modern dünyanın yeni gelişen teknolojileri günlük ve profesyonel hayatın her alanını kapsadığı gibi, İnsan Kaynakları alanına da etkisini göstermiştir. Bu çalışmada gelişmiş bilgi-işlem teknolojileri ve dijital medyanın bir parçası olan sosyal medya kavramının insan kaynakları alanına gösterdiği etkiler incelenmiştir. Sosyal medya, günümüzde işe alım sürecinde büyük bir öneme sahip olmaya başlamıştır. Artık insan kaynakları uzmanları işe alım başvurularını sosyal medya üzerinden takip ederek, aynı zamanda "Facebook", "Twitter", "Linked-in" ve benzeri ağlar üzerindeki iş deneyimlerini ve yetenekleri inceleyebilmekte ve özgeçmişleriyle bu bilgileri karşılaştırabilmektedir. Sosyal medyanın İnsan Kaynakları Yönetimi'nde işe alım sürecindeki rolü her geçen gün artarken, iş yaşamındaki örgütsel yapıların iş ilanları, işe alım müracaatları ve ilk değerlendirme süreçleri tamamen elektronik ortamda yapılır hale gelmeye başlamıştır. Bilgi toplumu ve dijital şirket kavramlarıyla paralel olan bu süreçte, sosyal medya - örgüt arası ortaklaşa yapılan projeler ön plana çıkmaya başlamıştır. Bu çalışmada, İnsan Kaynakları Yönetimi'nde işe alım süreçlerinde önemi gittikçe artan sosyal medyanın kavramsal çerçevesinden hareketle, yeni uygulamalar irdelemektedir. İnsan Kaynakları Yönetimi'ndeki mevcut eğilimler, yakın gelecekteki gelişmeler, spesifik olarak insan kaynağının işe alım ve yerleştirme sürecinde sosyal medyanın yararları, riskleri, uygulanacak politika ve süreçler irdelemektedir. Anahtar kelimeler: İnsan Kaynakları Yönetimi, Sosyal Medya, İşe Alım ve Yerleştirme.
A framework for enhancement of human resource productivity by using balanced scorecards: A decision based approach
"A chain is only strong as its weakest link"; this is an incredible example of a business unit which is left behind, a production line of which one workstation lags behind, and a service line faces delay. This dissertation presents a conceptual framework that adequately evaluates and controls the productivity process. The research utilizes the Balanced Scorecard (BSC) which is an organizational management tool, and Analytical Hierarchy Process (AHP) to evaluate three company's performance cycle. The research BSC model contains four perspectives that are Financial, Customer, Internal business processes and Training and innovation. These measures are explicitly defined and categorized using key performance indicators (KPI) for the decision- making purposes. The AHP method is adopted for weighting the BSC criteria and the PROMETHEE method is used to select the best strategy to be implemented in the organization. The conceptual framework of the research integrates the theories of strategic evaluation and management science and divides the model into measurable business objectives to enhance and improve productivity.
Çalışanların örgütsel adalet algılarının oluşumunda insan kaynakları uygulamalarının etkisi ve buna yönelik araştırma
Bu çalışma, çalışanların insan kaynakları uygulamalarına ilişkin adalet algısının oluşum sürecini inceleyerek, gelecekte bu konuyla ilgili yapılabilecek faaliyetlere fayda sağlamağı amaçlamaktadır. Tez çalışması 4 bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde, örgütsel adalet kavramı, boyutları, teorileri ve örgütsel adaleti etkileyen faktörler incelenmiştir. İkinci bölümde, insan kaynakları yönetimi kavramı ve insan kaynakları uygulamaları hakkında literatür taraması yapılmıştır. Üçüncü bölümde ise, bu iki kavramın ilişkisi hakkında teorik çerçevede bilgiler verilmiştir. Tez çalışmasının sonuncu bölümünde insan kaynakları uygulamalarının, çalışanların örgütsel adalet algılarının oluşumundaki etkisine yönelik araştırma yapılmıştır. Araştırma anket yöntemiyle oluşturulmuş veriler esasında yapılmaktadır. Anket Azerbaycan'ın Bakü ilinde 3 banka, Uluslararası Azerbaycan Bankası, Rabite ve Express bankaları arasında yapılmıştır. Anket 3 bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde, katılımcılar hakkında demografik (cinsiyet, yaş, eğitim durumu, pozisyon veya unvan, mevcut iş yerinde çalışma süresi ve toplam çalışma süresi) özelliklerin bulunduğu sorular bulunmaktadır. İkinci bölümde, insan kaynakları uygulamalarına ilişkin 20 ifadeden oluşturulmuş ölçek yer almaktadır. Üçüncü bölümde ise 18 ifadenin oluşturduğu örgütsel adalete ilişkin ikinci ölçek bulunmaktadır. Araştırmanın amacı, önemi ve yöntemleri hakkında bilgiler verildikten sonra SPSS 23 programında verilerin analizi yapılmaktadır. Öncelikle, demografik özelliklere ve ölçeklere ilişkin betimleyici istatistikler bulunarak tablolarda gösterilmektedir. Daha sonra her iki ölçeğin güvenirlik analizi yapılmaktadır. Sonraki aşamalar sırası ile hipotezlerin analizi ve sonuçların değerlendirilmesidir. Anahtar Kelimeler: Örgütsel Adalet, İnsan Kaynakları Uygulamaları ve Örgütsel Adalet Algısı ve İnsan Kaynakları Uygulamaları İlişkisi
İşveren markası uygulamalarının insan kaynakları bağlılığına etkisinin araştırılması ve gıda sektörü örneği
Çalışan bağlılığı; işletmelerin entelektüel sermayesi olarak adlandırılan çalışanlarının işletmeye bağlanmasının sağlanmasıdır. Bir çalışanın işletmesine karşı mutluluk duyması ve iş ortamına karşı olumlu duyguları beslemesi oldukça önemlidir. Çalışanlarını motive eden ve onların memnuniyetini sağlayabilen işletmeler başarıya ulaşmada diğer işletmelerden daha üstün hale geçecektir. İş gücü piyasasında yetenekli personelin işletmeye bağlanması oldukça zordur. Çalışanların işletmeye bağlanması için işverenin bazı işveren markası uygulamalarını diğer işverenlerden farklı olarak çalışanına sunması gerekmektedir. Bu bağlamda işveren markası uygulamaları çalışanın etkilenmesini sağlıyor olabilmesi gerekmektedir.Çalışmamızda çalışanlar üzerinde örgüsel bağlılık unsuru ele alınmıştır. Bu çalışmada gıda sektöründe çalışanların işveren markası uygulamalarının insan kaynakları bağlılığına etkisi üzerinde bir araştırma yapılmıştır. Araştırmanın evreni İstanbul ilinde yer alan bir gıda sektöründe faaliyet gösteren firma evreninde gerçekleştirilmiştir. Araştırmada evreni temsil kabiliyetine sahip 159 örnekleme ulaşılmıştır. Araştırmada işveren markası ve örgütsel bağlılık düzeylerinin ölçülmesi ile birlikte katılımcıların kişisel bilgilerinin tespit edilmesine yönelik demografik bilgi formu kullanılmıştır. Araştırma neticesinde katılımcıların demografik bilgilerinin işveren markası uygulamalarının örgütsel bağlılığa etkisinde pozitif yönlü bir ilişki olduğu tespit edilmiştir. Bu sonuç çerçevesinde işveren markasına yönelik uygulamaların arttırılması neticesinde gıda sektöründe çalışanlarının motivasyon düzeylerinin artacağı tespit edilmiştir.
Yiyecek ve içecek hizmet sağlayıcı firmalarda koordinatör aşçıların liderlik algısının insan kaynakları davranışları üzerine etkisinin araştırılması
Bu araştırmada yiyecek ve içecek hizmet sağlayıcı firmalarda çalışan koordinatör aşçıların Teknik yetkinlikleri ve liderlik yetkinlikleri algısının çalışanların davranışlarına etkisi araştırılmıştır. Araştırma catering firmaları çalışanları üzerine yapılmıştır. Katılımcılara ait veriler anket yoluyla toplanmıştır. Toplanan veriler ilk olarak frekans analizine tabi tutulmuş, daha sonra kullanılan ölçeklerin güvenilirlik ve geçerlilik analizleri yapılmıştır. Demografik değişkenlerin araştırma değişkenleri üzerinde farklılık yaratıp yaratmadığına bakmak için önce normallik testi daha sonra ise T-Test ve Anova Testleri yapılmıştır. Son olarak ise değişkenler arasındaki ilişkileri incelemek için korelasyon ve regresyon testleri yapılmıştır. Çıkan sonuca göre demografik değişkenler, liderlik yetkinlikleri, Teknik yetkinlikler ve davranışlar üzerinde herhangi bir farklılık yaratmamaktadır. Ayrıca Koordinatör aşçıların liderlik yetkinlikleri ve teknik yetkinlikleri çalışanların davranışlarını etkilemektedir. Anahtar Kelimeler: Koordinatör Aşçı, Liderlik Yetkinlikleri, Teknik Yetkinlikler, Davranış
Bilgi teknolojileri sektöründe proje bazlı işlerde insan kaynaklarına yönelik liderlik modelinin incelenmesi
Tezin amacı, temel olarak kavramsal bazda insan kaynakları yönetimi, liderlik ve bilgi teknolojileri sektörü gibi konuları incelemek ve genel çerçevelerini değerlendirmektedir. Bununla birlikte çalışmada, insan kaynakları yönetiminin ve bu yönetim yapısının içerisinde liderliğin, süreç yönetimi noktasında işletmeler açısından olduğu önem ortaya konmaktadır. Bu nedenle de çalışmanın sonunda, pratikte konunun işleyişine dair derinlemesine mülakat odaklı olarak bilgi teknolojileri sektöründen yetkililer ile görüşmeler neticesinde konu detaylı olarak ele alınmaya çalışılmıştır. Çalışmanın birinci bölümünde, insan kaynakları yönetiminin bir işletme fonksiyonu olarak önemine değinilmekte ve işletmeler dahilinde insan kaynakları yönetiminin ne şekilde işleyen bir yapısının bulunduğu anlaşılmaya çalışılmaktadır. Çalışmanın ikinci bölümünde, liderlik kavramı ile birlikte kavramın kapsamına ve unsurlarına dair değerlendirmelerde bulunulmaktadır. Bununla birlikte liderlik ile ilgili modeller ve liderlik modellerinin uluslararası anlamdaki değerlendirmeler yapılmaya çalışılmakta, liderliğin uygulamadaki çıktılarına dair incelemelerde bulunulmaktadır. Çalışmanın üçüncü bölümünde ise uluslararası alanda bilgi teknolojileri sektörüne dair bir değerlendirmede bulunulmaktadır. Çalışmanın son bölümünde ise merkezleri İstanbul'da bulunan, Türkiye'nin önemli bilgi teknolojileri sektörüne mensup işletmelerin, konu ile ilintili departmanlarında, farklı konumlarında bulunan yirmi farklı temsilci ile gerçekleştirilen derinlemesine mülakat yer almaktadır.
AVM insan kaynaklarının iş stresinin iş doyumu, yaşam doyumu ve işten ayrılma niyeti ile ilişkileri
Bu araştırma, alışveriş merkezi insan kaynaklarının iş doyumunun, yaşam doyumunun, iş stresinin ve işten ayrılma niyetlerinin, çalışanların demografik özelliklerine göre farklılık gösterip göstermediğini incelemek ve aynı zamanda alışveriş merkezi insan kaynaklarının iş stresinin; iş doyumu, yaşam doyumu ve işten ayrılma niyeti ile olan ilişkilerini incelemek amacıyla gerçekleştirilmektedir. Çalışanların demografik özelliklerini belirlemeyi, iş doyumu düzeylerini, yaşam doyumu düzeylerini, iş stresi düzeylerini ve işten ayrılma niyetlerini ölçmeyi hedefleyen, 42 soru ve 5 bölümden oluşan anket formu Kırklareli kentinde bulunan AVM'lerde 371 çalışana uygulanmıştır. Araştırma bulgularına göre; iş stresi ile iş doyumu arasında negatif ve anlamlı bir ilişki (rho: -0,301; p<0,01); iş stresi ile yaşam doyumu arasında negatif ve anlamlı bir ilişki (rho: -0,194; p<0,01) ve iş stresi ile işten ayrılma niyeti arasında pozitif ve anlamlı bir ilişki (rho: 0,639; p<0,01) olduğu tespit edilmiştir. Elde edilen bulgular ışığında; AVM çalışanlarının iş stresi seviyelerinde meydana gelen bir artışın, çalışanların iş doyumu düzeyini (H1) ve yaşam doyum düzeyini (H2) azalttığını, işten ayrılma niyeti düzeyini (H3) ise arttırdığını söylemek yerinde olacaktır.
İnsan kaynakları uzmanlarının işe alım sürecinde sosyal medya kullanım özelliklerinin incelenmesi
Gelişen web teknolojileri, Y kuşağının iş hayatına girmesiyle birlikte işletme süreçlerinde aktif olarak yer almaya başlamıştır. Web 2.0 teknolojisi ile insan kaynakları sürecinde yetenekli adaylara ulaşmak, işveren markasını kitlelere duyurmak, seçme ve yerleştirme sürecinde daha geniş kitlelere ulaşmak erişim, hız ve maliyet faydası ve rekabet avantajı sağlaması açısından önem arz etmektedir. Bu çalışmanın amacı işe alım uzmanlarının seçme ve yerleştirme sürecinde sosyal medya kullanım özellikleri, sıklıkları, demografik özelliklere ve kuşaklara göre farklılıklarının ortaya konması ve adayların paylaşımlarına verdikleri tepkilerin tespit edilmesidir. Araştırmamız hazır giyim ve tekstil, elektronik, aday seçme ve yerleştirme alanında hizmet veren sektörün önde gelen firmalarında çalışmakta olan 100 işe alım uzmanına uygulanmıştır. Anket sonuçları araştırmanın amacına uygun olarak yüzde, frekans, Anova ve t testleri kullanılarak analiz edilmiş olup güvenilirlik p%95 alınmıştır. Ulaşılan bulgulara göre işe alım uzmanlarının, adayların sosyal medya paylaşımlarına verdikleri tepkilerin kuşaklara, cinsiyete, öğrenim durumuna ve iş değiştirme yılına göre farklılıklar gösterdiği görülmüştür. Bu çalışma keşifsel bir çalışma olarak işe alım uzmanlarının sosyal medya kullanım özelliklerini ortaya koymaktadır. Ayrıca adayların sosyal medya paylaşımlarının işe alım uzmanları tarafından ne şekilde değerlendirildiğini göstererek adayların kariyerlerini ne ölçüde etkileyeceğine dair ışık tutacak bir çalışma olduğu düşünülmektedir. Bu çalışma genelleme sorunu içermektedir. Daha geniş kitlelere uygulandığı takdirde genellenebilir sonuçlar vereceği düşünülmektedir.
Özel sektörde taşeron işletmelerinde insan kaynaklarının motivasyon sorunları ve tekstil sektöründe bir araştırma
Geçmişten günümüze yaşanan teknolojik gelişmelerle birlikte işletmeler, yoğun bir rekabet kapışmasına girmişlerdir. Rekabetin global bir boyuta gelmesi işletmelerin mali yüklerden kurtulmak için farklı stratejiler izlemesini doğurmuştur. Bu stratejilerden birisi olan taşeronluk, işletmelerin iş gören maliyetlerinden kurtulabilmesi için yeni bir istihdam yöntemi olmuştur. Taşeron işletmeler 4857 sayılı İş Kanununun 2. Maddesinde bir işletmede üretilen asıl işin bir kısmının, uzmanlık alanı gerektirmesinden dolayı, bu işin başka bir işletmeye yaptırılması, ancak bu iş için gerekli olan çalışanın, asıl işletme sahasında görev alması gerekliliği ile belirtilmiştir. Aynı zamanda da işletme sahipleri asıl işveren-alt işveren olarak ilişkilendirilmiştir. Taşeron işletmeler, yaşanılan ekonomik koşullar doğrultusunda zamanla asıl işletmeler için, uzmanlık gerektiren işlerin teslim edilinebileceği işletmeler olduğu fikrinden çıkılarak, işlerini yaptırdıkları bir pazar halini almıştır. Bu pazar ucuz ve güvencesiz istihdam sorunlarını da beraberinde getirmiştir. 1817 yılında içerik olarak kavram bütünlüğünü kazanmış olan insan kaynakları, günümüz rekabet ortamında işletmelerin amaçlarına ulaşmasında en önemli stratejik niteliği taşımaktadır. Özel sektör ve kamu sektörünün bir çok sebepten dolayı tercihi olan taşeron işletmeler, asıl işletmelere bir çok avantaj sağlarken bazı durumlar onlar için dezavantaja dönüşmektedir. Bu dezavantajlar çalışanların görev aldığı işteki maddi ve manevi yetersizliklerden kaynaklanmaktadır. Çalışanların yaşamış olduğu maddi ve manevi yetersizlikler motivasyon düşüklüğüne sebep olmaktadır. Bu motivasyon düşüklüğü asıl işletmelerin kalitesine de zarar verebilmektedir. Taşeron işletmeler bir çok sektörde olduğu gibi tekstil sektöründe de yer almaktadır. Tekstil sektöründe de bir takım çalışan sorunlarını da ortaya çıkarmaktadır. Bu çalışmada tekstil sektöründeki taşeron işletme çalışanlarının motivasyon sorunları ele alınmıştır. Bu sorunların sebepleri katılımcılarla bire bir görüşmeler yapılarak incelenmiştir. Anahtar Kelimeler : Taşeron, Taşeron İşletme, İnsan Kaynakları, Motivasyon
Eğitim geliştirme işlevinin performans yönetimi sistemi açısından önemi ve bir araştırma
Globalleşen dünyada değişime ve yeniliğe öncülük eden işletmelerin karlarını arttırdıkları görülmektedir. Bilginin son derece önemli olduğu bir zamanda insana verilen değerin eğitimin önemi açısından ele alınmış, insan kaynakları sermayesinin eğitime önem vermesi rekabetçi ortama uyum sağlaması, eğitim ve geliştirmenin işletmeler açısından önemi açıklanmıştır.Bu tez çalışmasının içeriğinde insan kaynaklarında şirketlerde verilen eğitimin ve geliştirmenin performans üzerindeki etkilerinin değerlendirilmesi bununla birlikte eğitim ve geliştirmenin olumlu ve olumsuz yönleri incelenmiştir. Tezin birinci bölümünde eğitim ve geliştirmenin amaçları detaylı olarak ele alınmış olup; ikinci ve üçüncü bölümde İnsan Kaynakları açısından eğitimin önemi, amacı, hedeflerin belirlenmesi ve performans üzerindeki etkisine yer verilmiştir. Üçüncü bölümde ise hizmet içi verilen eğitimlerin etkinliği ve kariyer üzerindeki etkisini içeren anket yer almaktadır. Anahtar Kelimeler: İnsan Kaynakları, Eğitim ve Geliştirme, Hizmet İçi Eğitim, Performans.
Psikolojik güçlendirme ile insan kaynakları performansı arasındaki ilişkide psikolojik sahipliğin aracı etkisinin üniversiteler bağlamında araştırılması
Bir insan kaynağının psikolojik güçlendirmesi, örgüt hiyerarşisindeki konumu, müdahil olabildiği yetki alanı, o alandaki yetkinliği ve özerkliğine bağlı olarak tecrübe edindiği tatmin duygusu ile değişkenlik göstermektedir. Tatmin duygusunun yoğunluğu, insan kaynağının örgüt yapısı içerisinde sorumluluk alma, inisiyatif alma, örgütün amaç ve hedeflerine kendini adama ya da diğer bir deyişle psikolojik sahiplenme ile doğru orantılıdır. Bu çalışmada yüksek öğretim kurumlarında görev alan akademik ve idari insan kaynaklarının psikolojik güçlendirme durumları ve bu durumun psikolojik sahiplenme boyutu üzerine etkisinin olup olmadığı insan kaynakları performans çıktıları dikkate alınarak incelenmektedir. İyi uygulanan psikolojik güçlendirme politikaları ile üniversite insan kaynaklarının psikolojik sahiplenme duyguları arttırılabilecektir. Yapılan araştırmalar neticesinde psikolojik güçlendirmenin insan kaynakları performansı arasındaki ilişkide psikolojik sahipliğin aracı etkisi olduğu sonucu elde edilmiştir.
İnsan kaynaklarının örgütsel adalet, örgütsel vatandaşlık davranışı ve örgüt kültürü algıları üzerine bir araştırma
Son yıllarda artan rekabet ve küreselleşme nedeniyle örgütlerin hayatta kalmaları, yaşamlarını sürdürmeleri gittikçe zorlaşmaktadır. Örgütlerin bu kaos içinde yaşamaları, örgüt içindeki insan kaynaklarının çaba ve gayretlerine bağlıdır. Örgüt içindeki bireylerin örgüte katkılarını ve çabalarını attırılması bazı değişkenlere bağlıdır. Bu değişkenlerden bazıları örgütsel adalet, örgüt kültürü ve örgütsel vatandaşlık davranışıdır. Örgütler içerisinde insan kaynaklarının örgüte karşı algılarını olumlu yönde geliştirmek için adaletin temin edilmesi, gönüllü davranışların ve çalışmaların arttırılması, örgüt içindeki ortamın insan kaynaklarının yararına olması gerekmektedir. Bu amaçla insan kaynaklarının algılarını ölçmek ve örgütsel adalet, örgüt kültürü ve örgütsel vatandaşlık davranışı arasındaki ilişkileri ortaya koymak için bu çalışmalar gerçekleştirildi. Bu çalışmada ilişkisi araştırılan insan kaynaklarının örgütsel adalet algıları, örgüt kültürü algıları ve örgütsel vatandaşlık davranışı algıları için daha önce Türkçe olarak literatürde bir araştırmaya rastlanılmamıştır. Daha önce bu üç değişken arasında ikili olarak çalışmaya rastlanılmıştır. Literatür taranarak örgütsel adalet, örgüt kültürü ve örgütsel vatandaşlık davranışı hakkında bilgileri araştırılarak bir araya getirildi. Ana çalışmaya geçilmeden önce ölçeklerin geçerlilik ve güvenirlilikleri sağlamak için bir pilot çalışma yapılmıştır. Ana çalışma 300 kişi ile İstanbul ili içinde irtibata geçilen ve bu irtibat sonucunda geri dönüş yapan örgütler ile yapılmıştır. Çalışmada analizlerin gerçekleştirilmesinde SPSS ve LISREL paket programlarından yararlanılmıştır. Yapılan analizler sonucunda örgütsel adalet, örgüt kültürü ve örgütsel vatandaşlık davranışı arasında istatistiksel olarak anlamlı ilişkiler bulunmuştur. Ayrıca çalışmada önerilen tüm hipotezler kabul edilmiştir. Anahtar Kelimeler: Örgütsel Adalet, Örgüt Kültürü, Örgütsel Vatandaşlık Davranışı, Algı
Yerel yönetimlerde insan kaynakları motivasyonunu yönlendiren faktörlerin incelenmesi ve yerel yönetimlerde bir araştırma
Yerel yönetimler kendi içlerinde sorumluluklarına göre il özel idareleri, köy yönetimleri, belediyeler ve büyükşehir belediyeleri olarak örgütlenmiş kurumlardır. Bu kurumlar sorumlu oldukları il, ilçe, köy sınırları içerisinde yaşayan vatandaşların sağlık, spor, barınma, temizlik, çevre düzeni, iskan, doğanın korunması, kültür, sanat, turizm, ilk ve ortaöğretim kurumlarının yapım onarımı, acil yardım, kurtarma hizmetleri, hizmetlerin duyurulması, halkın ihtiyaçlarının giderilmesi, güvenlik ve birlik oluşturmak, öğrenci ve kulüplere destek vermek, şehir içi trafik düzenlemeleri yapmak, ruhsat vermek, ulaşım ve toplu taşıma hizmetlerini planlamak, sosyal alan tesisleri yapmak, doğal afetler ile ilgili planlar yapmak, vb. görevleri bulunan örgütlerdir. Yerel yönetimlerin istenilen verimlilikte performans göstermeleri için gerekli fiziksel ve ekonomik şartların sağlanmasının yanında insan kaynaklarının bu enstrümanları verimli kullanması motivasyonları ile doğrudan ilişkilidir. Bu noktadan hareketle yapılan çalışmanın amacı; yerel yönetimlerde çalışan personelin motivasyon düzeylerini ölçerek verimli çalışmalarını saptamaktır. Yapılan bu çalışmada yerel yönetimlerin yapıları ve işleyişleri, insan kaynakları ve yönetimi, motivasyon ve motivasyon-verimlilik ilişkisi teorileri teorik olarak incelenmiştir. Bu teorik araştırmalardan hareketle yerel yönetimlerde insan kaynakları motivasyonunu etkileyen faktörlerin incelendiği bir anket çalışmasına yer verilmiştir. Anahtar kelimeler: Yerel yönetim, insan kaynakları, motivasyon, verimlilik